Sandrine Cazes
Sebastien Martin
Andrea Salvatori
Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2024 : Transition vers la neutralité carbone et marché du travail
Perspectives de l'emploi de l'OCDE
Abstract
Ce chapitre propose un tour d’horizon des évolutions récentes sur les marchés du travail, en mettant l’accent sur la dynamique des salaires. Il analyse notamment la résilience des marchés du travail dans les pays de l’OCDE, en mettant plus particulièrement l’accent sur l’évolution des tensions sur le marché du travail et les disparités entre les genres. Il examine également la croissance des salaires réels, y compris du salaire minimum, qu’il compare à la progression des profits afin de déterminer si ces derniers commencent à absorber une partie de la hausse des coûts de main-d’œuvre à mesure que les salaires récupèrent le pouvoir d’achat perdu. Au-delà des salaires, le chapitre propose une actualisation des trois indicateurs clés du Cadre de mesure de la qualité de l’emploi développé par l’OCDE pour les différents pays.
Les marchés du travail ont fait preuve de résilience face aux chocs négatifs et continuent d’enregistrer de bons résultats, avec des taux d’emploi records et de faibles taux de chômage dans de nombreux pays. Dans un contexte marqué par des tensions sur le marché du travail et une inflation en baisse, les salaires réels ont renoué avec la croissance sur une base annuelle dans nombre de pays, même s’ils restent en deçà de leur niveau de 2019 dans la moitié d’entre eux environ.
Selon les dernières données disponibles au moment d’écrire ces lignes, on constate ce qui suit :
La croissance de l’emploi marque le pas et le chômage reste au plus bas dans la plupart des pays. En mai 2024, l’emploi total était supérieur de 3.8 % à son niveau d’avant la crise du COVID‑19, tandis que le taux de chômage dans les pays de l’OCDE s’élevait à 4.9 %, après avoir atteint un point bas historique de 4.8 % en septembre 2023. Selon les projections, la croissance du PIB mondial devrait rester stable en 2024 par rapport à 2023, pour ne se redresser que légèrement en 2025, l’inflation revenant vers son objectif dans la plupart des pays d’ici fin 2025. Le taux de chômage à l’échelle de la zone OCDE devrait progresser légèrement en 2024‑25, tandis que la croissance de l’emploi devrait ralentir sur la même période.
Les taux d’activité ont poursuivi leur progression dans les pays de l’OCDE, pour atteindre un niveau record. Au T1 2024, les taux d’activité étaient supérieurs de 1.3 point de pourcentage en moyenne à ceux constatés fin 2019 dans les pays de l’OCDE, plus de la moitié de cette hausse ayant été enregistrée depuis le début de l’année 2022. Toutes les classes d’âge en ont profité, et en particulier les travailleurs plus âgés (de 55 à 64 ans). Le taux d’activité à l’échelle de l’OCDE s’élevait à 73.9 % au T1 2024, soit le plus haut niveau jamais enregistré depuis le début de la série statistique en 2005. Ces niveaux record concernent à la fois les hommes et les femmes.
Les écarts entre les genres en matière de taux d’emploi et de taux d’activité se résorbent dans de nombreux pays de l’OCDE depuis 2019. Dans la plupart des pays de l’OCDE, la hausse du taux d’emploi des femmes au cours des quatre années ayant précédé le T1 2024 était supérieure à celle du taux d’emploi des hommes. Sur cette période, les disparités entre les genres quant à l’évolution du taux de chômage étaient généralement limitées.
Bien qu’elles s’atténuent, les tensions restent élevées, dans l’ensemble, sur le marché du travail. Au T4 2023, les ratios emplois vacants/chômeurs étaient inférieurs à leur point haut dans tous les pays où ils avaient fortement augmenté après la crise du COVID‑19. Si les secteurs offrant de faibles rémunérations ont fortement contribué à creuser les déséquilibres par le passé, les dernières données disponibles donnent à penser que ce n’est plus le cas. Toutefois, le secteur de la santé reste particulièrement tendu.
