Vers le numérique : Forger des politiques au service de vies meilleures

Rapport

4 novembre 2019

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Chapitre 5. Offrir à tous des emplois de qualité

Les données statistiques concernant Israël sont fournies par et sous la responsabilité des autorités israéliennes compétentes. L’utilisation de ces données par l’OCDE est sans préjudice du statut des hauteurs du Golan, de Jérusalem Est et des colonies de peuplement israéliennes en Cisjordanie aux termes du droit international.

Offrir à Tous Des Emplois De Qualité : Principaux Enjeux De L’action Publique

Préparer les travailleurs à de nombreux emplois nouveaux et à la transformation des emplois existants

La transformation numérique est un vecteur de destruction créatrice en ce sens qu’elle voue certains emplois à disparaître et en suscite de nouveaux. Selon une estimation des tâches qui pourraient être automatisées, 14 % des emplois font face à une probabilité élevée d’automatisation et 32 % des emplois devraient connaître d’importants changements au cours des 10 à 20 prochaines années.
La crainte du chômage technologique de masse ne s’est pas vérifiée pour l’heure ; les taux d’emploi atteignent des niveaux sans précédent dans bien des pays et la révolution numérique a grandement contribué à la création d’emplois : quatre emplois sur dix ont été créés dans des secteurs à forte intensité de numérique au cours de la dernière décennie.
Les marchés du travail ayant entamé une mutation, il est impératif de promouvoir la transition efficace et équitable des emplois en perte de vitesse vers ceux qui ont le vent en poupe, par exemple en trouvant le juste équilibre entre flexibilité et mobilité, d’une part, et stabilité professionnelle, d’autre part, notamment par le recours au dialogue social.

Doter les travailleurs d’une panoplie de compétences pour réussir dans le monde numérique du travail

Veiller à ce chacun acquière les compétences nécessaires pour réussir dans le monde numérique de travail, et notamment de solides compétences cognitives, la maîtrise des technologies de l’information et des communication (TIC), des compétences complémentaires et spécialisées, ainsi que l’aptitude à faire face au changement et à apprendre en permanence, y compris hors du cadre professionnel.
Améliorer l’accessibilité, la qualité et l’équité de l’éducation des jeunes et de la formation des adultes tout au long de leur vie professionnelle, y compris en faisant un meilleur usage des technologies numériques au service de l’apprentissage.

Se préparer à affronter le défi de la formation de masse

Alors que près de la moitié de la main-d’œuvre est confrontée à une forte probabilité d’automatisation et que les taches exécutées dans différents métiers pourraient évoluer, il est important d’offrir des possibilités de recyclage et de reconversion. Les possibilités de formation doivent s’étaler tout au long de la vie professionnelle et être attractives pour ceux qui en ont le plus besoin, à savoir les travailleurs peu qualifiés, dont 40 % seulement reçoivent une formation en entreprise.
Lever les obstacles à la formation des adultes, par exemple en menant des politiques qui favorisent des choix éclairés en matière d’apprentissage, en adoptant de nouvelles technologies telles que l’apprentissage à distance et en encourageant la formation des adultes, tout en étoffant les moyens alloués à l’apprentissage tout au long de la vie et en renforçant les systèmes de validation des compétences.

Améliorer la protection sociale pour garantir que personne ne soit laissé pour compte

Renforcer et adapter la protection sociale, y compris pour les formes d’emploi atypiques ; les dépenses moyennes allouées à la formation des chômeurs et des travailleurs exposés à un risque de chômage involontaire dans les pays de l’OCDE représentent seulement 0.13 % du PIB.
Mettre à profit les programmes actifs du marché du travail pour aider les travailleurs qui ont perdu leur emploi et concevoir des mécanismes efficaces de soutien aux revenus propres à garantir un revenu minimum sans dissuader de travailler.

Répondre aux préoccupations soulevées par les nouvelles formes d’emploi

Garantir à tous les travailleurs une situation favorable au regard de l’emploi en appliquant et, si nécessaire, réexaminant et étendant la réglementation du marché du travail, ainsi qu’en améliorant la protection sociale et en faisant mieux entendre la voix des travailleurs.
Réduire le risque d’arbitrage entre formes d’emploi et de travail en garantissant la neutralité au regard de la réglementation, des prélèvements et des prestations.

La transformation numérique est un vecteur de destruction créatrice en ce sens qu’elle voue certains emplois à disparaître et en suscite de nouveaux ; toutefois, les taux d’emploi atteignent des niveaux sans précédent dans bien des pays. Avec la mutation des marchés du travail, bon nombre de ces nouveaux emplois devraient présenter un visage très différent de ceux que nous connaissons. Il est essentiel de procurer aux travailleurs la panoplie de compétences nécessaires pour réussir dans le monde du travail numérique, y compris en améliorant les systèmes d’éducation et de formation tout au long de la vie, en facilitant le passage d’un emploi à l’autre et en garantissant une protection sociale adéquate. Il est probable que certains travailleurs bénéficieront davantage de la transformation numérique que d’autres : des politiques visant à favoriser des économies prospères et des sociétés inclusives sont de mise pour garantir à tous une transition équitable et en douceur.

La transformation numérique crée de nombreux emplois nouveaux, mais menace aussi bon nombre d’emplois existants

On a consacré consacré beaucoup d’attention aux estimations du nombre d’emplois qui risquent d’être touchés par l’automatisation à l’avenir. Bien que l’incertitude prédomine, le pourcentage des emplois à haut risque d’automatisation, sur la base d’une estimation des tâches qui pourraient être automatisées au cours des 10 à 20 prochaines années, est de 14 % en moyenne dans les pays ayant pris part à l’Enquête de l’OCDE sur les compétences des adultes. En outre, on estime que 32 % des emplois devraient connaître d’importants changements en raison de l’automatisation de certaines tâches. Au total, ces évolutions devraient modifier de façon significative près de la moitié des emplois (graphique 5.1). Observé par le prisme des compétences, la maîtrise des savoirs fondamentaux employés quotidiennement par 62 % des travailleurs dans les pays de l’OCDE se situe à un niveau que les ordinateurs sont en passe d’égaler (Elliott, 2017[1]).

