In diesem Kapitel werden die weitreichenden Auswirkungen der künstlichen Intelligenz (KI) auf die Arbeitswelt erörtert, die sich auf Qualifikationsanforderungen, Berufsrollen, Arbeitsorganisation und Beschäftigungsverhältnisse auswirken. Während Deutschland sich bemüht, die transformativen Auswirkungen von KI auf den Arbeitsmarkt zu bewältigen, tauchen mehrere Herausforderungen im Zusammenhang mit der Einführung von KI am Arbeitsplatz auf. Dazu gehören ein fehlendes umfassendes Verständnis des Bedarfs an KI-Qualifikationen, langsame Fortschritte bei den KI-Qualifikationen in den Regelungen zur beruflichen Weiterbildung, ein aktualisierungsbedürftiges System des lebenslangen Lernens und eine überwiegend neutrale Berufsberatung. Dem sozialen Dialog kommt bei der Bewältigung des KI-bedingten Wandels eine Schlüsselrolle zu, aber den Sozialpartnern fehlt es oft an ausreichender KI-Expertise. Als Antwort auf diese Herausforderungen ist es für Deutschland von entscheidender Bedeutung, die Antizipation des Bedarfs an KI-Qualifikationen zu verbessern, Bildungs- und Ausbildungsmöglichkeiten im KI-Bereich aktiv zu fördern, die Flexibilität in der Erwachsenenbildung zu unterstützen, Anreize für von Arbeitgeber:innen geleitete KI-Schulungen zu schaffen und Konsultationen am Arbeitsplatz zu verbessern.
OECD-Bericht zu Künstlicher Intelligenz in Deutschland
5. Die Arbeitswelt
Abstract
Die KI-Strategie 2018 und ihre Fortschreibung 2020 konzentrierten sich auf einen ganzheitlichen, menschenzentrierten Ansatz, der die Wichtigkeit der Vorbereitung von Unternehmen und Arbeitnehmer:innen auf die Einführung und den verantwortungsvollen Einsatz von KI anerkennt. In der Strategie werden drei politische Hebel zur Erreichung dieser Ziele hervorgehoben: (1) Maßnahmen zur Verbesserung der Prognose und Analyse der für die Einführung von KI erforderlichen Kompetenzen, einschließlich der Entwicklung eines Fachkräftemonitorings; (2) Entwicklung von Instrumenten, die es Arbeitnehmer:innen ermöglichen, im Rahmen der Nationalen Weiterbildungsstrategie relevante Kompetenzen zu erwerben; und (3) Stärkung der Stimme der Arbeitnehmer:innen bei der Einführung von KI-Instrumenten und -Anwendungen am Arbeitsplatz.
Kasten 5.1. Die Arbeitswelt: Erkenntnisse und Empfehlungen
Ergebnisse
Nationale Bewertungsverfahren in Deutschland konzentrieren sich nicht auf KI-Fähigkeiten, was es erschwert, die tatsächliche Nachfrage trotz des wahrgenommenen Mangels zu verstehen.
Die Aktualisierung der Ausbildungsordnungen schreitet nur langsam voran, was die Einbeziehung von KI betrifft. In der Praxis können Arbeitgeber:innen und Ausbildungsanbieter:innen allerdings über das hinausgehen, was in den Vorschriften festgelegt ist.
Deutschland steht vor Herausforderungen bei der Förderung des lebenslangen Lernens für manche Gruppen, was sich auf die effektive Weiter- und Umschulung von Erwachsenen mit Blick auf die Einführung von KI auswirkt.
Öffentliche Arbeitsverwaltungen sind verpflichtet, „neutrale“ Berufsberatung und Dienstleistungen anzubieten, was ihre aktive Rolle bei der Lenkung von Bildungs- und Ausbildungswahl in Richtung KI begrenzt.
Kleine Initiativen wie Zukunftszentren und Ausbildungskonsortien schließen lokale Lücken in der Entwicklung von KI-Kompetenzen, indem sie auf die Vermittlung von KI-Kompetenzen am Arbeitsplatz abzielen.
Der Mangel an KI-bezogenem Fachwissen unter den Sozialpartner:innen und die fehlenden Ressourcen, es zu erwerben, sind die größten Herausforderungen, um ihre Mitglieder bei der KI-Transformation zu unterstützen. Unzureichende Transparenz und Erfahrungen bei der Einbeziehung von KI in die Mitbestimmung werden ebenfalls als kritische Themen genannt.
Mehrere Projekte wurden von Sozialpartner:innen und Bundesministerien ins Leben gerufen, um Schulungen anzubieten und KI-Kompetenzen zu verbessern. Die Koordination zwischen all diesen Initiativen stellt jedoch eine Herausforderung dar.
Das deutsche Betriebsrätemodernisierungsgesetz wird von Arbeitnehmervertreter:innen grundsätzlich als positiv, aber auch als unzureichend angesehen, da es nur für Betriebe mit Betriebsrat gilt und nicht den Anforderungen an die Mitbestimmung bei KI und algorithmischen Systemen gerecht wird.
Empfehlungen
Erhebung von Daten zum Angebot und Bedarf an KI-Kompetenzen durch eine spezielle Analyse im Rahmen des Fachkräftemonitorings oder durch eine Ad-hoc-Studie
Förderung von Bildungs- und Ausbildungsmöglichkeiten zu KI im Rahmen des Programms für lebensbegleitende Berufsberatung der öffentlichen Arbeitsverwaltungen (ÖAV) und, im weiteren Sinne, Gewährleistung, dass Informationen über Möglichkeiten in KI-Berufen leicht zugänglich sind.
