In diesem Kapitel wird untersucht, welchen Stellenwert betriebliche Ausbildungen in der Berufsbildung haben. Es wird analysiert, welche generellen Vorteile der besondere arbeitsplatzbasierte Charakter betrieblicher Ausbildungen mit sich bringt. Dabei treten erhebliche Unterschiede zwischen den Berufsbildungssystemen der einzelnen Länder zutage. Das Kapitel beleuchtet Aspekte, die für den Erfolg betrieblicher Ausbildungen im Kontext eines bestimmten Landes, Sektors oder Berufszweigs entscheidend sind: die Stärke der Sozialpartnerschaften, die Konkurrenz durch andere Bildungsgänge und die Regulierung des Berufszugangs. Es wird beschrieben, wie Ausbildungsgänge angepasst werden können, um diesen unterschiedlichen Kontextbedingungen Rechnung zu tragen. Abschließend werden Kosten und Nutzen betrieblicher Ausbildungen analysiert. In diesem Zusammenhang wird erörtert, wie sich die Attraktivität betrieblicher Ausbildungen sowohl für die Betriebe als auch für die Auszubildenden steigern lässt und wie Kosten-Nutzen-Analysen zur Gestaltung der Ausbildungspolitik beitragen können.
Sieben Fragen zur betrieblichen Ausbildung
Kapitel 1. Können betriebliche Ausbildungen in jedem Land einen sinnvollen Beitrag leisten?
Abstract
Die statistischen Daten für Israel wurden von den zuständigen israelischen Stellen bereitgestellt, die für sie verantwortlich zeichnen. Die Verwendung dieser Daten durch die OECD erfolgt unbeschadet des völkerrechtlichen Status der Golanhöhen, von Ost-Jerusalem und der israelischen Siedlungen im Westjordanland.
Fragen und Herausforderungen
Betriebliche Ausbildungen bieten klare Vorteile für den Kompetenzerwerb
Betriebliche Ausbildungen bzw. Lehren erleichtern die Abstimmung der Berufsbildung auf die Arbeitsmarkterfordernisse, da die Ausbildungsbereitschaft der Unternehmen ein wesentlicher Gradmesser der Arbeitsmarktnachfrage in bestimmten Berufen ist. Zudem nutzen sie die umfangreichen Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz. Die Auszubildenden können dort von Beschäftigten lernen, die mit den neuesten Arbeitsgeräten und -techniken vertraut sind. In vielen Berufen sind auch soziale Kompetenzen wichtig; diese können am Arbeitsplatz besser erlernt werden als im Unterricht oder in simulierten Arbeitsumgebungen (OECD, 2010[1]). Für die Auszubildenden stellen betriebliche Ausbildungen eine attraktive Form des Lernens dar, weil sie Kompetenzen in einem realen Arbeitsumfeld vermitteln und die Auszubildenden auf den Beruf und das Erwerbsleben vorbereiten.
Die Verbreitung betrieblicher Ausbildungen ist in den einzelnen Ländern sehr unterschiedlich
In einigen Ländern führt der Weg in eine qualifizierte Beschäftigung häufig über eine betriebliche Ausbildung. In anderen Ländern hingegen sind betriebliche Ausbildungen bzw. Lehren unüblich; hier setzen Arbeitgeber eher auf andere Möglichkeiten der Aus- und Weiterbildung für ihre Beschäftigten. Abbildung 1.1 zeigt, wie unterschiedlich in den einzelnen Ländern die Verbreitung betrieblicher Ausbildungen ist, die mit Qualifikationen auf der Ebene des Sekundarbereichs II oder kurzer postsekundärer Bildungsgänge abschließen.
Abbildung 1.1 Die Verbreitung betrieblicher Ausbildungen ist sehr unterschiedlich
Anmerkung: 16- bis 25-Jährige in Bildungsgängen der ISCED-Stufe 3 und 4C.
Quelle: Kuczera, M. (2017[2]), “Striking the right balance: Costs and benefits of apprenticeship”, OECD Education Working Papers, No. 153, http://dx.doi.org/10.1787/995fff01-en.
StatLink 2 http://dx.doi.org/10.1787/888933828372
Das Potenzial betrieblicher Ausbildungen wird für Zukunftsberufe häufig nicht richtig ausgeschöpft
Eine betriebliche Ausbildung wird oft mit handwerklichen oder gewerblich-technischen Berufen, wie etwa im Bau- oder Verarbeitenden Gewerbe, assoziiert. Diese Vorstellung deckt sich mit der Realität in vielen Ländern, in denen betriebliche Ausbildungen vor allem im Verarbeitenden Gewerbe, im Bausektor und im Ingenieurwesen üblich sind. In den Vereinigten Staaten beispielsweise entfallen rd. 50% aller Auszubildenden auf den Bausektor und 25% auf die Streitkräfte (DOL, 2018[3]). Durch diese Konzentration auf handwerkliche und gewerblich-technische Berufe beschränken sich betriebliche Ausbildungen aber auf einen kleinen Teil des Arbeitsmarkts. In den vergangenen Jahrzehnten war in den OECD-Ländern eine Beschäftigungsverlagerung vom Verarbeitenden Sektor auf den Dienstleistungssektor zu beobachten. Mittlerweile entfallen im Schnitt mehr als zwei Drittel der Beschäftigung auf den Dienstleistungssektor (OECD, 2017[4]). Durch die Beschränkung auf „traditionelle Sektoren“ bleiben die potenziellen Vorteile betrieblicher Ausbildungen ausgerechnet in Sektoren ungenutzt, in denen ein Großteil der Beschäftigten in Zukunft arbeiten wird.
Länder mit umfangreichen Berufsbildungssystemen setzen auch jenseits handwerklicher und gewerblich-technischer Branchen auf betriebliche Ausbildungen. In Australien nehmen mittlerweile mehr junge Menschen eine betriebliche Ausbildung im Dienstleistungsbereich auf als in gewerblich-technischen Branchen. In der Schweiz sind die drei am häufigsten gewählten Ausbildungsfelder Wirtschaft und Verwaltung, Groß- und Einzelhandel sowie Baugewerbe, Hoch- und Tiefbau (BFS, 2018[5]). In Deutschland sind Kaufmann/-frau für Büromanagement und Kaufmann/-frau im Einzelhandel die am häufigsten gewählten Ausbildungsberufe (BIBB, 2017[6]). In Österreich ist Büro/Handel/Finanzen die zweitgrößte Lehrberufsgruppe mit fast ebenso vielen Lehrlingen wie die Berufsgruppe Maschinen/Fahrzeuge/Metall (WKO, 2018[7]). Im Vereinigten Königreich besteht die Möglichkeit, eine Lehre als Referent im civil service, d.h. in der Ministerialbürokratie, zu absolvieren (GOV.UK, 2016[8]).
