Pe baza constatărilor capitolelor anterioare, această secțiune prezintă câteva opțiuni de politică pe care Republica Moldova (Moldova) le-ar putea lua în considerare pentru a accelera dezvoltarea competențelor de afaceri digitale, ilustrate prin exemple de bune practici din țările OCDE și UE. Acesta este structurat pe marginea a trei obiective principale identificate: 1) consolidarea eficacității politicilor printr-o SDN bine definită și o abordare cu mai multe părți interesate; 2) îmbunătățirea evaluării competențelor digitale și dezvoltarea exercițiilor de anticipare; și 3) consolidarea sprijinului pentru dezvoltarea competențelor digitale din cadrul IMM-urilor.
Promovarea competențelor digitale de afaceri în Republica Moldova
5. Calea de urmat
Abstract
Obiectivul 1: Îmbunătățirea eficienței politicilor printr-o SDN bine definită și o abordare îmbunătățită cu mai multe părți interesate
Stabilirea de obiective clare, ținte măsurabile și estimarea costurilor pentru noua SDN
Moldova își în prezent noua sa Strategie Digitală Națională (SDN), Strategia de transformare digitală 2023-2030, care stabilește ca obiectiv cheie dezvoltarea alfabetizării digitale. Sunt deja prevăzute mai multe acțiuni, cum ar fi îmbunătățirea în continuare a competențelor digitale în sistemele de învățământ, reducerea decalajelor digitale și implicarea diasporei în proiecte digitale.
Bazându-se pe rezultatele SDN anterioare, Moldova ar putea:
Extinde sfera abordării sale în ceea ce privește competențele digitale și include oportunități de învățare pe tot parcursul vieții pentru ca indivizii să-și perfecționeze competențele/să se recalifice pentru a satisface cererea în schimbare de pe piața muncii. OCDE a publicat recent o metodă de proiectare și evaluare a SDN (Gierten and Lesher, 2022[1]). Raportul enumeră domeniile de politică pe care astfel de strategii ar trebui să le abordeze pentru a fi cuprinzătoare, pe baza Cadrului OCDE Going Digital (consultați Caseta 3.1); acestea includ, printre altele, IMM-urile, competențele, piețele muncii și antreprenoriatul.
Moldova ar putea lua în considerare, de asemenea, să pună accent pe securitatea digitală (anume, gestionarea riscurilor digitale și protecția consumatorilor): având în vedere deficiențele țării în acest domeniu, formarea și creșterea gradului de conștientizare ar putea fi utile atât pentru cetățeni, cât și pentru companiile care trebuie să-și dezvolte cunoștințele referitoare la aceste riscuri și capacitatea lor de a le gestiona; în cele din urmă, acest lucru poate ajuta la construirea încrederii în tehnologiile digitale pentru a încuraja adoptarea acestora.
În cele din urmă, decidenții de politică ar trebui să țină cont de mediul în evoluție rapidă și de schimbările asociate noilor tehnologii și, prin urmare, să permită suficientă flexibilitate pentru ca politicile să fie adaptabile în această privință: în ceea ce privește sistemele educaționale, de exemplu, curricula ar putea necesita actualizări la fiecare doi ani, iar școlile ar putea necesita instrumente și echipamente noi.
Stabilirea de obiective clare de politică, asociate cu ținte și bugete măsurabile pentru a asigura implementarea eficientă și pentru a evita avertismentele raportate din Strategia anterioară:
În ceea ce privește implementarea, strategia ar trebui să definească, pentru fiecare măsură, roluri clare pentru părțile interesate, precum și costurile estimate, pentru a ajuta la mobilizarea fondurilor și pentru a preveni eșecurile ulterioare de implementare. Caseta 5.1 oferă îndrumări pentru stabilirea costurilor planurilor de acțiune și ar putea ajuta Moldova să estimeze bugetul necesar implementării acțiunilor prevăzute;
În ceea ce privește monitorizarea, ar trebui incluși indicatori de rezultat: pentru formare, de exemplu, indicatorii ar trebui să monitorizeze nu numai numărul de cursuri de formare sau de participanți ori volumul cheltuielilor, ci și măsura în care formarea a favorizat dezvoltarea competențelor. Acest lucru ar putea fi realizat imediat după curs, de exemplu, prin feedbackul participanților sau evaluări înainte și după curs și/sau pe termen mai lung, la șase sau douăsprezece luni după finalizarea cursului, ceea ce permite o mai bună urmărire dacă programul a ajutat participanții să obțină un nou loc de muncă, responsabilități profesionale sporite și/sau o majorare a salariului. Această abordare de monitorizare permite creatorilor de politici să evalueze nu numai nivelul de implementare, ci și impactul concret al politicii.
Caseta 5.1. Ghid pentru stabilirea costurilor planurilor de acțiune
Definiție
Stabilirea costurilor constă atât în estimarea costurilor implicate de activitatea unui plan de acțiune, cât și în determinarea surselor financiare necesare pentru aplicarea acestuia. Rezultă un tabel de costuri care compară cheltuielile cu cine și ce trebuie să fie angajat, comisionat sau achiziționat cu informațiile privind finanțarea disponibilă. Presupune estimarea costurilor de implementare și planificarea surselor de finanțare pentru fiecare activitate.
Tabelul 5.1. Exemplu de tabel de stabilire a costurilor cu categorii de costuri și finanțare
Cele mai comune metodologii de stabilire a costurilor
Stabilirea ascendentă a costurilor calculează costul unei acțiuni disecând-o în subcomponente distincte, estimând costurile resurselor pe baza experienței anterioare sau a calculelor preliminare și însumându-le pe toate. Această abordare pare a fi cea mai sofisticată, dar necesită cunoștințe detaliate despre activitatea intenționată și costul unitar pentru fiecare articol.
Stabilirea descendentă a costurilor calculează costul prin analiza datelor istorice și a celor mai importante aspecte tehnice ale acțiunilor identice anterioare. Este deosebit de relevantă atunci când componentele individuale ale costurilor sunt necunoscute și nu pot fi estimate, dar estimările sunt mai puțin precise.
Stabilirea analogică a costurilor estimează costul unei activități plecând de la cheltuielile reale ale unei activități similare și modificându-le pentru a ține cont de aspectele speciale ale acțiunii intenționate. Spre deosebire de stabilirea descendentă a costurilor, se bazează pe o singură activitate, foarte comparabilă.
