Dieses Kapitel geht der Frage der Ausbildungsvergütung nach. Es gibt einen Überblick darüber, wie die Vergütungen von Auszubildenden in einer Reihe von OECD-Ländern festgesetzt werden, ebenso wie über die Faktoren, u.a. Ausbildungskosten, produktive Erträge, Konkurrenz durch alternative Beschäftigungsmöglichkeiten und Bildungsangebote, mit denen sich Unterschiede bei den Vergütungen erklären lassen. Das Kapitel befasst sich mit der Kosten-Nutzen-Bilanz für die Ausbildungsbetriebe sowie für Jugendliche und Erwachsene, die eine Ausbildung in Betracht ziehen. Es stellt spezifische Maßnahmen heraus, mit denen sichergestellt werden kann, dass betriebliche Ausbildungen auch für ältere Lernende finanziell attraktiv werden.
Sieben Fragen zur betrieblichen Ausbildung
Erkenntnisse aus internationalen Erfahrungen
OECD Reviews of Vocational Education and Training
Kapitel 3. Wie sieht eine angemessene Ausbildungsvergütung aus?
Abstract
Die statistischen Daten für Israel wurden von den zuständigen israelischen Stellen bereitgestellt, die für sie verantwortlich zeichnen. Die Verwendung dieser Daten durch die OECD erfolgt unbeschadet des völkerrechtlichen Status der Golanhöhen, von Ost-Jerusalem und der israelischen Siedlungen im Westjordanland.
Fragen und Herausforderungen
Die staatlichen Stellen haben nur begrenzt Einfluss auf die Ausbildungsvergütung
Die Frage der Ausbildungsvergütung unterscheidet sich von den anderen in diesem Bericht behandelten Fragen, da der staatliche Einfluss hierbei relativ begrenzt ist. Die Höhe der Ausbildungsvergütung ist im Allgemeinen nicht gesetzlich geregelt, sondern richtet sich gemeinhin nach dem relevanten Tarifvertrag oder wird auf individueller Basis zwischen Ausbildungsbetrieb und Auszubildendem vereinbart. Die staatlichen Stellen können die Ausbildungsvergütung jedoch auf verschiedene Weise beeinflussen, indem z.B. eine Mindestvergütung für Auszubildende festgeschrieben wird, finanzielle Ausbildungsanreize für Unternehmen geschaffen werden, um die Lohnbelastung zu reduzieren (vgl. Kapitel 2), oder Auszubildenden sonstige finanzielle Unterstützung geboten wird, um ihre Gehaltsvorstellungen zu senken. Die nachfolgende Analyse kann auch für tarifgebundene Betriebe sowie einzelne Arbeitgeber aufschlussreich sein.
Die Ausbildungsvergütung wirkt sich auf das Ausbildungsplatzangebot der Unternehmen aus
Für ausbildende Unternehmen stellt die Ausbildungsvergütung den größten Teil der zu tragenden Kosten dar, weshalb sie in der Kosten-Nutzen-Bilanz von Ausbildungen für die Ausbildungsbetriebe eine maßgebliche Größe ist. Selbst in Ländern, in denen die Ausbildungsvergütung relativ niedrig ist (z.B. Deutschland, Österreich und Schweiz, vgl. Tabelle 3.1), macht sie die Hälfte bis zwei Drittel der Gesamtkosten aus. In vielen anderen Ländern sind die Daten lückenhaft, der Anteil der Ausbildungsvergütung an den Gesamtkosten ist aber wahrscheinlich in jenen Ländern noch größer, in denen das Niveau der Ausbildungsvergütung relativ hoch ist. So ergab beispielsweise eine in den Vereinigten Staaten durchgeführte Fallstudie, dass auf die Ausbildungsvergütung (und sonstige Leistungen) 70% der Ausbildungskosten entfallen (Helper et al., 2016[1]).
Tabelle 3.1 Ausbildungsvergütungen in ausgewählten OECD-Ländern
n.v.: nicht verfügbar.
1. In Dänemark werden Auszubildende während des Berufsschulbesuchs aus einem Ausbildungsfonds bezahlt.
Quelle: Kuczera, M. (2017[4]), “Striking the right balance: Costs and benefits of apprenticeship”, OECD Education Working Papers, No. 153, http://dx.doi.org/10.1787/995fff01-en.
Die Ausbildungsvergütung trägt dazu bei, Angebot und Nachfrage zusammenzuführen
Wie auf dem Arbeitsmarkt wirkt die Ausbildungsvergütung als Signal für potenzielle Bewerber, indem sie manche Ausbildungen attraktiver macht als andere und dazu beiträgt, Angebot und Nachfrage aufeinander abzustimmen. Forschungsarbeiten belegen, dass die Ausbildungsvergütung Einfluss darauf hat, wie der Status eines Berufs bei potenziellen Auszubildenden wahrgenommen wird (Ulrich, 2016[5]). Wenn sich ein Unternehmen einem Fachkräftemangel gegenübersieht oder Schwierigkeiten hat, Auszubildende zu gewinnen, wird es im Prinzip bereit sein, eine höhere Vergütung anzubieten. Solche Signale können auf Ebene einzelner Unternehmen zum Tragen kommen (z.B. in der Schweiz, wo die Ausbildungsvergütung in erster Linie durch den Markt bestimmt wird, geben manche Brancheneinrichtungen Empfehlungen für eine Mindestvergütung), Untersuchungen ergaben aber, dass die Ausbildungsvergütung größtenteils den Marktkräften unterliegt (Mühlemann, Ryan und Wolter, 2013[6]). Die Ausbildungsvergütung kann auch auf Branchenebene ausgehandelt werden, ähnlich wie die in Tarifverträgen festgelegten Fachkraftentgelte. Dies ist in mehreren Ländern der Fall, in denen eine Mindestvergütung für Auszubildende nach Beruf und Branche gilt (vgl. Tabelle 3.2). Im Rahmen derartiger Regelungen haben einzelne Unternehmen weiterhin die Möglichkeit, mehr zu bezahlen, um leistungsstärkere Bewerber anzuziehen.