Die Fokussierung auf traditionelle gewerblich-technische Berufe schränkt die arbeitsplatzbasierten Lernmöglichkeiten für Frauen ein
Qualifizierte Berufe in gewerblich-technischen und handwerklichen Bereichen gelten oft als typisch „männlich“ und weisen häufig einen niedrigen Frauenanteil auf. Frauen, die eine berufliche Qualifizierung anstreben, wählen daher zumeist schulische Ausbildungsgänge und profitieren nicht von den Vorteilen betrieblicher Ausbildungen. In den Vereinigten Staaten beispielsweise ist nur ein Fünftel der Auszubildenden weiblich (DOL, 2018[3]). In Irland wurde das Berufsbildungssystem unlängst reformiert. Davor waren betriebliche Ausbildungen ebenfalls vor allem im Baugewerbe anzutreffen. Im Jahr 2004 machten Frauen weniger als 1% der neuen Auszubildenden in betrieblichen Ausbildungsgängen, aber mehr als drei Viertel in schulischen Ausbildungsgängen aus (Watson, McCoy und Gorby, 2006[9]). Dem Geschlechterungleichgewicht in „traditionellen“ Lehrberufen kann u.a. dadurch entgegengewirkt werden, dass Frauen bestärkt werden, traditionell männliche Berufe zu ergreifen. Es gibt bereits in mehreren Ländern entsprechende Initiativen; trotzdem sind die Unterschiede bei der Berufswahl von Männern und Frauen nach wie vor groß. Dies lässt darauf schließen, dass zur Verringerung des Geschlechterungleichgewichts auch betriebliche Ausbildungsgänge in Berufsfeldern eingeführt werden müssen, für die sich viele Frauen entscheiden.
Die Erfahrungen verschiedener Länder zeigen, dass betriebliche Ausbildungen in neuen Berufsfeldern eingeführt werden können
In den vergangenen Jahrzehnten haben sich viele Länder bemüht, das Potenzial betrieblicher Ausbildungen als Weg in eine qualifizierte Tätigkeit in mehr Wirtschaftszweigen zu nutzen. Australien führte in den 1980er Jahren betriebliche Ausbildungen1 im Dienstleistungssektor ein, auf die mittlerweile mehr Auszubildende entfallen als auf gewerblich-technische Ausbildungen (Hargreaves, Stanwick und Skujins, 2017[10]). In England (Vereinigtes Königreich) und Irland waren betriebliche Ausbildungen früher vor allem in gewerblich-technischen Berufen üblich, in England haben aber betriebliche Ausbildungen im Dienstleistungssektor seit den 1990er Jahren stark zugenommen (Lanning, 2011[11]), während in Irland nach der Wirtschaftskrise betriebliche Ausbildungsgänge im Dienstleistungssektor und in kaufmännischen Bereichen eingeführt wurden (Condon und Mcnaboe, 2016[12]).
Es gibt viele unterschiedliche Organisationsmodelle für betriebliche Ausbildungen
Die durch Vereinbarungen mit den Arbeitgebern und z.T. Arbeitnehmervertretungen rechtlich verankerten und in der Praxis eingebürgerten Ausbildungsmodelle sind von Land zu Land unterschiedlich. So unterscheidet sich beispielsweise die Taktung der betrieblichen und schulischen Ausbildungskomponenten: In Deutschland, Österreich und der Schweiz verbringen die Auszubildenden in der Regel jede Woche abwechselnd Zeit am Arbeitsplatz und in der Schule; in Irland finden Unterrichts- und betriebliche Phasen in jeweils mehrwöchigen Blöcken statt, während in Norwegen auf eine zweijährige schulische Komponente ein zweijähriger betrieblicher Ausbildungsabschnitt folgt. Die Vergütung der Auszubildenden ist ebenfalls sehr unterschiedlich. In einigen Ländern erhalten sie nur einen Bruchteil der Vergütung für eine Fachkraft, in anderen dagegen einen wesentlich höheren Anteil einer Fachkraftvergütung (vgl. Tabelle 3.1 in Kapitel 3). Auch beim Status der Auszubildenden bestehen Unterschiede: In Deutschland, Norwegen und der Schweiz haben die Auszubildenden einen speziellen Vertrag; mit dem Ende dieses Vertrags endet zugleich das Arbeitsverhältnis des Auszubildenden. In England hingegen gelten Auszubildende als Arbeitnehmer und schließen zusätzlich zu ihrem Arbeitsvertrag einen Ausbildungsvertrag ab.
Die Ausbildungsgänge müssen auf den jeweiligen Kontext zugeschnitten werden
Die von Land zu Land unterschiedliche Ausgestaltung der Ausbildungsgänge entscheidet darüber, wie attraktiv betriebliche Ausbildungen für potenzielle Auszubildende und Arbeitgeber sind und wie sie sich auf die Staatsfinanzen auswirken. Die Herausforderung für die Politikverantwortlichen besteht darin, Ausbildungsgänge zu entwickeln, die dem jeweiligen landes-, sektor- und berufsspezifischen Kontext gerecht werden. Dazu ist eine genauere Untersuchung der Kosten und des Nutzens betrieblicher Ausbildungen erforderlich. Auf dieses Thema wird in These 1 weiter unten näher eingegangen. In Kapitel 2-6 werden verschiedene Fragen erörtert, die sich bei der Konzeption von Ausbildungsgängen stellen.
Die Herausforderungen bei der praktischen Umsetzung betrieblicher Ausbildungen sind von Kontextfaktoren abhängig
Die Verbreitung betrieblicher Ausbildungen ist von Land zu Land sehr unterschiedlich. Viele Länder fördern betriebliche Ausbildungen, um den Übergang von der Schule ins Berufsleben zu erleichtern oder Umschulungs- und Weiterqualifizierungsmöglichkeiten für Erwachsene zu bieten. Der Ausbau der betrieblichen Ausbildung in Ländern, in denen diese Form der Ausbildung unüblich ist, oder die Schaffung neuer Ausbildungsgänge in Wirtschaftszweigen, die in der Regel auf andere Arten der Aus- und Weiterbildung setzen, ist mit Herausforderungen verbunden. Einige einfache Grundregeln können jedoch zum Gelingen beitragen:
Sozialpartner, insbesondere Berufsverbände, sollten in die Konzeption und Umsetzung betrieblicher Ausbildungsgänge eingebunden werden. Dies ist entscheidend, um ihr Engagement für die betriebliche Ausbildung zu fördern und sicherzustellen, dass die Bildungsgänge ihren Anforderungen und den Kapazitäten der Ausbildungsbetriebe zur Bereitstellung von Ausbildungsplätzen entsprechen.
Zwischen betrieblichen Ausbildungen und anderen Bildungsoptionen (z.B. schulische Ausbildungen, postsekundäre Bildungsgänge oder Tertiärbildung) muss ein fairer Wettbewerb gewährleistet sein.
