Eine der größten Herausforderungen bei der Entwicklung von Kompetenzen für den Arbeitsmarkt ist es, zu gewährleisten, dass die abgeschlossene Ausbildung den betrieblichen Anforderungen entspricht. Dies kann am besten dadurch geschehen, wenn der Betrieb so weit wie möglich als leistungsstarkes Lernumfeld genutzt wird und effektive Mechanismen eingesetzt werden, um die Interessen der Arbeitgeber mit den Inhalten des Ausbildungsangebots zu verknüpfen. Nachdem betriebliche Ausbildungen und andere Formen des arbeitsplatzbasierten Lernens in vielen Ländern eine gewisse Zeit relativ vernachlässigt worden sind, gewinnen sie nun wieder an Bedeutung, denn es wird anerkannt, dass sie den Übergang von der Schule ins Erwerbsleben effizient erleichtern. Ein weiterer Grund ist zunehmend aber auch, dass sie in besonderem Maße gut auf den Arbeitsmarktbedarf abgestimmte Kompetenzen vermitteln. Im ganzen OECD-Raum wird zudem immer stärker zur Kenntnis genommen, dass das Lernen am Arbeitsplatz nicht nur für manuelle oder geringqualifizierte Berufe relevant ist, sondern dass es auch im Umgang mit neu entstehenden mittel- und hochqualifizierten Beschäftigungen eine wichtige Rolle spielt. Die betriebliche Ausbildung ist im Wandel begriffen. Während früher in einer Lehrlingsausbildung lediglich begrenzte Fachkenntnisse vermittelt wurden, müssen heutzutage umfassendere Kompetenzen, vor allem Grundkompetenzen, vermittelt werden, um resiliente Lernende auszubilden, die in der dynamischen neuen Wirtschaft zurechtkommen. Es stellt jedoch nach wie vor eine große Herausforderung dar, Auszubildende, Tarifpartner sowie Bildungs- und Ausbildungssysteme in das arbeitsplatzbasierte Lernen einzubinden.
Sieben Fragen zur betrieblichen Ausbildung
Überblick: Betriebliche Ausbildungen erfolgreich gestalten
Warum sollte der Blick auf die betriebliche Ausbildung gerichtet werden?
Hintergrund des Berichts
Dieser Bericht enthält Anregungen für die Ausgestaltung und Umsetzung hochwertiger betrieblicher Ausbildungen. Verwendet wurde hierfür Material aus dem OECD-Projekt Lernen am Arbeitsplatz in der beruflichen Bildung (Kasten 1). Er stützt sich auf Analysen, die im Rahmen dieses Projekts durchgeführt wurden, ebenso wie auf Empfehlungen aus sechs veröffentlichten Grundsatzpapieren.
Das arbeitsplatzbasierte Lernen umfasst eine Reihe formaler und informeller Lernformen, u.a. betriebliche Ausbildungen, informelles Lernen am Arbeitsplatz und verschiedene Arten von Praktika, die Bestandteil schulbasierter Berufsbildungsqualifikationen sind. Vor allem betriebliche Ausbildungen stehen in vielen OECD-Ländern im Vordergrund, nicht nur in Folge der Großen Rezession, sondern auch über die anschließende Erholung hinaus. Viele nationale und internationale Initiativen veranschaulichen das große Interesse seitens der Politik an diesem Thema, wie beispielsweise der Start der Europäischen Ausbildungsallianz und die Schaffung des Global Apprenticeship Network 2013.
Der Rahmen der einzelnen Module des Projekts Lernen am Arbeitsplatz in der beruflichen Bildung wurde entsprechend der Schwerpunkte der finanzierenden Länder und den verfügbaren Forschungsergebnissen abgesteckt. Dies hatte zur Folge, dass die meisten Module auf die betriebliche Ausbildung ausgerichtet wurden, wenngleich manche Module breiter angelegt waren (indem z.B. kürzere Aufenthalte im Betrieb und andere Formen des Kennenlernens der Arbeitswelt als Instrumente für die berufliche Orientierung berücksichtigt wurden). Der Bericht fasst die Erkenntnisse aus den sechs Modulen zusammen und präsentiert einen kohärenten Katalog an Anregungen, die durch relevante Beispiele für Maßnahmen und innovative Praktiken aus den Ländern ergänzt werden. Zu diesem Zweck wurde ein bewusst selektiver Ansatz gewählt. Der Bericht konzentriert sich daher auf die betriebliche Ausbildung, für die alle sechs Module Erkenntnisse und Länderbeispiele lieferten.
Kasten 1 OECD-Projekt Lernen am Arbeitsplatz in der beruflichen Bildung
Das Projekt wurde 2015 als Reaktion auf das gemeinsame Interesse der Länder gestartet, Politikmaßnahmen zu ermitteln, um auf die Herausforderungen zu reagieren, die mit der flächendeckenden Einführung von hochwertigem Lernen am Arbeitsplatz in Berufsbildungsgängen verbunden sind.