Tabelle 3.2 Festlegung der Mindestvergütung für Auszubildende
Quelle: Kuczera, M. (2017[4]), “Striking the right balance: Costs and benefits of apprenticeship”, OECD Education Working Papers, No. 153, http://dx.doi.org/10.1787/995fff01-en.
Eine höhere Ausbildungsvergütung kann bewirken, dass sich mehr Erwachsene für eine betriebliche Ausbildung entscheiden
Erwachsene reagieren besonders empfindlich auf Veränderungen ihres Arbeitsentgelts, da sie in der Regel ihren Lebensunterhalt bestreiten müssen und oft familiäre Pflichten haben. In Ländern, die das Ziel haben, betriebliche Ausbildungen von Erwachsenen zu fördern, hat die Vergütung einen starken Einfluss darauf, ob Erwachsene es sich leisten können, an solchen Bildungsgängen teilzunehmen. Inwieweit Erwachsene betriebliche Berufsausbildungen absolvieren, unterscheidet sich zwischen den einzelnen Ländern und kann sich im Zeitverlauf verändern. In Deutschland und der Schweiz beispielsweise, wo betriebliche Ausbildungen traditionell auf junge Menschen ausgerichtet sind, wurden Erwachsene in den letzten Jahren zunehmend ermutigt, eine Ausbildung zu machen. In Israel werden Ausbildungsplätze in geringem Umfang genutzt. In jüngster Zeit zielen ehrgeizige Reformen jedoch darauf ab, den Adressatenkreis zu erweitern, um erwerbslose und geringqualifizierte Erwachsene auszubilden. Eine Anpassung der Vergütung (und im weiteren Sinne des Einkommens) für erwachsene Auszubildende kann bewirken, dass Erwachsene stärker in den Fokus der Ausbildungssysteme rücken.
Die Ausbildungsvergütung sollte der Kosten-Nutzen-Bilanz der jeweiligen Ausbildung Rechnung tragen
Die Ausbildungsvergütung stellt den größten Teil der Ausbildungskosten für die Betriebe dar, sodass sich die Höhe der Vergütung auf die Bereitschaft der Unternehmen auswirkt, Auszubildende einzustellen. Die Ausbildungsvergütung muss auf einem Niveau festgesetzt werden, das es den Ausbildungsbetrieben nach Berücksichtigung sämtlicher anderer Kosten (z.B. Löhne der Ausbilder, Ausbildungsmaterial und Verwaltungskosten) gestattet, durch die produktiven Leistungen der Auszubildenden und die Aussicht auf Übernahme der besten Auszubildenden als Fachkräfte die Gesamtkosten für die Ausbildung zu amortisieren.
Die variable Gestaltung der Ausbildungsvergütung je nach Beruf ist wünschenswert, da das Kosten-Nutzen-Verhältnis von Ausbildungen für die Ausbildungsbetriebe von Beruf zu Beruf unterschiedlich ist und das Angebot dank der Variationsmöglichkeiten auf die Nachfrage abgestimmt werden kann.
Von staatlicher Seite sollte keine allgemeine Ausbildungsvergütung vorgeschrieben werden (wobei der Staat allerdings u.U. eine Mindestvergütung zum Schutz vor Ausbeutung festsetzen kann). Stattdessen sollten die Regelungen zur Vergütungsfestsetzung mögliche Anpassungen je nach Branche und Beruf vorsehen.
Die Vergütung sollte während der Ausbildung in dem Maße allmählich steigen, wie die Auszubildenden Kompetenzen erwerben und an Produktivität gewinnen.
These 1: Sowohl die Kosten als auch der Nutzen von Ausbildungen unterscheiden sich je nach Beruf
Die Ausbildungskosten variieren je nach Beruf
Betriebliche Ausbildung erfordert, dass Fachkräfte einen Teil ihrer Arbeitszeit nicht für produktive Tätigkeiten, sondern für die Schulung von Auszubildenden aufwenden und dafür bezahlt werden. Da sich die Löhne und Gehälter von Fachkräften je nach Beruf unterscheiden, ist dies auch bei den entsprechenden Ausbildungskosten der Fall. Die sonstigen Kosten beziehen sich auf die Betriebsmittel und Arbeitsmaterialien, die Auszubildende zum Lernen und Üben verwenden. Diese Kosten fallen in technischen Berufen höher aus als in den Berufen des Dienstleistungssektors.