Ghidul OCDE privind stabilirea costurilor planurilor de acțiune în țările Parteneriatului Estic sugerează tehnica ascendentă pentru estimarea costului unei activități atunci când informațiile necesare sunt ușor disponibile. Ca punct de plecare, procesul de evaluare a costurilor poate fi împărțit în patru părți:
1) Ca un prim pas, ar trebui specificate activitățile și rezultatele lor respective;
2) Acest lucru permite apoi identificarea intrărilor necesare pentru realizarea fiecărei ieșiri;
3) Estimarea costului fiecărei intrări;
4) Însumarea costurilor pe categorii de costuri.
Sursa: (OECD, 2020[2])
Extinderea și consolidarea participării tuturor părților interesate relevante în proiectarea și implementarea de politici privind competențele digitale
Moldova a avut deja experiențe de succes de cooperare între părțile interesate guvernamentale și externe, cum ar fi ATIC, în proiectarea și implementarea politicilor privind competențele digitale. Cu toate acestea, în proces ar putea fi implicați actori suplimentari, atât publici, pentru a spori coerența politicilor și pentru a stimula dezvoltarea regională, cât și neguvernamentali, pentru a le valorifica expertiza și a obține asigurarea că politicile răspund nevoilor beneficiarilor finali. În acest scop, Moldova ar putea realiza următoarele:
Construi o abordare la nivel de guvern. Natura transversală a politicilor privind competențele digitale impune o astfel de abordare de politică atotcuprinzătoare. Având în vedere impactul noilor tehnologii asupra locurilor de muncă, piețelor muncii și protecției sociale, politicile privind competențele digitale ar trebui concepute în coordonare și complementaritate cu politicile adresate pieței muncii (OECD, 2019[3]). În continuare, Ministerul Muncii și Protecției Sociale ar trebui, prin urmare, să fie mai implicat, pentru a asigura, de exemplu, sinergii cu strategia națională de ocupare a forței de muncă și pentru a încuraja recalificarea/perfecționarea migranților care vin sau se întorc. Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă ar putea juca, de asemenea, un rol, de exemplu, ajutând la implementarea exercițiilor de evaluare și anticipare a competențelor digitale (consultați dedesubt). Letonia, de exemplu, a înființat în 2016 un Consiliu pentru Ocuparea Forței de Muncă care cuprinde ministerul Economiei, al Educației și Științelor, și al Bunăstării (acesta din urmă fiind responsabil de politicile adresate pieței muncii și de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă) pentru a facilita discuțiile și coordonarea dintre ministere. Această platformă colegială și informală are ca scop promovarea schimbărilor pe piața muncii și armonizarea cooperării interinstituționale în planificarea, dezvoltarea, implementarea și monitorizarea reformelor vizând piața muncii și privind nevoile de competențe ale pieței muncii, reducând astfel necorelările de pe piața muncii letonă. În plus, reducerea decalajelor digitale dintre zona urbană și cea rurală, și răspândirea beneficiilor digitalizării în regiuni este un obiectiv legat de politicile de dezvoltare regională și locală și, prin urmare, necesită participarea autorităților regionale și locale.
Consolidarea legăturilor cu părțile interesate neguvernamentale, care sunt esențiale pentru modelarea și sprijinirea implementării SDN (Gierten and Lesher, 2022[1]). Creatorii de politică trebuie să planifice consultări cu actorii direct afectați de politicile privind competențele, anume, angajatorii din sectorul privat (OECD, 2020[4]) și profesori, pentru educație (OECD, 2019[3]). Aceștia din urmă pot contribui la formarea politicilor oferind informații cu privire la tipul de tehnologie și competențele conexe care ar fi cele mai utile, în ce domeniu (domenii) ar fi nevoie de formare suplimentară și, ulterior, contribuie la implementarea eficientă a politicilor. Într-adevăr, cel mai recent sondaj OPM a arătat că 34% dintre angajatori consideră că o cooperare mai strânsă cu aceștia reprezintă o prioritate pentru decidenții de politică pentru a înțelege mai bine abilitățile și competențele necesare pentru a aborda deficitele de competențe de pe piața muncii (Labour Market Observatory, 2022[5]). Implicarea angajatorilor din sectorul privat poate fi stimulată și prin consolidarea cooperării cu asociațiile din domeniu, inclusiv în sectoarele non-IT. Acestea din urmă își pot împărtăși experiența pentru a oferi decidenților de politică o mai bună înțelegere a competențelor necesare pe piața muncii și a celor care le lipsesc tinerilor absolvenți. Implicarea lor poate fi sporită de exemplu, prin dezvoltarea Consiliilor de experți în domeniu, care reunesc reprezentanți ai statului, asociații din sector și sindicate. Asociațiile din sector pot contribui, de asemenea, la implementarea programelor de competențe digitale, maximizând astfel extinderea programelor, reducând resursele umane necesare administrației publice și încurajând o cultură a învățării în cadrul sectoarelor. Instituțiile de învățământ superior ar putea fi, de asemenea, mai implicate, deoarece pot oferi cursuri, inclusiv programe pentru perfecționarea competențelor și recalificarea lucrătorilor (anume, învățare pe tot parcursul vieții); pot încuraja schimbul de cunoștințe și colaborarea, de exemplu, prin incubatoare și acceleratoare; și pot dezvolta soluții de formare online, cum ar fi webinarii și COMD (OECD, 2022[6]). Instituțiile private de formare pot contribui, de asemenea, la dezvoltarea oportunităților de învățare pe tot parcursul vieții.
Lua în considerare crearea unei coaliții naționale de competențe digitale, pentru a intensifica și a oficializa implicarea acestor diferite părți interesate și pentru a asigura coordonarea în întregul ecosistem pentru competențe digitale. Inițiativa EU4Digital a elaborat îndrumări pentru țările Parteneriatului Estic pentru a stabili astfel de coaliții (consultați Caseta 5.2) și a organizat evenimente pe marginea lor. Moldova ar putea să se bazeze pe această activitate și cooperare cu UE și pe dorința exprimată de ATIC de a lansa un astfel de parteneriat, care ar aduce și țara mai aproape de practicile UE.