Les salaires réels ont renoué avec la croissance sur une base annuelle dans de nombreux pays de l’OCDE, mais restent inférieurs au niveau de 2019 dans la moitié d’entre eux environ. Au T1 2024, la croissance annuelle des salaires réels était positive dans 29 des 35 pays pour lesquels on dispose de données, avec une variation moyenne de +3.5 % dans l’ensemble des pays. Toutefois, au T1 2024, ils restaient inférieurs à leur niveau du T4 2019 dans 16 d’entre eux.
Le salaire minimum légal est supérieur à son niveau de 2019 en valeur réelle dans la quasi-totalité des pays. En mai 2024, grâce à d’importantes augmentations nominales du salaire minimum légal pour soutenir les travailleurs les moins bien rémunérés pendant la crise du coût de la vie, le salaire minimum réel était supérieur de 12.8 % à celui constaté en mai 2019 en moyenne dans les 30 pays de l’OCDE ayant institué un salaire minimum légal national. La hausse médiane, utilisée en lieu et place de la moyenne qui est influencée par les augmentations particulièrement importantes décidées dans certains pays, s’élevait à 8.3 %. Ces deux chiffres sont assez importants par comparaison avec la progression des salaires moyens/médians.
Les salaires des travailleurs faiblement rémunérés se sont relativement mieux comportés que les autres dans de nombreux pays. Dans 17 des 33 pays pour lesquels on dispose de données, les salaires réels dans les secteurs offrant de faibles rémunérations ont enregistré de meilleurs résultats que dans les secteurs à rémunération intermédiaire ou élevée entre 2019 et 2023. Les résultats par niveau d’études et par profession dans différents pays mettent également en évidence une meilleure tenue des salaires au bas de l’échelle de rémunération.
Alors que les salaires se redressent, la croissance des profits unitaires ralentit, et a même basculé en territoire négatif dans certains pays. Après avoir considérablement augmenté et contribué de manière inhabituellement importante aux tensions sur les prix intérieurs en 2021 et 2022, les profits unitaires ont reculé dans 14 des 29 pays pour lesquels des données sont disponibles au cours de l’année écoulée, ce qui laisse à penser qu’ils commencent à absorber une partie de l’effet inflationniste de l’augmentation des coûts unitaires de main-d’œuvre. Dans la plupart des pays, les profits pourraient encore amortir en partie cette hausse compte tenu de leur forte progression ces trois dernières années.
Le présent chapitre met plus particulièrement l’accent sur la qualité de l’emploi dans les pays de l’OCDE, car d’autres aspects des emplois au-delà du salaire doivent faire l’objet d’un suivi afin d’analyser l’évolution du bien-être global des travailleurs après la pandémie de COVID‑19 et la crise du coût de la vie.
La qualité du revenu d’activité, l’un des trois principaux indicateurs du Cadre de l’OCDE pour la qualité de l’emploi, était globalement meilleure en 2022 qu’en 2015 dans les pays de l’OCDE. Pour autant, les données de 2022 montrent qu’en raison de la poussée de l’inflation et du lent ajustement des salaires, elle s’est dégradée entre 2021 et 2022 dans 26 des 32 pays pour lesquels des données sont disponibles. La qualité du revenu d’activité indique dans quelle mesure la rémunération perçue par un travailleur contribue à son bien-être, en s’appuyant sur le revenu d’activité moyen et sa répartition dans la population active.
La sécurité sur le marché du travail (qui détermine dans quelle mesure les aides publiques au revenu ciblées sur les chômeurs compensent les pertes de revenu d’activité induites par le chômage) s’est globalement améliorée dans les pays de l’OCDE entre 2015 et 2022, sous l’effet d’une contraction du taux de chômage et des progrès réalisés en matière d’assurance chômage depuis 2015.