Erhöhung der Flexibilität und Modularität in der Erwachsenenbildung, insbesondere in der beruflichen Weiterbildung, durch den Einsatz von optionalen Qualifikationen zur Integration von KI-Inhalten für eine adaptive Weiterbildung und Umschulung.
Kapazitätsbildende Maßnahmen und gezielte Subventionen als Anreiz für Arbeitgeber:innen, KI-bezogene Schulungen anzubieten.
Förderung von Konsultationen und Zusammenarbeit mit Sozialpartner:innen, Betriebsratsmitgliedern und Arbeitnehmer:innen bei der Einführung von KI.
Förderung von KI-bezogenen Kenntnissen am Arbeitsplatz und Erleichterung des Zugangs zu externem Fachwissen. Schaffung von Anreizen zum Aufbau von KI-Kompetenzen und Zusammenarbeit mit den Sozialpartner:innen, um KI-bezogene Expertise bei allen Akteur:innen am Arbeitsplatz zu fördern.
Weiterbildung und Umschulung von Erwachsenen in Bezug auf KI
Deutschlands Weiterbildungs- und Umschulungssystem für Erwachsene muss systematischer und flexibler werden, um die Qualifikationslücke im Bereich der KI wirksam zu schließen. Arbeitgeber:innen nennen den Kompetenzmangel als Haupthindernis für die KI-Einführung, das höher ist als in mehreren anderen Ländern, was auf einen Bedarf an verstärkter Kompetenzentwicklung hinweist. Das System der Erwachsenenbildung steht vor großen Herausforderungen, da die Beteiligungsquoten in den verschiedenen sozioökonomischen Gruppen stark voneinander abweichen und sich dies auf den Erwerb von KI-Kompetenzen auswirkt. Während die Berufsausbildung in Deutschland KI langsam einbezieht, sind öffentliche Initiativen und Regelungsaktualisierungen nicht ausreichend auf KI ausgerichtet.
Der Kompetenzmangel ist ein wesentliches Hindernis für die Einführung von KI
Der Anteil von Arbeitnehmer:innen mit KI-Kompetenzen ist in Deutschland – wie in anderen OECD-Ländern – gering, aber seit 2011 schnell gewachsen. Jüngste Untersuchungen zeigen, dass der durchschnittliche Anteil von Arbeitnehmer:innen mit KI-Kompetenzen an der Gesamtzahl der Beschäftigten in der OECD bei etwas über 0,3 % liegt und von 0,5 % im Vereinigten Königreich bis 0,2 % in Griechenland reicht. Der Anteil in Deutschland liegt im OECD-Durchschnitt, hat sich aber in den letzten zehn Jahren fast verfünffacht. In allen Ländern verfügen KI-Arbeitskräfte überwiegend über ein hohes Bildungsniveau und sind mehrheitlich männlich. Frauen sind als Beschäftigte im KI-Bereich unterrepräsentiert, insbesondere in Deutschland (Green and Lamby, 2023[1]).
Arbeitgeber:innen in Deutschland nennen mangelnde Kompetenzen häufiger als Hindernis für die Einführung von KI als Arbeitgeber:innen in anderen Ländern, insbesondere in Österreich, Kanada, Frankreich, Irland und dem Vereinigten Königreich (Abbildung 5.1). 48 % der Arbeitgeber:innen in Deutschland nennen mangelnde Kompetenzen als Hindernis für die Einführung von KI. Dieser Anteil wird nur von den USA übertroffen, wo dies 49 % der Arbeitgeber:innen sagen. Deutschland steht vor Herausforderungen, Erwachsene bei der Entwicklung KI-relevanter Kompetenzen zu unterstützen.
Abbildung 5.1. Fehlende Kompetenzen und die Kosten sind die Haupthindernisse für die Einführung von KI in Deutschland
Hinweis: Alle Arbeitgeber:innen wurden gefragt: „Ich zähle nun einige potenzielle Hindernisse auf, die der Einführung künstlicher Intelligenz entgegenstehen. Bitte sagen Sie mir jeweils, ob dies jemals ein Hindernis für die Einführung künstlicher Intelligenz in Ihrem Unternehmen war: Hohe Kosten / Mangelnde Kompetenzen für Einführung künstlicher Intelligenz / Staatliche Regulierung / Nicht von der Technologie überzeugt / Andere Hindernisse, die noch nicht erwähnt wurden.“
Quelle: Lane, M., M. Williams and S. Broecke (2023[2]), “The impact of AI on the workplace: Main findings from the OECD AI surveys of employers and workers”, https://doi.org/10.1787/ea0a0fe1-en.