Graphique 5.1. Une proportion importante des emplois pourraient être touchés par l’automatisation

Probabilité d’automatisation ou de transformation profonde des emplois, en pourcentage du total des emplois, 2012 ou 2015

Néanmoins, on ignore encore dans quelle mesure la probabilité d’automatisation se matérialisera. Il semble qu’il existe une grande différence entre les activités techniquement automatisables et celles que les entreprises automatisent réellement. L’adoption de nouvelles technologies dépend d’une multitude de facteurs politiques, économiques, sectoriels, juridiques, éthiques et sociaux. Par exemple, les forces du marché qui dictent le prix du capital et du travail, la structure du marché et la présence de petites, moyennes ou grandes entreprises sur un marché ou dans un secteur d’activité, les normes institutionnelles et les réglementations, ou bien encore les préférences des consommateurs et de la société et les normes éthiques sont autant de facteurs qui influent sur l’adoption des technologies (OCDE, 2018[3]). En outre, il faut disposer des compétences nécessaires et procéder aux changements organisationnels requis pour que la technologie numérique puisse être mise en place. Il se pourrait même que les robots contribuent à empêcher les pertes d’emplois dues à la délocalisation dans certaines économies développées, en réduisant la nécessité de relocaliser certaines activités (De Backer et al., 2018[4]).

La probabilité d’automatisation n’est pas également répartie entre pays, régions et groupes socio-démographiques. Par exemple, d’importantes disparités géographiques existent à la fois en ce qui concerne la probabilité de création d’emplois à la faveur du numérique et d’automatisation des tâches dans de nombreux pays. Cela implique que la transformation numérique est de nature à accentuer les inégalités entre les régions, les nouveaux emplois n’étant pas créés là où d’autres ont été perdus (Sorbe, Gal et Millot, 2018[5]). Des données recueillies aux États-Unis montrent que l’émergence de nouveaux secteurs d’activité a lieu principalement dans des agglomérations disposant d’une abondante main-d’œuvre très qualifiée (Berger et Frey, 2015[6]), et que les régions qui donnent le plus de prise à la robotisation ont pu en observer diverses conséquences négatives sur l’emploi et les salaires (Acemoglu et Restrepo, 2017[7]). Cela rejoint la conclusion que les régions les moins exposées au risque d’automatisation comptent une plus forte proportion de travailleurs diplômés de l’enseignement supérieur, une part plus importante d’emplois dans les services et un taux élevé d’urbanisation (OCDE, 2018[8]).

Si l’on examine les chiffres relatifs aux créations et destructions d’emplois au cours de la dernière décennie, on constate que la transformation numérique a contribué à la création d’emplois dans les pays de l’OCDE. Entre 2006 et 2016, l’emploi total dans la zone OCDE a augmenté de 6.9 %, soit un gain net de quelque 8 millions d’emplois. La transformation numérique a peut-être détruit certains emplois, mais les secteurs à forte intensité numérique (Calvino et al., 2018[9]) ont été à l’origine de 2 % de ces gains nets, soit 16 millions d’emplois (graphique 5.2). Ce résultat corrobore l’hypothèse théorique selon laquelle, outre la création d’emplois directs, l’investissement dans les TIC ou leur utilisation devrait aboutir à la création d’emplois indirects sous l’effet des gains de productivité, de la baisse des prix et de l’offre de nouveaux produits qui suscitent une augmentation de la demande finale et, à terme, de l’emploi (OCDE, 2016[10]). Contrairement à la création d’emplois dans les secteurs à forte intensité numérique, la grande majorité des destructions d’emplois qui se sont produites pendant la même période dans certains pays se concentrent dans des secteurs d’intensité numérique faible ou moyenne.

Graphique 5.2. Les secteurs à forte intensité numérique contribuent à la création d’emplois

Contribution à la variation de l’emploi total en fonction de l’intensité numérique des secteurs, 2006-16

La création d’emplois combinée aux transformations probables et à la destruction possible d’emplois existants transforment le marché du travail. Les pouvoirs publics et les partenaires sociaux doivent faciliter la transition des travailleurs vers de nouveaux emplois. L’adaptation au progrès technologique et à de nouvelles formes d’organisation et d’emploi supposera de mener des politiques visant à faciliter la mobilité des travailleurs entre entreprises, secteurs d’activité, régions et métiers. Le bon fonctionnement du marché du travail est une condition importante pour permettre le passage des travailleurs à de nouveaux emplois. La Stratégie de l’OCDE pour l’emploi de 2018 prodigue des conseils sur la façon d’améliorer la situation sur le marché du travail le long de trois axes : des emplois plus nombreux et de meilleure qualité ; des marchés du travail inclusifs ; et l’adaptabilité et la résilience. Ces deux qualités sont particulièrement importantes dans le contexte de la transformation numérique qui exige de la flexibilité de la part des entreprises et de la mobilité de la part des travailleurs, des investissements dans les compétences et la formation, l’offre de salaires minimums correctement fixés et de filets de sécurité sociale adaptés, associés à de solides politiques d’activation, à un soutien ciblé en faveur des travailleurs privés d’emploi, à un dialogue sociale et à des négociations collectives à différents niveaux (OCDE, 2018[12]).

Préparer les travailleurs aux nouveaux emplois et aux transformations des emplois existants

La plupart des pays de l’OCDE, au cours des vingt dernières années, ont ainsi vu leur marché du travail se polariser, la part relative des emplois très qualifiés (et, dans une certaine mesure des emplois peu qualifiés) augmentant tandis que celle des emplois moyennement qualifiés allait diminuant (graphique 5.3). Cette évolution cadre avec le constat que la demande de compétences cognitives supérieures (expression écrite et orale, maîtrise des savoirs fondamentaux, capacités de raisonnement et de résolution de problèmes complexes) a augmenté en dix ans, alors que la demande d’aptitude aux tâches répétitives et physiques a considérablement diminué (OCDE, 2019[13]).

Graphique 5.3. Les marchés du travail se polarisent dans presque tous les pays de l’OCDE

Variation en points de pourcentage de la part dans l’emploi total, par niveau de compétences,1995-2015

Les travailleurs qui ont le plus de chances de saisir les opportunités d’emplois très qualifiés, notamment dans les secteurs à forte intensité numérique, sont ceux dotés de compétences qui viennent compléter la technologie et qui sont capables d’accomplir des tâches non répétitives. À l’avenir, ceux qui pourraient payer le plus lourd tribut à la transformation numérique sont les travailleurs peu qualifiés titulaires d’emplois exposés à l’automatisation, à l’intensification de la concurrence livrée par les travailleurs moyennement qualifiés et aux difficultés pour s’adapter aux nouvelles exigences en matière de compétences (OCDE, 2017[14]).