Caseta 5.2. Coalițiile naționale pentru competențe digitale și locuri de muncă
Context
Coalițiile naționale pentru competențe digitale și locuri de muncă au fost propuse de Comisia Europeană în 2016, ca parte a Noii agende pentru competențe în Europa. Aceste parteneriate cu mai multe părți interesate urmăresc să ajute la abordarea cererii tot mai mari de competențe digitale în Europa prin construirea unui grup mare de talente digitale și dotând indivizii și companiile cu competențe digitale relevante. În acest scop, permit facilitarea cooperării între autoritățile publice, companii, părțile interesate din educație, formare și de pe piața muncii pentru a crea și implementa politici. Aproape toate țările UE au creat unul, de obicei condus de o asociație de afaceri TIC sau de ministerul responsabil cu problemele de inovare și digitalizare.
Îndrumările EU4Digital
Inițiativa EU4Digital a elaborat recomandări aplicabile cu privire la modul de implementare a unor astfel de coaliții, care urmează să fie stabilite și gestionate în cinci pași:
1. Identificarea membrilor;
2. Definirea obiectivelor, care ar trebui să aibă o sferă largă și să includă politici privind competențele digitale pentru profesioniștii TIC, forța de muncă, cetățeni în general și în sistemele de învățământ;
3. Elaborarea unui plan de acțiune, inclusiv obiectivele principale, acțiunile cheie, indicatorii KPI aferenți și planul de comunicare;
4. Gestionarea coaliției naționale, de exemplu, menținând deschiderea către noi părți interesate, împărtășind bunele practici, alocând resurse pentru activități și monitorizând coaliția; și
5. Promovarea coaliției naționale prin evenimente, activități de creștere a gradului de conștientizare la nivel național, regional și local și împărtășirea experienței cu alte coaliții.
Membrii ar trebui să includă autorități naționale, regionale și locale, reprezentanți ai societății civile, furnizori de educație și formare, asociații din domeniul TIC și care utilizează TIC, servicii publice și private de ocupare a forței de muncă și reprezentanți ai oficiilor locale europene. O parte interesată ar trebui să fie însărcinată cu rolul de coordonare pentru planificarea politicilor, care ar putea fi, în cazul Moldovei, Viceprim-ministrul pentru Digitalizare și Ministerul Dezvoltării Economice și Digitalizării, având în vedere conducerea sa actuală în politicile privind competențele digitale. Alternativ, ATIC ar putea juca și acest rol de coordonare.
Armenia și Ucraina au implementat deja cu succes astfel de coaliții, cu obiective în concordanță cu cele ale statelor membre UE.
Obiectivul 2: Îmbunătățirea evaluării competențelor digitale și elaborarea de exerciții de anticipare
Completarea evaluărilor existente cu dimensiuni privind competențele digitale
Îmbunătățirea colectării datelor pe niveluri de competențe digitale: pentru a obține o perspectivă mai bună asupra nivelului actual de competențe digitale și a decalajelor rămase între indivizi și firme, Moldova ar putea extinde gama de statistici colectate, precum și granularitatea acestora. Datele privind competențele digitale generice și complementare, în special în rândul companiilor, rămân foarte reduse. Colectarea unor astfel de informații, defalcate în funcție de tipul de competențe, sex și dimensiunea firmei, ar ajuta la actualizarea procesului de elaborare a politicilor și ar ajusta atât programele școlare, cât și programele de formare pentru a răspunde mai bine nevoilor populației. Bazele de date ale OCDE și ale UE, cum ar fi Programul pentru evaluarea internațională a competențelor adulților (PIAAC) și Eurostat, oferă exemple utile de indicatori care ar putea fi luați în considerare (Tabelul 5.2). Adoptarea metodologiei OCDE ar ajuta, de asemenea, la apropierea țării de standardele OCDE și UE.
Tabelul 5.2. Lista indicatorilor de competențe digitale selectați
Sursa: (OECD, 2022[11]), (eurostat, 2021[12]).
Implementarea unui cadru de competențe digitale care să servească drept referință comună: după cum s-a subliniat mai sus, una dintre principalele provocări atunci când se evaluează competențele este decalajul dintre acreditările oficiale și cerințele pieței muncii (OECD, 2016[13]). Moldova a conceput deja un standard privind competențele digitale pentru elevi și profesori; dezvoltarea unui astfel de cadru pentru competențe digitale adaptate nevoilor pieței muncii ar putea ajuta angajatorii să recruteze personal și să stimuleze persoanele să continue să învețe, oferindu-le oportunitatea de certificare a competențelor (OECD, 2019[3]). Acest lucru ar facilita și evaluarea competențelor prin furnizarea de standarde în funcție de care să se evalueze competențele. Inițiativa EU4Digital a dezvoltat un cadru de competențe pentru IMM-uri în 2020, bazat pe Cadrul european de competențe electronice (e-CF) și Cadrul de competențe digitale pentru cetățeni (DigComp1) (Caseta 5.3). Oferind o metodologie dedicată, îndrumări cu privire la modul în care IMM-urile pot utiliza cadrul și exemple de profiluri de posturi, acest cadru oferă o soluție gata de utilizat și ar favoriza armonizarea cu standardele UE și între țările Parteneriatului Estic.
Caseta 5.3. Cadrul de competențe EU4Digital
Prezentare generală
Acest cadru a fost dezvoltat în 2020 de inițiativa EU4Digital pentru a stabili un limbaj comun pentru competențele digitale pentru IMM-uri. Bazat pe standardele UE, și anume, Cadrul european de competențe electronice (e-CF) și Cadrul de competențe digitale pentru cetățeni (DigComp), acest cadru presupune trei componente:
1. o metodologie pentru stabilirea cadrului de competențe;
2. îndrumări cu privire la modul în care IMM-urile pot utiliza Cadrul (de exemplu, modul de a elabora profiluri de posturi, anunțuri de recrutare, documente interne privind resursele umane care descriu responsabilitățile și așteptările de performanță asociate postului, criterii de evaluare a competențelor și de configurare a programelor de învățare bazate pe competențe); și
3. patru profiluri de posturi (expert în date, educator digital, expert în transformare digitală și expert în securitatea informațiilor) pentru a oferi un exemplu și a servi drept îndrumări în recalificarea și perfecționarea oamenilor.
Obiective
Construirea unei înțelegeri comune a cerințelor de competențe și abilități, reducând decalajul dintre standardele de educație și cerințele pieței muncii;
Sprijinirea profilării combinațiilor de competențe și a rolurilor;
Ajutarea la evaluarea cerințelor privind competențele și a lacunelor de competențe.
