OECD Employment Outlook 2023

Deutschland

Die Arbeitsmärkte haben sich trotz der deutlichen Abschwächung der Wirtschaftstätigkeit als widerstandsfähig erwiesen

Die Erholung am Arbeitsmarkt nach der pandemiebedingten Rezession war kräftig, hat 2022 und Anfang 2023 aufgrund der Konjunkturabschwächung allerdings an Dynamik verloren. Die Beschäftigungs- und Arbeitslosenzahlen sind jedoch weitgehend stabil geblieben und die Vakanzquoten verharren in den meisten Ländern auf hohem Niveau, wenngleich es Anzeichen für einen Rückgang gibt. Im Mai 2023 war die Arbeitslosenquote im OECD-Raum auf 4,8 % gefallen, das niedrigste Niveau seit Jahrzehnten.

• In Deutschland belief sich die Arbeitslosenquote im Mai 2023 auf 2,9 % (vgl. Abbildung 1). Dieser Wert ist einer der niedrigsten aller OECD-Länder und liegt unter Deutschlands Vorkrisenniveau von 3,1 % (im Dezember 2019) und dem Krisenhöchstwert von 3,9 % (Ende 2020 bzw. Anfang 2021). In der Altersgruppe der 15- bis 64-Jährigen erreichte die Beschäftigung im ersten Quartal 2023 mit einem geschätzten Wert von 77,3 Prozent einen neuen Höchststand – 1,5 Prozentpunkte über dem Wert im letzten Quartal vor der Krise (Q4 2019).

• Der Wirtschaftsausblick fällt etwas schwächer aus. Die deutsche Wirtschaft wird den OECD-Projektionen zufolge 2023 stagnieren, da die hohe Inflation die Realeinkommen und Ersparnisse schmälert und den Konsum dämpft. Im OECD-Raum wird dagegen ein BIP-Wachstum von 1,4 % erwartet. Der Ausblick für 2024 fällt positiver aus: In Deutschland wird ein BIP-Wachstum von 1,3 % projiziert, begleitet von einem weiteren Rückgang der Arbeitslosigkeit auf 2,8 %.

Abbildung 1. Die Arbeitslosenquoten verharren im OECD-Raum auf niedrigem Niveau

Arbeitslosenquote (in Prozent der Erwerbsbevölkerung), saisonbereinigt

Anmerkung: Die letztverfügbaren Daten beziehen sich für das Vereinigte Königreich auf März 2023; und Juni 2023 für Kanada und die Vereinigten Staaten.

Quelle: OECD (2023), „Unemployment rate“(Indikator), https://doi.org/10.1787/52570002-en (Abruf: 11. Juli 2023).

Die Lebenshaltungskostenkrise führt zu sinkenden Reallöhnen

Der russische Angriffskrieg gegen die Ukraine hat zu einem starken Anstieg der Inflation beigetragen, mit dem das Nominallohnwachstum nicht Schritt halten konnte. Die Reallöhne sind folglich in fast allen OECD-Ländern gesunken. In den 34 OECD-Ländern, für die Daten verfügbar sind, sind die Reallöhne im ersten Quartal 2023 im Vergleich zum Vorjahr um durchschnittlich 3,8 % gefallen. Der Kaufkraftverlust ist für einkommensschwache Haushalte besonders herausfordernd, da sie weniger Spielraum haben, Preisanstiege durch Ersparnisse oder Kredite zu bewältigen.

• In Deutschland sind die Reallöhne ebenfalls deutlich gesunken – um 3,3 % gegenüber dem Vorjahr im ersten Quartal 2023 (Abbildung 2), im Vergleich zu -2,9 % im Vereinigten Königreich und -1,8 % in Frankreich. Im Verlauf der drei Jahre seit Beginn der Pandemie (Q4 2019 – Q4 2022) haben die Löhne in Deutschland um 3,2 % nachgegeben (-2,2 % im OECD-Durchschnitt).

• Bei Geringverdienenden in Deutschland wurde dieser Reallohnverlust durch die im Oktober 2022 erfolgte Erhöhung des Mindestlohns auf 12 Euro pro Stunde etwas abgefedert. Real ist der Mindestlohn in Deutschland im Vorjahresvergleich gegenüber dem Stand von Anfang 2022 um 12,4 % gestiegen, deutlicher als in den meisten anderen OECD-Ländern.

Abbildung 2. Die Reallöhne gehen in den meisten Ländern zurück

Veränderung der realen Stundenlöhne, Q1 2023

Anmerkung: Der OECD-Wert ist ein ungewichteter Durchschnitt von 34 OECD-Mitgliedsländern (ohne Chile, Irland, Kolumbien und die Türkei). Für das Vereinigte Königreich wird der durchschnittliche wöchentliche Arbeitsverdienst herangezogen.

Quelle: OECD Employment Outlook 2023, Kapitel 1.

Die Gewinne sind in vielen Ländern stärker gestiegen als die Arbeitskosten

Da die Gewinne in den meisten Ländern stärker gestiegen sind als die Arbeitskosten, tragen sie stark zum Preisdruck bei und führen zu einem Rückgang der Lohnquote. Daten aus Europa und Australien deuten darauf hin, dass dieser Trend nicht auf den Energiesektor begrenzt ist. Die Gewinne könnten also einen Teil der künftigen Lohnerhöhungen absorbieren. In kleinen und mittleren Unternehmen allerdings, die mit anderen Kostensteigerungen konfrontiert sind, ist dies möglicherweise weniger der Fall.