Quel que soit le niveau de compétences, il est important de veiller à ce que les travailleurs tirent parti des gains de productivité associés à la transformation numérique. Cela n’a pas toujours été le cas au cours de ces vingt dernières années, car la progression du salaire médian réel dans la plupart des pays de l’OCDE a été dissociée de la hausse globale de la productivité du travail (OCDE, 2018[15]). Aussi, les gains de productivité ne semblent plus automatiquement se traduire par une augmentation des salaires de l’ensemble des travailleurs.

Pour que la situation soit favorable aux travailleurs, il est impératif de promouvoir la transition efficace et équitable des emplois en perte de vitesse vers ceux qui ont le vent en poupe, par exemple en trouvant le juste équilibre entre flexibilité des entreprises et mobilité des travailleurs, d’une part, et stabilité des emplois d’autre part, notamment par le dialogue social (OCDE, 2018[12]). Ces paramètres incluent la facilité dont disposent les entrepreneurs pour créer une activité ou la liquider, celle dont disposent les entreprises pour adapter leurs effectifs en fonction de l'évolution de l’activité, et celle des salariés à changer d’entreprise et de lieu géographique pour trouver des emplois correspondant mieux à leurs compétences et à leurs ambitions de manière à améliorer leurs perspectives professionnelles. Le fonctionnement et la réglementation des marchés financiers, du logement et des produits ont également leur importance, notamment par le biais des politiques régissant les entrées et sorties.

Les politiques et les institutions du marché du travail jouent également un rôle important dans la mesure où elles déterminent la flexibilité dont bénéficient les entreprises pour ajuster leur main-d’œuvre (tout en offrant aux travailleurs une protection adéquate) et la facilité avec laquelle les travailleurs peuvent passer d’une entreprise à l’autre. Cette dernière dépend pour une large part de la transférabilité des compétences, de la portabilité des droits acquis, de l'offre de services d’emploi efficaces et de l’existence de programmes actifs du marché du travail pour faciliter les transitions professionnelles. La mobilité des travailleurs est également fonction des incitations salariales qui leur sont proposées pour les encourager à passer d’entreprises à faible productivité à des entreprises à forte productivité. D’où l’importance de laisser aux entreprises une marge suffisante pour ajuster les salaires en fonction de la conjoncture, en particulier dans les pays où la négociation collective intervient avant tout au niveau sectoriel ou national. Enfin, il importe aussi de concevoir des politiques d’éducation et de formation susceptibles de faciliter le passage d’un métier à un autre, tout en offrant des emplois de qualité qui permettent aux travailleurs de faire le meilleur usage possible de leurs compétences et de percevoir une rémunération attractive.

Procurer aux travailleurs une panoplie de compétences pour réussir dans le monde numérique du travail

Les travailleurs doivent posséder les bonnes compétences pour réussir dans un environnement professionnel à fort contenu technologique et être prêts à aborder des emplois nouveaux et en mutation. Les éléments réunis soulignent l’importance des compétences cognitives telles que la maîtrise des savoirs fondamentaux et la résolution de problèmes pour pouvoir prospérer dans l’économie mondiale numérique et interconnectée, tous secteurs confondus (Grundke et al., 2017[16]; Grundke et al., 2018[17]). Un large consensus se dégage pour reconnaître l’importance critique des compétences transversales, telles que la réflexion critique et créative, la résolution de problèmes, la capacité à prendre des décisions éclairées tout en utilisant la technologie, et le travail collaboratif.

Dans le même temps, l’acquisition de ces compétences ne doit pas se faire au détriment des connaissances de fond, car évoluer dans un environnement numérique suppose un haut niveau de maîtrise du contenu (OCDE, 2019[13]). En outre, la numérisation des postes de travail devrait s’accompagner de complémentarités croissantes entre la technologie et les travailleurs, de nature à favoriser un usage plus poussé des compétences cognitives, par exemple des compétences avancées en calcul. Enfin, une plus grande liberté dans la planification et l’organisation du travail, liée au fait que les tâches répétitives devraient reculer dans bien des métiers, suppose de meilleures capacités de gestion et de communication et la capacité à bien travailler en équipe (OCDE, 2019[13]).

En dépit de l’incertitude qui entoure l’ampleur réelle des changements dans les compétences qui seront nécessaires pour prospérer dans le monde numérique du travail, les compétences suivantes comptent parmi les plus importantes : compétences cognitives générales, notamment en calcul, à l’écrit et en TIC1 ; des compétences complémentaires2 telles que la résolution de problèmes complexes, la réflexion critique et créative, l’autonomie, l’aptitude à travailler en équipe, la capacité à nouer des interactions sociales complexes, l’intelligence émotionnelle, ainsi qu’une solide disposition pour l’apprentissage continu. De nombreux emplois, notamment dans les secteurs et les professions très dépendants du numérique, nécessitent aussi des compétences spécialisées en TIC3 et/ou en données4, qui sont très demandées dans bien des pays (OCDE, 2018[18]).

Même si les compétences peuvent être acquises de multiples façons et à différents stades de la vie et du travail, l’enseignement primaire à supérieur est essentiel pour procurer les compétences qui formeront le soubassement de l’existence professionnelle, y compris dans la perspective de l’apprentissage tout au long de la vie. S’agissant du pourcentage de diplômés de l’enseignement supérieur dans les domaines d’études déterminants à l’ère du numérique, on constate d’importantes différences entre pays. La part des diplômés en TIC, science, mathématique, ingénierie et domaines d’études créatifs varie sensiblement, dépassant 40 % dans le pays qui se situe en haut du classement contre 20 % ou moins dans les pays où ce pourcentage est le plus faible (graphique 5.4).

Graphique 5.4. Principaux domaines d’études en phase avec le monde numérique du travail

Diplômés de l’enseignement supérieur, par domaine d’études, en pourcentage de l’ensemble des diplômés de l’enseignement supérieur, 2016

Certaines compétences sont particulièrement valorisées dans les environnements de travail numériques : les travailleurs dans les secteurs à forte composante numérique qui possèdent de solides compétences en science, technologie, ingénierie et mathématique et un sens aigu de l’organisation, de la gestion et de la communication ont tendance à être mieux rémunérés que dans les secteurs non numériques (Grundke et al., 2018[17]). En revanche, la transformation numérique semble exercer une pression à la baisse sur les salaires des travailleurs peu qualifiés (Acemoglu et Restrepo, 2017[7] ; Dauth et al., 2017[19] ; Graetz et Michaels, 2017[20] ; Nedelkoska et Quintini, 2018[2]).