În cele din urmă, Cadrul urmărește să sprijine dezvoltarea competențelor digitale în rândul angajaților IMM-urilor, de la cele de bază la cele avansate, și, prin urmare, să ajute IMM-urile să își îmbunătățească potențialul de export, competitivitatea, inovarea și participarea la dezvoltarea pieței digitale.
Sursa: (EU4Digital, 2020[14]), exerciții de informare efectuate în T2 2022, inclusiv întâlniri ale grupului de lucru.
Crearea un instrument de autoevaluare pentru competențele digitale: chestionarele de autoevaluare apar ca un instrument foarte util și accesibil, nu numai pentru a ajuta respondenții să înțeleagă mai bine unde se află și ce ar putea îmbunătăți, ci și pentru a oferi date și perspective asupra nivelurilor de alfabetizare digitală pentru analize ulterioare. Moldova a implementat deja un instrument cuprinzător de autoevaluare online pentru IMM-uri, pentru a le evalua nivelul de maturitate digitală, incluzând întrebări privind adoptarea și utilizarea diferitelor tehnologii digitale. Un instrument similar ar putea fi elaborat pentru indivizi, inclusiv pentru managerii și angajații IMM-urilor, pentru a le evalua competențele digitale și a identifica nevoile lor de formare suplimentară. Mai multe țări au implementat astfel de instrumente. Evaluarea online a acceleratorului de competențe digitale oferă un bun exemplu în acest sens: creat de institutul european de e-learning, chestionarul abordează competențele digitale de bază și intermediare și le evaluează în raport cu standardele DigComp. Abordarea sa cuprinzătoare și practică, implicând competențe care sunt direct relevante într-un mediu profesional, îl face relevant atât pentru forța de muncă, dar și pentru sistemele de învățământ. Caseta 5.4 de mai jos oferă o privire de ansamblu asupra principalelor sale caracteristici și active. Implementarea unui astfel de cadru ar trebui să fie însoțită de activități de conștientizare pentru a favoriza adoptarea. Un astfel de chestionar este cel mai util atunci când este combinat cu sfaturi personalizate: Instrumentul de autoevaluare online a acceleratorului de competențe digitale, de exemplu, generează o listă de cursuri de formare sugerate în funcție de rezultatele respondentului. Mai precis, pentru firme, evaluarea ar putea fi însoțită de sprijin personalizat cu privire la modul în care să răspundă nevoilor de competențe, pentru a ajuta companiile nedigitalizate să construiască o strategie relevantă și să navigheze prin oportunitățile de formare disponibile.
Caseta 5.4. Instrumentul de autoevaluare online a acceleratorului de competențe digitale
Prezentare generală
Această autoevaluare online permite utilizatorilor să-și evalueze competențele digitale în raport cu cadrul european DigComp, în mod gratuit. Cofinanțat de UE, a fost lansat în 2017 de institutul european de e-learning. De atunci, a colaborat cu mai multe universități din statele membre ale UE pentru a promova diseminarea.
Caracteristici
Întrebările sunt defalcate pe marginea celor cinci domenii de competențe DigComp, și anume:
1. Informații și alfabetizare în materie de date: articularea nevoilor de informații, pentru a localiza, regăsi, stoca, gestiona și organiza date și informații digitale;
2. Comunicare și colaborare: schimbul și colaborarea prin tehnologii digitale, pentru gestionarea prezenței digitale, a identității și a reputației;
3. Conținut și creație digitală: dezvoltarea de conținut digital și programare;
4. Siguranță: înțelegerea riscurilor și amenințărilor privind securitatea digitală și confidențialitatea și acționarea în conformitate cu acestea;
5. Rezolvarea problemelor tehnice: evaluarea nevoilor și identificarea, evaluarea, selectarea și utilizarea de instrumente digitale și posibile răspunsuri tehnologice pentru rezolvarea acestora.
Odată ce s-a răspuns la toate întrebările, instrumentul generează o diagramă radar care evidențiază punctele forte și punctele slabe ale respondentului în fiecare domeniu. De asemenea, compară performanța cu mediile altor cursanți.
Utilizatorul poate accesa apoi Generatorul căii de învățare (Learning Pathway Generator, LPG) pentru a primi o listă cu cele mai relevante module/resurse online potrivite nevoilor sale.
Consolidarea competențelor necesită practici de anticipare
Dezvoltarea în continuare a sistemului de prognoză a pieței muncii pentru a obține mai multe informații despre competențele digitale, consecvența, fiabilitatea și proiecțiile pe termen lung: pentru a-și consolida abordarea privind evaluarea competențelor și anticiparea nevoilor, Moldova ar putea să se bazeze pe sistemul său existent de prognoză a pieței muncii și pe secțiunea privind competențele cele mai necesare angajatorilor, introdusă în ediția din 2022, pentru a obține informații despre nevoile de competențe digitale. În ceea ce privește metodologia, proiecțiile ar putea depăși termenul scurt și ar putea implica o perspectivă pe termen mai lung (de exemplu, pentru următorii 3, 5 și 10 ani) pentru a sprijini planificarea politicii multianuale. Baza de respondenți ar putea fi, de asemenea, extinsă, pentru a include o reprezentare mai mare a întreprinderilor mici, mijlocii și a microîntreprinderilor. În plus, replicarea metodologiei în fiecare an prin adresarea de întrebări similare ar contribui la îmbunătățirea coerenței și ar permite comparabilitatea între ani, ceea ce ar putea alimenta în cele din urmă un model de prognoză cantitativă. În ceea ce privește conținutul, metodologia ar putea include straturi suplimentare de detalii, și anume adresarea de întrebări despre nevoile angajatorilor de competențe digitale generice și complementare, despre tipul de formare pe care firmele le oferă sau intenționează să le ofere și/sau despre investițiile prevăzute în tehnologii digitale. În cele din urmă, ar trebui crescută conștientizarea rezultatelor pentru a obține asigurarea că acestea sunt luate în considerare în elaborarea politicilor. Letonia oferă un exemplu interesant al unui astfel de sistem cuprinzător de prognoză a pieței muncii (Caseta 5.5).
Caseta 5.5. Sistemul de prognoză a pieței muncii din Letonia
Conținut
Sistemul din Letonia oferă informații privind următoarele:
Pe termen scurt: profesii, sectoare, regiuni și competențe;
Pe termen mediu și lung: angajare, demografie, număr de elevi/studenți, sectoare, educație și profesii.
