La capacitación es una función importante de la GRH, especialmente para las capacidades que se vuelven obsoletas rápidamente en el marco de organizaciones públicas que buscan mantener una fuerza laboral estable. La mayoría de los países de ALC tienden a asignar a la capacitación un papel destacado en sus agendas. Sin embargo, debido a la complejidad y la escala, su diseño y puesta en marcha son desafiantes y dependen de varios aspectos, como su coordinación y su ejecución, el diseño de la oferta y plan de capacitación.
En ALC, existen principalmente dos modelos de gestión para la coordinación y ejecución de actividades de formación. En el 67% de los casos, hay una sola institución cuya función es coordinar, promover y gestionar la capacitación de toda la administración central, mientras que en el 33% restante, las responsabilidades se delegan a los ministerios / departamentos. Entre los países de la OCDE, el 31% centraliza las responsabilidades de capacitación en una institución, y en el 69% son compartidas.
Además, el 83% de los países de ALC tienen una estrategia de capacitación para todo el gobierno (solo en Chile y Guatemala hay más estrategias, diferenciadas por ministerio u organismo), en comparación con el 64% de los países miembros de la OCDE (como se reportó en 2019).
Los países de ALC y la OCDE utilizan instrumentos similares para diseñar la oferta de capacitación. El diagnóstico de las necesidades de capacitación se basa en la evaluación de los programas y prioridades gubernamentales (75% de los países de ALC y el 67% de la OCDE), y la evaluación del desempeño (67% y 69%). Esto refleja una intención de vincular la capacitación, las capacidades de los funcionarios públicos y la productividad del sector público. Tanto en ALC como en la OCDE, las preferencias y la autopercepción de los funcionarios públicos se toman como insumos para estructurar la oferta de capacitación. En ALC, la mayoría de los países utilizan encuestas de empleados (53%) y en la OCDE, el 39% utiliza autoevaluaciones al decidir sobre las necesidades de capacitación. En Guatemala, los directivos informan sobre las mismas.
En los países de ALC, existe un creciente interés en desarrollar capacitación en línea (92%) para extender la cobertura y reducir los costos directos. El 58% de los países destacó el hecho de contar con una estrategia de capacitación para todo el gobierno. En cuanto a las áreas, el 58% expresó que la capacitación de liderazgo ejecutivo es una prioridad, mientras que el 50% está interesado en las aptitudes en TI/digitales. Entre los países de la OCDE, una proporción mayor da prioridad al desarrollo del liderazgo ejecutivo (68%), por lo tanto, se centra en un segmento de empleados muy específico, y el desarrollo de la capacitación en línea también es un área de enfoque (58%).
En términos de capacitación de nuevos empleados, el 67% de los países de ALC (Argentina, Chile, Colombia, Costa Rica, Guatemala, México, Perú y Uruguay) tienen planes estandarizados para ellos (aunque en el caso de Perú y México varían entre los ministerios). Además, el 33% de los países de ALC (Argentina, Chile, Colombia y República Dominicana) diferencian la capacitación por nivel de antigüedad, y en el 17% (Brasil y Jamaica) solo algunos empleados la reciben al inicio. Solo El Salvador no ofrece capacitación estandarizada a los nuevos empleados. En la OCDE, el 28% de los países la ofrece a todos los empleados, el 25% ofrece una diferenciada y el 31% solo capacita a algunos empleados. Además, en Francia, Alemania, Italia y España, los funcionarios deben asistir a una escuela de formación específica antes de ser empleados como tales. Ningún país de ALC informó haber tenido ese tipo de capacitación previa.
Finalmente, la capacitación en los países de ALC es principalmente relevante para el desarrollo profesional de los funcionarios públicos. En el 67% de los países (Argentina, Brasil, Chile, Costa Rica, República Dominicana, Jamaica, México y Uruguay), la capacitación es un requisito para ser elegible para las promociones, mientras que casi no tiene impacto en otros incentivos, como los aumentos salariales en el mismo puesto (17%) o asignaciones de beneficios (0%). Esta tendencia es similar a la OCDE, pero mucho más atenuada, ya que solo impacta en las promociones en el 31% de los países.