Les salaires sont également influencés par les compétences que les travailleurs acquièrent en suivant une formation formelle ou un apprentissage tout au long de leur vie professionnelle. En moyenne, 8 % des travailleurs se forment en vue d’obtenir un diplôme formel, encore que cette formation ait tendance à entraîner une baisse des rémunérations, qui peut refléter le temps que les travailleurs consacrent aux cours et ne passent pas au travail. À l’inverse, 41 % suivent un apprentissage non formel, qui se traduit par un gain salarial de 11 %, et environ 70 % participent à des activités d’apprentissage informel, qui aboutissent à une progression salariale de 3.5 % (Quintini, 2019[21]).

Chacun doit avoir la possibilité d’acquérir les compétences recherchées, de les mettre à profit et de les améliorer en permanence. En commençant par l’éducation des jeunes enfants, il faut améliorer l’accessibilité, la qualité et l’équité de l’éducation des jeunes et de la formation des adultes tout au long de leur vie professionnelle, y compris en faisant un meilleur usage des technologies numériques au service de l’apprentissage en ligne (encadré 5.1).

Le catalogue des professions reconnues qui requièrent une formation formelle et les programmes d’études correspondants doivent évoluer dans une optique de long terme, et les conditions comme la qualité de l’enseignement doivent être améliorées. En outre, les politiques doivent aider les individus à s’orienter dans un environnement professionnel incertain et mouvant en livrant des informations exhaustives sur les compétences et les possibilités d’apprentissage ; en créant des possibilités d’apprentissage flexibles et abordables pour les salariés comme pour les employeurs ; et en mettant en place des mécanismes garantissant la qualité et la crédibilité de l’apprentissage. Il importe également que les politiques menées favorisent la participation de tous, et notamment de ceux les plus exposés au risque de voir leurs compétences devenir obsolètes. Globalement, la volonté d’apprendre, qui est étroitement corrélée aux compétences cognitives, est un déterminant essentiel de la participation aux programmes de formation mais aussi de la capacité à tirer des enseignements de l’expérience et à accroître le potentiel de l’apprentissage en ligne (OCDE, 2019[13]).

Encadré 5.1. Les outils d’apprentissage numérique pour les adultes et l’apprentissage tout au long de la vie

Les technologies numériques ouvrent de nouvelles possibilités d’éducation et de formation. L’apprentissage numérique et l’éducation ouverte peuvent se décliner sous bien des formes (enseignement du premier cycle, du second cycle et supérieur, formation continue, formation courte et développement professionnel). Ils peuvent être dispensés par des établissements d’enseignement formels, par les entreprises ou par de nouveaux acteurs dans les domaines de l’éducation et de la formation. L’apprentissage numérique offre le potentiel d’abaisser les coûts de formation, d’accoître la flexibilité dans l’offre éducative et de mieux répondre aux besoins des individus (OCDE, 2019[13]). Apprentissage numérique et éducation ouverte s’avèrent très prometteurs pour stimuler la formation des adultes et l’apprentissage tout au long de la vie.

L’apprentissage en ligne est une forme d’apprentissage numérique, qui permet l’apprentissage à distance et est accessible à de nombreux étudiants. L’apprentissage en ligne peut inclure des tutoriels, des cours enregistrés, des ressources éducatives en ligne, ainsi que des cours privés en petits groupes et en ligne (SPOC) ou les cours en ligne ouverts et massifs (MOOC). Les MOOC ont beaucoup attiré l’attention ces dernières années, mais le retour sur expérience quant à leur potentiel d’éducation et de formation reste limité. D’autres formes d’apprentissage numérique sont examinées dans le chapitre 3 de cette publication.

Alors que les premiers MOOC connus étaient proposés par des établissements formels d’enseignement supérieur et portaient sur des matières traditionnelles, le nombre de MOOC qui visent à améliorer la compétences et à soutenir le développement professionnel a récemment augmenté. Certains de ces MOOC axés sur l’acquisition de compétences ont été créés par ou en coopération avec des multinationales qui participent à l’élaboration des programmes et s’engagent à reconnaître les certificats délivrés à l’issue d’un cours MOOC dans leurs processus de recrutement. Pour les entreprises, les MOOC peuvent constituer un moyen potentiellement rentable d’investir dans leurs salariés. Les utilisateurs de l’éducation ouverte sont principalement des salariés qui l’associent à l’enseignement formel et, dans une moindre mesure, des ouvriers (OCDE, 2016[22] ; OCDE, 2019[13]).

L’un des principaux écueils auquel se heurtent de nombreux MOOC tient au fait que les taux de réussite sont très faibles, et que les caractéristiques de participation et d’achèvement semblent reproduire celles de l’apprentissage hors ligne, à savoir que les personnes ayant un haut niveau d’études et de compétences sont plus susceptibles de suivre ces cours et de les terminer avec succès que celles peu qualifiées. On ne sait pas précisément si les MOOC réduiront ou au contraire amplifieront les inégalités en matière d’apprentissage des adultes (OCDE, 2019[13]). Pour les personnes qui suivent ces cours en ligne jusqu’à leur terme, leur validation et/ou leur reconnaissance posent encore problème, malgré de nombreuses approches innovantes de certification qui évoluent avec l’apprentissage numérique, comme les badges numériques, les nano et les micro-diplômes, et d’autres formes de certificats.

Sources : OCDE (2016[22]), Massive Open Online Courses (MOOCs): Trends and Future Perspectives, http://www.oecd.org/officialdocuments/publicdisplaydocumentpdf/?cote=EDU/CERI/CD/RD(2016)5&docLanguage=En; OCDE (2019[13]),Perspectives 2019 de l’OCDE sur les compétences, https://doi.org/10.1787/a0e29ca9-fr.

Avec le développement et la diversification des offres et des formes d’éducation, de formation et d’apprentissage, une question essentielle à traiter concerne la conception et l’organisation de la certification des cours, y compris de ceux dispensés en ligne, afin d’offrir de la clarté aux entreprises et aux individus et de faciliter la reconnaissance des compétences acquises de manière formelle et informelle. Dans de nombreux pays, le marché du travail se caractérise par une forte dispersion des compétences des diplômés ayant un niveau d’études comparable et exige des travailleurs des compétences de plus en plus poussées. En outre, les entreprises testent de plus en plus les compétences des candidats à l’embauche et accordent moins d’importance aux diplômes.