Structura
Se bazează atât pe informații cantitative, cât și calitative: pe de o parte, firmele și alte părți interesate cheie (consultați Figura 5.1) își împărtășesc opiniile printr-un formular dedicat; pe de altă parte, Agenția de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă din Letonia și Ministerul Economiei au elaborat previziuni cantitative de muncă pe termen scurt și, respectiv, pe termen lung.
Figura 5.1. Structura sistemului de prognoză a pieței muncii din Letonia
Sursa: Ministerul Economiei din Letonia.
Impact
Prognozele servesc drept bază pentru discuții între părțile interesate, de exemplu, pentru a adapta inițiativele de perfecționare sau recalificare. Analizele detaliate realizate sunt, de asemenea, difuzate pe un portal online accesibil oricărei persoane: previziunile pe termen scurt îi pot ajuta, de exemplu, pe șomeri să identifice ce competențe ar putea trebui să-și dezvolte pentru a-și îmbunătăți șansele de a găsi un loc de muncă.
Sursa: Ministerul Economiei din Letonia.
Efectuarea de studii privind nevoile de competențe ale sectoarelor selectate: pe lângă dezvoltarea sistemului de prognoză a pieței muncii și în vederea dezvoltării de instrumente specifice competențelor, Moldova ar putea implementa studii sectoriale pentru a obține o perspectivă asupra nevoilor specifice de competențe ale fiecărui sector, inclusiv digitale, cu o metodologie comună aplicată tuturor sectoarelor pentru evita necorelările. Acestea ar putea lua forma unor sondaje privind competențele: în comparație cu alte opțiuni (consultați Tabelul 3.2), sondajele au avantajul de a fi relativ ușor de elaborat și implementat și favorizează implicarea directă a utilizatorului/clientului. Abordarea s-ar putea inspira din experiența Estoniei: OSKA, sistemul eston de anticipare și monitorizare a cererii de forță de muncă și competențe, analizează nevoile de forță de muncă și competențe pentru următorii zece ani (Caseta 5.6). Efectuează studii sectoriale în fiecare an din 2016, până la cinci sectoare pe an. Aplică o metodologie similară tuturor sectoarelor, permițând comparabilitatea și se bazează pe o combinație de metode calitative și cantitative. Unul dintre punctele forte constă în grupurile sale de experți din sectorul public-privat, care supraveghează și validează rezultatele sondajului, precum și urmărirea rezultatelor și a recomandărilor; aceasta asigură luarea de măsuri relevante.
Caseta 5.6. Studii sectoriale OSKA Estonia privind nevoile de muncă și competențe
Prezentare generală
OSKA, sistemul de prognoză a forței de muncă și a competențelor din Estonia, elaborează proiecții ale nevoilor de forță de muncă și de competențe în toate sectoarele economiei țării și le compară cu dispozițiile de educație și formare disponibile. În acest sens, OSKA efectuează studii sectoriale în fiecare an din 2016, până la cinci sectoare pe an. Elaborează prognoze privind nevoile de forță de muncă și competențe necesare dezvoltării economice a Estoniei pentru următorii șapte până la zece ani. Cronologia poate varia ușor de la un sector la altul, în funcție de specificități (de exemplu, prognozele de asistență medicală au fost produse pentru zece ani, deoarece procesul de formare este mai îndelungat decât pentru alte domenii de studiu).
Procesul
Metodologia, replicată tuturor sectoarelor, se bazează pe o combinație de abordări cantitative și calitative, date statistice din diverse sondaje (privind forța de muncă, educație, recensământul populației și locuințelor, sondaje sectoriale etc.) și interviuri calitative personale și, respectiv, discuții de grup.
Panourile de experți specifice sectorului, compuse din angajatori, instituții de învățământ și decidenți de politică și stabilite la Autoritatea Estonă pentru Calificări, joacă un rol major pe tot parcursul procesului: aceasta îl supraveghează, validează rezultatele și ajută la asigurarea difuzării și urmăririi.
Rezultat
Rezultatele studiilor contribuie la elaborarea politicilor: ajută la planificarea și ajustarea curriculei EFP și universitare și la conceperea de proiecte de recalificare și perfecționare a competențelor adaptate cel mai bine nevoilor populației în vârstă de muncă. Pentru competențele digitale, rezultatele OSKA au condus, printre altele, la obținerea de sprijin financiar pentru dezvoltarea competențelor digitale de către Ministerul Afacerilor Sociale; formare la locul de muncă (peste 400 de cursuri diferite) în domeniul competențelor digitale profesionale de către Ministerul Educației; formare privind alfabetizarea digitală pentru angajații din sectorul industrial și al sănătății; și cursuri de formare pentru dezvoltatorii de software.
Sursa: (OSKA, 2022[16]), exerciții de informare desfășurate în T2 2022.
Încurajarea evaluării competențelor și anticiparea nevoilor la nivel de companie: IMM-urile nu sunt adesea conștiente de competențele de care au nevoie, inclusiv de cele digitale, și mai ales dincolo de termenul scurt (OECD, 2017[17]). În timp ce programele de digitalizare care implică activități de formare oferă adesea asistență preliminară în identificarea nevoilor de formare, măsuri suplimentare pot ajuta managerii IMM-urilor să dezvolte capacitatea internă de a efectua astfel de evaluări. Acestea se pot concentra pe construirea de servicii RU, evaluarea nevoilor companiei și/sau îmbunătățirea practicilor de conducere (OECD, 2021[18]). Instrumentele de autoevaluare pot ajuta în acest sens, dar alte instrumente pot stimula direct IMM-urile să efectueze o evaluare regulată a nevoilor de competențe: Franța, de exemplu, a implementat un program de planificare strategică a forței de muncă numit GPEC (Acord de gestionare a prognozei pentru locuri de muncă și competențe) (Caseta 5.7). În vigoare de peste un deceniu, acest instrument încurajează IMM-urile să realizeze diagnostice ale nevoilor angajaților lor și să își adapteze strategiile corporative în consecință.
Caseta 5.7. Gestionarea prospectivă a locurilor de muncă și a competențelor din Franța (GPEC)
Încorporată în Codul Muncii francez, această schemă numită Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a fost concepută ca o metodă de adaptare, pe termen scurt și mediu, a locurilor de muncă, a forței de muncă și a competențelor la strategiile și nevoile firmelor.