Die praktische Umsetzung betrieblicher Ausbildungen ist einfacher, wenn formale Qualifikationen mit wesentlichen Vorteilen für die Auszubildenden verbunden sind.
Die Attraktivität betrieblicher Ausbildungen für Arbeitgeber und potenzielle Auszubildende hängt von verschiedenen Kontextfaktoren ab. Diese beeinflussen auch, wie schwierig oder einfach sich die praktische Umsetzung von Ausbildungsgängen gestaltet, wie z.B. die Einigung auf einen Rahmen für die Ausbildungsinhalte und deren Vermittlung sowie die Sicherung der Ausbildungsqualität. Einige dieser Kontextfaktoren betreffen Unterschiede zwischen Ländern, andere wiederum sind sektor- oder berufsspezifisch.
These 1: Starke Sozialpartnerschaften erleichtern die praktische Umsetzung betrieblicher Ausbildungen
Die Sozialpartner können entscheidend zur Festlegung der Kerninhalte von Ausbildungsgängen beitragen
Die Arbeitgeber können besonders gut einschätzen, ob Qualifikationen und Ausbildungsinhalte den aktuellen Arbeitsmarktanforderungen entsprechen. Sie können auch helfen, diese Qualifikationen und Inhalte an Veränderungen der Arbeitsmarktnachfrage anzupassen. Betriebliche Ausbildungen unterscheiden sich von vielen Formen arbeitgeberseitiger Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, da sie die Auszubildenden sowohl auf einen bestimmten Beruf als auch auf ihre weitere berufliche Laufbahn vorbereiten. Sie müssen daher die Vermittlung grundlegender Kerninhalte mit der Entwicklung berufs- und sektorspezifischer Kompetenzen vereinen. Dies lässt sich in jenen Sektoren und Berufsfeldern leichter verwirklichen, in denen die Betriebe (und häufig auch die Gewerkschaften) gut repräsentiert und organisiert sind (vgl. Beispiele aus verschiedenen Ländern in Kasten 1.1). Bei der Festlegung der Kerninhalte für die einzelnen Ausbildungsgänge müssen die unterschiedlichen Belange der Betriebe berücksichtigt werden. Ad-hoc-Konsultationen können einigen (häufig größeren) Unternehmen einen unangemessen starken Einfluss verleihen (OECD, 2010[1]). Zugleich haben Ausbildungsbetriebe manchmal ein Interesse daran, dass Ausbildungen auf bestimmte Nischenbereiche zugeschnitten werden. Solche Ausbildungsgänge können zwar für die Betriebe von Vorteil sein, sie behindern aber u.U. die Arbeitskräftemobilität, weil sie nur wenige auf andere Berufe übertragbare Kompetenzen vermitteln bzw. diese zu speziell ausgestalten (Kuczera und Field, 2018[13]). Gewerkschaften können den Einfluss der Betriebe ausgleichen und sich für die Vermittlung übertragbarer Kompetenzen einsetzen. In einigen Ausbildungssystemen wirken die Gewerkschaften federführend an der Entwicklung und Durchführung betrieblicher Ausbildungen mit (z.B. gewerkschaftliche Ausbildungen in den Vereinigten Staaten).
Kasten 1.1 Beteiligung der Sozialpartner an der Entwicklung der Ausbildungspolitik
Norwegen
Die Sozialpartner (Arbeitgeber und Gewerkschaften) spielen eine sehr aktive Rolle bei der Politikgestaltung auf nationaler, regionaler (Kreis-) und Sektorebene. Der Nationale Rat für Berufsbildung berät das Bildungsministerium in Fragen der allgemeinen Ausgestaltung des nationalen Berufsbildungssystems. Die Beiräte für Berufsbildung sind den neun beruflichen Bildungsgängen zugeordnet, die im Sekundarbereich II angeboten werden, und unterstützen die nationalen Stellen bei der Entwicklung der Bildungsinhalte und der Ermittlung des zukünftigen Kompetenzbedarfs. Die Berufsbildungsausschüsse auf Kreisebene bringen sich in Fragen der Qualität, der Bereitstellung des Bildungsangebots, der Berufsberatung und der regionalen Entwicklung ein.
Quelle: Kuczera, M. et al. (2008[14]), OECD Reviews of Vocational Education and Training: A Learning for Jobs Review of Norway 2008, http://dx.doi.org/10.1787/9789264113947-en.
Schweiz
Die Berufsbildung ist eine Gemeinschaftsaufgabe von Bund, Kantonen und Organisationen der Arbeitswelt (Unternehmen, Berufsverbände und Gewerkschaften). Dieses Kooperationsmodell ist gesetzlich verankert. Der Bund ist für die Qualitätssicherung, die strategische Planung und die Entwicklung der Berufsbildung verantwortlich. Die Umsetzung und Aufsicht wird durch 26 kantonale Berufsbildungsämter gewährleistet. Die Organisationen der Arbeitswelt definieren die Bildungsinhalte, entwickeln Qualifikationsverfahren und Prüfungen und tragen durch ihren Einsatz für die Bereitstellung von Ausbildungsplätzen entscheidend zur Berufsbildung bei.
Quelle: Hoeckel, K., S. Field und W. Grubb (2009[15]), OECD Reviews of Vocational Education and Training: A Learning for Jobs Review of Switzerland 2009, http://dx.doi.org/ 10.1787/9789264113985-en.
Sozialpartnerschaften erleichtern die Bereitstellung qualitativ hochwertiger Ausbildungsangebote
Betriebe in Sektoren mit starken Sozialpartnerschaften können auf Know-how und institutionelle Unterstützung zurückgreifen, die Unternehmen in anderen Sektoren und Berufszweigen nicht zur Verfügung stehen. In Norwegen beispielsweise sind Ausbildungsämter im Gemeinschaftsbesitz von Unternehmen. Sie helfen bei der Durchführung von Ausbildungen, indem sie neue Ausbildungsplätze einrichten, Ausbilder schulen und Theorieunterricht für Auszubildende organisieren (Kuczera et al., 2008[14]). In Deutschland ergänzen von den Kammern getragene überbetriebliche Berufsbildungsstätten (ÜBS) die schulische und betriebliche Ausbildung (BIBB, 2018[16]). In der Schweiz ist es ähnlich. Hier organisieren die Berufsverbände, die auch Bildungsinhalte und Bildungspläne entwickeln, für die meisten Berufe Kurse in überbetrieblichen Einrichtungen (BBT, 2008[17]).