De même, les compétences acquises par les travailleurs par le biais de l’apprentissage non formel et informel sont rarement certifiées et rarement reconnues par d’autres employeurs, ce qui contribue probablement à affaiblir les incitations en faveur de l’apprentissage et la capacité des travailleurs à en tirer le meilleur profit (OCDE, 2019[13] ; Quintini, 2019[21]). Il est donc impératif d’élaborer de meilleurs mécanismes d’accréditation qui viendront compléter les diplômes traditionnels, y compris des certificats qui soient indépendants du nombre d’années d’études accomplies, et de s’acheminer vers une évaluation plus fiable des compétences plutôt que de miser uniquement sur une certification de la participation à des activités d’apprentissage (OCDE, 2019[13]).

Pour élaborer une approche globale de l’amélioration des systèmes d’éducation et de formation, les pouvoirs publics doivent faire des investissements stratégiques. Pour les y aider, la Stratégie de l’OCDE sur les compétences de 2019, actuellement en cours de réexamen, offre un cadre stratégique intégré et pangouvernemental pour aider les pays à cerner les forces et les faiblesses de leurs systèmes nationaux de compétences, à les comparer au niveau international et à élaborer des politiques propres à transformer de meilleures compétences en meilleurs emplois, en croissance économique et en inclusion sociale. Cette Stratégie identifie trois impératifs – apprentissage tout au long de la vie, renforcement de l’égalité des chances et des résultats et meilleur usage de la technologie numérique en tant qu’outil d’apprentissage. Elle préconise trois domaines d’action fondamentaux : 1) acquérir les compétences requises tout au long de la vie, 2) faire une utilisation efficace de ces compétences dans toutes les facettes du monde du travail et de la société, et 3) renforcer la gouvernance du système de compétences (OCDE, à paraître[23]).

En outre, une coordination entre les établissements d’enseignement et de formation, les employeurs, les partenaires sociaux et les institutions sociales est indispensable pour aboutir à des programmes d’enseignement et de formation davantage en phase avec l’évolution des besoins et à un meilleur ciblage des individus qui ont le plus besoin d’étoffer leurs connaissances. Cela devrait s’accompagner de services d’orientation indépendants de qualité, y compris en matière d’apprentissage tout au long de la vie, pour tous les travailleurs et chômeurs, pendant toute leur vie active.

Se préparer à affronter le défi de la formation de masse

Les travailleurs peu qualifiés sont généralement ceux qui ont le plus besoin d’améliorer leurs compétences ou de se recycler, parce que leur emploi supporte un risque accru d’automatisation, du fait que les professions comportant des tâches répétitives requièrent généralement moins de compétences, bien que cette corrélation ne soit pas nécessairement très forte (Marcolin et Squicciarini, 2018[24]). À l’inverse, les travailleurs plus qualifiés tirent davantage parti des progrès technologiques parce que leurs compétences sont plus aisément transférables dans d’autres emplois ou complémentaires des technologies.

Néanmoins, les travailleurs peu qualifiés bénéficient moins d’une formation en entreprise que ceux moyennement et très qualifiés (graphique 5.5). Cela peut s’expliquer en partie par l’existence d’obstacles qui freinent la participation des travailleurs peu qualifiés à l’apprentissage des adultes, notamment un déficit de compétences fondamentales nécessaires pour accéder à ces formations, le manque de temps et de motivation (OCDE, 2019[25]). Des progrès sensibles pourraient être réalisés si la fraction des travailleurs peu qualifiés bénéficiant d’une formation en entreprise (40 %) était portée au niveau de celle des travailleurs très qualifiés (73 %), notamment parce que la formation des travailleurs peu qualifiés peut accroître grandement la diffusion et l’usage des technologies numériques dans les entreprises et générer des gains de productivité (voir le chapitre 3) (Andrews, Nicoletti et Timiliotis, 2018[26]).

Face à une probabilité accrue d’automatisation, les travailleurs peu qualifiés se heurtent aussi à de plus grandes difficultés pour se tourner vers des professions moins touchées par l’automatisation que les travailleurs très qualifiés. Toutefois, le recyclage des travailleurs peu qualifiés coûterait moins cher que celui de leurs collègues très qualifiés si l’on tient coût du coût d’opportunité de la formation. D’une part, les travailleurs très qualifiés changent plus facilement d’emploi que ceux peu qualifiés, parce que les écarts de compétences, sur le plan cognitif5, entre différentes professions très qualifiées sont plus faibles qu’entre différentes professions peu qualifiées et qu’entre des professions moyennement qualifiées et très qualifiées (Bechichi et al., 2018[28]). D’autre part, le passage d’un travailleur très qualifié d’un emploi à haut risque d’automatisation à un emploi à faible risque d’automatisation est plus coûteux que pour un travailleur peu qualifié, notamment parce que le coût d’opportunité généré lorsqu’un travailleur très qualifié quitte son emploi pour suivre une formation est plus élevé que pour un travailleur peu qualifié (Marcolin, Squicciarini et Jamet, 2019[29]).

Graphique 5.5. Les travailleurs peu qualifiés sont moins nombreux à recevoir une formation que les travailleurs moyennement et très qualifiés

Travailleurs bénéficiant d’une formation en entreprise, par niveau de compétence, en pourcentage des travailleurs dans chaque niveau de compétences, 2012 ou 2015

Le passage à des professions présentant une probabilité faible ou moyenne d’automatisation semble être possible pour tous les travailleurs, mais n’est pas toujours acceptable dans la mesure où il peut parfois occasionner d’importantes pertes de capital humain et/ou baisses de salaires. Après une période de recyclage de six mois ou moins, les travailleurs dans pratiquement toutes les professions pourraient opter pour un autre emploi qui exige des compétences cognitives et pratiques ainsi que des connaissances relativement similaires. Néanmoins, une transition possible n’est pas forcément acceptable. De fait, lorsque les efforts de formation ne dépassent pas un an, rares sont les reconversions acceptables pour les professions peu qualifiées, car toutes les autres professions se caractérisent par des exigences plus élevées en termes de compétences. Les reconversions acceptables dans les professions très qualifiées sont également rares, notamment parce que plusieurs nouveaux emplois possibles impliqueraient d’importantes baisses de salaires ou l’acceptation de postes pour lesquels les travailleurs sont surqualifiés (Squicciarini et Jamet, 2019[30]).