Das Projekt setzte sich aus sechs Modulen zusammen, von denen jedes eine eingehende Analyse zu einem bestimmten Thema sowie einen internationalen Workshop umfasste. Die Erkenntnisse und weitere unterstützende Analysen wurden in sechs Grundsatzpapieren veröffentlicht:
Striking the Right Balance: The Costs and Benefits of Apprenticeships
Incentives for Apprenticeship
Work, Train, Win: Work-based Learning Design and Management for Productivity Gains
Work-based Learning for Youth at Risk: Getting Employers on Board
Making Skills Transparent: Recognising Skills Acquired Through Work-based Learning
Working it Out: Career Guidance and Employer Engagement
Australien, Deutschland, Kanada, Norwegen, Schottland (Vereinigtes Königreich), die Schweiz, das Vereinigte Königreich (Department for Education, England/UKCES, UK Commission for Employment and Skills), die Vereinigten Staaten und die Europäische Kommission leisteten zur Finanzierung bestimmter Module oder zum Gesamtprojekt freiwillige Beiträge.
Alle Grundsatzpapiere sind verfügbar unter www.oecd-ilibrary.org.
Aufbau des Berichts
Dieser Bericht bietet einen vergleichenden Blick auf die strategischen und praktischen Reaktionen auf die Herausforderungen, die sich bei der Gestaltung und Umsetzung betrieblicher Ausbildungen stellen. Er stützt sich auf das Vergleichswissen über die berufsbildenden Systeme der OECD-Länder, das in mehr als vierzig seit 2007 durchgeführten Länderstudien zur beruflichen Bildung entstanden ist. Folglich stellt der Bericht die Ausbildungspolitik und die damit einhergehenden Praktiken der Länder in den Kontext ihrer eigenen Berufsbildungssysteme. Im Ländervergleich sind dabei erhebliche Unterschiede in Bezug auf Alter und Bildungshintergrund der Auszubildenden, die erfassten Berufe sowie die Zugangs- und Beschäftigungsmöglichkeiten im Rahmen der betrieblichen Ausbildung festzustellen.
Dieser Bericht befasst sich mit sieben wesentlichen Fragen, die sich im Zusammenhang mit der Gestaltung von Ausbildungsgängen und ihrer effektiven Umsetzung stellen. Auswahlkriterium für diese Fragen waren Schwerpunktbereiche, in denen eine vergleichende Analyse das größte Potenzial besitzt, einen Mehrwert zu schaffen. Die einzelnen Länder hatten angegeben, dass diese Bereiche von großem Interesse seien. Einschlägiges internationales Datenmaterial stand in Form bereits vorhandener Daten sowie der Erkenntnisse aus den Arbeiten zur Verfügung, die im Rahmen der sechs Module des Projekts Lernen am Arbeitsplatz in der beruflichen Bildung durchgeführt wurden. Der Bericht gliedert sich daher in folgende sieben Fragen und Antworten aus internationalem Datenmaterial:
1. Können betriebliche Ausbildungen in jedem Land einen sinnvollen Beitrag leisten?
2. Sollten Unternehmen finanzielle Ausbildungsanreize erhalten?
3. Wie sieht eine angemessene Ausbildungsvergütung aus?
4. Wie lange sollte eine betriebliche Ausbildung dauern?
5. Wie lassen sich gute Lernerfahrungen im Betrieb gewährleisten?
6. Wie kann die betriebliche Ausbildung auf förderungsbedürftige junge Menschen ausgerichtet werden?
7. Wie kann das Interesse potenzieller Auszubildender geweckt werden?
Tabelle 1 Veröffentlichte Grundsatzpapiere, die in diesen Bericht eingeflossen sind
|
Einschlägige Grundsatzpapiere |
|---|
|
Kis, V. (2016[1]), “Work, train, win: Work-based learning design and management for productivity gains”, OECD Education Working Papers, No. 135, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/5jlz6rbns1g1-en. |
|
Kis, V. (2016[2]), “Work-based Learning for Youth at Risk: Getting Employers on Board”, OECD Education Working Papers, No. 150, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/5e122a91-en. |
|
Kis, V. und H. Windisch (2018[3]), “Making skills transparent: Recognising vocational skills acquired through workbased learning”, OECD Education Working Papers, No. 180, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/5830c400-en. |
|
Kuczera, M. (2017[4]), “Striking the right balance: Costs and benefits of apprenticeship”, OECD Education Working Papers, No. 153, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/995fff01-en. |
|
Kuczera, M. (2017[5]), “Incentives for apprenticeship”, OECD Education Working Papers, No. 152, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/55bb556d-en. |
|
Musset, P. und L. Mytna Kurekova (2018[6]), “Working it out: Career Guidance and Employer Engagement”, OECD Education Working Papers, No. 175, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/51c9d18d-en. |
Zusammenfassung der wichtigsten Aussagen
Kapitel 1: Können betriebliche Ausbildungen in jedem Land einen sinnvollen Beitrag leisten?