Das System zur Weiterbildung und Umschulung von Erwachsenen steht vor Herausforderungen
Während die Teilnahme von Erwachsenen an Weiterbildung und Umschulung leicht über dem Durchschnitt der europäischen OECD-Länder liegt, bleibt sie gegenüber den OECD-Ländern mit ähnlichen Systemen zur Kompetenzentwicklung wie Österreich, den Niederlanden und der Schweiz zurück (OECD, 2021[3]). Gemessen an internationalen Standards bestehen in Deutschland große Unterschiede bei der Lernbeteiligung zwischen den sozioökonomischen Gruppen, wobei gering qualifizierte Erwachsene, Arbeitslose und Geringverdienende die größten Defizite aufweisen (OECD, 2021[3]). Während die Einführung der Nationalen Weiterbildungsstrategie im Jahr 2019 ein Bekenntnis zur Förderung einer Kultur der kontinuierlichen Kompetenzentwicklung signalisierte (BMAS et al., 2019[4]), hebt ein kürzlich veröffentlichter OECD-Bericht über die Fort- und Weiterbildung in Deutschland den anhaltenden systematischen Reformbedarf des Systems zur Weiterbildung und Umschulung von Erwachsenen hervor (OECD, 2021[3]). Der Bericht plädiert für ein systematischeres, flexibleres und weniger komplexes System der Erwachsenenbildung in Deutschland. Diese Empfehlungen sind für die Weiterbildung und Umschulung von Erwachsenen zur erfolgreichen und zuverlässigen Einführung von KI unmittelbar relevant. Die Behandlung der in dem Bericht hervorgehobenen Themen ist von entscheidender Bedeutung für die Schaffung eines anpassungsfähigen und effektiven Systems, das in der Lage ist, den Anforderungen an die Ausbildung von Personen in Bezug auf KI-bezogene Kompetenzen in einer sich rasch entwickelnden Technologielandschaft gerecht zu werden.
Ausbildungsordnungen sind tendenziell technologieneutral
Nur ein kleiner Teil aller von Arbeitgeber:innen in Deutschland angebotenen Ausbildungsmaßnahmen entfällt auf die berufliche IT-Kompetenz, wobei der Anteil jedoch zwischen 2015 und 2020 gestiegen ist, wie aus der europäischen Erhebung über die beruflichen Weiterbildung hervorgeht. Betrachtet man das deutsche Berufsbildungssystem insgesamt, gibt es zwar mehr als 300 Ausbildungsprofile und -ordnungen, aber mit relativ wenig Fokus auf die Erstellung spezifischer Berufsprofile für KI-Berufe. Ebenso dauert die Aktualisierung der Ausbildungsprofile unter Einbeziehung der Sozialpartner:innen häufig ein bis zwei Jahre, was die Fähigkeit der Ausbildungsordnungen begrenzt, auf plötzliche technologische Veränderungen zu reagieren.
Im Jahr 2020 wurden die Ausbildungsordnungen für einige IT-Berufe, wie Fachinformatiker:innen, aktualisiert (BIBB, 2020[5]). Bemühungen zur Aktualisierung der beruflichen Fortbildung für IT-Berufe sind im Gang. Das Pilotprojekt KI B3 in Baden-Württemberg bringt staatliche Akteur:innen, Hochschulen und die Industrie- und Handelskammer zusammen, um Fortbildungsmodule und Qualifikationen in KI und maschinellem Lernen zu entwickeln (Vössing, 2023[6]). Dabei handelt es sich jedoch nur um relativ bescheidene Änderungen im weiteren Kontext des deutschen Berufsbildungssystems. Den diesen Bericht befragten Expert:innen zufolge ist das langsame Tempo des Wandels nicht unbedingt problematisch. Ausbildungsordnungen sind in der Regel technologieneutral formuliert und sollen Mindeststandards sein. Dies ermöglicht es Arbeitgebern und Bildungs- und Ausbildungseinrichtungen, neue Entwicklungen im Zusammenhang mit KI in den Lehrplan aufzunehmen, wenn sie dies wünschen.
Mehrere kleinere und zielgerichtetere öffentliche Initiativen sollen die Ausbildung am Arbeitsplatz für KI‑Kompetenzen angehen, darunter die BMAS-Projekte Zukunftszentren (BMAS, 2022[7]), die Unternehmen beim digitalen Wandel unterstützen sollen, und Weiterbildungsverbünde (BMAS, 2023[8]), in denen mehrere Unternehmen und Akteur:innen der Bildungslandschaft und regionale Arbeitsmarktakteur:innen zusammenarbeiten, um Ausbildungsmaßnahmen auch im Bereich der KI über Unternehmensgrenzen hinweg effizient zu organisieren und umzusetzen.
Die Ausbildungswahl wird normalerweise nicht in Richtung KI gelenkt
Bei der von den öffentlichen Arbeitsverwaltungen (ÖAV) geförderten Ausbildung, die Teil des Pakets der aktiven Arbeitsmarktpolitik ist, gibt es keinen erkennbaren Fokus auf KI-Kompetenzen. Auch wenn sie Informationen über Beschäftigungsmöglichkeiten im Bereich der KI bereitstellen können, sind die ÖAV dazu verpflichtet, eine neutrale Berufsberatung und -unterstützung Einzelpersonen und Unternehmen zu bieten. Das Ausmaß, in dem die Bildungs- und Ausbildungswahl in Richtung gefragte Qualifikationen gelenkt wird, ist äußerst begrenzt (OECD, 2017[9]). Die Beibehaltung einer neutralen Haltung bei gleichzeitiger Wahrung der individuellen Autonomie reicht möglicherweise nicht aus, um der Dringlichkeit des Erwerbs von KI-Kompetenzen in einem sich rasch entwickelnden Arbeitsmarkt proaktiv zu begegnen.
Prognose des Bedarfs an KI-Kompetenzen
Das Hauptaugenmerk der nationalen Kompetenzanalyse in Deutschland ist nicht auf KI gerichtet. Während der Bedarf an KI-Kompetenzen noch gering, aber im Steigen begriffen ist, sind keine umfassenden Daten über den KI-Kompetenzbedarf verfügbar und die vorhandenen Prognosen lassen die Besonderheiten der KI außer Acht.