Tous les travailleurs et individus qui cherchent un emploi devraient avoir la possibilité d’entretenir et d’améliorer leurs compétences et/ou de se requalifier, que ce soit par un apprentissage structuré ou informel. Faire de l’apprentissage tout au long de la vie une réalité, en particulier chez les moins qualifiés d’entre eux, implique d’intervenir sur plusieurs fronts, et notamment de renforcer les incitations à investir dans la formation (compte personnel de formation, droit individuel à la formation continue, par exemple), d’assurer par des mécanismes adéquats la portabilité entre les entreprises des droits à la formation acquis, afin qu’ils ne soient pas perdus quand les travailleurs changent d’emploi. En outre, il est important de motiver les travailleurs et de supprimer les contraintes, notamment de temps, afin d’accroître la participation à l’éducation et à la formation. C’est également important pour les travailleurs atypiques qui peuvent se heurter à des obstacles spécifiques pour accéder aux offres d’apprentissage tout au long de la vie et qui participent souvent moins aux formations que les travailleurs réguliers.

Les systèmes de formation des adultes de qualité jouent un rôle décisif pour que les travailleurs, tous âges et niveaux de compétences confondus, puissent recevoir la formation dont ils ont besoin pour faire face aux changements et saisir les nouvelles opportunités. L’apprentissage des adultes demeure le maillon faible du dispositif d’apprentissage tout au long de la vie. Le taux moyen de participation à l’apprentissage des adultes n’est que d’environ 40 % dans les pays de l’OCDE. Ce pourcentage est encore plus faible parmi ceux qui ont le plus besoin d’améliorer leurs compétences ou de se requalifier : la participation des personnes peu qualifiés est inférieure de 23 points de pourcentage à celle des personnes moyennement et très qualifiées. Il est dans l’intérêt des entreprises de comprendre les besoins de formation de leurs salariés, mais seulement deux entreprises sur trois en moyenne évaluent leurs besoins futurs en compétences et celles qui le font n’adaptent pas toujours leur politique de formation en fonction des résultats de cette évaluation. Ces lacunes devraient accroître les pressions pour que les systèmes d’apprentissage des adultes produisent de bons résultats (OCDE, 2019[25]).

Les politiques publiques peuvent améliorer l’efficacité des systèmes d’apprentissage des adultes par les actions suivantes :

rendre les systèmes d’apprentissage des adultes plus inclusifs, par exemple en améliorant l’information et l’orientation, en concevant une offre d’apprentissage plus flexible et en reconnaissant les initiatives passées d’éducation et de formation
aligner plus étroitement l’apprentissage des adultes sur les besoins en compétences, en exemple en communiquant des informations de qualité sur ces besoins afin d’influer sur les systèmes de formation
rehausser la qualité de la formation, par exemple en définissant des critères de qualité et en assurant leur suivi, en veillant à ce que la formation donne lieu à une certification, et en procédant à une évaluation périodique des programmes d’apprentissage des adultes
mobiliser des moyens financiers suffisants, y compris en sollicitant les employeurs et les participants, parallèlement aux pouvoirs publics, afin qu’ils contribuent aux coûts de formation à hauteur des avantages qu’ils en retirent
améliorer la gouvernance pour aboutir à une coordination horizontale et verticale efficace en matière d’apprentissage des adultes au sein de l’administration, et renforcer la coopération avec les partenaires sociaux et d’autres parties prenantes (OCDE, 2019[25])
inciter à apprendre, renforcer les mécanismes de validation et de certification des compétences, et encourager l’avénement de marchés de l’éducation et de la formation qui répondent aux besoins des adultes (OCDE, 2019[13]).

L’ampleur du défi de doter chacun des compétences requises pour réussir dans le monde numérique du travail dépasse les capacités des pouvoirs publics. Considéré isolément, le coût total du recyclage de tous les travailleurs titulaires d’un emploi exposé à un risque élevé d’automatisation dans un pays donné peut sembler considérable (Marcolin, Squicciarini et Jamet, 2019[29]). Toutefois, ce coût n’a pas à être supporté en une seule fois, car les pertes d’emplois dans les professions à haut risque d’automatisation seront probablement progressives. Surtout, les pays doivent encore déterminer comment répartir le coût entre employeurs, pouvoirs publics et travailleurs. Enfin, l’argent n’est pas la seule question. Par exemple, les pouvoirs publics devraient encourager les employeurs à investir dans la formation, inciter le secteur privé à investir dans le développement de compétences transférables, intégrer l’apprentissage en milieu professionnel dans les programmes d’enseignement et faire en sorte que les individus aient davantage de latitude dans le choix de leurs activités d’apprentissage.

Améliorer la protection sociale pour faire en sorte qu’aucun travailleur ne soit laissé de côté

Tous les travailleurs qui s’orientent vers un nouveau métier ou qui tentent de rejoindre le marché du travail pour la première fois ou à l’issue d’une période de chômage ne trouveront pas forcément un nouveau emploi immédiatement. Il est donc essentiel de prévoir une protection sociale suffisante pour offrir à tous, et notamment aux travailleurs ayant perdu leur emploi, une transition équitable et sans heurts. Un bon point de départ pour améliorer les perspectives d’emploi (ou de réemploi) et garantir un revenu, notamment pour les travailleurs dont l’emploi a été supprimé, est un système de programmes actifs et passifs du marché du travail, bien conçus et dotés de ressources adéquates, et mis en œuvre dans le cadre de stratégies nationales d’activation (OCDE, 2018[3]).

Les programmes actifs du marché du travail (PAMT) doivent offrir à tous les travailleurs qui ont perdu leur emploi un accès rapide à des services de recherche d’emploi de base, et cibler en particulier les travailleurs qui ont le plus besoin de services de reconversion ou de réemploi. Les dépenses publiques consacrées aux programmes actifs du marché du travail varient sensiblement d’un pays à l’autre et sont très faibles dans certains d’entre eux, eu égard aux importants effets de ces dépenses sur les services rendus aux travailleurs dont l’emploi a été supprimé, comme l’aide au retour à l’emploi (graphique 5.6). Les dépenses moyennes allouées à la formation des chômeurs et des travailleurs exposés à un risque de chômage involontaire dans les pays de l’OCDE représentent seulement 0.13 % du PIB, ce qui semble faible par rapport aux coûts estimés du recyclage des travailleurs qui occupent des emplois présentant une forte probabilité d’automatisation.

Certains travailleurs peuvent avoir besoin d’une aide temporaire sous la forme d’allocations de chômage. Un système d’indemnités de chômage bien conçu constitue une condition essentielle pour offrir une garantie de revenu suffisante. Les systèmes de garantie de ressources doivent être conçus dans le but d’assurer un revenu minimum et de compenser les pertes de revenus sans créer de désincitations au travail. Par exemple, l’offre d’un complément de salaire provisoire à ceux qui reprennent une activité rapidement en acceptant un nouvel emploi moins rémunéré peut être utile à cet égard (OCDE, 2018[3]).

