Malgré les progrès accomplis au fil des générations, les femmes font toujours face à de plus grandes difficultés que les hommes sur le marché du travail. D’importants écarts persistent entre les genres en termes de revenus et d’avancement professionnel : ils sont creusés par des inégalités qui se cumulent, qu’il s’agisse du taux d’emploi, de l’exercice d’un travail à temps partiel, de rémunération ou encore de la qualité de l’emploi. Les revenus perçus par les femmes tout au long de leur vie sont donc plus faibles, ce qui accroît le risque de pauvreté chez les femmes âgées.

Écart salarial entre les genres : Terme désignant la différence entre les revenus à temps plein médians des hommes et ceux des femmes, calculée en proportion des revenus à temps plein médians des hommes.

En 2021, l’écart salarial entre les genres s’établissait à 11.9 % en moyenne dans la zone OCDE. Cela signifie qu’en moyenne, dans les pays de l’OCDE, une femme travaillant à temps plein gagne environ 0.88 USD ou 0.88 EUR respectivement pour chaque dollar ou euro que gagne un homme travaillant à temps plein, si on considère les salaires médians. Ce chiffre ne représente qu’une amélioration relativement modeste par rapport à 2010, quand l’écart salarial entre les genres s’établissait à 14 %.

Selon une étude de l'OCDE, environ 75 % de l’écart salarial entre les genres pour des compétences similaires reflètent les différences de salaire à l’échelle des entreprises et incluent les disparités en termes de tâches et de responsabilités et, dans une moindre mesure, les différences de rémunération pour un travail de valeur égale. Les 25 % restants sont liés à la plus grande proportion de femmes dans les secteurs à bas salaires.

Ségrégation horizontale : Terme désignant la proportion de femmes et d’hommes dans différents secteurs et professions sur le marché du travail. Les femmes tendent à être surreprésentées dans les domaines où les salaires sont relativement bas.

Ségrégation verticale : Terme désignant la proportion d’hommes et de femmes à différents niveaux d’emploi. Les hommes tendent à être surreprésentés dans les fonctions de direction et de gestion.

Bien que de nombreux pays aient amélioré l’aide aux familles ces dernières années, le risque que les congés parentaux et la garde des enfants suivent des tendances genrées persiste. Après avoir eu des enfants, les femmes prennent généralement des congés plus longs que les hommes, et sont plus susceptibles de travailler à temps partiel. Ces changements contribuent aux différences entre la croissance des salaires des femmes et des hommes, un phénomène que l’on appelle parfois la « pénalisation des mères ».

Une des façons de combler cet écart consiste à concentrer les efforts sur les hommes : si les pères se voient accorder des droits de congé parental non transférables, leur utilisation du congé peut augmenter sensiblement. On peut notamment citer l’exemple de l’Islande, où seulement 3 % de l’ensemble des congés parentaux étaient pris par des hommes avant l‘introduction de quotas pour les mères et les pères au début des années 2000. Suite à la mise en œuvre de cette mesure, la part des congés pris par des hommes a augmenté pour atteindre environ un tiers du nombre total de jours. Ce chiffre s’établit maintenant autour de 45 %.

De nombreux pays de l’OCDE ont déjà accompli des progrès considérables pour atteindre l’égalité en matière de congés parentaux. Certains pays de l’UE ont mis en place un congé de paternité rémunéré, tandis que d’autres ont allongé la durée des droits de congé de paternité rémunéré ou mis en place des droits de congé non transférables pour les pères.

En dehors de l’UE, de nombreux pays ont également renforcé les incitations à prendre un congé de paternité.

Au-delà des congés pris à l’occasion de la naissance d’un enfant, dans de nombreux pays de l’OCDE, le problème du coût élevé des services de garde d’enfants en structure entrave par la suite le retour des mères au travail à temps plein.

Outre les mesures prises pour favoriser la participation égale des genres au travail non rémunéré et flexible et l’incitation à la prise de congés parentaux par les pères, les politiques visant à rendre abordables les services de garde d’enfants en structure sont essentielles au maintien des mères dans la population active.

Transparence salariale : Terme générique désignant les mesures prises par les pouvoirs publics pour que les informations sur les rémunérations au niveau des entreprises puissent être consultées, de façon à remédier aux écarts de rémunération entre les genres. Ces mesures comprennent l’obligation pour les employeurs de signaler les écarts salariaux entre les genres, la conduite d’audits portant sur l’égalité salariale et la publication du salaire dans les offres d’emploi.

Les mesures visant à promouvoir la transparence salariale prennent de l’ampleur, et plus de la moitié des pays de l’OCDE imposent aux entreprises du secteur privé de communiquer régulièrement des informations sur les écarts salariaux entre les genres.

Parmi eux, neuf pays ont mis en œuvre des processus complets d’audit portant sur l’égalité salariale. Ces audits requièrent des analyses complémentaires des données ventilées par genre et proposent généralement des stratégies de suivi.

Depuis la pandémie de COVID‑19, le fait de travailler en dehors du bureau tout en s’y connectant virtuellement, à savoir le télétravail, est devenu la nouvelle norme. Tandis que cette pratique continue à s’établir, les responsables de l’action publique ont besoin de données précises sur ses conséquences sur le marché du travail en ce qui concerne la question du genre.

Les premières données disponibles semblent indiquer que le télétravail a tendance à faire augmenter les salaires des hommes de manière plus systématique que ceux des femmes. En effet, les responsables considèrent que le télétravail est le signe d'un fort investissement au travail de la part des hommes, mais d’un faible investissement de la part des femmes.

Pour faire en sorte que le télétravail ait les mêmes conséquences sur l’évolution de carrière des femmes et des hommes, les responsables de l’action publique devraient envisager les actions suivantes :

• Des initiatives visant à accroître le recours au télétravail chez les hommes, avec des formations pour aider les responsables à lutter contre les biais fondés sur le genre dans le cadre de cette pratique ;

• Des efforts visant à renforcer le pouvoir de négociation des femmes, dans la mesure où elles sont davantage « disposées à payer » pour télétravailler ;

• Des mesures qui associent télétravail, garde d’enfants, prise en charge des personnes âgées et flexibilité des horaires pour contribuer à réduire les inégalités entre les genres en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.