Bei den Maßnahmen zur Prognostizierung des nationalen Kompetenzbedarfs fehlt ein speziell auf KI-Kompetenzen gerichteter Schwerpunkt
Auch wenn häufig von einem ungedeckten Bedarf an KI-Kompetenzen in Deutschland berichtet wird, insbesondere durch die Arbeitgeber:innen (Lane, Williams and Broecke, 2023[2]), wird bei nationalen Maßnahmen zur Kompetenzanalyse und -prognose dem Thema überraschend wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Es fehlen belastbare nationale Daten aus öffentlichen Quellen über den Bedarf an KI‑Kompetenzen.
Die beiden bedeutendsten nationalen Maßnahmen zur Analyse und Prognose für Fachkräfte sind das Fachkräftemonitoring im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (IAB/BIBB/GWS, 2023[10]) und die Engpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit (Bundesagentur für Arbeit, 2023[11]). Das Fachkräftemonitoring gibt jährlich einen mittel- und halbjährlich einen langfristigen Überblick über die voraussichtliche Entwicklung von Arbeitskräfteangebot und -bedarf in Deutschland. Es wird unter der gemeinsamen Leitung des Bundesinstituts für Berufsbildung und des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung in Zusammenarbeit mit der Gesellschaft für wirtschaftliche Strukturforschung (GWS) durchgeführt. Die Engpassanalyse ermittelt anhand standardisierter Indikatoren Engpassberufe oder Berufsgruppen, in denen Arbeitskräftemangel herrscht, und wird jährlich von der Bundesagentur für Arbeit durchgeführt. Es gibt verschiedene andere branchenorientierte oder regionale Maßnahmen zur Kompetenzprognose (OECD, 2016[12]; 2021[3]).
Keine der bestehenden Maßnahmen liefert ein umfassendes Bild des Bedarfs an KI-Kompetenzen in Deutschland. Laut den Befragten gibt es mehrere Faktoren, die diesen Mangel erklären, darunter eine starke Orientierung an der Prognostizierung des Bedarfs an Arbeitskräften statt an Kompetenzen, methodische Schwierigkeiten bei der Definition von KI-Kompetenzen und Skepsis gegenüber neuen Datenquellen wie Online-Daten über offene Stellen für Kompetenzprognosen. Unter den befragten Expert:innen herrscht auch die weit verbreitete Ansicht vor, dass spezialisierte KI-Kompetenzen nach wie vor nur für einen geringen Anteil der Arbeitsplätze auf dem Arbeitsmarkt erforderlich sind.
Internationale Erkenntnisse deuten darauf hin, dass die Nachfrage nach KI-Fähigkeiten gering aber steigend ist
Internationale Erkenntnisse aus einer neuen OECD-Studie bestätigen diese Ansicht und zeigen, dass spezialisierte KI-bezogene offene Stellen immer noch nur einen kleinen Anteil aller online ausgeschriebenen Stellenangebote ausmachen (Abbildung 5.2). In Deutschland forderten 2022 weniger als 0,4 Prozent der ausgeschriebenen Stellenangebote ausdrücklich KI-Kompetenzen. Dies liegt etwas unter dem Durchschnitt der Länder, für die Daten vorliegen, und entspricht der Hälfte des Werts in den USA, wo 0,8 Prozent der ausgeschriebenen offenen Stellen solche Kompetenzen erforderten. Der Bedarf an KI-Kompetenzen in Deutschland wächst jedoch rasant und ist zwischen 2019 und 2020 um mehr als 20 % gestiegen (Borgonovi et al., 2023[13]), siehe auch (Green and Lamby, 2023[1]).
Die Analyse zeigt auch, dass sich die Nachfrage nach KI-bezogenen Stellen stark auf bestimmte Branchen und Berufe konzentriert. Interessanterweise hat Deutschland von den analysierten Ländern im verarbeitenden Gewerbe den höchsten Anteil an freien Stellen, die KI-Kompetenzen erfordern (Borgonovi et al., 2023[13]).
Abbildung 5.2. Stellen, die KI-Kompetenzen erfordern, machen nur einen kleinen Anteil aller ausgeschriebenen Stellen aus
Hinweis: Die Abbildung zeigt den Prozentsatz der KI-Kompetenzen erfordernden Online-Stellenausschreibungen, nach Ländern. Dies entspricht der Gesamtzahl der Online-Stellenausschreibungen, die KI-Kompetenzen erfordern, im Verhältnis zu allen offenen Stellen in einem Land. Offene Stellen, die KI-Kompetenzen erfordern, sind offene Stellen, bei denen mindestens zwei allgemeine KI-Kompetenzen oder mindestens eine KI-spezifische Kompetenz erforderlich waren (siehe Borgonovi u. a. (erscheint demnächst) zu allgemeinen und spezifischen Kompetenzen). Die Länder sind in absteigender Reihenfolge nach dem höchsten durchschnittlichen Anteil an freien Stellen, die KI-Kompetenzen erfordern, in den Jahren 2019 bis 2022 aufgeführt. Durchschnitt bezieht sich auf den Durchschnitt der Länder mit verfügbaren Daten.
Quelle: Borgonovi, F. et al. (2023[13]), “Emerging Trends in AI Skill Demand Across 14 OECD Countries”, https://doi.org/10.1787/7c691b9a-en.