Der Nutzen für die Ausbildungsbetriebe während der Ausbildung unterscheidet sich je nach Beruf
Die Ausbildungsbetriebe sind u.a. bereit, ihren Auszubildenden eine Vergütung zu zahlen, weil diese Kosten bis zu einem gewissen Grad durch die produktiven Leistungen der Auszubildenden kompensiert werden. Die Auszubildenden können ab dem ersten Tag einen Beitrag leisten, indem sie ungelernte Tätigkeiten ausüben, wie Kartoffeln schälen oder die Werkstatt putzen (vgl. Kapitel 5 über den Aufgabenmix). In dem Maße wie die Auszubildenden Fortschritte machen und immer qualifizierter werden, können die Unternehmen den Aufgabenmix nach und nach ändern und ihnen qualifiziertere Tätigkeiten übertragen.
Der von den Auszubildenden erzielte produktive Nutzen hängt von den Kosten ab, die dem Unternehmen entstehen würden, wenn ein regulärer Beschäftigter dieselbe Arbeit leistete. Das bedeutet, dass der Nutzen für die Unternehmen zum Teil von den Löhnen dieser regulären Beschäftigten abhängig ist. Wenn z.B. ein Auszubildender zum Chemikanten einen technischen Bericht erstellt (d.h. eine qualifizierte Tätigkeit ausübt), wofür ein qualifizierter Techniker eine Stunde brauchen würde, entspricht der Nutzen dem Stundenlohn eines Chemikanten. Wenn der Auszubildende hingegen eine ungelernte Tätigkeit ausführt (z.B. das Labor reinigen), entspricht der generierte Nutzen dem Entgelt einer ungelernten Arbeitskraft, d.h. in der Regel dem Mindestlohn. Da sich die Löhne und Gehälter von Fachkräften je nach Beruf unterscheiden, trifft dies auch auf den von den Auszubildenden erbrachten Nutzen zu.
Abbildung 3.1 zeigt, wie sich in Deutschland die während einer Ausbildung entstehenden Kosten und Nutzeffekte je nach Berufsfeld unterscheiden. Einer der Hauptgründe, warum Unternehmen Auszubildende aufnehmen, obwohl die Kosten den Nutzen während der Ausbildung überwiegen, ist, dass sie bei den Einstellungskosten sparen können. Diese Nutzeffekte, die das Kosten-Nutzen-Verhältnis zugunsten der Ausbildungsbetriebe verändern können, sind in Abbildung 3.1 allerdings nicht erfasst.
Abbildung 3.1 Kosten und Nutzen im Durchschnitt je Auszubildender während einer Ausbildung in Deutschland (EUR)
Quelle: Nach Mühlemann, S. (2016[7]), “The cost and benefits of work-based learning”, OECD Education Working Papers, No. 143, https://doi.org/10.1787/5jlpl4s6g0zv-en.
Die Produktivität von Auszubildenden entwickelt sich unterschiedlich je nach Beruf
Auszubildende arbeiten nicht so gut und so rasch wie erfahrene Arbeitskräfte, insbesondere zu Beginn ihrer Ausbildung. Ihre Produktivität nimmt aber im Vergleich zu qualifizierten Arbeitskräften während der gesamten Ausbildung nach und nach zu. Das Tempo der erzielten Fortschritte ist je nach Beruf unterschiedlich (vgl. Kapitel 4): In manchen Berufen können die Auszubildenden relativ rasch produktiv sein, wohingegen sie in anderen Berufen eine längere Ausbildungsphase durchlaufen müssen, bevor sie einen Produktionsbeitrag leisten können. Die Ausbildungsvergütung steigt in der Regel in festgelegten Stufen während der Dauer der Ausbildung, um der wachsenden Produktivität Rechnung zu tragen.
Die Ausbildungsvergütung gibt die Produktivität der Auszubildenden nicht zu jedem Zeitpunkt wieder, ihre Vergütung (und die sonstigen Kosten) und die produktiven Erträge sollten sich aber entweder über die gesamte Ausbildungsdauer in etwa ausgleichen oder aber, wenn längerfristige Rekrutierungsvorteile berücksichtigt werden. Daten aus Deutschland und der Schweiz zeigen, dass die Vergütung der Auszubildenden zunächst über ihrer Produktivität liegt. In der Anfangsphase verbringen sie viel Zeit mit dem Erlernen des Berufs und ihre produktive Arbeit besteht hauptsächlich aus ungelernten Tätigkeiten. Die Situation kehrt sich am Ende der Ausbildung um, wenn die Vergütung der Auszubildenden unterhalb ihrer Produktivität liegt. Laut Schätzungen aus der Forschung wird die Produktivität von Auszubildenden in der Schweiz im letzten Ausbildungsjahr auf 70% der Produktivität von Fachkräften beziffert, während sich ihre Vergütung auf 20-30% der Fachkraftentgelte beläuft (SKBF, 2011[8]; Bundesamt für Statistik (BFS), 2016[9]). Diese letzte Ausbildungsphase gleicht die Anfangsinvestition aus.