Die Herausforderungen bei der praktischen Umsetzung betrieblicher Ausbildungen sind von Kontextfaktoren abhängig
Die Verbreitung betrieblicher Ausbildungen ist von Land zu Land sehr unterschiedlich. Viele Länder fördern betriebliche Ausbildungen, um den Übergang von der Schule ins Berufsleben zu erleichtern oder Umschulungs- und Weiterqualifizierungsmöglichkeiten für Erwachsene zu bieten. Der Ausbau der betrieblichen Ausbildung in Ländern, in denen diese Form der Ausbildung unüblich ist, oder die Schaffung neuer Ausbildungsgänge in Wirtschaftszweigen, die in der Regel auf andere Arten der Aus- und Weiterbildung setzen, ist mit Herausforderungen verbunden. Einige einfache Grundregeln können jedoch zum Gelingen beitragen:
Sozialpartner, insbesondere Berufsverbände, sollten in die Konzeption und Umsetzung betrieblicher Ausbildungsgänge eingebunden werden. Dies ist entscheidend, um ihr Engagement für die betriebliche Ausbildung zu fördern und sicherzustellen, dass die Bildungsgänge ihrem Bedarf und den Kapazitäten der Ausbildungsbetriebe zur Bereitstellung von Ausbildungsplätzen entsprechen.
Zwischen betrieblichen Ausbildungen und anderen Bildungsoptionen (z.B. schulische Ausbildungen, postsekundäre Bildungsgänge oder Tertiärbildung) muss ein fairer Wettbewerb gewährleistet sein.
Die praktische Umsetzung betrieblicher Ausbildungen ist einfacher, wenn formale Qualifikationen mit wesentlichen Vorteilen für die Auszubildenden verbunden sind.
Die Gestaltung von Ausbildungsgängen kann an unterschiedliche Kontextbedingungen angepasst werden
Es gibt viele Möglichkeiten, Ausbildungssysteme zu organisieren. Die Herausforderung besteht darin, einen Ansatz zu finden, der sowohl für die Ausbildungsbetriebe als auch für die Auszubildenden geeignet ist. Hierfür sind sowohl der länderspezifische Kontext als auch sektor- und unternehmensspezifische Gesichtspunkte, insbesondere die Betriebsgröße, ausschlaggebend. Die optimale Gestaltung betrieblicher Ausbildungen (z.B. im Hinblick auf die Vergütung, Dauer und Finanzierung) hängt oft von diesen Faktoren ab.
Die Gestaltungsparameter können so justiert werden, dass die Ausbildungen sowohl für die Arbeitgeber als auch für potenzielle Auszubildende attraktiv sind.
Kosten-Nutzen-Analysen können als Entscheidungsgrundlage für die Konzeption neuer Ausbildungsgänge und die Reform bestehender Programme dienen. Erhebungen zur Messung der Kosten und des Nutzens betrieblicher Ausbildungen für die Betriebe können empirische Befunde für eine fundierte Politikgestaltung liefern.
Kapitel 2: Sollten Unternehmen finanzielle Ausbildungsanreize erhalten?
Bei finanziellen Anreizen, die Unternehmen ermutigen sollen, Ausbildungsplätze anzubieten, ist Vorsicht geboten
Es gibt starke Argumente, die für die Förderung betrieblicher Ausbildungen mit öffentlichen Mitteln sprechen: Betriebliche Ausbildungen bereiten Menschen auf einen Beruf bzw. eine Berufslaufbahn vor und sie haben einen darüber hinausgehenden gesellschaftlichen Nutzen. Viele Länder stehen vor der Herausforderung, genügend betriebliche Ausbildungsplätze zu schaffen. Daher wurde häufig auf finanzielle Anreize zurückgegriffen, um Unternehmen zu ermutigen, mehr Ausbildungsplätze anzubieten. Ob ein Einsatz finanzieller Anreize wünschenswert ist, hängt u.a. vom Politikziel ab, das damit erreicht werden soll.
Finanzielle Anreize können Unternehmen geboten werden, die Auszubildende einstellen, um anzuerkennen, dass sie damit eine Aufgabe übernehmen, die sonst dem Staat zufallen würde, nämlich junge Menschen auf eine Berufslaufbahn vorzubereiten. Mit diesem Argument lässt sich die Förderung aller Ausbildungsbetriebe rechtfertigen, unabhängig davon, welche Auswirkungen dies auf das Ausbildungsplatzangebot hat.
Internationale Erfahrungen zeigen jedoch, dass bei finanziellen Anreizen Vorsicht geboten ist und dass sie sorgfältig evaluiert werden sollten.
Allgemeine Anreize in Form eines Pauschalbetrags für alle Ausbildungsbetriebe haben geringe Auswirkungen auf das betriebliche Ausbildungsplatzangebot.
Gezielte Anreize dienen dazu, die Ressourcen auf Ausbildungsplätze zu konzentrieren, die andernfalls nicht geschaffen worden wären: Damit können Unternehmen belohnt werden, die Auszubildende mit bestimmten Merkmalen (z.B. sozioökonomisch benachteiligte Jugendliche oder Menschen mit Behinderungen) einstellen, oder sie werden lediglich für bestimmte Sektoren oder Arten von Unternehmen (z.B. kleine Unternehmen) angeboten. Solche Anreize können theoretisch wirksamer sein, die Umsetzung ist jedoch kostspieliger. Ob sie effektiv sind, hängt davon ab, wie zielgenau sie konzipiert wurden. Werden gezielte Anreize genutzt, sollte ihre Wirkung sorgfältig evaluiert und mit alternativen Instrumenten (z.B. Förderung der Ausbildungskapazitäten in Unternehmen) verglichen werden.