These 2: Betriebliche Ausbildungen konkurrieren mit anderen Qualifizierungsmöglichkeiten
Betriebliche Ausbildungen stehen oft in Konkurrenz zu schulischen Ausbildungsgängen
Eine betriebliche Ausbildung ist in der Regel nur eine von mehreren Optionen, um Kompetenzen und eine qualifizierte Beschäftigung zu erlangen. Im Sekundarbereich II stehen jungen Menschen u.U. auch allgemeinbildende Bildungsgänge oder schulische Ausbildungen zur Wahl. Untersuchungen zeigen beispielsweise, dass in Österreich betriebliche Ausbildungen mit schulischen Berufsbildungsgängen konkurrieren (was die Ausbildungsvergütungen in die Höhe treibt, wie in Kapitel 3 erörtert). In der Schweiz dagegen stehen weniger schulische Ausbildungen zur Verfügung. Dadurch hat das betriebliche Ausbildungssystem nur wenig Konkurrenz (Moretti et al., 2017[18]). Ausbildungsgänge, für die ein Abschluss des Sekundarbereichs II vorausgesetzt wird, konkurrieren mit postsekundären und tertiären Bildungsgängen.
Die Konkurrenzsituation wird durch den länderspezifischen Kontext geprägt
In einigen Bildungssystemen werden junge Menschen anhand ihrer schulischen Leistungen verschiedenen Bildungszweigen zugeteilt. Dadurch steht ihnen u.U. nur eine begrenzte Auswahl an Ausbildungsgängen zur Verfügung. Das andere Extrem bilden Systeme, in denen – wie z.B. in Israel – eine betriebliche Ausbildung faktisch eine zweite Chance für Schulabbrecher und nicht etwa eine ernsthafte Option für alle jungen Menschen darstellt (Kuczera, Bastianić und Field, 2018[19]). In Ländern, in denen für postsekundäre und tertiäre Bildungsgänge hohe Gebühren anfallen, können betriebliche Ausbildungen finanziell attraktiv sein (z.B. in England und den Vereinigten Staaten). Manchmal ist es schwierig, fairen Wettbewerb zwischen betrieblichen Ausbildungen und anderen Alternativen zu gewährleisten. Wenn Auszubildende keinen Anspruch auf finanzielle Unterstützung haben, die Teilnehmern anderer Bildungsgänge zusteht, wird der Wettbewerb verzerrt. So hat beispielsweise eine neuere OECD-Studie für England festgestellt, dass Auszubildende als Arbeitnehmer behandelt werden und keinen Anspruch auf Sozialleistungen haben, die für Teilnehmer schulischer Bildungsgänge verfügbar sind.
Auch für die Unternehmen sind betriebliche Ausbildungen nur eine von mehreren Optionen
Auch für die Arbeitgeber stellen betriebliche Ausbildungen nur eine von mehreren Möglichkeiten dar, Fachkräfte zu schulen und zu rekrutieren. Unternehmen haben u.U. wenig Grund, Ausbildungsplätze anzubieten, wenn das Angebot an Fachkräften durch öffentlich finanzierte Berufsbildungsprogramme gesichert ist. Außerdem kann es für einige Unternehmen attraktiver sein, ungelernte Arbeitskräfte einzustellen und am Arbeitsplatz anzulernen oder Absolventen schulischer Bildungsgänge einzustellen und ihre Kompetenzen durch entsprechende Schulungsmaßnahmen weiterzuentwickeln.
Die Qualität der betrieblichen Ausbildungen ist wichtig, um mit alternativen Bildungsgängen konkurrieren zu können
Die Entscheidung junger Menschen (und ihrer Eltern) für einen bestimmten Bildungsweg hängt nicht nur von unmittelbaren finanziellen Erwägungen ab, sondern auch davon, welche Chancen die verschiedenen Bildungswege ihrer Meinung nach bieten. Ihre Präferenzen und die der Arbeitgeber können zu einem negativen – oder positiven – Wirkungskreis beitragen. Wenn die Qualität der betrieblichen Ausbildungen schlecht ist, erzielen die Absolventen schlechtere Beschäftigungsergebnisse. Dadurch werden betriebliche Ausbildungen für junge Menschen zur zweiten Wahl. Folglich werden sich diejenigen, die andere Optionen haben, gegen eine betriebliche Ausbildung entscheiden. Arbeitgeber wiederum können sich bei mangelnder Qualität der Ausbildungen nicht darauf verlassen, dass die Absolventen über solide berufliche Kompetenzen verfügen. In diesem Fall ist es für sie sinnvoller, Absolventen schulischer Bildungsgänge oder Arbeitskräfte mit postsekundären oder tertiären Abschlüssen einzustellen. Allerdings kann sich auch ein positiver Wirkungskreis einstellen: Qualitativ gute Ausbildungen, in denen die Auszubildenden nützliche berufliche Kompetenzen und verlässliche Qualifikationen erwerben, bringen gute Beschäftigungsergebnisse hervor. In diesem Fall stellt eine betriebliche Ausbildung für junge Menschen, die sich zwischen verschiedenen Bildungswegen entscheiden müssen, eine attraktive Qualifizierungsmöglichkeit dar; für die Unternehmen sind sie eine attraktive Möglichkeit, Fachkräfte zu gewinnen. Die Kapitel 2-6 beschäftigen sich mit den Herausforderungen bei der Konzeption und Durchführung guter Ausbildungen und möglichen Lösungsansätzen.
Kasten 1.2 Ansatz der Europäischen Union für eine hochwertige Lehrlingsausbildung
Der Rat der Europäischen Union hat am 15. März 2018 eine Empfehlung zu einem Europäischen Rahmen für eine hochwertige und nachhaltige Lehrlingsausbildung abgegeben.
Übergeordnetes Ziel der Empfehlung ist es, die Beschäftigungsfähigkeit und die persönliche Entwicklung von Auszubildenden zu verbessern sowie zur Entwicklung einer gut ausgebildeten und qualifizierten Arbeitnehmerschaft gemäß dem Bedarf des Arbeitsmarkts beizutragen. Das konkrete Ziel ist die Schaffung eines kohärenten Rahmens für Lehrlingsausbildungen auf der Grundlage eines gemeinsamen Verständnisses von Qualität und Nachhaltigkeit bei gleichzeitiger Berücksichtigung der Vielfalt und der Traditionen der Systeme der beruflichen Aus- und Weiterbildung und der politischen Prioritäten in den verschiedenen Mitgliedstaaten.
Der Rahmen umfasst 14 Kriterien für hochwertige und nachhaltige Lehrlingsausbildungen: 7 Kriterien für Lern- und Arbeitsbedingungen und 7 Kriterien für Rahmenbedingungen.
Die Mitgliedstaaten haben drei Jahre Zeit für die Umsetzung des Rahmens.
Quelle: EUR-Lex (2018[20]), Empfehlung des Rates vom 15. März 2018 zu einem Europäischen Rahmen für eine hochwertige und nachhaltige Lehrlingsausbildung, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX%3A32018H0502%2801%29.
These 3: Bei starker beruflicher Reglementierung und strengen Beschäftigungsschutzbestimmungen sind Qualifikationen wichtiger
Betriebliche Ausbildungen nehmen insofern eine Sonderstellung unter den vielen verschiedenen Formen des Lernens am Arbeitsplatz ein, als sie zu einer anerkannten Qualifikation führen. Wie wichtig der Erwerb einer anerkannten Qualifikation ist, hängt davon ab, um welchen Beruf es sich handelt und ob er reglementiert ist; bei reglementierten (bzw. zulassungspflichtigen) Berufen ist die Berufsausübung an den Besitz bestimmter Qualifikationen gebunden.