La nivel de companie, aceasta obligă firmele să efectueze un diagnostic al competențelor angajaților lor la fiecare trei-patru ani, de exemplu, prin evaluări individuale ale performanței, pentru a-i încuraja să gândească în termeni de competențe, mai degrabă decât în termeni de angajare. Evaluarea este obligatorie pentru companiile cu peste 300 de angajați, în timp ce IMM-urile pot beneficia de sprijinul statului pentru realizarea diagnosticării.
Ca rezultat, instrumentul îi ajută pe manageri să înțeleagă locurile de muncă necesare, competențele disponibile, diferențele dintre locuri de muncă și competențe, contribuind astfel în alegerile strategice ale firmei, îmbunătățind procesele asociate resurselor umane și încurajând calificarea angajaților. Într-adevăr, favorizează schimbările în cadrul companiei, ajutând-o să recruteze persoane cu competențele relevante; dezvoltarea competențelor individuale și/sau colective (de exemplu, prin validarea experienței profesionale dobândite la locul de muncă (VAE și/sau formare); adaptarea organizării muncii și a producției; gestionarea consecințelor schimbărilor tehnologice și economice; și îmbunătățirea gestionării carierei.
Obiectivul 3: Consolidarea sprijinului pentru dezvoltarea competențelor digitale la nivel de IMM-uri
Amplificarea activităților de formare
Pe baza eforturilor considerabile depuse de ODA și de partenerii săi în ultimii ani, următoarele aspecte ar putea crește eficacitatea cursurilor de formare în domeniul competențelor digitale:
Extinderea gamei de subiecte acoperite de cursurile de competențe digitale: Programul de digitalizare anterior al ODIMM (acum ODA) a inclus cinci module, concentrate în principal pe sprijinirea IMM-urilor să adopte și să îmbunătățească practicile de comerț electronic. Acesta din urmă urmărește să construiască o înțelegere de bază a oportunităților de comerț electronic, dar mai multe aspecte rămân neabordate, cum ar fi modul de conectare cu lanțurile valorice globale, de asigurare a securității digitale și de a fi în conformitate cu legislația recent adoptată în domeniul comerțului electronic. Cursurile de formare nu ar trebui să se concentreze doar pe competențele tehnice, ci ar trebui, de asemenea, să învețe participanții cum să implementeze aceste competențe în rutinele și procesele zilnice. În general, furnizorii de formare ar trebui să înțeleagă mai în detaliu nevoile IMM-urilor (de exemplu, prin rezultatele chestionarului referitor la maturitatea digitală, schimburi cu reprezentanții companiilor din diferite sectoare, precum și perspective din evaluarea competențelor și opțiunile de politică de anticipare prezentate în Caseta 3.1.) și ulterior identificarea domeniilor prioritare pentru cursuri de formare suplimentare. Ar putea fi luată în considerare o abordare sectorială, deoarece IMM-urile prezintă o eterogenitate semnificativă, cu instrumente și nevoi de competențe diferite între sectoare (OECD, 2021[20]). În plus, furnizorii de formare ar trebui să țină cont de diferențele în ceea ce privește nevoile de competențe dintre managerii IMM-urilor și angajați atunci când elaborează oferte de formare: Managerilor și antreprenorilor din cadrul IMM-urilor le lipsesc adesea cunoștințele despre oportunitățile digitale și, prin urmare, au nevoie de ajutor pentru a concepe o strategie de digitalizare și pentru a identifica cele mai relevante instrumente digitale, în timp ce angajații nu au abilități pentru a implementa cu succes noile tehnologii. Competențele complementare nu trebuie trecute cu vederea, deoarece competențele maleabile, cum ar fi rezolvarea de probleme, munca în echipă, mentalitatea digitală și reziliența, sunt esențiale pentru ca o firmă să treacă printr-o transformare digitală. În cele din urmă, accesul la cursuri de formare în regiunile Moldovei ar putea fi extins în continuare, deoarece beneficiarii actualului sprijin pentru digitalizare s-au concentrat până acum la Chișinău. Acest lucru ar putea fi realizat, de exemplu, prin cursuri online sau pe baza infrastructurii regionale, cum ar fi viitoarele centre regionale Tekwill.
Oferirea certificării competențelor dobândite pe baza unui cadru de competențe digitale: la finalizarea cursurilor de formare privind competențele digitale, furnizorii de formare ar putea oferi participanților oportunitatea de certificare a competențelor dobândite. Cadrul de competențe digitale sugerat mai sus sau exemplul DigComp al UE ar putea servi drept bază în acest sens. O astfel de recunoaștere ar contribui la asigurarea calității educației primite, ajutând în același timp angajatorii în recrutarea personalului calificat.
Asigurarea calității formării prin consolidarea practicilor de monitorizare și evaluare: pentru a perfecționa evaluarea impactului instrumentelor, ar putea fi luați în considerare indicatori de rezultat suplimentari pentru a colecta feedbackul participanților cu privire la formarea oferită. Acest lucru ar putea fi realizat prin simple sondaje după fiecare curs, întrebând despre amploarea îmbunătățirii competențelor (deloc, parțial, substanțial). Alternativ, ar putea fi efectuate evaluări înainte și după curs pentru a colecta perspective care sunt mai obiective. Discuții de urmărire cu participanții la șase sau douăsprezece luni după finalizarea formării ar ajuta la surprinderea impactului cursurilor, dacă i-au ajutat să obțină un nou loc de muncă, sarcini suplimentare, o majorare a salariului și/sau să aibă performanțe mai bune.