Sozialer Dialog
Der soziale Dialog ist für die Bewältigung des KI-bedingten Wandels von entscheidender Bedeutung. Jüngste Fakten deuten beispielsweise darauf hin, dass die Konsultation der Arbeitnehmer:innen für Arbeitsbedingungen und Arbeitsleistung eine positive Rolle spielt. Allerdings sind die Sozialpartner:innen mit begrenzten Fachkenntnissen und Ressourcen konfrontiert. Wie das Betriebsrätemodernisierungsgesetz in Deutschland zeigt, sind Ausbildung und fachliche Beratung maßgeblich für fundierte Entscheidungen über KI am Arbeitsplatz.
Tarifverhandlungen und der soziale Dialog spielen eine wichtige Rolle bei der Unterstützung von Arbeitnehmer:innen und Unternehmen beim KI-bedingten Wandel. Jüngste OECD-Studien weisen insbesondere auf die positive Rolle der Stimme der Arbeitnehmer:innen für Arbeitsbedingungen und Arbeitsleistung hin (Abbildung 5.3). In allen OECD-Ländern haben sowohl Gewerkschaften als auch Arbeitgeberorganisationen nationale und internationale Initiativen ins Leben gerufen. Die Sozialpartner:innen führen Informations- und Sensibilisierungskampagnen durch, in denen die Notwendigkeit neuer Kompetenzen und Ausbildungsanforderungen sowie Problembereiche wie der vertrauenswürdige Einsatz von KI hervorgehoben werden (OECD, 2023[14]). Die Aktivitäten der Sozialpartner:innen werden jedoch häufig durch den Mangel an KI-bezogenen Fachkenntnissen und Kapazitäten und Ressourcen, um diese zu erlangen, eingeschränkt. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, ihnen Ausbildungsmöglichkeiten anzubieten oder KI-Expertise auf Arbeitsplatz- oder Unternehmensebene bereitzustellen.
Eine Möglichkeit, sich dieses Fachwissen über die Ausbildung der Sozialpartner:innen hinaus zu sichern, ist die Einstellung oder Konsultation technischer Sachverständiger. Dies könnte nicht nur bessere technische Kenntnisse innerhalb der Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen gewährleisten, sondern auch die Anerkennung der Interessen der Arbeitnehmer:innen an den Arbeitsplätzen, an denen Technologie entwickelt wird. Dies wiederum könnte zu einer vertrauenswürdigeren Technologie beitragen. Ein Beispiel dafür ist das 2021 verabschiedete Betriebsrätemodernisierungsgesetz, das die Ausübung des Rechts auf Hinzuziehung eines externen Sachverständigen in Fällen erleichtert, in denen der Betriebsrat die Einführung oder Nutzung von KI bewerten muss.1
Abbildung 5.3. Arbeitgeber:innen, die Arbeitnehmer:innen oder Arbeitnehmervertreter:innen konsultieren, berichten eher über positive Auswirkungen von KI auf Mitarbeiter:innenproduktivität und Arbeitsbedingungen
Hinweis: Für Schaubild A wurden Arbeitgeber:innen gefragt: „Konsultiert Ihr Unternehmen Arbeitnehmer:innen oder Arbeitnehmervertreter:innen zum Einsatz neuer Technologien am Arbeitsplatz?“ Für Schaubild B wurden Arbeitgeber:innen, die KI eingeführt haben, gefragt: „Hat künstliche Intelligenz einen positiven Effekt, einen negativen Effekt oder keinen Effekt auf die Mitarbeiterproduktivität / die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen / die Fähigkeit der Manager:innen, die Leistung der Mitarbeiter:innen zu messen / Gesundheit und Sicherheit in Ihrem Unternehmen?“ Die Daten in Schaubild B zeigen die Anteile an Arbeitgeber:innen, die einen positiven Effekt meldeten. Durchschnitt ist der ungewichtete Durchschnitt der in Schaubild A aufgeführten Länder.
Quelle: Lane, M., M. Williams and S. Broecke (2023[2]), “The impact of AI on the workplace: Main findings from the OECD AI surveys of employers and workers”, https://doi.org/10.1787/ea0a0fe1-en.
Interviews mit Gewerkschaften und Arbeitgebervertreter:innen2 bestätigen, dass Einschränkungen aufgrund unzureichender KI-Kenntnisse und Ressourcenbeschränkungen zu den größten Herausforderungen gehören, denen sie sich bei der Einführung von KI am Arbeitsplatz gegenübersehen. Sie bezeichnen KI als „Black Box“ und weisen auf die vielfältigen und komplexen KI-Themen hin, die technisches Know-how erfordern, um KI-Potenziale zu verstehen. Zeit- und Ressourcenengpässe werden auch als konkrete Herausforderung genannt, insbesondere für KMU. Weitere wichtige Herausforderungen, die von den Gewerkschaften genannt wurden, sind das Fehlen einer gemeinsamen Definition (und somit eines Verständnisses) für KI bei Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmervertreter:innen und die mangelnde Transparenz seitens Arbeitgeber:innen und KI-Anbieter:innen in Bezug auf den Einsatz und die Ziele von KI im Unternehmen. Schließlich weisen sie auch auf unzureichende Erfahrungen und Routinen bei der Einbeziehung von KI in die Mitbestimmung hin.3
Trotz dieser Herausforderungen wurden von den Sozialpartner:innen mehrere Initiativen und Projekte, die Beratungs- oder Schulungsangebote bereitstellen (Websites, Leitfäden, gewerkschaftliche Bildungseinrichtungen usw.), neben jenen der Bundesministerien, wie den vom BMAS und dem BMBF eingerichteten Zukunftszentren und regionalen Kompetenzzentren, ins Leben gerufen. Die Sozialpartner:innen weisen jedoch auf die mangelnde Koordinierung zwischen den verschiedenen Initiativen hin. Diese Vielzahl von Schulungsprogrammen kann verwirrend sein, insbesondere für Arbeitgebervertreter:innen, die versuchen, den Unternehmen das Passendste zu bieten bei gleichzeitiger Überwachung der Wirksamkeit.