La qualité de l’environnement de travail, troisième indicateur clé de la qualité de l’emploi, se mesure à l’aune du stress au travail, qui correspond aux situations où les travailleurs n’ont pas les moyens nécessaires pour faire face aux demandes professionnelles. Les résultats disponibles ne concernent que l’année 2021, pendant laquelle 13 % des travailleurs ont subi des situations de stress au travail en moyenne dans les 25 pays européens membres de l’OCDE pour lesquels on dispose de données.
Il importe à l’avenir de parvenir à un équilibre entre la possibilité laissée aux salaires de récupérer progressivement une partie du pouvoir d’achat perdu, et la nécessité de limiter les tensions inflationnistes. Les données les plus récentes sont rassurantes, car elles ne montrent pas de signes de nouvelle accélération de la croissance des salaires nominaux, certains indicateurs laissant même entrevoir un ralentissement. Certaines entreprises auront plus de difficultés que d’autres à absorber de nouvelles hausses de salaire, les contraintes étant souvent plus importantes pour les petites et moyennes entreprises que pour les grandes. La négociation collective et le dialogue social, s’ils sont bien pensés et mis en œuvre comme il se doit, peuvent contribuer à définir des solutions adaptées aux différentes aptitudes des secteurs et des entreprises à supporter de nouvelles hausses de salaire et à promouvoir des politiques et des pratiques visant à accélérer les gains de productivité nécessaires pour assurer la progression des salaires réels à plus long terme.
Les dernières années ont été mouvementées, sous l’effet des chocs négatifs majeurs qui ont frappé l’économie mondiale dans le sillage de la crise du COVID‑19. Pourtant, les marchés du travail des pays de l’OCDE ont fait preuve de résilience, même lorsque les niveaux de vie étaient mis à rude épreuve par la poussée de l’inflation qui a atteint des niveaux jamais observés depuis plusieurs décennies dans de nombreux pays. Ce chapitre décrit l’évolution récente des indicateurs du marché du travail dans les pays de l’OCDE, et dresse le bilan des retombées de la crise du coût de la vie sur les salaires, en s’appuyant sur diverses sources de données nationales.
Il est nécessaire de suivre les dimensions des emplois qui n’ont pas trait au salaire afin de comprendre l’évolution de la qualité de l’emploi au lendemain de la pandémie de COVID‑19 et de la crise récente du coût de la vie. En s’appuyant sur le cadre conceptuel élaboré par l’OCDE (Cazes, Hijzen and Saint-Martin, 2015[1]; OCDE, 2014[2]) puis adopté par le G20 (G20, 2015[3]), le chapitre fait également le point sur les trois principaux indicateurs de la qualité de l’emploi dans les pays, à savoir la qualité du revenu d’activité, la sécurité sur le marché du travail et la qualité de l’environnement de travail.
Il est structuré comme suit : la section 1.1 passe en revue les évolutions récentes des marchés du travail des pays de l’OCDE ; la section 1.2 rend compte de l’évolution récente des salaires, notamment des salaires minimums légaux et des salaires négociés ; enfin, la section 1.3 présente les derniers indicateurs de la qualité de l’emploi de l’OCDE et analyse leur évolution depuis 2015. Pour conclure, la section 1.4 présente des recommandations d’action.
En 2023, la croissance du PIB mondial a été modeste, mais relativement résiliente en dépit des chocs négatifs liés à la guerre d’agression menée par la Russie contre l’Ukraine et du durcissement de la politique monétaire visant à lutter contre une inflation élevée. Si la croissance a été particulièrement dynamique aux États-Unis et dans de nombreuses économies de marché émergentes, elle a ralenti dans la plupart des pays européens (Graphique 1.1). Les attaques contre des navires en mer Rouge initiées à l’automne 2023 ont fait augmenter fortement les coûts du transport maritime et allongé les délais de livraison, perturbant les calendriers de production et accentuant les tensions sur les prix. Selon les derniers indicateurs, la croissance du PIB mondial devrait se poursuivre à un rythme modeste de 3.1 % en 2024, au même niveau qu’en 2023, puis se redresser légèrement pour atteindre 3.2 % en 2025 sur fond de détente des conditions financières (OCDE, 2024[4]).