In reglementierten Berufen sind betriebliche Ausbildungen leichter umzusetzen
Bei reglementierten Berufen ist die Qualifikation, die mit dem Abschluss der betrieblichen Ausbildung erworben wird, sowohl für die jungen Menschen, die verschiedene Qualifizierungsmöglichkeiten gegeneinander abwägen, als auch für die Arbeitgeber, die geeignete Arbeitskräfte suchen, von entscheidender Bedeutung. Ohne diese Qualifikation wäre der Nutzen der am Arbeitsplatz erworbenen Kompetenzen gering, da Personen, die zwar die entsprechenden Kompetenzen, nicht aber die erforderliche Qualifikation besitzen, den Beruf nicht ausüben dürfen. In nicht reglementierten Berufen hingegen könnten sowohl für die Lernenden als auch für die Arbeitgeber andere Formen des arbeitsplatzbasierten Lernens zweckmäßig sein – so könnte etwa ein zunächst ungelernter Beschäftigter am Arbeitsplatz Kompetenzen erwerben und seine einschlägige Berufserfahrung könnte u.U. ausreichen, um seine Kompetenzen nachzuweisen und beruflich voranzukommen.
Erleichtert wird die Umsetzung betrieblicher Ausbildungen auch dadurch, dass in den Qualifikationsanforderungen für Auszubildende in einem reglementierten Beruf klar vorgegeben ist, was von einer qualifizierten Person erwartet wird. Wenn am Arbeitsmarkt bereits eine explizite oder implizite Verständigung auf berufliche Standards im Hinblick auf die Bildungsinhalte stattgefunden hat, können betriebliche Ausbildungsgänge auf diesen Standards aufbauen. Dieser gemeinsame Kanon an Kernkompetenzen bildet das Herzstück betrieblicher Ausbildungsgänge – dadurch wird sichergestellt, dass beispielsweise ein angehender Logistiker, der in einem bestimmten Betrieb ausgebildet wird, dieselben Logistik-Kernkompetenzen erwirbt wie in anderen Betrieben ausgebildete Logistiker.
Der Grad der beruflichen Reglementierung ist von Land zu Land unterschiedlich
Welche Berufe für die Ausübung der Tätigkeit eine bestimmte Qualifikation erfordern, ist von Land zu Land (und manchmal sogar innerhalb eines Landes) sehr unterschiedlich (Koumenta et al., 2014[21]). Bei gesundheits- oder sicherheitsrelevanten Berufen (z.B. Elektriker, medizinische Berufe) ist Reglementierung weitverbreitet; in einigen Ländern wird aber auch der Zugang zu Berufen wie z.B. Kfz-Mechaniker, Florist oder Manikürist reglementiert, was in anderen Ländern nicht der Fall ist.
Qualifikationsanforderungen können manchmal Bestandteil von Tarifverträgen sein
In einigen Fällen werden in den Tarifvereinbarungen zwischen den Sozialpartnern Zugangsvoraussetzungen für eine Tätigkeit definiert oder Kriterien für eine Beförderung vorgeschrieben, die eine bestimmte Qualifikation erforderlich machen, um den nächsten Schritt auf der Karriereleiter zu erreichen. Die praktischen Auswirkungen solcher Regelungen sind ähnlich wie bei reglementierten Berufen, da für eine uneingeschränkte Laufbahn in dem betreffenden Beruf eine bestimmte Qualifikation verlangt wird.
Bei hohen Hürden für eine Kündigung legen Arbeitgeber mehr Wert auf tätigkeitsrelevante Qualifikationen
Strikte Beschäftigungsschutzbestimmungen machen die Rekrutierung neuer Mitarbeiter riskanter für Arbeitgeber, da es für sie schwierig oder teuer ist, jene wieder zu entlassen, die sich als ungeeignet erweisen. Wenn die Bestimmungen für Festanstellungen besonders streng sind, stellen die Arbeitgeber u.U. bei der Einstellung besonders hohe Anforderungen. Untersuchungen lassen darauf schließen, dass die Unternehmen bei einem sehr strengen Kündigungsschutz höhere Anforderungen an Bewerber stellen (Blanchard und Landier, 2002[22]; Kahn, 2016[23]); häufig setzen sie eine bestimmte Qualifikation voraus (Breen, 2005[24]). Zudem hat sich gezeigt, dass Qualifikationen vor allem in denjenigen Ländern eine wichtige Rolle für den Kompetenznachweis spielen, die über größere Berufsbildungssysteme verfügen und in denen enge Bindungen zwischen Schulen und Betrieben bestehen (Breen, 2005[24]).
Die Ausgestaltung von Ausbildungsgängen kann an unterschiedliche Kontextbedingungen angepasst werden
Es gibt viele Möglichkeiten, Ausbildungssysteme zu organisieren. Die Herausforderung besteht darin, einen Ansatz zu finden, der sowohl für die Ausbildungsbetriebe als auch für die Auszubildenden geeignet ist. Hierfür sind sowohl der länderspezifische Kontext als auch sektor- und unternehmensspezifische Gegebenheiten, insbesondere die Betriebsgröße, ausschlaggebend. Die optimale Ausgestaltung betrieblicher Ausbildungen (z.B. im Hinblick auf die Vergütung, Dauer und Finanzierung) hängt oft von diesen Faktoren ab.
Die Gestaltungsparameter können so justiert werden, dass die Ausbildungen sowohl für die Arbeitgeber als auch für potenzielle Auszubildende attraktiv sind.
Kosten-Nutzen-Analysen können als Entscheidungsgrundlage für die Konzeption neuer Ausbildungsgänge und die Reform bestehender Programme dienen. Erhebungen zur Messung der Kosten und des Nutzens betrieblicher Ausbildungen für die Betriebe können empirische Befunde für eine fundierte Politikgestaltung liefern.
These 1: Betriebe werden Ausbildungsplätze anbieten, wenn der Nutzen die Kosten übersteigt
Ausbildungsbetriebe können während der Ausbildung profitieren
In der Regel sind Betriebe bereit Lehrlinge auszubilden, wenn der Nutzen ihrer Ansicht nach größer oder mindestens ebenso groß ist wie die Kosten (die wesentlichen Kosten- und Nutzenarten für Ausbildungsbetriebe sind in Tabelle 1.1 aufgeführt). Der Nutzen für die Ausbildungsbetriebe kommt auf zweierlei Weise zustande. Erstens können die Auszubildenden während der Ausbildung zur Produktion beitragen, indem sie zunächst ungelernte Tätigkeiten ausüben und nach und nach qualifiziertere Aufgaben übernehmen. Zudem profitieren die Betriebe dadurch, dass die Auszubildenden diese Aufgaben zu geringeren Kosten erledigen als reguläre Beschäftigte.