Schließlich sind die Ansichten über die Einführung des deutschen Betriebsrätemodernisierungsgesetzes gemischt, auch wenn es im Allgemeinen als positiv angesehen wird. Arbeitnehmervertreter:innen (Gewerkschaften) halten es für unzureichend, da es nur für Unternehmen mit Betriebsrat gilt4 und den Anforderungen an die Mitbestimmung bei KI und algorithmischen Systemen nicht gerecht wird. Die Gewerkschaften sind der Auffassung, dass es eine durchsetzbare Mitbestimmung für Rahmenprozessvereinbarungen geben muss, die alle Prozessstufen des betrieblichen Einsatzes von KI und algorithmischen Systemen (vor der Einführung bis zur Evaluierung) abdecken. Darüber hinaus weisen sie auf den potenziellen Konfliktpunkt hin, der bei der Umsetzung des Gesetzes auftreten kann, da Arbeitgeber:innen und Betriebsräte sich zuerst darüber einigen müssen, ob es wirklich um KI geht5 und ob die Hinzuziehung externer Sachverständiger erforderlich ist, da Arbeitgeber:innen so weit wie möglich die Nutzung von internem Fachwissen unterstützen, da dies kostengünstiger und weniger zeitaufwendig ist.
Empfehlungen
Ausbau der Informationserfassung über Angebot und Nachfrage von KI-Kompetenzen
Auch wenn das häufig gezeichnete Bild eines deutlichen Mangels an KI-Kompetenzen in Deutschland zutreffen mag, gibt es auf nationaler Ebene keine belastbaren und detaillierten Angaben zum Angebot und Bedarf an KI-Kompetenzen auf dem Arbeitsmarkt. Um beschäftigungspolitische Maßnahmen zu konzipieren, die die erfolgreiche und verantwortungsvolle Einführung von KI erleichtern, müssen die Maßnahmen zur Kompetenzanalyse und -prognose dringend verbessert werden. Angesichts des relativ geringen Umfangs des Arbeitsmarktes für spezialisierte KI-Kompetenzen sollte dies im Rahmen einer Ad-hoc-Studie geschehen. So könnte das Fachkräftemonitoring diese Analyse als Schwerpunkt in eine seiner Ausgaben aufnehmen.
Alternativ könnte das BMAS eine separate Studie als Forschungsbericht in Auftrag geben. Eine nationale Analyse von Angebot und Bedarf an KI-Kompetenzen sollte internationale Beispiele heranziehen, um KI‑Kompetenzen zu definieren und den Bedarf zu beurteilen, unter anderem auch aus der OECD (Borgonovi et al., 2023[13]; Green and Lamby, 2023[1]). Eine solche Analyse und Prognose sollte sich jedoch eher auf den nationalen Kontext und die Berufe als auf die Kompetenzen auf dem Arbeitsmarkt konzentrieren. Angesichts des dynamischen Charakters des Marktes für KI-Kompetenzen sollte die Analyse idealerweise nach einer bestimmten Höchstzahl von Jahren wiederholt werden. In allen Fällen erfordert die Stärkung der Kompetenzanalyse und -prognose eine enge Zusammenarbeit mit den Interessenträger:innen aus der Industrie, um neue Trends und Lücken zu ermitteln.
Förderung von Bildungs- und Ausbildungsmöglichkeiten durch ÖAV und Berufsberatung
Die Rolle der öffentlichen Arbeitsverwaltungen (ÖAV) bei der Beratung zur Berufswahl und der Bereitstellung von Informationen über die Beschäftigungsaussichten ist von entscheidender Bedeutung. So haben die deutschen ÖAV ihr Angebot zur Berufsberatung um das Programm Lebensbegleitende Berufsberatung erweitert (Bundesagentur für Arbeit, 2023[15]). Trotz der Weisung zur neutralen Beratung gibt es eine Möglichkeit, die sich abzeichnenden Chancen innerhalb von KI-bezogenen Berufen strategisch zu beleuchten. Durch die Verbreitung von Informationen über Karriereaussichten im KI-Bereich und die Bereitstellung klarer Wege für die Entwicklung von Kompetenzen und das berufliche Weiterkommen können die ÖAV aktiv dazu beitragen, Einzelpersonen in Richtung KI-bezogener Möglichkeiten zu lenken. Die jüngste Initiative, ÖAV-Berater:innen Lehr- und Lernmaterialien über zukünftige digitale Kompetenzen, künstliche Intelligenz und Cybersicherheit zur Verfügung zu stellen, ist in dieser Hinsicht eine positive Entwicklung. Die enge Zusammenarbeit mit den Interessenträger:innen der Industrie und die Nutzung einer soliden Faktengrundlage zum Kompetenzbedarf sind von entscheidender Bedeutung, um sicherzustellen, dass die Beratung dem aktuellen und voraussichtlichen Bedarf des KI‑Arbeitsmarkts entspricht. Bewährte Verfahren zur Lenkung der Ausbildungswahl durch Beratung und finanzielle Anreize existieren in Australien, Estland und anderen Ländern (OECD, 2017[9]).