PIB réel indexé sur 100 au T4 2019, différents pays de l’OCDE, données corrigées des variations saisonnières
Note : « Zone euro » se rapporte aux 20 pays de la zone euro.
Source : OCDE (2024), « Comptes nationaux trimestriels », Statistiques de l’OCDE sur les comptes nationaux (base de données), https://doi.org/10.1787/data-00017-fr (consulté le 12 juin 2024).
1.1.1. La croissance de l’emploi marque le pas et le chômage reste au plus bas dans la plupart des pays
La progression de l’emploi dans la zone OCDE s’est tassée en 2023 et au début de l’année 2024, l’emploi total ayant atteint en mai 2024 un niveau supérieur de 3.8 % à celui d’avant la crise du COVID‑19 (partie A du Graphique 1.2). Si elle reste positive en glissement annuel, la croissance de l’emploi total a ralenti dans toutes les grandes économies de l’OCDE ces derniers mois. Dans les pays de l’OCDE, l’emploi des femmes a davantage progressé que celui des hommes, dans la droite ligne de la tendance observée tout au long de la reprise consécutive à la crise du COVID‑19. En mai 2024 dans les pays de l’OCDE, l’emploi total des femmes avait gagné en moyenne 2 points de pourcentage de plus que celui des hommes, et était supérieur de 5.3 % à son niveau d’avant la crise. L’emploi des femmes a enregistré des résultats particulièrement positifs en Australie, en Corée et au Japon (partie B du Graphique 1.2).
Données corrigées des variations saisonnières, différents pays de l’OCDE
Lecture : la partie B illustre l’écart entre hommes et femmes en termes de taux de croissance de l’emploi total depuis le T4 2019. En mai 2024 dans les pays de l’OCDE, l’emploi total des femmes avait gagné en moyenne 2 points de pourcentage de plus que celui des hommes, et était supérieur de 5.3 % à son niveau d’avant la crise.
Note : « Zone euro » se rapporte aux 20 pays de la zone euro. Les moyennes pour l’OCDE et la zone euro sont fondées sur les statistiques mensuelles du chômage de l’OCDE, qui correspondent au taux de chômage multiplié par un moins le taux de chômage, et dont l’échelle est modifiée en fonction des chiffres trimestriels de l’emploi issus de l’EFT. p.p : point de pourcentage.
Source : OCDE (2024), « Taux de chômage » (indicateur), https://doi.org/10.1787/de6758ad-fr (consulté le 9 juillet 2024).
Le taux d’emploi des femmes a davantage progressé que celui des hommes dans la plupart des pays de l’OCDE par rapport aux niveaux d’avant la pandémie, signe d’une réduction des disparités entre les genres en matière de taux d’emploi dans de nombreux pays de l’OCDE. Il est intéressant de noter que plus l’écart entre les genres en matière d’emploi était important au T4 2019, plus le taux d’emploi des femmes semble avoir progressé entre le T4 2019 et le T1 2024 (Graphique d’annexe 1.A.1).
Le taux de chômage reste historiquement bas dans un grand nombre de pays de l’OCDE (Graphique 1.3). Le taux de chômage dans les pays de l’OCDE avait déjà rejoint son niveau d’avant la pandémie de COVID‑19 en janvier 2022, avant l’invasion de grande envergure de l’Ukraine. Depuis, il a encore reculé de 0.4 point de pourcentage pour s’établir à 4.9 % en mai 2024, après avoir atteint un point bas record de 4.8 % en septembre 2023. Le taux de chômage est inférieur au niveau de janvier 2022 dans 17 pays de l’OCDE, et supérieur de plus de 0.5 point de pourcentage dans 10 pays.