Während der Ausbildung entstehen den Betrieben verschiedene Kosten
Der größte Kostenpunkt für Ausbildungsbetriebe sind im Allgemeinen die Ausbildungsvergütungen (die in Kapitel 3 näher erörtert werden). Weitere vergütungsbezogene Kosten umfassen beispielsweise Sozialversicherungsbeiträge und Fahrtkostenerstattungen. Zweitgrößter Kostenfaktor sind in der Regel die Kosten für die Ausbilder, d.h. Fachkräfte, die während ihrer Arbeitszeit Auszubildende schulen und betreuen. Bei einem kleineren Forschungsprojekt in Flandern (Belgien) wurde festgestellt, dass die Hauptausbilder ein Drittel ihrer Arbeitszeit auf die Betreuung von Auszubildenden verwendeten (De Rick, 2008[25]). Die Ausbilderkosten machen in der Schweiz 38% und in Deutschland 23% der Ausbildungskosten aus (Strupler und Wolter, 2012[26]). Darüber hinaus fallen Kosten für die von den Auszubildenden genutzten Werkzeuge und Geräte an. Außerdem entstehen den Ausbildungsbetrieben Verwaltungskosten.
Nach Abschluss der Ausbildung können die Arbeitgeber bei der Stellenbesetzung profitieren
Der zweite Nutzen, der den Ausbildungsbetrieben potenziell entsteht, ist längerfristiger Natur. Ausbildungsbetriebe können Auszubildende, mit deren Leistungen sie zufrieden sind, nach abgeschlossener Ausbildung übernehmen, anstatt Arbeitskräfte auf dem freien Markt zu rekrutieren. Durch die Übernahme ihrer früheren Auszubildenden sparen die Betriebe Personalgewinnungskosten, da sie auf Stellenanzeigen und Vorstellungsgespräche verzichten können. Zudem erübrigt sich bei den ehemaligen Auszubildenden des Betriebs ein Großteil der Einarbeitung, die bei externen Kandidaten erforderlich wäre (Mühlemann und Leiser, 2015[27]). Die Weiterbeschäftigung ehemaliger Auszubildender als Fachkräfte verringert auch die Gefahr von Fehlbesetzungen, da der Arbeitgeber die Qualität ihrer Arbeit bereits kennt. Die Fähigkeiten externer Bewerber sind dagegen wesentlich schwieriger einzuschätzen. Darüber hinaus können die Betriebe bei Übernahme ihrer früheren Auszubildenden deren Vergütungsniveau so festlegen, dass es geringfügig unter ihrer Produktivität liegt, da sie die Leistungen ihrer ehemaligen Auszubildenden genau kennen (Acemoglu und Pischke, 1999[28]). Diese „Rekrutierungsvorteile“ tragen in vielen Berufszweigen und Ländern entscheidend zur Ausbildungsbereitschaft der Betriebe bei.
Tabelle 1.1 Kosten und Nutzen für Ausbildungsbetriebe
Quelle: Nach Mühlemann, S. (2016[29]), “The cost and benefits of work-based learning”, OECD Education Working Papers, No. 143, https://doi.org/10.1787/5jlpl4s6g0zv-en.
These 2: Die Parameter von Ausbildungsgängen können angepasst werden, um das Kosten-Nutzen-Verhältnis zu verbessern
Mehrere Determinanten der Kosten-Nutzen-Bilanz für die Ausbildungsbetriebe können durch die Politik beeinflusst werden
Kapitel 2-6 setzen sich im Detail damit auseinander, wie sich die folgenden Faktoren auf die betriebliche Ausbildung auswirken, und ziehen daraus Schlüsse für die Politik:
Dauer der Ausbildung: Zu Beginn einer Ausbildung erbringen die Auszubildenden in der Regel wenig produktive Leistungen und kosten oft mehr, als sie an Erträgen einbringen. Gegen Ende ihrer Ausbildung hingegen können die Auszubildenden mit ihren Fertigkeiten zur Produktion beitragen, sind aber immer noch billiger als Fachkräfte. Dadurch können die Ausbildungsbetriebe einen Nettonutzen erzielen.
Organisation der Ausbildung: In den Phasen, die die Auszubildenden nicht am Arbeitsplatz verbringen, erlernen sie Kompetenzen, die für ihre Tätigkeit relevant sind, erbringen aber keine produktive Leistung für den Betrieb. Wichtig ist auch, wie die Auszubildenden an ihrem Arbeitsplatz eingesetzt werden: Produktive Tätigkeiten sind immer vorteilhaft für den Ausbildungsbetrieb; der Nutzen von Lernaktivitäten tritt dagegen später zutage, wenn die Auszubildenden ihre neu erworbenen Kompetenzen anwenden. Häufig können Lernaktivitäten in produktive Tätigkeiten integriert werden. Wenn dies mit Bedacht geschieht, lassen sich für die Betriebe höhere Erträge erzielen.
Anreizmaßnahmen: Betriebe können u.U. durch Subventionen oder Steuererleichterungen motiviert werden, Ausbildungsplätze anzubieten. Anreize können auch nichtfinanzieller Art sein; so kann die Bereitstellung von Ausbildungsplätzen beispielsweise ein Vergabekriterium bei öffentlichen Aufträgen darstellen.
Ausbildungsvergütungen: Da die Ausbildungsvergütungen den größten Kostenfaktor für die Ausbildungsbetriebe darstellen, hängt ihre Kosten-Nutzen-Bilanz maßgeblich davon ab, wie die Ausbildungsvergütungen festgelegt werden und wie hoch sie sind. Die Ausbildungsvergütungen werden zwar in der Regel nicht von den Politikverantwortlichen bestimmt, können aber durch Politikinstrumente beeinflusst werden.
Merkmale der Auszubildenden: Auszubildende mit höheren Kompetenzen sind während der Ausbildung produktiver als jene mit schwächeren Kompetenzen und erwirtschaften höhere Erträge für den Ausbildungsbetrieb.
Die Gestaltung von Ausbildungsgängen kann auf Kontextfaktoren abgestimmt werden
Einige Faktoren werden durch den allgemeineren Kontext und nicht unmittelbar durch die Ausbildungspolitik bestimmt. Sie wirken sich ebenfalls auf das Kosten-Nutzen-Verhältnis für die Ausbildungsbetriebe aus und müssen bei der Festlegung der für die Ausbildungsgänge geltenden Parameter berücksichtigt werden. Dabei handelt es sich u.a. um folgende Faktoren:
Lohnniveau: Ausbildungen sind für die Ausbildungsbetriebe finanziell attraktiver, wenn die Ausbildungsvergütungen deutlich niedriger sind als die Vergütungen für Fachkräfte. Gesetzliche Mindestlöhne und Tarifverträge spielen in diesem Zusammenhang oft eine wichtige Rolle, da sie die Lohnkosten für Arbeitnehmer und Auszubildende beeinflussen.