Bei angespannter Arbeitsmarktlage und Fachkräftemangel am externen Arbeitsmarkt ist es u.U. im Interesse der Unternehmen, eine Abgabe einzuführen, um die Ausbildungskosten gemeinsam zu tragen. Die Ausbildungsbetriebe sehen sich zudem u.U. einem erhöhten Risiko einer Abwerbung der intern ausgebildeten Arbeitskräfte durch andere Arbeitgeber gegenüber. Die über eine Abgabe aufgebrachten Mittel können dann genutzt werden, um Unternehmen Ausbildungsanreize zu bieten.
Um den Unternehmen Anreize zu bieten, sollten die Länder versuchen, die Kosten-Nutzen-Bilanz betrieblicher Ausbildungen zu verbessern, indem sie das System anpassen, Unterstützung anbieten und Kapazitäten aufbauen
Das Hauptaugenmerk sollte dabei auf nichtfinanziellen Anreizen liegen, die die Kosten-Nutzen-Bilanz für die Ausbildungsbetriebe verbessern. Hierzu zählen etwa Anpassungen in der Gestaltung der Ausbildungsgänge und eine Stärkung der betrieblichen Ausbildungskapazitäten. Regierungen und Sozialpartner können kleinere Ausbildungsbetriebe unterstützen, indem sie:
Unternehmen ermutigen, Wege zu finden, die Verantwortung und die Risiken im Zusammenhang mit betrieblichen Ausbildungen gemeinsam zu tragen,
Einrichtungen fördern, die mit Gruppen kleiner Unternehmen zusammenarbeiten, um die Ausbildung zu koordinieren,
kleine Ausbildungsbetriebe bei der Verwaltung und beim Angebot betrieblicher Ausbildungen unterstützen.
Internationale Befunde sprechen kaum für finanzielle Anreize. Es gibt aber eine Vielzahl anderer Möglichkeiten, die Attraktivität betrieblicher Ausbildungen für Unternehmen zu erhöhen. Die Ausbildungsgänge können (wie in Kapitel 1 erörtert) unternehmensfreundlicher gestaltet und mithilfe von Kapazitätsaufbaumaßnahmen verbessert werden, die der Unterstützung der Betriebe und der Optimierung der Ausbildungsergebnisse dienen.
Kapitel 3: Wie sieht eine angemessene Ausbildungsvergütung aus?
Die Ausbildungsvergütung sollte der Kosten-Nutzen-Bilanz der jeweiligen Ausbildung Rechnung tragen
Die Ausbildungsvergütung stellt den größten Teil der Ausbildungskosten für die Betriebe dar, sodass sich die Höhe der Vergütung auf die Bereitschaft der Unternehmen auswirkt, Auszubildende einzustellen. Die Ausbildungsvergütung muss auf einem Niveau festgesetzt werden, das es den Ausbildungsbetrieben nach Berücksichtigung sämtlicher anderer Kosten (z.B. Löhne der Ausbilder, Ausbildungsmaterial und Verwaltungskosten) gestattet, durch die produktiven Leistungen der Auszubildenden und die Aussicht auf Übernahme der besten Auszubildenden als Fachkräfte die Gesamtkosten für die Ausbildung zu amortisieren.
Die variable Gestaltung der Ausbildungsvergütung je nach Beruf ist wünschenswert, da das Kosten-Nutzen-Verhältnis von Ausbildungen für die Ausbildungsbetriebe von Beruf zu Beruf unterschiedlich ist und das Angebot dank der Variationsmöglichkeiten auf die Nachfrage abgestimmt werden kann.
Von staatlicher Seite sollte keine allgemeine Ausbildungsvergütung vorgeschrieben werden (wobei der Staat allerdings u.U. eine Mindestvergütung zum Schutz vor Ausbeutung festsetzen kann). Stattdessen sollten die Regelungen zur Vergütungsfestsetzung mögliche Anpassungen je nach Branche und Beruf vorsehen.
Die Vergütung sollte während der Ausbildung in dem Maße allmählich steigen, wie die Auszubildenden Kompetenzen erwerben und an Produktivität gewinnen.
Die Ausbildungsvergütung sollte auch die Merkmale der Auszubildenden und die Prioritäten der Politik widerspiegeln
Die Ausbildungsvergütung muss niedrig genug sein, um Unternehmen dazu zu veranlassen, Ausbildungsplätze anzubieten, aber hoch genug, um Auszubildende zu gewinnen. Aus der Sicht potenzieller Auszubildender hängt die Attraktivität der Ausbildungsvergütung von ihren Bedürfnissen und davon ab, wie die betriebliche Ausbildung im Vergleich zu alternativen beruflichen Möglichkeiten, die sich ihnen bieten, abschneidet.
Wenn die Ausbildungsvergütung für junge Menschen niedrig ist, sollten die staatlichen Stellen gewährleisten, dass die jungen Auszubildenden im Gegenzug umfangreiche Vorteile in Form hochwertiger Lernmöglichkeiten im Ausbildungsbetrieb erhalten.