Les dernières données disponibles font également ressortir un taux de chômage stable dans les différents pays, puisqu’il n’a augmenté de plus d’un quart de point de pourcentage que dans 13 pays de l’OCDE seulement au cours des six derniers mois. Les disparités entre les genres quant à l’évolution du taux de chômage entre décembre 2019 et mai 2024 sont généralement limitées : bien qu’il ne soit pas représenté ici, l’écart entre les genres en termes de taux de chômage était relativement stable en moyenne dans les pays de l’OCDE, à l’exception de la Colombie, du Costa Rica et de la Grèce où il a reculé de plus de 2 points de pourcentage.
Taux de chômage (en pourcentage de la population active), corrigé des variations saisonnières
Note : la population active est composée de toutes les personnes âgées de 15 ans et plus. « Zone euro » se rapporte aux 20 pays de la zone euro. La population active est composée de toutes les personnes âgées de 15 ans ou plus. Le dernier mois correspond au T1 2024 pour la Nouvelle‑Zélande et la Suisse ; à février 2024 pour l’Islande ; à mars 2024 pour le Royaume‑Uni ; à avril 2024 pour le Chili, le Costa Rica et la Türkiye ; et à juin 2024 pour le Canada et les États-Unis.
Source : OCDE (2024), « Taux de chômage » (indicateur), https://doi.org/10.1787/de6758ad-fr (consulté le 9 juillet 2024).
1.1.2. Le taux d’activité reste en hausse, alors que le nombre moyen d’heures travaillées est légèrement inférieur à son niveau d’avant la crise du COVID‑19 dans plusieurs pays
Le taux d’activité de la population d’âge actif est resté orienté à la hausse dans la plupart des pays de l’OCDE au cours de l’année écoulée1 (Graphique 1.4, partie A). Au T1 2024, il était supérieur de 1.3 point de pourcentage à celui constaté fin 2019 en moyenne dans les pays de l’OCDE. Cette progression est intervenue, à hauteur de plus de moitié, depuis le premier trimestre de 2022, alors que 32 des 38 pays de l’OCDE ont continué de voir leur taux d’activité augmenter. La Colombie, le Costa Rica et le Royaume‑Uni sont les trois seuls pays de l’OCDE où le taux d’activité est inférieur de plus d’un point à son niveau d’avant la pandémie de COVID‑19. Au sein de la population d’âge actif (15‑64 ans), le taux d’activité a progressé dans toutes les classes d’âge, de manière plus prononcée toutefois pour les travailleurs plus âgés (55‑64 ans) en moyenne dans les pays de l’OCDE (1.9 point depuis début 2022, soit un total de 3.5 points depuis le début de la crise du COVID‑19)2.
Comme le taux d’emploi, le taux d’activité des femmes a davantage progressé que celui des hommes, par comparaison avec les niveaux constatés avant la pandémie, de sorte que l’écart entre les genres en termes de taux d’activité s’est réduit de 1.1 point de pourcentage dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE entre le T4 2019 et le T1 2024 (Graphique 1.4, partie B).
Variation (en point de pourcentage) du taux d’activité (personnes âgées de 15 à 64 ans), données corrigées des variations saisonnières
Note : l’écart entre les genres en termes de taux d’activité correspond à l’écart entre hommes et femmes. « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 38 pays de l’OCDE figurant dans ce graphique. « Zone euro » se rapporte aux 20 pays de la zone euro. p.p : point de pourcentage. Les pays sont classés par ordre décroissant de la variation en points de pourcentage du taux d’activité entre le T4 2019 et le T1 2024 (partie A).
Source : OCDE (2024), « Main d’œuvre : Statistiques sur le marché du travail », Principaux indicateurs économiques (base de données), https://doi.org/10.1787/data-00046-fr (consulté le 25 juin 2024).