Arbeitsmarktumfeld: Die potenziellen Rekrutierungsvorteile für Ausbildungsbetriebe sind größer, wenn die Personalgewinnung am externen Arbeitsmarkt schwierig und teuer ist. Das ist der Fall, wenn die Arbeitsmarktlage angespannt ist, sodass vielen offenen Stellen relativ wenig Arbeitsuchende gegenüberstehen (Mühlemann und Leiser, 2015[27]). Die Beschäftigungsschutzbestimmungen spielen ebenfalls eine entscheidende Rolle: Wenn es kostspielig ist, Mitarbeiter wieder zu entlassen, die sich als ungeeignet erweisen, können Ausbildungen eine gute Möglichkeit darstellen, das Risiko von Fehlbesetzungen zu verringern.
Beruf: Wie lange es dauert, bis ein Auszubildender eine Tätigkeit beherrscht, ist – ebenso wie die Kosten für die erforderliche Ausstattung – von Beruf zu Beruf unterschiedlich. Folglich fällt die Kosten-Nutzen-Bilanz während der Ausbildung nicht in allen Berufen gleich aus. Die potenziellen Vorteile bei der Stellenbesetzung sind ebenfalls unterschiedlich: In Berufen, die besondere fachliche Kompetenzen erfordern, sind die Einstellungskosten in der Regel höher (Mühlemann und Leiser, 2015[27]).
Betriebsgröße: Das Kosten-Nutzen-Verhältnis während der Ausbildung hängt von der Betriebsgröße ab. Größere Unternehmen können von Skaleneffekten profitieren (z.B. durch Schulung mehrerer Auszubildender an denselben Geräten oder Anlagen) und haben manchmal bessere Möglichkeiten, die Schulung der Auszubildenden in die Fertigung einzubinden. Andererseits bilden größere Betriebe in der Regel eher in technischen Berufen (mit höheren Ausbildungskosten) aus als kleinere Betriebe, die häufig die Ausbildung im Handwerk dominieren. Größere Betriebe erzielen mit höherer Wahrscheinlichkeit Rekrutierungsvorteile, da sie im Allgemeinen höhere Kosten bei der Stellenbesetzung haben und häufiger ihre Auszubildenden als Fachkräfte weiterbeschäftigen (Mühlemann, 2016[29]).
Die Attraktivität einer betrieblichen Ausbildung für potenzielle Auszubildende hängt von verschiedenen Faktoren ab
Die Attraktivität betrieblicher Ausbildungen für junge Menschen oder Erwachsene, die verschiedene Ausbildungsoptionen gegeneinander abwägen, wird durch die Ausbildungsvergütung und die Arbeitsmarktaussichten beeinflusst. Wenn betriebliche Ausbildungen attraktiver sind, haben die Ausbildungsbetriebe mehr Bewerber zur Auswahl, die bessere Voraussetzungen und Kompetenzen mitbringen. Dadurch verringert sich auch das Risiko kostspieliger Ausbildungsabbrüche.
These 3: Empirische Befunde zu den Kosten und Erträgen betrieblicher Ausbildungen können Politikentscheidungen unterstützen
Die Daten lassen eine große Varianz beim Kosten-Nutzen-Verhältnis betrieblicher Ausbildungen für die Ausbildungsbetriebe erkennen
Empirische Befunde zeigen, dass das Kosten-Nutzen-Verhältnis von Land zu Land sowie innerhalb der einzelnen Länder zwischen verschiedenen Arten von Betrieben und Berufen unterschiedlich ausfällt. Erhebungen in Deutschland und in der Schweiz sowie in jüngerer Zeit in Österreich (vgl. Kasten 1.3) lassen bedeutende Unterschiede zwischen diesen drei Ländern erkennen, die alle über eine langjährige Tradition der betrieblichen Ausbildung verfügen. Schweizer Betriebe beispielsweise erwirtschaften im Schnitt einen Nettogewinn, während den deutschen und österreichischen Unternehmen im Durchschnitt während der Ausbildung Nettokosten entstehen (Dionisius et al., 2008[30]; Moretti et al., 2017[18]). Ihre Investitionen während der Ausbildungszeit zahlen sich für deutsche und österreichische Betriebe häufiger dadurch aus, dass sie ihre Auszubildenden als Fachkräfte weiterbeschäftigen und somit von Rekrutierungsvorteilen profitieren (Mühlemann, 2016[29]; Moretti et al., 2017[18]). Österreichische Betriebe erhalten außerdem staatliche Förderung. Innerhalb einzelner Länder fällt empirischen Befunden zufolge das Kosten-Nutzen-Verhältnis zwischen verschiedenen Arten von Betrieben und Berufen unterschiedlich aus (vgl. beispielsweise Abbildung 2.1 in Kapitel 2).
Kasten 1.3 Kosten-Nutzen-Erhebungen betrieblicher Ausbildungen
Bisher wurden nur in relativ wenigen Ländern Kosten-Nutzen-Erhebungen betrieblicher Ausbildungen durchgeführt. Die Methodik wurde erstmals in den 1970er Jahren in Deutschland vorgestellt. Die ersten Erhebungen konzentrierten sich auf die Kosten. In späteren Erhebungen wurden zunächst auch die Erträge während der Ausbildung und schließlich die Erträge nach Abschluss der Ausbildung berücksichtigt. In der Schweiz fand die erste repräsentative Erhebung im Jahr 2000 statt. Dabei wurde eine Methodik zugrunde gelegt, die der in Deutschland verwendeten sehr ähnlich war. In den Jahren 2004 und 2009 folgten weitere Erhebungen. In Österreich wurde 1997 eine Kosten-Nutzen-Studie mit einer anderen Methodik durchgeführt. In der neuesten Erhebung 2016 wurde jedoch auf die gleiche Methodik wie in Deutschland und in der Schweiz zurückgegriffen.
Schätzung des Nutzens während der Ausbildungszeit
Die Ausbilder, die täglich am Arbeitsplatz mit den Auszubildenden zusammenarbeiten, werden gebeten zu schätzen, welchen Anteil ihrer Zeit die Auszubildenden jeweils auf ungelernte Tätigkeiten und auf qualifizierte Tätigkeiten verwenden. Der Ertrag aus ungelernten Tätigkeiten entspricht dem Produkt aus der Stundenzahl, die ein Auszubildender mit der Durchführung solcher Tätigkeiten verbringt, und dem Lohn einer ungelernten Arbeitskraft im Ausbildungsbetrieb. Das gleiche Prinzip gilt für qualifizierte Tätigkeiten; dabei bemisst sich der Ertrag für das Unternehmen allerdings nach der relativen Produktivität des Auszubildenden bei qualifizierten Tätigkeiten (wenn beispielsweise ein Auszubildender zwei Stunden für eine qualifizierte Tätigkeit benötigt, die eine Fachkraft in einer Stunde erledigen würde, beträgt die relative Produktivität des Auszubildenden 50%).