These 2: Der Nutzen für die Ausbildungsbetriebe nach einer Ausbildung variiert je nach Beruf und Unternehmensgröße
Ausbildungsbetriebe reagieren mit größerer Wahrscheinlichkeit stärker auf das Vergütungsniveau, wenn sie nicht beabsichtigen, die Ausbildungsabsolventen als qualifizierte Arbeitskräfte zu übernehmen
Wenn Unternehmen betriebliche Ausbildungen als Möglichkeit sehen, künftige Fachkräfte zu rekrutieren, können sie ihre Investition amortisieren, indem sie die besten Auszubildenden als Fachkräfte übernehmen und so Einstellungskosten sparen. In diesem Fall sind die Unternehmen u.U. dazu bereit, höhere Ausbildungsvergütungen zu bezahlen – Daten aus Deutschland und der Schweiz deuten darauf hin, dass dies tendenziell auf größere Unternehmen sowie Unternehmen mit hohen technischen Anforderungen zutrifft (Kuczera, 2017[4]; Mühlemann, 2016[7]). Wenn ein Unternehmen jedoch nicht die Absicht hat, die Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung zu übernehmen oder sich unsicher ist, dies zu tun, wird es daran interessiert sein, seine Kosten bis zum Ende der Ausbildung zu amortisieren. Daher wird es stärker auf das Vergütungsniveau reagieren.
Die Ausbildungsvergütung sollte auch die Merkmale der Auszubildenden und die Prioritäten der Politik widerspiegeln
Die Ausbildungsvergütung muss niedrig genug sein, um Unternehmen dazu zu veranlassen, Ausbildungsplätze anzubieten, aber hoch genug, um Auszubildende zu gewinnen. Aus der Sicht potenzieller Auszubildender hängt die Attraktivität der Ausbildungsvergütung von ihren Bedürfnissen und davon ab, wie die betriebliche Ausbildung im Vergleich zu alternativen beruflichen Möglichkeiten, die sich ihnen bieten, abschneidet.
Wenn die Ausbildungsvergütung für junge Menschen niedrig ist, sollten die staatlichen Stellen gewährleisten, dass die jungen Auszubildenden im Gegenzug umfangreiche Vorteile in Form qualitativ hochwertiger Lernmöglichkeiten im Ausbildungsbetrieb erhalten.
Wenn die Politikanstrengungen darauf abzielen, dass mehr Erwachsene berufliche Ausbildungen wahrnehmen, sollten Maßnahmen konzipiert werden, die sicherstellen, dass das Ausbildungseinkommen ausreicht, damit sich Erwachsene eine betriebliche Ausbildung leisten können. Diese sollten auf einer Analyse der relevanten Kosten und Nutzeffekte für bestimmte Zielgruppen (z.B. nach Beschäftigungsstatus oder Alter) basieren und können neben der Vergütung finanzielle Unterstützung für erwachsene Auszubildende umfassen.
These 1: Die optimale Vergütung hängt von den Kosten und Ergebnissen alternativer Bildungswege ab
Auszubildende akzeptieren mit größerer Wahrscheinlichkeit eine niedrigere Vergütung, wenn sie erwarten können, dass es sich später lohnt
Wenn ein junger Mensch, der sich noch in der schulischen Erstausbildung befindet, oder ein Erwachsener, der nach besseren Karriereaussichten sucht, verschiedene Ausbildungsmöglichkeiten in Erwägung zieht, dreht sich eine der grundlegenden Fragen darum, wie die Kosten seiner Ausbildung im Verhältnis zu den Ergebnissen hinsichtlich seiner Laufbahnentwicklung stehen. Dazu gehören die Möglichkeiten, eine Beschäftigung zu finden, die Arbeitsbedingungen und der Verdienst, oder genauer gesagt die Erwartungen und Wahrnehmungen im Hinblick auf diese Ergebnisse (Berufsberatung und Berufsinformationen werden in Kapitel 7 erörtert).
Internationale Vergleichsdaten über die Ergebnisse von Ausbildungen gegenüber alternativen Bildungswegen sind lückenhaft, die Daten aus der Erhebung über die Kompetenzen Erwachsener (PIAAC) geben allerdings Aufschluss über die in Dänemark, Deutschland, Kanada, Norwegen und Österreich beobachteten Ergebnisse (vgl. Abbildung 3.2). Bei diesen Resultaten wurde das Niveau der Grundkompetenzen zugrunde gelegt, sodass die ermittelten Arbeitsmarktergebnisse keine Unterschiede in den Grundkompetenzen widerspiegeln. Ausbildungsabsolventen sind in allen fünf Ländern mit geringerer Wahrscheinlichkeit arbeitslos als Personen ohne Abschluss des Sekundarbereichs II, und sind mit genauso hoher Wahrscheinlichkeit erwerbstätig wie Personen mit postsekundärem Abschluss (Kuczera, 2017[4]). Auch die Lohnrendite ist vielversprechend: In allen fünf Ländern verdienen junge Ausbildungsabsolventen mehr als vergleichbare Erwachsene mit einem allgemeinbildenden Abschluss des Sekundarbereichs II (aber ohne Studium). Gleichzeitig verdienen Absolventen einer Ausbildung offenbar weniger als Personen mit postsekundärem oder tertiärem Abschluss, außer in Kanada und Norwegen, wo der Unterschied nicht statistisch signifikant ist (Kuczera, 2017[4]).