Au T1 2024, le nombre d’heures travaillées par actif occupé était inférieur à son niveau d’avant la crise du COVID‑19 dans 20 des 31 pays pour lesquels on dispose de données récentes (Graphique 1.5). La baisse moyenne du nombre d’heures travaillées depuis le T4 2019 dans l’ensemble des pays pour lesquels des données sont disponibles est relativement limitée, à un peu plus de 1 % seulement3. Dans la plupart des pays, cette baisse s’inscrit dans le prolongement d’une tendance déjà observée avant la crise du COVID‑19, même si elle s’est accélérée de manière notable en Autriche, en Corée, en Espagne, en Finlande, en Hongrie, en Irlande et en République slovaque. Sur les cinq pays dans lesquels le nombre d’heures travaillées était en hausse avant la crise du COVID‑19, seuls les États-Unis, les Pays‑Bas et le Portugal ont enregistré un recul supérieur à 1 % au lendemain de la pandémie.
Les données relatives à l’Europe indiquent que la baisse du nombre d’heures travaillées ces 20 dernières années est en grande partie liée à une augmentation du travail à temps partiel et à une réduction du nombre d’heures dans le cadre des emplois existants (par opposition à une réorientation vers des emplois au temps de travail moindre) (Astinova et al., 2024[5]; BCE, 2021[6]). Pour autant, la baisse du nombre moyen d’heures travaillées depuis la crise du COVID‑19 n’a pas été associée à une hausse généralisée de l’emploi à temps partiel. Au contraire, les données annuelles portant sur 2022 mettent en évidence une légère baisse de l’emploi à temps partiel dans la plupart des pays de l’OCDE par rapport à 20194.
Dans l’ensemble, l’analyse comparative internationale ne confirme pas l’hypothèse d’un changement généralisé des préférences quant à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée après la pandémie de COVID‑19 qui aurait pu réduire l’envie de travailler, mais il faut davantage de données pour comprendre les tendances observées dans les différents pays.
Variation en pourcentage, données corrigées des variations saisonnières
Note : le nombre moyen d’heures travaillées par actif occupé correspond au nombre total d’heures travaillées divisé par l’emploi total, sauf pour la Belgique, où il se rapporte au nombre moyen d’heures travaillées par les salariés ; la Corée, où il se rapporte au nombre moyen d’heures habituellement travaillées par semaine par les salariés ; la Nouvelle‑Zélande, où il se rapporte au nombre total d’heures rémunérées divisé par les emplois occupés ; et les États-Unis, où il se rapporte au nombre moyen d’heures habituellement travaillées par semaine par les salariés. Les statistiques ne sont pas corrigées des variations saisonnières pour le Canada et le Mexique et les périodes indiquées pour ces pays correspondent au T4 2004‑T4 2019 et au T4 2004‑T4 2023, et au T4 2005‑T4 2019 et T4 2005‑T4 2023, respectivement. Le dernier trimestre disponible est le T3 2023 pour Israël, et le T4 2023 pour la Belgique et le Royaume‑Uni. « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 31 pays de l’OCDE figurant dans le graphique (à l’exception du Chili, de la Colombie, du Costa Rica, de l’Islande, du Japon, de la Suisse et de la Türkiye). « Zone euro » se rapporte aux 20 pays de la zone euro.
Source : OCDE (2024), « Comptes nationaux trimestriels », Statistiques de l’OCDE sur les comptes nationaux (base de données), https://doi.org/10.1787/data-00017-en (consulté le 21 juin 2024) pour tous les pays à l’exception des pays suivants : Australie, Corée, États-Unis et Nouvelle‑Zélande ; Australian Labour Account (Australian Bureau of Statistics) pour l’Australie, enquête sur la population économique active (Statistics Korea) pour la Corée, Quarterly Employment Survey (QES – tableaux QEM034AA et QEM025AA, Stats NZ) pour la Nouvelle‑ Zélande, et Current Population Survey (CPS, Bureau of Labor Statistics) pour les États-Unis.