Daten aus der deutschen Erhebung über Erwachsenenbildung zeigen jedoch, dass nur rund ein Drittel aller Berufsberatungen für Erwachsene in Deutschland auf die ÖAV entfallen (BMBF, 2019[16]). 26 % der Personen erhalten Beratung von Bildungseinrichtungen, 21 % von Anbieter:innen von Weiterbildungsmaßnahmen, 18 % von Arbeitgeber:innen und Arbeitgeberorganisationen und 16 % von spezialisierten Beratungsanbieter:innen. Angesichts des dezentralen Charakters der Berufsberatung in Deutschland müssen Informationen über Möglichkeiten in KI-bezogenen Berufen für die öffentliche Nutzung zentralisiert werden. Dies könnte auf dem neu entwickelten nationalen Onlineportal für berufliche Weiterbildung geschehen (mein NOW). Dänemarks UddannelsenGuiden (www.ug.dk) und Neuseelands App Occupation Outlook gehören zu den vielen guten Beispielen hochklassiger Onlineportale für Bildungs- und Ausbildungsmöglichkeiten (OECD, 2021[17]).
Erhöhung der Flexibilität und Modularität in der Erwachsenenbildung, insbesondere in der Berufsbildung
KI-Technologien erfordern einen Paradigmenwechsel in der Erwachsenenbildung, insbesondere in der beruflichen Aus- und Weiterbildung, in der von Erwachsenen allzu oft erwartet wird, lange Kurse zu belegen, die zu vollständigen Qualifikationen führen, statt an kürzeren, gezielteren und modularen Lernangeboten teilzunehmen, die rascher auf technologische Entwicklungen reagieren können (OECD, 2021[3]). Die Berufsbildungskurse müssen vielfältig und modular werden, um Zugänglichkeit zu gewährleisten und den dynamischen Charakter der KI-bezogenen Kompetenzen widerzuspiegeln. Deutsche Bildungs- und Ausbildungsakteur:innen betrachten Modularität jedoch oft skeptisch (OECD, 2021[3]). Um dem zu begegnen, sollte Deutschland verstärkt Wahlqualifikationen nutzen, die kürzere, modulare Elemente der beruflichen Vollqualifikation sind. Die Einführung von KI-Inhalten in Berufsbildungsabschlüsse durch diese Instrumente ermöglicht eine häufigere Anpassung an neue Anforderungen und eröffnet Einzelpersonen die Möglichkeit, dieses modulare Angebot im Rahmen ihres Weiterbildungs- oder Umschulungsweges in Anspruch zu nehmen.
Schaffung von Anreizen für Arbeitgeber:innen, KI-bezogene Weiterbildung anzubieten
Die berufliche Weiterbildung findet größtenteils am Arbeitsplatz statt. Allerdings bieten deutsche Arbeitgeber:innen im Vergleich zu anderen Ländern Weiterbildung in KI nur in begrenztem Rahmen an (Lane, Williams and Broecke, 2023[2]). Angesichts der zentralen Rolle der Arbeitgeber:innen bei der Heranbildung qualifizierter KI-Arbeitskräfte sollten politische Maßnahmen zur Schaffung von Anreizen und zur Unterstützung von KI-bezogenen Weiterbildungsinitiativen gestärkt werden. Mit Blick auf bewährte Verfahren verfügt Estland über umfangreiche Erfahrung in der Unterstützung von Unternehmen bei der Entwicklung digitaler Kompetenzen (OECD, 2021[18]).
Dies würde vor allem dazu beitragen, bei KMU bestehende Schulungshindernisse zu beseitigen. Zu den vielversprechenden Initiativen, die die Fähigkeit von Arbeitgeber:innen entwickeln, Schulungen zur Anpassung an technologische Möglichkeiten anzubieten, zählen Zukunftszentren und Weiterbildungsverbünde. Diese sollten nach Bedarf bewertet und gestärkt werden. Deutschland fördert auch die innerbetriebliche Weiterbildung durch das Qualifizierungschancengesetz und das Arbeit-von-morgen-Gesetz. Das BMAS könnte prüfen, ob durch dieses Instrument spezifische Anreize für Weiterbildung zur Einführung von KI geschaffen werden könnten oder ob ein spezifisches finanzielles Anreizprogramm für KI wirksamer wäre.
Förderung von Konsultationen und Zusammenarbeit mit den Sozialpartner:innen zur Einführung von KI
Angesichts der positiven Rolle des sozialen Dialogs am Arbeitsplatz sollte die Bundesregierung Konsultationen und Gespräche über die Einführung von KI mit Sozialpartner:innen, Betriebsratsmitgliedern und Arbeitnehmer:innen fördern. Politische Entscheidungsträger:innen sollten auch das gegenseitige Verständnis und die gemeinsame Diagnose von Herausforderungen fördern und Wissensplattformen und Zusammenarbeit nutzen, um sich über neue Initiativen und technologische Innovationen unter den Akteur:innen auszutauschen. Eine frühzeitige und regelmäßige Beschäftigung mit KI-bezogenen Fragen, die von den Mitarbeiter:innen und Mitbestimmungsgremien aufgeworfen werden, könnte Vertrauen und Akzeptanz für die Einführung von KI am Arbeitsplatz stärken.