Wenn die Anstrengungen der Politik darauf abzielen, dass mehr Erwachsene berufliche Ausbildungen wahrnehmen, sollten Maßnahmen konzipiert werden, die sicherstellen, dass das Ausbildungseinkommen ausreicht, damit sich Erwachsene eine betriebliche Ausbildung leisten können. Diese sollten auf einer Analyse der relevanten Kosten und Nutzeffekte für bestimmte Zielgruppen (z.B. nach Beschäftigungsstatus oder Alter) basieren und können neben der Vergütung finanzielle Unterstützung für erwachsene Auszubildende umfassen.
Kapitel 4: Wie lange sollte eine betriebliche Ausbildung dauern?
Die Dauer der betrieblichen Ausbildung sollte auf den angestrebten Beruf abgestimmt sein
Eine betriebliche Ausbildung muss lang genug dauern, damit die Auszubildenden Zeit haben, die erforderlichen Kompetenzen zu erwerben. Haben sie diese Kompetenzen aber einmal erworben, ist es in ihrem Interesse, so rasch wie möglich den Abschluss zur Fachkraft zu machen. Die Arbeitgeber brauchen ihrerseits Zeit, um die Lehrlinge im Betrieb auszubilden und deren neu erworbene Kompetenzen einzusetzen, indem sie sie in die produktive Arbeit einbeziehen. Diese produktive Arbeit, vor allem in den letzten Ausbildungsphasen, gleicht in der Regel die Anfangsinvestition des Ausbildungsbetriebs aus. Die erforderliche Dauer, bis berufliche Kompetenzen erworben sind, und die Art der produktiven Nutzung dieser Kompetenzen sind je nach Beruf unterschiedlich.
Die Dauer der betrieblichen Ausbildung sollte an den jeweils angestrebten Beruf angepasst werden, insbesondere an die Entwicklung der Produktivität des Auszubildenden während seiner Ausbildung.
Für Berufe, die komplexere Kompetenzen voraussetzen, deren Erwerb mehr Zeit in Anspruch nimmt, ist eine längere Ausbildungsdauer angezeigt.
Bei der Festlegung der Ausbildungsdauer sollte eine gewisse Flexibilität zugelassen werden, um den unterschiedlichen Ausgangsprofilen und Lerngeschwindigkeiten der Auszubildenden Rechnung zu tragen
Betriebliche Ausbildungsgänge sind in der Regel auf die Bedürfnisse der größten Zielpopulation zugeschnitten. Manche Auszubildende haben aber einen anderen Werdegang. Es kann sich beispielsweise um Erwachsene handeln, die eine betriebliche Ausbildung in einem Land beginnen, in dem die Auszubildenden größtenteils Jugendliche sind. Auch innerhalb eines Landes kann sich das Profil der Auszubildendenpopulation verändern, beispielsweise durch Migrationsbewegungen, die eine Anpassung der Ausbildungsgänge an die Lernbedürfnisse der betreffenden Auszubildenden erforderlich machen.
Personen, die bereits einige der im Rahmen einer betrieblichen Ausbildung angestrebten Kompetenzen besitzen, profitieren u.U. von einer Anpassung der Ausbildungsdauer, die berufliche Vorkenntnisse berücksichtigt. Folgende Politikoptionen bieten sich an:
die Möglichkeit einer beschleunigten Ausbildung fördern, um der Tatsache Rechnung zu tragen, dass einige erwachsene Auszubildende bereits über zahlreiche allgemeine und berufsspezifische Kompetenzen verfügen. Erreicht werden kann dies durch Rahmenvorgaben für Auszubildende mit einschlägiger Berufserfahrung zur Vermeidung von Einzelfallregelungen.
sicherstellen, dass das kürzere Ausbildungsmodell sowohl für die Ausbildungsbetriebe als auch die Auszubildenden attraktiv ist.
Direkte Zulassung zur Abschlussprüfung ermöglichen
Manche Personen, insbesondere Erwachsene mit einschlägiger Berufserfahrung oder Ausbildungsabbrecher, verfügen über die meisten der in einem betrieblichen Ausbildungsgang angestrebten Kompetenzen und wirksame Systeme tragen diesem höheren Kompetenzniveau Rechnung. Für diesen Personenkreis kann selbst eine verkürzte Ausbildung zu lang erscheinen. Für sie wäre es sinnvoller, gezielte Vorbereitungskurse zu besuchen, um ihre Kompetenzen zu vertiefen oder etwaige Lücken zu schließen, bevor sie sich der Abschlussprüfung unterziehen. Länder, die eine direkte Zulassung zur Abschlussprüfung gestatten, ohne dass das gesamte Ausbildungsprogramm absolviert werden muss, verzeichnen hohe Teilnahmequoten.
Kapitel 5: Wie lassen sich gute Lernerfahrungen im Betrieb gewährleisten?