Pour les États-Unis, il semble que les actifs étaient beaucoup moins prêts à travailler pendant la pandémie, étant donné que le nombre potentiel d’heures travaillées (qui mesure le nombre d’heures de travail que les individus sont prêts à effectuer) a diminué bien plus que le taux d’activité global, ce qui tranche avec les tendances observées lors de précédentes récessions. Néanmoins, mi‑2022, le nombre potentiel d’heures travaillées a amorcé une hausse plus rapide que celle du taux d’activité, ce qui laisse à penser que l’effet de la pandémie, même s’il a duré un certain temps, pourrait n’avoir été que temporaire (Bognar et al., 2023[7]). De la même manière, il est encore trop tôt pour déterminer si l’augmentation des congés de maladie observée en Europe après la pandémie peut être considérée comme un changement permanent (Arce et al., 2023[8]). Sur le front de la demande, la rétention de main-d’œuvre par les entreprises a peut-être contribué à maintenir le nombre moyen d’heures travaillées à un faible niveau au cours de l’année écoulée dans la mesure où, confrontées au ralentissement de l’activité dans certains pays, les entreprises ont peut-être préféré réduire les heures de travail plutôt que de licencier des travailleurs, en raison des difficultés qu’elles auraient rencontrées pour en réembaucher (voir section 1.1.3).
1.1.3. Bien qu’elles s’atténuent, les tensions restent élevées, dans l’ensemble, sur le marché du travail
Sur fond de ralentissement général de la croissance économique, les tensions sur le marché du travail (mesurées par le nombre d’emplois vacants par chômeur) se sont atténuées au cours des derniers trimestres, mais elles demeurent supérieures aux niveaux constatés avant la pandémie de COVID‑19 dans de nombreux pays (Graphique 1.6, partie A). Au T4 2023, dans les pays pour lesquels on dispose de données, les ratios emplois vacants/chômeurs étaient inférieurs à leur point haut dans tous les pays où ils avaient fortement augmenté après la crise du COVID‑19.
Ce tableau, fondé sur le chômage rapporté aux emplois vacants5, est complété par des données sur les offres d’emploi afin d’obtenir des informations sur les dernières évolutions de la demande de main-d’œuvre : les données de la plateforme en ligne Indeed confirment l’atténuation des tensions au cours des derniers mois (Graphique 1.6, partie B). En mai 2024, les offres d’emploi publiées en ligne étaient moins nombreuses qu’en février 2024 dans les sept pays pour lesquels on dispose de données.
Les déséquilibres entre l’offre et la demande touchent tous les secteurs d’activité. Si les secteurs offrant de faibles rémunérations ont fortement contribué à creuser les déséquilibres par le passé (OCDE, 2023[9]), les dernières données disponibles donnent à penser que ce n’est plus le cas. La visualisation (qui porte sur 26 pays de l’OCDE pour lesquels on dispose de données) de l’augmentation des taux d’emplois vacants dans chaque secteur par rapport à l’évolution constatée à l’échelon national montre en effet que la distribution des carrés rouges (c’est-à-dire des secteurs affichant une forte hausse des taux d’emplois vacants par rapport à la moyenne nationale) n’est plus concentrée dans les secteurs proposant de faibles rémunérations (Graphique d’annexe 1.A.2). Toutefois, des tensions importantes persistent dans le secteur de la santé – qui est le seul à afficher une progression supérieure à la moyenne du taux d’emplois vacants dans plus de deux tiers des pays pour lesquels on dispose de données (comme le montre la colonne de droite dans le Graphique d’annexe 1.A.2).