Graphique 5.6. Les dépenses consacrées aux politiques actives du marché du travail varient sensiblement entre pays

Dépenses publiques consacrées aux politiques actives du marché du travail, en pourcentage du PIB, 2016

De façon générale, les pouvoirs publics peuvent être amenés à rendre les systèmes de protection sociale plus durables, efficaces et modulables. Alors que tant de pays peinent déjà à offrir une couverture sociale correcte à ceux qui exercent un emploi atypique (travailleurs temporaires, travailleurs indépendants, travailleurs à la demande, par exemple), l’avènement de marchés du travail liés à des plateformes pourrait accroître la charge qui pèse sur les systèmes de protection sociale (OCDE, 2018[31]).

De plus en plus de personnes ne travaillent que de manière occasionnelle ou cumulent plusieurs emplois et sources de revenus, alternant fréquemment des périodes de salariat avec des périodes de travail indépendant et d’inactivité. De nombreuses personnes exercent un emploi informel et ne sont pas protégées par les règles actuelles. Tout cela ajoute aux difficultés des systèmes de sécurité sociale actuels, qui reposent encore essentiellement sur le principe d’un travail à temps plein, régulier, exercé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée conclu avec un employeur unique. Il en résulte que davantage de travailleurs risquent de passer entre les mailles du filet – même si l’ampleur du problème qui se dessine reste difficile à prévoir à ce stade.

Plusieurs pays expérimentent diverses formes de revenu de base, un système qui, outre sa simplicité, présente l’avantage de ne laisser personne privé de soutien. Toutefois, un dispositif universel et inconditionnel apportant une aide significative, mais viable d’un point de vue budgétaire, supposerait des hausses d’impôts et une diminution des prestations existantes, et s’avérerait dans bien des cas impropre à faire reculer la pauvreté. De plus, certaines catégories défavorisées perdraient au change dans le cas d’un remplacement de leurs prestations par un revenu de base, preuve que les mécanismes de protection sociale dénués de toute forme de ciblage ont leurs limites (OCDE, 2017[32]).

Répondre aux préoccupations suscitées par les nouvelles formes de travail

Les nouveaux usages des technologies numériques et l’émergence de nouveaux modèles économiques, entre autres facteurs, ont donné naissance à des plateformes en ligne qui facilitent l’essor de nouvelles formes de travail par le biais de plateformes, comme le « travail collaboratif », les « petits boulots » ou d’autres types de travail à la demande. Les travailleurs sur les marchés des plateformes bénéficient souvent de faibles barrières à l’entrée et d’une grande flexibilité, qui peuvent faciliter l’intégration sur le marché du travail de groupes sous-représentés (et servir ainsi l’inclusivité). Ces nouveaux emplois prennent souvent des formes atypiques, et sont notamment exercés par des travailleurs indépendants ou à leur propre compte, et majoritairement à temps partiel. Cette catégorie hétérogène de travailleurs a connu une croissance rapide ces dernières années, mais on estime qu’elle ne représente encore qu’une très petite fraction de l’emploi total (OCDE, 2016[33] ; Schwellnus, 2019[34]). Il reste difficile de mesurer précisément la taille et les caractéristiques plus spécifiques de cette population (OCDE, 2019[11]).

La situation de ceux qui exercent un emploi atypique est extrêmement diverse, notamment sur le plan de la rémunération, de la sécurité de l’emploi et de la protection sociale. Par exemple, les travailleurs indépendants ont beaucoup plus de risques que les salariés d’être rémunérés au-dessous du salaire minimum (OCDE, 2018[3]). En outre, ces individus sont moins susceptibles d’être couverts par une convention collective ou par certaines dispositions de la réglementation du travail, bénéficient plus rarement de formations et sont soumis à davantage de tensions au travail. En outre, certaines plateformes ne se contentent pas de jouer le rôle d’intermédiaire ou de place de marché, mais participent à la fixation des prix, des horaires de travail ou des modalités détaillées de la prestation de services, ce qui peut brider la flexibilité et l’autonomie associées au travail indépendant véritable (OCDE, 2018[31]). Garantir à tous les travailleurs une situation favorable au regard de l’emploi nécessite de réexaminer la réglementation du marché du travail, de rendre la protection sociale plus durable, efficace et modulable, et de mieux faire entendre la voix des travailleurs. Dans certains cas, les nouveaux modèles économiques induits par le progrès technologique peuvent favoriser l’essor du travail indépendant déguisé, une problématique qui doit être traitée.

Différentes formes de travail par l’intermédiaire des plateformes peuvent être facilitées par la fiscalité et avoir des conséquences fiscales. Les impôts sur le travail représentent la principale catégorie de prélèvements dans la plupart des pays de l’OCDE. Aussi, les écarts de taux d’imposition entre types d’emploi peuvent avoir d’importantes répercussions sur le marché du travail et sur les recettes fiscales. D’une part, cela conduit à se demander dans quelle mesure les changements sur le marché du travail sont motivés par des considérations fiscales, et d’autre part si les systèmes fiscaux doivent s’adapter à la progression du travail atypique, et comment.

L’un des fondements de la théorie de la fiscalité optimale est le principe de neutralité : les responsables publics doivent faire en sorte que les systèmes fiscaux soient neutres quelles que soient les formes d’emploi. Néanmoins, atteindre cet objectif peut être compliqué si d’autres objectifs d’action prennent le pas sur la neutralité. Différentes formes de travail présentent différentes caractéristiques qui justifient un traitement fiscal différent, par exemple en termes de risque entrepreneurial, de droits aux prestations sociales et de dépenses professionnelles (Milanez, à paraître[35]). Toutefois, si certaines formes d’emploi donnent lieu à un coût du travail non salarié plus faible, il doit s’agir d’un choix délibéré (OCDE, 2018[31]).

Sachant que des groupes semblent être surreprésentés dans l’emploi atypique (essentiellement les femmes, les jeunes, les travailleurs peu qualifiés ou handicapés, ceux employés par de petites entreprises et les migrants), augmenter la qualité des emplois à la demande peut contribuer à atténuer le risque de segmentation croissante du marché du travail. La conception proprement dite des marchés des plateformes, et notamment les systèmes de publication d’avis et de réputation, peuvent aussi avoir des effets délétères, par l’érection de barrières à l’entrée, qui doivent être traités, par exemple en augmentant la portabilité de la réputation entre plateformes (OCDE, 2016[33]). Si les entreprises ont recours à ces formes de travail pour se soustraire à leurs obligations fiscales ou financières, on pourrait voir s’opérer un transfert des responsabilités fiscales des employeurs vers les pouvoirs publics et les particuliers.