Förderung von KI-bezogenen Kenntnissen am Arbeitsplatz und Erleichterung des Zugangs zu Fachwissen
Die Bundesregierung sollte finanzielle Anreize für den Aufbau von KI-Kompetenzen schaffen – wobei sie sich insbesondere an KMU wendet – und sich mit den Sozialpartner:innen zusammentun, um KI-bezogenes Fachwissen bei Geschäftsführungs-, Betriebsrats- und Aufsichtsratsmitgliedern zu fördern. Angesichts der Vielfalt bestehender KI-bezogener Ausbildungsinitiativen sollte die Bundesregierung eine transparentere und systematischere Vernetzung zwischen Akteur:innen und Programmen fördern. Nicht zuletzt könnte die Bundesregierung den Zugang zu externem Fachwissen erleichtern, indem sie den Umsetzungsprozess vereinfacht.
Literatur
[5] BIBB (2020), Fachinformatiker/Fachinformatikerin - Fachrichtung Daten- und Prozessanalyse (Ausbildung), Bundesinstitut für Berufsbildung, https://www.bibb.de/dienst/berufesuche/de/index_berufesuche.php/profile/apprenticeship/ujhz677 (accessed on 11 December 2023).
[8] BMAS (2023), Das Bundesprogramm“Aufbau von Weiterbildungsverbünden”, Bundesministerium für Arbeit und Soziales, https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Aus-und-Weiterbildung/Berufliche-Weiterbildung/Weiterbildungsverbuende/weiterbildungsverbuende.html (accessed on 11 December 2023).
[7] BMAS (2022), ESF Plus-Programm “Zukunftszentren”, Bundesministerium für Arbeit und Soziales, https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Digitalisierung-der-Arbeitswelt/Austausch-mit-der-betrieblichen-Praxis/Zukunftszentren/zukunftszentren.html (accessed on 11 December 2023).
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[11] Bundesagentur für Arbeit (2023), Engpassanalyse, Bundesagentur für Arbeit, Nürnberg, https://statistik.arbeitsagentur.de/DE/Navigation/Statistiken/Interaktive-Statistiken/Fachkraeftebedarf/Engpassanalyse-Nav.html (accessed on 20 November 2023).
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[3] OECD (2021), Continuing Education and Training in Germany, Getting Skills Right, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/1f552468-en.
[18] OECD (2021), Training in Enterprises: New Evidence from 100 Case Studies, Getting Skills Right, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/7d63d210-en.
[9] OECD (2017), Financial Incentives for Steering Education and Training, Getting Skills Right, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/9789264272415-en.
[12] OECD (2016), Getting Skills Right: Assessing and Anticipating Changing Skill Needs, Getting Skills Right, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/9789264252073-en.
[6] Vössing, M. (2023), “So kommt Künstliche Intelligenz in die berufliche Bildung”, https://www.ihk.de/ulm/online-magazin/im-fokus/fachartikel-ki-berufliche-bildung-5692358 (accessed on 11 December 2023).
Anmerkungen
← 1. Ebenso sieht die Vereinbarung zwischen dem Gesamtpersonalrat der Stadt Stuttgart und der Stadt als öffentlicher Arbeitgeberin vor, dass der Personalrat externe Beratungsleistungen auf Kosten der Stadt in Anspruch nehmen darf.
← 2. Die befragten Gewerkschaften und Arbeitgebervertreter:innen unterstrichen die entscheidende Rolle der Betriebsräte und Mitbestimmungsakteur:innen in diesem Bereich. Leider ist es uns nicht gelungen, Betriebsräte direkt anzusprechen.
← 3. Ein potenzielles zusätzliches Hindernis kann entstehen, wenn sich die wichtigsten Projektmanager:innen für die KI-Umsetzung im Ausland (z. B. in den USA) befinden und keine umfassenden Kenntnisse über die Funktionsweise und die Notwendigkeiten der deutsche Mitbestimmung haben.
← 4. Die Gewerkschaften sind der Auffassung, dass es eine erzwingbare Mitbestimmung für Rahmenprozessvereinbarungen geben muss, die alle Prozessstufen des betrieblichen Einsatzes von KI und algorithmischen Systemen (vor der Einführung bis zur Auswertung) abdecken. Der DGB hat in unseren Gesprächen mit ihnen betont, dass dies ein sehr wichtiger Punkt für die Gewerkschaften ist, und die Hoffnung geäußert, dass sich dies in dem veröffentlichten Bericht widerspiegeln wird.
Die Belegschaft von Unternehmen mit fünf oder mehr Beschäftigten kann freiwillig einen Betriebsrat wählen. Betriebsräte können nur durch eine Wahl der Belegschaft eingerichtet werden, sodass Unternehmen ohne Betriebsrat arbeiten können, bis die Belegschaft einen gewählt hat. Folglich ist die Zahl der Unternehmen, die einen Betriebsrat haben, begrenzt.
← 5. Daher die Bedeutung einer gemeinsamen Definition von KI, die bereits erwähnt wurde. Dieses Problem führte zur Forderung des DGB, dass der Betriebsrat unabhängig vom Thema, also auch wenn es nicht um KI geht, allein über die Hinzuziehung externer Expertise entscheiden sollte.