Ajutarea IMM-urilor să depășească barierele din calea dezvoltării competențelor digitale
Creșterea gradului de conștientizare a gamei de cursuri de formare disponibile: comunicarea deschisă și proactivă între furnizorii de formare și companii este esențială pentru a maximiza gradul de acoperire și acceptare, în special pentru IMM-uri, care adesea nu au acces la informații. Pe lângă cursurile de formare implementate de diferitele părți interesate, s-ar putea face mai mult pentru a îmbunătăți vizibilitatea sprijinului oferit pentru dezvoltarea competențelor digitale și pentru a ajuta firmele și indivizii să navigheze și să selecteze programele cele mai potrivite nevoilor lor. În acest scop, pot fi utilizate diverse instrumente, de exemplu, un portal de informații online unic, care poate contribui, de asemenea, la maximizarea activității în regiuni. Spania, de exemplu, a dezvoltat o astfel de platformă, Acelera Pyme. Un instrument similar ar putea fi implementat și gestionat de ODA, în cooperare cu părțile interesate din sectorul privat. Dincolo de formare, portalul ar putea aduna informații despre procesele de digitalizare, schimba bune practici și studii de caz, precum și include instrumentul de autoevaluare sugerat deasupra. De asemenea, ar putea oferi posibilitatea de a rezerva o consultare de la distanță cu experți din cadrul ODA, care ar ajuta la acoperirea regiunilor. Campaniile de comunicare și/sau evenimentele dedicate de conștientizare sunt opțiuni suplimentare care ar putea fi avute în vedere pentru diseminarea mai eficientă a informațiilor.
Creșterea stimulentelor pentru a încuraja formarea la locul de muncă: pentru a ajuta IMM-urile să depășească lipsa capacității interne și a mijloacelor financiare și pentru a încuraja dezvoltarea continuă a competențelor, Moldova ar putea crește sprijinul pentru formarea la locul de muncă. Acestea iau forme diferite și se bazează adesea pe instrumente financiare și nefinanciare. Germania, de exemplu, a implementat programul „Securizarea bazei de muncă calificată: formare profesională și educație (CVET)” (Fachkräfte sichern: Weiterbilden und Gleichstellung fördern), care include prevederi pentru stimularea dezvoltării personalului și a capacității de formare în cadrul companiilor mici (Caseta 5.8). Învățarea la locul de muncă este o altă practică frecventă, care le permite studenților/elevilor să dezvolte abilități practice în afara școlii. Deși aceste instrumente nu vizează în mod specific competențele digitale, unele dintre ele ar putea fi totuși luate în considerare pentru programele viitoare care să ajute IMM-urile la îmbunătățirea capacității de formare și la dezvoltarea unei strategii pe termen lung pentru gestionarea resurselor umane și dezvoltarea competențelor pe tot parcursul vieții.
Caseta 5.8. Sprijinirea dezvoltării competențelor la locul de muncă: exemplul Germaniei
Prezentare generală
Inițiativa „Securizarea bazei de muncă calificată: formare profesională și educație (CVET)” (Fachkräfte sichern: Weiterbilden und Gleichstellung fördern) a fost lansată în 2018 ca parte a Strategiei guvernului federal pentru lucrătorii calificați în domeniul securității, având ca scop creșterea participării forței de muncă și o mai bună integrare a femeilor, a persoanelor în vârstă și a refugiaților în acest sens. Este implementată în comun de Ministerul Federal al Muncii și Afacerilor Sociale (BMAS), Confederația Asociațiilor Patronale Germane și Confederația Sindicatelor Germane.
Proiectul sprijină partenerii sociali și companiile în asigurarea ofertei de forță de muncă calificată prin dezvoltarea de structuri de formare și participarea la acestea, de strategii de dezvoltare a personalului, a culturii de învățare a firmelor, precum și avansarea în carieră și oportunități.
Realizări
Beneficiind de un buget de 130 de milioane EUR, inițiativa a finanțat deja 93 de proiecte, inclusiv proiecte concentrate pe dezvoltarea competențelor digitale. Exemple de acțiuni efectuate:
Crearea structurilor de dezvoltare a personalului: îndrumări privind dezvoltarea personalului (de exemplu, planuri de calificare) și promovarea învățării în procesele de muncă, îmbunătățirea competențelor managerilor;
Dezvoltarea structurilor de consiliere în materie de formare pentru IMM-uri și implementarea măsurilor de formare internă și inter-companii;
Promovarea dialogului social privind nevoile sectoriale de formare și standardele din domeniu pentru formarea viitoare și egalitate;
Consolidarea competențelor actorilor operaționali de a promova egalitatea de șanse;
Stabilirea modelelor de timp de lucru și a planurilor de carieră.
Construirea capacității și a culturii de învățare a IMM-urilor prin încurajarea învățării inter pares: pe lângă cursurile de formare și serviciile de consiliere menționate mai sus, învățarea inter pares reprezintă un alt mijloc, nefinanciar, de a ajuta managerii IMM-urilor să dezvolte o cultură de învățare și competențe relevante dincolo de cursurile de formare externe. Măsurile care combină învățarea inter pares și serviciile de sprijin individual par a fi cele mai eficiente pentru a sprijini investițiile în competențe digitale (OECD, 2021[18]). Prin urmare, Moldova ar putea să-și completeze abordarea actuală de politică cu inițiative de promovare a schimburilor între manageri și antreprenori, care ar putea fi implementate de către ODA sau asociațiile de afaceri, de exemplu. Caseta 5.9 oferă exemple din țările OCDE care au dat rezultate concludente. Acestea favorizează comunicarea directă între companii, dar alte instrumente digitale pot fi, de asemenea, utile: o platformă online pentru a face schimb virtual de informații și idei, cum ar fi www.experimentierraeume.de din Germania sau un manual online de bune practici care promovează exemple de succes de la companii selectate, cum ar fi proiectul trans-național InnovaSouth.
Caseta 5.9. Exemple de inițiative de învățare inter pares pentru dezvoltarea competențelor
Program de mentorat pentru creștere internațională (Camera de Comerț din Torino, Italia)
Acest program, implementat inițial de Camera de Comerț din Torino, favorizează schimburile între antreprenori și manageri prin conectarea unui mentor cu 10 ani de experiență în management, originar din regiune, dar care locuiește în străinătate și conduce o companie de succes, cu un antreprenor local (beneficiar de mentorat), cu sediul în țară. Mentoratul durează opt luni, urmează îndrumări etice și are ca scop îmbunătățirea internaționalizării firmei beneficiarului de mentorat prin împărtășirea experiențelor de bune practici. Participarea funcționează pe bază voluntară, neplătită și începe cu o întâlnire inițială în persoană pentru a asigura potrivirea corectă între participanți.
Programul a avut un succes tot mai mare, numărul de solicitanți aproape dublându-se între prima și a treia ediție și având o rată de satisfacție de 90%. Participanții au raportat îmbunătățiri în afaceri, strategii de marketing și comunicare, schimbări organizaționale, precum și rețele extinse. O astfel de inițiativă ar putea fi replicată și în Moldova, pentru că țara beneficiază de o diaspora înalt calificată.