La transformation numérique étant susceptible de donner un nouvel essor aux formes de travail atypiques, de nombreux travailleurs pourraient voir leur situation professionnelle se précariser. Il est possible que beaucoup d’entre eux ne soient plus couverts du tout par les règles de recrutement et de licenciement applicables aux contrats à durée indéterminée. Des dispositions plus flexibles s’appliquent souvent à la place (par exemple dans le cas du travail temporaire, ou des emplois économiquement dépendants) quand les travailleurs ne sont pas totalement exclus du champ de la législation de protection de l’emploi (les indépendants par exemple). Pour certaines des nouvelles formes de travail, il est même malaisé de déterminer le statut des travailleurs, l’employeur et les règles applicables.

Dans certains cas, les pouvoirs publics peuvent être amenés à envisager l’opportunité d’étendre les systèmes de prélèvements et de prestations et/ou de les adapter aux nouvelles formes de travail afin que tous les travailleurs bénéficient d’un minimum de protection et que les différentes sources dont ils tirent leurs revenus soient intégrées à la fiscalité. La portabilité des droits de sécurité sociale peut contribuer à empêcher la perte des droits acquis quand les travailleurs changent d’emploi ou de type de contrat, quittent le marché du travail ou y reviennent. Les pouvoirs publics auront sans doute à étendre le rôle des régimes non contributifs de sorte que nul ne se retrouve totalement dépourvu de protection sociale du fait de sa situation contractuelle. Enfin, il convient de réexaminer la réglementation du marché du travail et de la politique fiscale pour s’assurer de leur neutralité à l’égard des diverses formes d’emploi et éviter les formes d’emploi atypiques qui génèrent des dépendances. En outre, il est important d’éviter l’arbitrage réglementaire, qui ferait que les employeurs et les travailleurs opteraient pour des contrats atypiques uniquement pour contourner les taxes et règlements applicables aux contrats réguliers.

Les pays devront veiller non seulement à ce que la réglementation existante soit dûment appliquée, mais aussi reconsidérer leur cadre juridique pour déterminer s’il doit être mis à jour et/ou adapté afin que tous les travailleurs, indépendamment de la nature de leur contrat de travail, bénéficient de droits, de prestations et de protections. Il s’agit notamment de la législation de protection de l’emploi, de la législation relative au salaire minimum, de la réglementation du temps de travail et des règles destinées à protéger la sécurité et la santé des travailleurs. Les pays devraient aussi réfléchir aux moyens de mieux appliquer la réglementation face aux nouveaux modèles économiques, et aux mesures législatives et réglementaires complémentaires qui pourraient y contribuer.

Enfin, les pouvoirs publics peuvent encourager le dialogue social et la négociation collective. Devancer les défis et opportunités de demain, trouver des solutions, anticiper le changement et façonner le monde du travail à venir : tout cela se fera plus facilement et efficacement si les employeurs, les travailleurs et leurs représentants entretiennent des rapports étroits avec les pouvoirs publics dans un esprit de coopération et de confiance mutuelle. Il convient d’observer que depuis les années 80, la représentation et la négociation collectives sont en perte de vitesse dans l’OCDE, l’affiliation syndicale tombant de 30 % à 17 % et la proportion de travailleurs couverts par une convention collective de 45 % à 33 %. Les formes d’emploi reposant sur des plateformes rendent plus difficile encore l’organisation et le renforcement d’une représentation collective car les individus travaillent de plus en plus souvent seuls, isolés les uns des autres par la distance physique, la langue et le statut juridique ou par le défaut d’information, et dans de nombreux pays les travailleurs indépendants ne peuvent pas se syndiquer sous peine d’enfreindre le droit de la concurrence (OCDE, 2018[31]). Il est important pour la suite de trouver comment promouvoir la représentation des travailleurs dans un monde où la flexibilisation de l’emploi pourrait devenir courante.

Références

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[8] OCDE (2018), Job Creation and Local Economic Development 2018: Preparing for the Future of Work, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/9789264305342-en.

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[3] OCDE (2018), Perspectives de l'emploi de l'OCDE 2018, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/g2g9ed68-fr.

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[31] OCDE (2018), The Future of Social Protection: What Works for Non-standard Workers?, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/9789264306943-en.

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[14] OCDE (2017), Perspectives de l'emploi de l'OCDE 2017, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/empl_outlook-2017-fr.

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[22] OCDE (2016), Massive Open Online Courses (MOOCs): Trends and Future Perspectives, OCDE, Paris, http://www.oecd.org/officialdocuments/publicdisplaydocumentpdf/?cote=EDU/CERI/CD/RD(2016)5&docLanguage=En.

[33] OCDE (2016), « New forms of work in the digital economy », Documents de travail de l'OCDE sur l'économie numérique, n° 260, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/5jlwnklt820x-en.

[23] OCDE (à paraître), Projet de mise à jour de la Stratégie sur les compétences, OCDE, Paris.

[21] Quintini, G. (2019), « Returns to different forms of job-related training: Factoring in informal learning », Documents de travail de l’OCDE sur les affaires sociales, l’emploi et les migrations, n° 231, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/b21807e9-en.

[34] Schwellnus, C. (2019), « Gig economy platforms: Boon or bane? », Documents de travail du Département des affaires économiques de l'OCDE, n° 1550, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/fdb0570b-en.

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Notes

← 1. Les compétences en TIC utilisées au travail englobent notamment les connaissances informatiques de base, l’aptitude à communiquer et à rechercher des informations et la maîtrise des logiciels de bureautique.

← 2. Le concept de compétence implique la mobilisation de connaissances, d’aptitudes, d’attitudes et de valeurs afin de répondre à des demandes complexes (OCDE, 2018[36]).

← 3. Les spécialistes des TIC incluent les gestionnaires des services informatiques, les professionnels des TIC, les techniciens, et les ingénieurs électrotechniciens, les installateurs et réparateurs en électronique et télécommunications.

← 4. Les spécialistes des données incluent les mathématiciens, les actuaires, les statisticiens et les professionnels des réseaux et des bases de données.

← 5. Les écarts de compétences entre différents emplois sont mesurés sur la base des besoins sous-jacents en compétences et du contenu des tâches de différents emplois.

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