Die Ausbildungskapazitäten der Unternehmen müssen ausgebaut und gefördert werden
Die Qualität der Lernerfahrung im Betrieb hat große Auswirkungen auf die Gesamtqualität der Berufsausbildung, da die Auszubildenden einen großen (und tatsächlich häufig sogar den überwiegenden) Teil ihrer Zeit in ihrem Ausbildungsbetrieb verbringen. Doch während Schulen auf den Unterricht ausgelegt sind, dienen Betriebe in erster Linie der Produktion. Auszubildende einzustellen und sie neben den täglichen Produktionsaktivitäten auszubilden, fordert den Unternehmen einiges ab.
Die Ausbildungskapazitäten sollten gefördert werden, um den Arbeitgebern zu helfen, den Auszubildenden eine hochwertige Ausbildung zu bieten. Diese Förderung kann durch die staatliche Politik, durch konzertiertes Handeln der Unternehmen (z.B. branchenspezifische Einrichtungen, Arbeitgeberverbände oder Gewerkschaften) oder durch eine Kombination von beiden erfolgen. Die Ausbilder sollten gezielt geschult werden.
Bessere Ausbildungskapazitäten in den Betrieben kommen den Auszubildenden zugute. So wird sichergestellt, dass die Lernerfahrungen in den Betrieben für alle von hoher Qualität sind. Damit können die Auszubildenden die fachlichen und sozialen Kompetenzen erwerben, auf die die Ausbildung abzielt und die sie für eine erfolgreiche Berufslaufbahn rüsten.
Für die Arbeitgeber kann die Stärkung ihrer Ausbildungskapazitäten von Vorteil sein, da so eine bessere Einbindung der Auszubildenden in den Produktionsprozess ermöglicht wird. In Unternehmen mit besseren Ausbildungskapazitäten erwerben die Auszubildenden rascher die erforderlichen Kompetenzen. Wenn das Lernen stärker in die produktive Arbeit eingebettet ist, können die Auszubildenden ihre Kompetenzen trainieren und vertiefen und gleichzeitig einen produktiven Beitrag leisten.
Ausbildungsprüfungen müssen anspruchsvoll sein
Wenn ein Arbeitgeber einen neuen Auszubildenden oder eine neue Auszubildende einstellt, verpflichtet er sich, die im Rahmen des Ausbildungsgangs angestrebten Kompetenzen auszubilden. Es steht den Ausbildungsbetrieben dabei in gewissem Umfang frei, wie sie die Arbeitszeit ihrer Auszubildenden organisieren, solange sie die betreffenden Kompetenzen vermitteln. Dieser Freiheit müssen strenge Bewertungsverfahren gegenübergestellt werden, um zu prüfen, ob alle Auszubildenden am Ende der Ausbildung die angestrebten Kompetenzen erworben haben.
Eine Herausforderung ist, dass Ausbildungsberufe ein breites Spektrum von Kompetenzen voraussetzen, z.B. praktische Fachkenntnisse, deren unmittelbare Prüfung oftmals teuer ist, und soziale Kompetenzen (z.B. im Hinblick auf den richtigen Umgang mit schwierigen Kunden), die sich nur unzureichend anhand herkömmlicher Papier-und-Bleistift-Tests überprüfen lassen. In der Folge wird dieser Teil der angestrebten Kompetenzen in den Prüfungen oftmals nicht angemessen bewertet.
Um eindeutige und verlässliche Qualifikationen zu fördern, sollten Prüfungsstandards und -verfahren eingeführt werden. Diese sollten Vorgaben darüber enthalten, welche Kompetenzen geprüft werden, wie die Prüfung durchgeführt wird und durch wen. Um sicherzustellen, dass die Standards und Prüfungsverfahren in verschiedenen Landesteilen und zu unterschiedlichen Zeitpunkten einheitlich angewendet bzw. durchgeführt werden, bedarf es geeigneter Mechanismen.
In Anbetracht der vielfältigen Kompetenzanforderungen vieler Ausbildungsberufe sollte im Rahmen der Prüfungen soweit möglich das gesamte Spektrum der für den jeweiligen angestrebten Beruf erforderlichen Kompetenzen getestet werden. Dies sollte auch Kompetenzen umfassen, die durch die herkömmlichen schriftlichen und mündlichen Prüfungen nicht angemessen beurteilt werden können, z.B. praktische Fachkenntnisse und soziale Kompetenzen.
Kapitel 6: Wie kann betriebliche Ausbildung auf förderungsbedürftige junge Menschen ausgerichtet werden?
Die betriebliche Ausbildung muss so gestaltet sein, dass sie den Bedürfnissen von förderungsbedürftigen jungen Menschen Rechnung trägt und gleichzeitig für die Ausbildungsbetriebe attraktiv bleibt
Um das Potenzial der betrieblichen Ausbildung für förderungsbedürftige junge Menschen voll auszuschöpfen, muss sichergestellt werden, dass sie mit den Geschäftsinteressen der Ausbildungsbetriebe im Einklang steht. Deshalb muss das Kosten-Nutzen-Verhältnis für die Ausbildungsbetriebe verbessert werden, damit es für sie attraktiver wird, dieser Gruppe Chancen zu eröffnen. Internationale Befunde lassen darauf schließen, dass dies am besten durch nichtfinanzielle Maßnahmen erreicht wird.