Größere Einkommensvorteile können sich aus verschiedenen Effekten erklären, z.B. aus der Wirkung von Ausbildungsprogrammen auf arbeitsplatzrelevante Kompetenzen. Einkommensunterschiede können zum Teil aus bereits vorhandenen Unterschieden zwischen den Lernenden resultieren, die sie in unterschiedliche Bildungsgänge führen. So verfügen beispielsweise Personen, die ein Hochschulstudium absolvieren, u.U. von vornherein über bessere allgemeinbildende Kompetenzen als Personen, die sich für eine betriebliche Ausbildung entscheiden. Selbst wenn diese Kompetenzen im Rahmen ihres Studiums nicht weiter vermittelt wurden, verdienen Hochschulabsolventen letztlich höhere Löhne, denn der höhere Bildungsabschluss signalisiert den Arbeitgebern möglicherweise diese Kompetenzen. Manche Ausbildungsabsolventen setzen ihren Bildungsweg auf einer höheren Stufe fort (z.B. rd. 10% in Deutschland). Ihre Bildungsergebnisse, die in der Kategorie postsekundärer und tertiärer Abschluss erfasst sind, erklären sich z.T. aus den Ergebnissen einer Ausbildung. Diese Abweichungen machen es schwierig, die potenziellen Erträge für die entscheidenden Fälle zu bewerten, z.B. für einen Schüler mit mittleren oder schlechten Noten, der sich entscheiden muss, ob er einen allgemeinbildenden Abschluss des Sekundarbereichs II oder eine Berufsausbildung absolvieren soll.
Abbildung 3.2 Einkommensvorteil von Ausbildungsabsolventen
Anmerkung: Koeffizienten aus der OLS-Regression (Methode der kleinsten Quadrate) für logarithmierte Stundenlöhne. Die Koeffizienten wurden um alltagsmathematische Kompetenz, Alter, Geschlecht und Unternehmensgröße bereinigt. Lohnausreißer (Löhne oberhalb des 99. Perzentils oder unterhalb des 1. Perzentils) blieben unberücksichtigt. Postsekundäre und tertiäre Bildungsgänge umfassen Bildungsgänge auf ISCED-Stufe 4 A und B, ISCED-Stufe 5 und ISCED-Stufe 6. Allgemeinbildender Abschluss des Sekundarbereichs II bezieht sich auf Bildungsgänge der ISCED-Stufe 3, die länger als zwei Jahre dauern, und auf Bildungsgänge der ISCED-Stufe 4C, die nicht berufsbildend sind. Wegen der Definition von Ausbildungsabsolventen, vgl. Anhang A. n.s.: Ergebnis ist statistisch nicht signifikant (p > 0.05).
Quelle: Kuczera, M. (2017[4]), “Striking the right balance: Costs and benefits of apprenticeship”, OECD Education Working Papers, No. 153, http://dx.doi.org/10.1787/995fff01-en.
Aus Abbildung 3.2 geht hervor, wie viel Ausbildungsabsolventen im Vergleich zu Personen verdienen, die andere Bildungswege eingeschlagen haben. So zeigt beispielsweise der dunkelblaue Balken für Norwegen, dass Berufsbildungsabsolventen 7% mehr verdienen als Personen, deren höchster Bildungsabschluss ein allgemeinbildender Abschluss des Sekundarbereichs II ist. Der hellblaue Balken veranschaulicht, dass Ausbildungsabsolventen 14% mehr verdienen als Personen, die höchstens einen Abschluss des Sekundarbereichs I besitzen. Der durch einen mittleren Blauton gekennzeichnete Balken mit der Bezeichnung „n.s.“ zeigt, dass die Daten zu den Entgelten von Ausbildungsabsolventen und Personen mit postsekundärem oder tertiärem Abschluss keinen statistisch signifikanten Unterschied aufweisen.
Betriebliche Ausbildungen müssen den Wettbewerb mit anderen Bildungsgängen aufnehmen
Junge Menschen werden sich nur für eine betriebliche Ausbildung entscheiden, wenn die erwarteten Vorteile (z.B. bessere Beschäftigungsmöglichkeiten, höheres Entgelt, bessere Arbeitsbedingungen) die damit verbundenen Kosten rechtfertigen. Um attraktiv zu sein, müssen betriebliche Ausbildungen – gemessen an den Erträgen der Investition – mindestens so gut sein wie andere Bildungsgänge. Je nach Land und Kontext gibt es unterschiedliche Alternativen. Wenn betriebliche Ausbildungen zu den Bildungs- und Ausbildungsgängen des Sekundarbereichs II zählen (wie es in den meisten europäischen Ländern der Fall ist), sind schulbasierte berufs- oder allgemeinbildende Bildungsgänge die wahrscheinlichste Alternative. In Ländern, in denen betriebliche Ausbildungen auf die schulische Erstausbildung aufbauen (wie in den Vereinigten Staaten), bestehen die Alternativen in postsekundären Bildungsgängen oder im Eintritt in den Arbeitsmarkt. Diese Optionen bringen verschiedene Vorteile bei unterschiedlichen Kosten.
Die Konkurrenz durch kostenlose schulische Ausbildungen kann die Ausbildungsvergütung in die Höhe treiben
In Ländern, in denen betriebliche mit schulischen Ausbildungen im Wettbewerb stehen, können höhere Vergütungen die Attraktivität von Ausbildungen für junge Menschen erhöhen. Österreich und die Schweiz verfügen z.B. über Ausbildungssysteme, die im internationalen Vergleich ziemlich ähnlich sind. Ein wichtiger Unterschied ist, dass das schulische Berufsbildungssystem in Österreich jungen Menschen eine Alternative bietet, während es in der Schweiz verhältnismäßig wenig schulische Berufsausbildungsangebote gibt. Forscher erklären die Situation in der Schweiz damit, dass berufsorientierte junge Menschen relativ niedrige Ausbildungsvergütungen akzeptieren und in einer Ausbildung die wichtigste Zugangsmöglichkeit zu einer qualifizierten Beschäftigung sehen. In Österreich steht das System der betrieblichen Ausbildung hingegen mit schulischen Berufsbildungsgängen in Konkurrenz, was die Ausbildungsvergütung in die Höhe treibt (Moretti et al., 2017[10]).