Schätzung der Kosten
Der größte Kostenfaktor sind die Ausbildungsvergütungen und sonstigen Personalkosten für die Auszubildenden (z.B. Bonuszahlungen, 13. Monatsgehalt und subventioniertes Mittagessen). Der zweite maßgebliche Kostenfaktor sind die Personalkosten für die Ausbilder. Hierfür wurde von den Betrieben erfragt, wie viele Stunden die Ausbilder mit Ausbildungsleistungen beschäftigt sind, anstatt ihre regulären Aufgaben am Arbeitsplatz zu erledigen. Bei Betrieben, die zur Vermittlung bestimmter Kompetenzen am Arbeitsplatz auf externe Ausbilder zurückgreifen, wurden auch die damit verbundenen Kosten berücksichtigt. Zu den anderen Kosten, die in diese Erhebungen einfließen, zählen die Kosten für Ausstattung oder Verbrauchsmaterialien, die ausschließlich für die Ausbildung benötigt werden, sowie sonstige Kosten, wie z.B. Kosten für externe Kurse, Bücher oder Lernsoftware.
Quelle: Moretti, L. et al. (2017[18]), “So similar and yet so different: A comparative analysis of a firm's cost and benefits of apprenticeship training in Austria and Switzerland”, IZA Discussion Paper Series, No. 11081, http://ftp.iza.org/dp11081.pdf; Mühlemann, S. (2016[29]), “The cost and benefits of work-based learning”, OECD Education Working Papers, No. 143, https://doi.org/10.1787/5jlpl4s6g0zv-en.
Empirische Befunde können helfen, die Auswirkungen von Politikentscheidungen einzuschätzen
Empirische Befunde können zur Simulation verschiedener Szenarien genutzt werden und als Entscheidungsgrundlage dienen, um die Parameter für die Ausbildungsgänge zu justieren, wie z.B. die Höhe der Ausbildungsvergütungen, die am Arbeitsplatz verbrachte Zeit oder die von Auszubildenden erledigten Aufgaben. Beispielsweise rechnen Moretti et al. (2017[18]) vor, dass der durchschnittliche österreichische Betrieb während der Ausbildungszeit einen Nettoertrag erwirtschaften würde, wenn die Festlegung der Ausbildungsvergütungen in Österreich so gehandhabt würde wie in der Schweiz und die österreichischen Lehrlinge so viel Zeit am Arbeitsplatz verbringen würden wie die schweizerischen.
Einige Studien kombinieren Daten zu betrieblichen Ausbildungen aus Ländern, in denen Kosten-Nutzen-Erhebungen durchgeführt wurden, mit Kontextdaten (z.B. den Löhnen von Fachkräften und ungelernten Arbeitskräften) aus einem anderen Land. Beispielsweise stellte eine Studie mit Schweizer Daten im Kontext der Berufsbildung in Spanien (Wolter und Mühlemann, 2015[31]) fest, dass dreijährige Ausbildungsgänge für die Ausbildungsbetriebe einen höheren Nutzen bieten als kürzere Ausbildungsgänge, und dass sich die meisten Ausbildungen für die Betriebe immer noch rechnen, wenn eine hohe Ausbildungsvergütung gezahlt wird. Eine Studie von Wolter und Joho (2018[32]) verwendete ebenfalls Daten aus der Schweiz, um im englischen Kontext Kosten und Nutzen betrieblicher Ausbildungen sowie die individuellen Bildungsrenditen in verschiedenen Szenarien zu simulieren. Die Analyse kam beispielsweise zu dem Schluss, dass Bildungsgänge von mindestens dreijähriger Dauer mit jüngeren Teilnehmern das günstigste Kosten-Nutzen-Verhältnis für die Betriebe bieten.
Schlussbetrachtungen
In diesem Kapitel ging es um die Frage, ob betriebliche Ausbildungen in jedem Land einen sinnvollen Beitrag leisten können. Die Untersuchung zeigt, dass OECD-weit das Spek- trum der Berufe, in denen betriebliche Ausbildungen absolviert werden, stetig zunimmt. Die Zeiten, in denen betriebliche Ausbildungen auf gewerblich-technische oder handwerkliche Berufe und auf den privatwirtschaftlichen Sektor beschränkt waren, sind vorbei. Die entscheidenden Stärken der betrieblichen Ausbildung als Lernmethode gelten für alle Sparten: ein starkes Engagement der Betriebe, das die Arbeitsmarktnachfrage nach den vermittelten Kompetenzen widerspiegelt, und arbeitsplatzbasiertes Lernen, das gewährleistet, dass die erworbenen fachlichen und sozialen Kompetenzen den realen betrieblichen Anforderungen entsprechen. Allerdings wird die Attraktivität betrieblicher Ausbildungen von spezifischen nationalen (oder regionalen) Umständen beeinflusst und die jeweiligen Gegebenheiten in verschiedenen Ländern, Sektoren und Berufen sorgen erwartungsgemäß für Herausforderungen, denen bei der Politikgestaltung Rechnung getragen werden muss.
In einem qualitativ guten Berufsbildungssystem werden die Bedürfnisse der Arbeitgeber, der jeweiligen Sektoren und der Auszubildenden gleichermaßen berücksichtigt (was in der Regel durch Sozialpartnerschaften gewährleistet wird). Zudem wird sichergestellt, dass keine künstlichen Hemmnisse bestehen, die betriebliche Ausbildungen weniger attraktiv machen als andere Bildungswege. Länder, die betriebliche Ausbildungen einführen, sollten sich bewusst sein, dass sie sich leichter umsetzen lassen, wenn der Erwerb formeller Qualifikationen für die Auszubildenden mit eindeutigen Vorteilen verbunden ist, wie etwa in reglementierten Berufen.
Betriebliche Ausbildungen können auf unterschiedlichste Art und Weise organisiert werden. Es gibt keine Universallösung, die überall passt. Vielmehr gilt es, Lösungen zu finden, die sowohl den Betrieben als auch den Auszubildenden gerecht werden. Es ist davon auszugehen, dass betriebliche Ausbildungen in Abhängigkeit vom nationalen und sektoralen Kontext unterschiedlich ausgestaltet werden müssen (z.B. im Hinblick auf die Vergütung, Dauer und Finanzierung), damit sie sowohl für die Betriebe als auch die potenziellen Auszubildenden attraktiv sind. Zur Analyse der Kosten und des Nutzens betrieblicher Ausbildungen stehen mittlerweile bewährte Methoden zur Verfügung. Erhebungsinstrumente können den Politikverantwortlichen die nötigen empirischen Befunde für eine erfolgreiche Politikgestaltung liefern.
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Anmerkung
← 1. . sog. „Traineeships“.