Eine Veränderung der Ausbildungsparameter (z.B. Ausbildungsvergütung, -dauer und -inhalt) kann dazu beitragen, die Ausbildung förderungsbedürftiger junger Menschen für die Ausbildungsbetriebe attraktiver zu gestalten. Dazu gibt es folgende Möglichkeiten:
Entwicklung einer zielgenauen Berufsausbildung, die auf die spezifischen Bedürfnisse dieser jungen Menschen zugeschnitten ist und für die Ausbildungsbetriebe attraktiv ist, wie beispielsweise eine verkürzte Ausbildung
Einführung von berufsvorbereitenden Bildungs- und Unterstützungsmaßnahmen für förderungsbedürftige junge Menschen vor Beginn einer regulären Ausbildung
Diese jungen Menschen benötigen häufig berufsvorbereitende Maßnahmen, um sie für die Berufsausbildung fit zu machen
Wenn die Auszubildenden gut vorbereitet sind – wenn sie etwa Schwächen in Lesekompetenz und alltagsmathematischer Kompetenz behoben haben, ihren künftigen Beruf sorgfältig ausgewählt haben und dazu bereit sind, in einem realen Arbeitsumfeld aktiv zu werden und zu lernen –, sind sie in den Augen potenzieller Arbeitgeber attraktiver und haben bessere Chancen, ihre Ausbildung abzuschließen. Viele Länder bieten deshalb umfangreiche berufsvorbereitende Bildungsmaßnahmen an.
Diese Programme ermutigen förderungsbedürftige junge Menschen und bieten ihnen finanzielle Unterstützung zur Vorbereitung auf eine betriebliche Ausbildung.
Angesichts der vielfältigen Ansätze in diesem Bereich und der begrenzten Evidenzbasis sollten neue Initiativen zunächst erprobt und evaluiert werden, bevor die effektivsten Programme eingeführt werden.
Förderungsbedürftige junge Menschen benötigen häufig ausbildungsbegleitende Unterstützung
Förderungsbedürftige junge Menschen brechen mit größerer Wahrscheinlichkeit ihre Ausbildung ab. Dies dürfte für sie selbst wie auch für ihren Arbeitgeber nachteilige Folgen haben. Ein Abbruch kann sowohl durch schulische als auch durch persönliche Schwierigkeiten bedingt sein. Daher sollten förderungsbedürftige junge Menschen zusätzliche Unterstützung erhalten, u.a. Förder- und Stützkurse (z.B. in Lese- und alltagsmathematischer Kompetenz), Mentorbetreuung und Coaching. Ausbildungsbetriebe, die bereit sind, förderungsbedürftige Auszubildende einzustellen, sollten ebenfalls unterstützt werden. Dazu gehört Unterstützung (d.h. durch Mediation) beim Umgang mit Schwierigkeiten, die mit den Auszubildenden auftreten können, sowie beim Angebot wirksamer Schulungen für Ausbilder.
Kapitel 7: Wie kann das Interesse potenzieller Auszubildender geweckt werden?
Qualität ist wichtig, um die Attraktivität von Ausbildungen zu erhöhen
Für hochwertige Ausbildungen, die hohes Ansehen genießen, muss ein positiver Kreislauf in Gang gesetzt werden, bei dem Investitionen in die Qualität der Ausbildungen zu besseren Beschäftigungsaussichten und Vergütungen für die Lernenden führen, wodurch wiederum mehr leistungsfähige Auszubildende angezogen werden. Durch deren Zustrom gewinnt die Ausbildung weiter an Ansehen und wird für Arbeitgeber attraktiver, die darin dann nicht nur eine hochwertige Ausbildung sehen, sondern auch eine Möglichkeit, kompetente junge Absolventen zu gewinnen. Dadurch werden sich wiederum deren Arbeitsmarktergebnisse weiter verbessern.
Bildungs- und Berufsberatung ist ein zentrales Element der Ausbildungspolitik
Bildungs- und Berufsberatung wirkt sich sowohl auf individueller als auch auf sozialer Ebene positiv aus: Sie hilft Menschen, bei Bildung und Arbeit voranzukommen, trägt aber auch dazu bei, dass die Arbeits- und Bildungsmärkte effektiv funktionieren und diverse sozialpolitische Ziele, darunter soziale Mobilität und Chancengerechtigkeit, verwirklicht werden. Insofern sind öffentliche Investitionen in Bildungs- und Berufsberatungsmaßnahmen gerechtfertigt.