Potenzielle Auszubildende reagieren u.U. weniger auf die Höhe der Vergütung, wenn die alternativen Optionen kostenpflichtig sind
Wenn alternative und vergleichbare Ausbildungsgänge kostenpflichtig sind, können betriebliche Ausbildungen, sogar jene, bei denen die Vergütung verhältnismäßig gering ist, finanziell attraktiv sein. So führen beispielsweise Verfechter von betrieblichen Ausbildungen in den Vereinigten Staaten häufig als Argument an, dass sie eine Alternative zu Hochschulabschlüssen bilden, da sie den Erwerb von berufsbezogenen Kompetenzen ohne Verschuldung ermöglichen. Während Hochschulbildung die Zahlung von Studiengebühren voraussetzt, ist der theoretische Unterricht im Rahmen von betrieblichen Ausbildungen in der Regel kostenlos, weil die Ausbildungsbetriebe den Unterricht entweder betriebsintern erteilen oder die Gebühren für die community colleges übernehmen (Helper et al., 2016[1]).
These 2: Die optimale Vergütung sollte für erwachsene Auszubildende höher sein
Erwachsene Auszubildende haben höhere Gehaltsvorstellungen
Der Reservationslohn (die niedrigste Vergütung, die ein potenzieller Auszubildender bereit zu akzeptieren ist) hängt sowohl von äußeren Rahmenbedingungen (z.B. der Arbeitsmarktanspannung) als auch von Personenmerkmalen ab. Jüngere Menschen haben niedrigere Reservationslöhne, weil ihre unmittelbaren Bedürfnisse gering sind, wenn sie noch bei ihren Eltern leben, weil sie davon ausgehen, dass sich ihre Investition in eine Ausbildung über ihre Lebensarbeitszeit amortisiert, und weil die Alternative zu einer betrieblichen Ausbildung in der Regel ein schulischer Ausbildungsgang ist, der keine Vergütung bietet. Für Erwachsene hingegen ist die wahrscheinlichste Alternative zu einer Ausbildung eine Vollzeitbeschäftigung (oder die Aussicht darauf), wobei sich das Entgelt mindestens auf das einer ungelernten Arbeitskraft beläuft. Häufig müssen Erwachsene ihre Lebenshaltungskosten decken und haben familiäre Pflichten, was bedeutet, dass viele es sich nicht leisten können, mehrere Jahre lang von einer verhältnismäßig geringen Ausbildungsvergütung zu leben. Zudem haben Erwachsene im Vergleich zu Jugendlichen weniger Erwerbsjahre vor sich, sodass weniger Zeit bleibt, damit sich ihre Investition amortisiert (Mühlemann, erscheint demnächst[11]). Zusammengenommen bedeuten diese Faktoren, dass sich viele Erwachsene eine Ausbildung nur leisten können, wenn ihnen während der Dauer der Ausbildung eine verhältnismäßig hohe Vergütung gezahlt wird.
Erwachsene Auszubildende sind auch produktiver als jüngere Auszubildende
Die Gehaltsvorstellungen von erwachsenen Auszubildenden passen u.U. mit der Bereitschaft des Arbeitgebers zusammen, eine höhere Vergütung zu bezahlen, wenn er der Ansicht ist, dass Erwachsene während einer Ausbildung produktiver sind als jüngere Bewerber. Erwachsene Auszubildende verfügen mitunter über mehrere Jahre Berufserfahrung, teilweise in derselben Branche oder innerhalb desselben Unternehmens. Da Erwachsene Ausbildungen häufig zur Weiterqualifizierung oder Umschulung nutzen, ist die Frage zu stellen, ob sich das Ausbildungsangebot erheblich von dem unterscheiden sollte, das auf junge Menschen abzielt.