Be the Business (Regatul Unit)
Be the Business reunește firme mari și mici pentru a face schimb de informații despre cum să îmbunătățească performanța afacerii, împărtășind sfaturi, instrumente și resurse pentru a crește productivitatea. În special, oferă mentori gratuiți de afaceri, organizează grupuri de învățare inter pares și oferă sprijin și resurse online (relatări, planuri de acțiune, ghiduri practice,...).
O altă inițiativă, programul Peer Network din Regatul Unit, a fost implementată cu succes în 2020-22. A organizat sesiuni de învățare inter pares și de grup de mare impact în care managerii IMM-urilor au putut face schimb de experiență și au putut identifica soluții practice pentru a aborda provocările comune. Sesiunile au fost gratuite și au avut loc online, experții facilitând discuțiile.
Kickstart Digitalisering and coaching (Suedia)
Această inițiativă se concentrează pe digitalizare și reunește IMM-urile suedeze în jurul unei serii de șase săptămâni de ateliere despre cum să devină digitale. De obicei, constă în trei întâlniri gratuite în timpul cărora aproximativ zece companii împărtășesc experiențe și idei. Până în prezent, au beneficiat de aceasta 627 de firme, dintre care trei sferturi firme mici și 70% operând în sectorul de producție, și a dat rezultate concludente, majoritatea companiilor demarând un proiect de digitalizare sau majorându-și investițiile în noi tehnologii după program. Acest exemplu a fost deja exportat în mai multe țări precum Estonia, Letonia și Lituania.
Referințe
[24] Be the Business (2023), Be the Business, https://www.bethebusiness.com/ (accessed on 19 April 2023).
[15] Digital Skills Accelerator (2021), Online self-assessment tool, https://www.digitalskillsaccelerator.eu/learning-portal/online-self-assessment-tool/ (accessed on 28 April 2022).
[14] EU4Digital (2020), Digital skills in the workplace: EU4Digital working on Digital Competence Framework for SMEs and microbusinesses, https://eufordigital.eu/digital-skills-in-the-workplace-eu4digital-working-on-digital-competence-framework-for-smes-and-microbusinesses/ (accessed on 4 July 2022).
[7] EU4Digital (2020), eSkills: Guidelines for National Digital Skills Coalitions, https://eufordigital.eu/wp-content/uploads/2020/05/Guidelines_25052020.pdf (accessed on 27 April 2022).
[9] European Commission (2022), National coalitions for digital skills and jobs, https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/policies/national-coalitions (accessed on 20 June 2022).
[8] European Commission (2016), Ten actions to help equip people in Europe with better skills, https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/IP_16_2039 (accessed on 20 June 2022).
[12] eurostat (2021), Digital economy and society, https://ec.europa.eu/eurostat/web/digital-economy-and-society/data/database?p_p_id=NavTreeportletprod_WAR_NavTreeportletprod_INSTANCE_pgrsK5zx6I84&p_p_lifecycle=0&p_p_state=normal&p_p_mode=view (accessed on 12 July 2022).
[21] Fachkräfte Sichern (2022), Initiative Fachkräfte Sichern: Home, https://www.initiative-fachkraefte-sichern.de/ (accessed on 15 July 2022).
[1] Gierten, D. and M. Lesher (2022), “Assessing national digital strategies and their governance”, OECD Digital Economy Papers, No. 324, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/baffceca-en.
[10] Horizon 2020 (2016), Commission launches Digital Skills and Jobs Coalition to help Europeans in their career and daily life, https://www.h2020.md/en/commission-launches-digital-skills-and-jobs-coalition-help-europeans-their-career-and-daily-life.
[5] Labour Market Observatory (2022), PROGNOZA PIEȚEI MUNCII PENTRU ANUL 2022 DIN PERSPECTIVA ANGAJATORILOR [LABOUR MARKET FORECAST FOR 2022 FROM THE EMPLOYERS’ PERSPECTIVE], https://anofm.md/view_document?nid=19888 (accessed on 8 June 2022).
[19] Ministry of Labour, Employment and Economic Inclusion (2021), Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/appui-aux-mutations-economiques/article/gestion-previsionnelle-de-l-emploi-et-des-competences-gpec (accessed on 28 April 2022).
[6] OECD (2022), Digital upskilling, reskilling and finding talent: The role of SME ecosystems. D4SME Knowledge event, 31 March 2022 - Background note.
[11] OECD (2022), PIAAC Design, https://www.oecd.org/skills/piaac/piaacdesign/ (accessed on 4 July 2022).
[18] OECD (2021), Incentives for SMEs to Invest in Skills: Lessons from European Good Practices, Getting Skills Right, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/1eb16dc7-en.
[20] OECD (2021), The Frontiers of Digital Learning: Bridging the SME digital skills gap, https://www.oecd.org/digital/sme/events/Frontiers%20of%20Digital%20Learning%20-%20Key%20Highlights%20-%20June%202021.pdf (accessed on 1 July 2022).
[2] OECD (2020), Costing SME action plans in Eastern Partner Countries: A practical guide [Unpublished].
[4] OECD (2020), OECD Digital Economy Outlook 2020, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/bb167041-en.
[3] OECD (2019), OECD Skills Outlook 2019: Thriving in a Digital World, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/df80bc12-en.
[17] OECD (2017), Financial Incentives for Steering Education and Training, Getting Skills Right, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/9789264272415-en.
[13] OECD (2016), Getting Skills Right: Assessing and Anticipating Changing Skill Needs, Getting Skills Right, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/9789264252073-en.
[16] OSKA (2022), OSKA - Koolitused, https://oska.kutsekoda.ee/en/ (accessed on 1 July 2022).
[23] Peer Networks (2022), Peer Networks, https://www.peernetworks.co.uk/ (accessed on 20 July 2022).
[22] Turin Chamber of Commerce (2015), Mentoring for International Growth programme, https://www.to.camcom.it/sites/default/files/export-interna/28253_CCIAATO_2272015.pdf (accessed on 20 July 2022).
Notă
← 1. Cadrul de competențe digitale pentru cetățeni oferă din 2013 o referință pentru inițiativele legate de competențele digitale, precum și o bază pentru elaborarea de politici privind competențele digitale. Pentru informații suplimentare, consultați https://joint-research-centre.ec.europa.eu/digcomp/digital-competence-framework_en.