• In Deutschland sind die Stückgewinne seit dem letzten Quartal vor der Pandemie um 24 % gestiegen, während die Lohnstückkosten nur um 13 % zugenommen haben. Der Anstieg der Stückgewinne liegt über dem OECD-Durchschnitt, der Anstieg der Lohnstückkosten dagegen darunter. Der Abstand zwischen den beiden Werten ist in Deutschland deutlich größer als in Frankreich, Italien, Spanien und im Vereinigten Königreich.

Hochqualifizierte Arbeitskräfte werden durch KI bisher unterstützt und nicht ersetzt, Beschäftigungseffekte könnten jedoch später zum Tragen kommen

Es gibt bisher nur wenige Befunde für einen Rückgang der Arbeitsnachfrage aufgrund von KI. Hochqualifizierte Berufe sind den jüngsten Fortschritten der KI am stärksten ausgesetzt. In diesem Segment entsteht jedoch auch mehr neue Beschäftigung als in Berufen mit niedrigerem Qualifikationsniveau. Die KI-Nutzung ist jedoch noch relativ schwach verbreitet und die Technologie entwickelt sich schnell. Dies haben z. B. die jüngsten Fortschritte im Bereich der generativen KI gezeigt. Es kann also eine gewisse Zeit dauern, bis negative Beschäftigungseffekte zum Tragen kommen.

• KI scheint die Kompetenzen in den am stärksten exponierten hochqualifizierten Berufen zu ergänzen. Wenn alle Automatisierungstechnologien, einschließlich KI, berücksichtigt werden, ist das Automatisierungsrisiko bei Tätigkeiten, die geringere Kompetenzen erfordern und überwiegend von jüngeren Arbeitskräften ausgeübt werden, generell am größten. In Deutschland entspricht der Anteil der Tätigkeiten mit dem höchsten Automatisierungsrisiko 28,7 % der Beschäftigung, im Vergleich zu einem OECD-Durchschnitt von 27 %.

• Die meisten OECD-Länder haben nationale KI-Strategien erarbeitet, die oft zwar generell die Bedeutung von Kompetenzen unterstreichen, aber nicht immer konkrete Qualifizierungsmaßnahmen vorschlagen. Deutschlands nationale KI-Strategie betont, dass alle Bürger*innen über die Bedeutung von KI und die mit ihr verbundenen Herausforderungen und Chancen gut informiert sein sollten. Sie verweist auch explizit auf einen in Finnland entwickelten kostenlosen Online-Kurs, der zum Ziel hat, die KI‑Kompetenzen von Menschen ohne fachliche Vorkenntnisse zu stärken, die soziale Akzeptanz von KI zu erhöhen und die Lernmotivation der Menschen zu steigern.

Die Sozialpartner sind in den Übergang zu KI eingebunden, mangelnde KI-Expertise stellt dabei jedoch eine große Herausforderung dar

Tarifverhandlungen und sozialer Dialog sind wichtig, um die Beschäftigten und Unternehmen beim Übergang zu KI zu unterstützen. Neue Befunde zeigen, dass die Mitsprache der Beschäftigten einen positiven Einfluss auf die Arbeitsbedingungen und die Leistung hat. Die besonderen Merkmale der KI stellen die bereits geschwächten Arbeitsbeziehungen jedoch vor zusätzliche Herausforderungen. Die Sozialpartner haben trotz dieser Herausforderungen bereits mehrere Initiativen ergriffen, benötigen jedoch Zugang zu KI-Expertise.

• In Deutschland gaben mehr als die Hälfte (57 %) der Arbeitgeber, die KI eingeführt haben, an, dass sie die Beschäftigten oder Arbeitnehmervertreter*innen in Bezug auf den Einsatz neuer Technologien am Arbeitsplatz konsultieren. Dem steht ein Durchschnittswert von 47 % in den sieben OECD-Ländern gegenüber, die an der Erhebung teilgenommen haben (vgl. Abbildung 3). Die Arbeitgeber, die ihre Beschäftigten/Arbeitnehmervertreter*innen in Bezug auf die Einführung von KI konsultierten, gaben mit größerer Wahrscheinlichkeit an, dass KI positive Effekte auf die Produktivität und Zufriedenheit der Beschäftigten, die Leistungsmessung durch Führungskräfte sowie den Arbeitsschutz hat.

Abbildung 3. Arbeitgeber, die Beschäftigte oder Arbeitnehmervertreter*innen konsultieren, geben häufiger an, dass KI einen positiven Einfluss auf Produktivität und Arbeitsbedingungen hat

Anmerkung: In Teil A wurde Arbeitgebern folgende Frage gestellt: „Werden die Beschäftigten oder Arbeitnehmervertreter*innen in Ihrem Unternehmen in Bezug auf den Einsatz neuer Technologien am Arbeitsplatz konsultiert?“ In Teil B wurde Arbeitgebern, die KI eingeführt haben, folgende Frage gestellt: „Hat künstliche Intelligenz einen positiven, negativen oder keinen Effekt auf die Produktivität der Beschäftigten/die Zufriedenheit der Beschäftigten/die Leistungsmessung durch Führungskräfte/den Arbeitsschutz?“ Die Abbildung in Teil B zeigt die Anteile der Antworten, die einen positiven Effekt angaben. „Durchschnitt“ bezieht sich auf den ungewichteten Durchschnitt der sieben von der OECD-Erhebung erfassten Länder: Deutschland, Frankreich, Irland, Kanada, Österreich, das Vereinigte Königreich und die Vereinigten Staaten.

Quelle: OECD Employment Outlook 2023, Kapitel 7.

Dieser Text wurde vom Deutschen Übersetzungsdienst der OECD übersetzt. Der englische und der französische Text sind die einzigen amtlichen Fassungen.