These 3: In Ländern mit einem breiten Angebot an betrieblichen Ausbildungen für junge Menschen kann es für Erwachsene, die nach einer zweiten Chance suchen, schwierig sein, einen geeigneten Ausbildungsplatz zu finden
Erwachsenen, die nach einer zweiten Chance suchen, kann es schwerfallen, mit jungen Bewerbern zu konkurrieren
Die Rolle, die betrieblichen Ausbildungen im Kompetenzsystem eines Landes zukommt, ist ein wichtiges kontextuelles Merkmal. In Ländern mit gut ausgebauten Ausbildungssystemen für junge Menschen (z.B. Deutschland und Schweiz) stehen nach einem Ausbildungsplatz suchende Erwachsene mit Jugendlichen in Konkurrenz. Unter diesen Erwachsenen sind Personen mit allgemeinbildendem Abschluss (sogar Tertiärabschluss), die in den Augen potenzieller Arbeitgeber wahrscheinlich sehr attraktiv sind. Andere hingegen haben ihre erste Chance als Jugendliche vertan und betrachten eine Ausbildung als zweite Chance, da sie ihr Arbeitsleben ohne einen qualifizierenden Berufsabschluss gestartet haben. Die schlichte Tatsache, dass Erwachsene nach einer zweiten Chance suchen, kann von potenziellen Arbeitgebern im Hinblick auf ihre Kompetenzen als negatives Signal gewertet werden und sie als Bewerber weniger attraktiv machen. Personen, die über nutzbare Berufserfahrung verfügen, können Ausbildungsbetriebe finden, die bereit sind, ihnen eine höhere Ausbildungsvergütung zu bezahlen. Für Personen mit einer problematischen Erwerbsbiografie hingegen bilden höhere Gehaltsvorstellungen eher eine Hürde, da die Ausbildungsbetriebe häufig kostengünstigere jüngere Auszubildende vorziehen, die keinen Bildungsabbruch aufweisen. Infolgedessen haben Erwachsene, die auf dem zweiten Bildungsweg einen Ausbildungsplatz suchen, in Ländern mit gut ausgebauten Ausbildungssystemen für junge Menschen wahrscheinlich Schwierigkeiten, einen Ausbildungsbetrieb zu finden, der ihren höheren Gehaltsvorstellungen entspricht. Manche Länder haben sich daher dafür entschieden, erwachsenen Auszubildenden finanzielle Unterstützung zu gewähren, damit sie ihre Lebenshaltungskosten decken können, ohne dass sie vom Ausbildungsbetrieb eine höhere Ausbildungsvergütung erwarten müssen (vgl. Kasten 3.1).
Die Situation ist in den Ländern anders, wo die betriebliche Ausbildung junger Menschen nicht die Regel ist und wo sie einer der Wege zu einer qualifizierten Beschäftigung für jüngere (oder auch ältere) Erwachsene ist. Unter solchen Rahmenbedingungen ist das Ziel der meisten erwachsenen Ausbildungsplatzsuchenden eher eine Weiterbildungsmöglichkeit als eine zweite Chance zu finden. In Ländern, in denen betriebliche Ausbildungen hauptsächlich auf Erwachsene ausgerichtet sind (z.B. Kanada und die Vereinigten Staaten), arbeiten viele Erwachsene bereits in dem Unternehmen, das sie als Auszubildende einstellt. Für das Unternehmen werden Ausbildungen somit zu einem Instrument der innerbetrieblichen Weiterbildung. Da sie dem Auszubildenden vor Beginn der Ausbildung ein Entgelt als regulär Beschäftigter bezahlt haben, werden sie bereit sein, während der Ausbildung eine verhältnismäßig hohe Vergütung anzubieten.
Kasten 3.1 Spezifische Maßnahmen für erwachsene Auszubildende
In Deutschland soll die Initiative Zukunftsstarter infolge des Fachkräftemangels und des Fehlens junger Auszubildender in manchen Branchen betriebliche Ausbildungen für Erwachsene im Alter von 25-35 Jahren fördern. Erwachsene Auszubildende können im Rahmen dieser Initiative finanzielle Unterstützung für Lehrgangskosten, Fahrkosten, Kosten für die auswärtige Unterbringung und Verpflegung, Kinderbetreuungskosten und umschulungsbegleitende Hilfen erhalten. Lebensunterhaltssichernde Leistungen können sie ebenfalls weiter beziehen. Für eine Zwischenprüfung bzw. bestandene Abschlussprüfung in einem Ausbildungsberuf kann den Auszubildenden eine Weiterbildungsprämie gewährt werden.
Israel bietet Erwachsenen mit Wunsch nach Weiterqualifizierung finanzielle Anreize, u.a. Beihilfen, die den Verdienstausfall kompensieren sollen. Teilnehmer am Programm Class in the Workplace haben Anspruch auf eine Beihilfe in Höhe von 1 500 NIK sowie auf eine Prämie bei bestandener Zwischen- und Abschlussprüfung. Teilnehmer am Starter-Programm erhalten in der ersten Ausbildungsphase, die an einer Bildungseinrichtung erfolgt, 1 500 NIK. Die Beihilfe beläuft sich in etwa auf ein Drittel des Mindestlohns.
In der Schweiz wird die Vergütung von erwachsenen Auszubildenden zwischen dem Auszubildenden und dem jeweiligen Arbeitgeber gemäß dem kantonalen Recht ausgehandelt. In der Regel erhalten erwachsene Auszubildende rd. zwei Drittel des Entgelts einer ungelernten Arbeitskraft, im Vergleich zu einem Fünftel für jüngere Auszubildende. Unter 35-Jährige können ein Stipendium von höchstens 12 000 CHF pro Jahr beantragen, was in etwa dem Zweieinhalbfachen des monatlichen Medianlohns einer ungelernten Arbeitskraft entspricht. In manchen Fällen besteht Anspruch auf Sozialhilfeleistungen. Arbeitslosen kann zusätzliche finanzielle Unterstützung gewährt werden.
Quelle: Ben Rabi, D. et al. (2017[12]), Apprenticeship and Work-Based Learning in Israel. Background Report (unveröffentlicht); Mühlemann, S. (erscheint demnächst[11]), Apprenticeship Training for Adults: Theoretical Considerations and Empirical Evidence for Selected OECD Member Countries.