Ein strategischer Einsatz von Bildungs- und Berufsberatung erweitert die beruflichen Perspektiven und wirkt Stereotypen entgegen
Eine effektive Bildungs- und Berufsberatung wirkt sich positiv auf die Bildungs- und Beschäftigungsergebnisse junger Menschen aus (Hughes et al., 2016[7]). Mit der Frage, was eine effektive Bildungs- und Berufsberatung auszeichnet, haben sich die OECD und andere Wissenschaftler in den letzten zehn Jahren eingehend befasst (Musset und Mytna Kurekova, 2018[6]). Die Herausforderungen, denen sich die Länder im Allgemeinen gegenübersehen, betreffen u.a. die Risiken, dass Bildungs- und Berufsberatung im Schulalltag lediglich eine marginale Rolle spielt, dass ihr zu wenig Ressourcen zur Verfügung stehen und/oder dass sie von unzureichend ausgebildeten Beratern angeboten wird, denen es möglicherweise an Objektivität und/oder Wissen über den Arbeitsmarkt fehlt (OECD, 2010[8]). Daten aus der Internationalen Schulleistungsstudie (PISA) zeigen, dass offenbar häufig gerade die Schülerinnen und Schüler mit dem größten Bedarf in geringstem Maße Zugang zu Bildungs- und Berufsberatung haben. So werden solche Dienste etwa von Mädchen und Schülerinnen und Schülern aus Familien mit niedrigem sozioökonomischem Status seltener in Anspruch genommen (Musset und Mytna Kurekova, 2018[6]).
Eine effektive Bildungs- und Berufsberatung sollte sich auf den immer umfangreicheren Korpus an Forschungsarbeiten stützen und
jungen Menschen ab dem Grundschulalter regelmäßig die Möglichkeit bieten, über den Zusammenhang zwischen ihrem Bildungsweg und ihrer Zukunft nachzudenken,
Schülern ermöglichen, den Arbeitsmarkt in seiner ganzen Bandbreite zu betrachten, insbesondere Berufe von strategischer wirtschaftlicher Bedeutung sowie Berufe, die neu sind und/oder wahrscheinlich verzerrt wahrgenommen werden (wie Handwerksberufe),
Ansätze auf Schulebene nutzen, die Bildungs- und Berufsberater, Lehrkräfte und Schulleitungen sowie Eltern einbinden,
systematisch Vertreter aus der Arbeitswelt und den Betrieben einbeziehen,
im Vorfeld von Schlüsselentscheidungen einen einfachen Zugang zu zuverlässigen Arbeitsmarktinformationen und eine Beratung durch gut ausgebildete, unabhängige und unvoreingenommene Fachkräfte gewährleisten,
geschlechtsspezifischen und ethnischen Stereotypen entgegenwirken,
die umfassendsten Maßnahmen für Jugendliche aus besonders benachteiligten Verhältnissen vorsehen.
Wirksame Bildungs- und Berufsberatungsstrategien erfordern eine enge Zusammenarbeit zwischen Schule und Arbeitswelt
Um fundierte Entscheidungen zu treffen, müssen die Schülerinnen und Schüler Einblick in die Arbeitswelt erhalten und wissen, welche Bildungsanstrengungen nötig sind, damit sie ihre Träume verwirklichen können. Schulen sollten daher bereits von den ersten Schuljahren an direkte Kontakte mit der Arbeitswelt fördern.
Bei der Bildungs- und Berufsberatung sollte eine Vielzahl von Wirtschaftsvertretern umfassend eingebunden werden, um frühzeitig einen vielfältigen und authentischen Austausch mit den jungen Menschen zu gewährleisten. Es sollten Maßnahmen ergriffen werden, um Hindernisse, die einem solchen Engagement im Weg stehen könnten, zu erkennen und auszuräumen. Wenn Länder bei der Einbindung der Arbeitgeber noch am Anfang stehen, empfiehlt es sich, dort anzusetzen, wo dies logistisch gesehen am einfachsten ist. Dabei sollten Länder und Schulen Folgendes berücksichtigen:
Gespräche mit Arbeitgebern/Arbeitnehmern bzw. Bildungs- und Berufsberatungsmessen sind Instrumente, die vergleichsweise einfach umzusetzen und effektiv sind.
Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) bieten eine Vielzahl neuer Möglichkeiten, den Austausch zwischen Schulen und Arbeitgebern zu erleichtern.
Literaturverzeichnis
[7] Hughes, D. et al. (2016), Careers education: International literature review, Education Endowment Foundation, London, https://educationendowmentfoundation.org.uk/evidence-summaries/evidence-reviews/careers-education/.
[2] Kis, V. (2016), “Work-based Learning for Youth at Risk: Getting Employers on Board”, OECD Education Working Papers, No. 150, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/5e122a91-en.
[1] Kis, V. (2016), “Work, train, win: Work-based learning design and management for productivity gains”, OECD Education Working Papers, No. 135, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/5jlz6rbns1g1-en.
[3] Kis, V. und H. Windisch (2018), “Making skills transparent: Recognising vocational skills acquired through work-based learning”, OECD Education Working Papers, No. 180, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/5830c400-en.
[5] Kuczera, M. (2017), “Incentives for apprenticeship”, OECD Education Working Papers, No. 152, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.01787/55bb556d-en.
[4] Kuczera, M. (2017), “Striking the right balance: Costs and benefits of apprenticeship”, OECD Education Working Papers, No. 153, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/995fff01-en.
[6] Musset, P. und L. Mytna Kurekova (2018), “Working it out: Career Guidance and Employer Engagement”, OECD Education Working Papers, No. 175, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/51c9d18d-en.
[8] OECD (2010), OECD-Studien zur Berufsbildung: Lernen für die Arbeitswelt, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/9789264087842-de.