Ausbildungsbetriebe sind u.U. eher bereit, Erwachsene in Betracht zu ziehen, wenn Bewerber schwer zu finden sind
Selbst in Ländern mit gut ausgebauten Ausbildungssystemen für junge Menschen sind Ausbildungsbetriebe eher bereit, erwachsene Auszubildende einzustellen, wenn sie Schwierigkeiten haben, gut vorbereitete junge Bewerber zu finden. Dies ist in Deutschland der Fall, wo u.a. aus demografischen Gründen Ausbildungsplätze und Stellen in manchen Gegenden mangels geeigneter Bewerber unbesetzt bleiben. Ausbildungsbetriebe in Israel, wo betriebliche Ausbildungen sehr wenig verbreitet sind, sehen sich ebenfalls einem Fachkräftemangel gegenüber und haben Schwierigkeiten, auf dem angespannten Arbeitsmarkt Auszubildende zu finden, sodass von staatlicher Seite Instrumente konzipiert wurden, die das Einkommen erwachsener Auszubildender während der Ausbildung ergänzen.
Schlussbetrachtungen
Dieses Kapitel behandelte die Frage der angemessenen Ausbildungsvergütung und kam zu dem Schluss, dass die Vergütung niedrig genug sein muss, um Unternehmen dazu zu veranlassen, Ausbildungsplätze anzubieten, aber hoch genug, um Auszubildende zu gewinnen. Ausbildungsvergütungen sollten variabel sein, um den Kosten und dem Nutzen Rechnung zu tragen, die für die einzelnen Ausbildungsbetriebe je nach Art der betrieblichen Ausbildung entstehen. Die staatlichen Stellen sollten keine allgemeine Ausbildungsvergütung vorschreiben, sondern die Festlegung eines Mindestlohns in Betracht ziehen, um junge Menschen vor Ausbeutung zu schützen. Die Vergütung sollte durch den Ausbildungsbetrieb, die Branche oder den Berufsverband im Rahmen von Tarifverträgen unter Berücksichtigung der Attraktivität alternativer Bildungs- und Beschäftigungsmöglichkeiten für junge Menschen festgelegt werden. Die Politikverantwortlichen sollten anerkennen, dass finanzielle Hindernisse ältere Arbeitskräfte von betrieblichen Ausbildungen abhalten können, und daher gezielte Unterstützungsmaßnahmen, u.a. Prämien für Auszubildende, erwägen.
Literaturverzeichnis
[12] Ben Rabi, D. et al. (2017), Apprenticeship and Work-Based Learning in Israel. Background Report, unveröffentlicht.
[9] Bundesamt für Statistik (BFS) (2016), “Bruttoerwerbseinkommen pro Jahr der Erwerbstätigen nach Erwerbsstatus, Berufsgruppen, Beschäftigungsgrad und Geschlecht – Zentralwert (Median) in Franken”, https://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statistiken/kataloge-datenbanken/tabellen.assetdetail.276559.html.
[1] Helper, S. et al. (2016), The Benefits and Costs of Apprenticeship: A Business Perspective, Case Western Reserve University und US Department of Commerce, Economics and Statistics Administration, https://www.commerce.gov/sites/default/files/migrated/reports/the-benefits-and-costs-of-apprenticeships-a-business-perspective.pdf.
[4] Kuczera, M. (2017), “Striking the right balance: Costs and benefits of apprenticeship”, OECD Education Working Papers, No. 153, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/ 995fff01-en.
[10] Moretti, L. et al. (2017), “So Similar and Yet so Different: A Comparative Analysis of a Firm's Cost and Benefits of Apprenticeship Training in Austria and Switzerland”, IZA Discussion Paper Series, No. 11081, Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit (IZA), Bonn, http://ftp.iza.org/dp11081.pdf.
[11] Mühlemann, S. (erscheint demnächst), Apprenticeship Training for Adults: Theoretical Considerations and Empirical Evidence for Selected OECD Member Countries.
[7] Mühlemann, S. (2016), “The cost and benefits of work-based learning”, OECD Education Working Papers, No. 143, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/5jlpl4s6g0zv-en.
[6] Mühlemann, S., P. Ryan und S. Wolter (2013), “Monopsony power, pay structure, and training”, ILR Review, Vol. 66/5, S. 1097-1114, http://dx.doi.org/10.1177/001979391306600504.
[2] Schlögl, P. und M. Mayerl (2016), Betriebsbefragung zu Kosten und Nutzen der Lehrausbildung in Österreich, Österreichisches Institut für Berufsbildungsforschung (öibf), Wien, http://www.bmwfw.gv.at/Berufsausbildung/Ingenieurwesen/Documents/endbericht_betriebsbefragung_oeibf.pdf.
[8] SKBF (2010), Bildungsbericht Schweiz 2010, Schweizerische Koordinationsstelle für Bildungsforschung, Aarau, http://www.skbf-csre.ch/fileadmin/files/pdfs/bildungsberichte/ 2010/bildungsbericht_10_de.pdf.
[3] Strupler, M. und S. Wolter (2012), Die duale Lehre: eine Erfolgsgeschichte – auch für die Betriebe: Ergebnisse der dritten Kosten-Nutzen-Erhebung der Lehrlingsausbildung aus der Sicht der Betriebe, Beiträge zur Bildungsökonomie, Vol. 4, Rüegger.
[5] Ulrich, J. (2016), “Berufsmerkmale und ihre Bedeutung für die Besetzungsprobleme von betrieblichen Ausbildungsplatzangeboten”, Berufsbildung in Wissenschaft und Praxis, Nr. 4, S. 16-20.