Face à des tensions sur le marché du travail, les employeurs peuvent être incités à proposer de meilleures conditions globales d’emploi, comme un emploi stable ou assorti de divers avantages (OCDE, 2023[9]), mais aussi à ajuster les salaires, comme en témoigne le redressement de la croissance des salaires nominaux observé depuis un an environ (section 1.2). Ces tensions peuvent également favoriser l’activité des populations ayant des liens plus ténus avec le marché du travail. Par ailleurs, des pénuries durables de main-d’œuvre peuvent conduire les entreprises à investir dans la technologie et l’automatisation, avec à la clé des effets positifs sur la productivité et les salaires. Parallèlement, les pénuries de main-d’œuvre peuvent avoir pour effet de diminuer la production et sa qualité, de freiner l’innovation et l’adoption de technologies de pointe (du moins si elles concernent des travailleurs hautement qualifiés) et d’encourager l’externalisation et la délocalisation, pour lesquelles il est ensuite difficile de faire marche arrière.
Note : « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée de ses 23 pays membres présentés dans la partie A (hors Chili, Colombie, Corée, Costa Rica, Danemark, Estonie, Islande, Israël, Italie, Japon, Mexique, Nouvelle‑Zélande, Tchéquie, Suisse et la Türkiye). Le point le plus haut (partie A) correspond à la valeur maximale du nombre d’emplois vacants par chômeur sur la période T4 2019‑T4 2023. Pour la Hongrie et la Lettonie, le nombre d’emplois vacants par chômeur reste toujours inférieur à son niveau du T4 2019 et, par conséquent, il n’y a pas de point le plus haut au cours de la période considérée. Pour la Grèce, le point le plus haut correspond au T4 2023.
Dans la partie A, les statistiques portent sur le nombre d’emplois vacants (voir la description ci-dessous) divisé par le nombre de chômeurs (définition de l’OIT). La définition des emplois vacants n’est pas uniforme d’un pays à l’autre. Dans les pays européens (à l’exception de l’Allemagne, de l’Autriche, de la France, de la Hongrie et du Portugal – voir ci-dessous), un emploi vacant est défini comme un poste rémunéré nouvellement créé, non pourvu, ou qui deviendra vacant sous peu, pour le pourvoi duquel l’employeur entreprend activement de chercher, en dehors de l’entreprise concernée, un candidat apte, et est prêt à entreprendre des démarches supplémentaires, et qu’il a l’intention de pourvoir immédiatement ou dans un délai déterminé. En Australie, un emploi vacant est défini comme un poste à pourvoir immédiatement, pour lequel l’employeur a lancé une procédure de recrutement. En Autriche, un emploi vacant est défini comme un poste déclaré par les entreprises aux services publics de l’emploi, qui n’est pas pourvu à la fin du mois. Au Canada, un emploi vacant est défini comme un emploi remplissant les conditions suivantes : il est vacant à la date de référence (premier jour du mois), ou le deviendra au cours du mois ; il comporte des tâches à effectuer au cours du mois ; et l’employeur cherche activement à recruter à l’extérieur de l’organisation afin de le pourvoir. Les emplois vacants peuvent être à temps plein, à temps partiel, permanents, temporaires, occasionnels ou saisonniers. Sont exclus les postes réservés aux sous-traitants, aux consultants externes ou à tous les autres travailleurs qui ne sont pas considérés comme des salariés. En France, les emplois vacants sont définis comme le nombre mensuel d’offres d’emploi déposées par les entreprises à France Travail. En Allemagne, un emploi vacant est défini comme un emploi d’une durée de sept jours ou plus, déclaré par les employeurs aux services publics de l’emploi, qui doit être pourvu dans un délai de 3 mois et qui n’a pas été pourvu à la fin du mois. En Hongrie, un emploi vacant est défini comme le nombre de postes vacants déclarés aux bureaux locaux du travail, qui font partie des unités administratives territoriales de l’administration centrale. Au Portugal, un emploi vacant est défini comme le nombre de postes que les employeurs déclarent toujours vacants au dernier mois du trimestre. Au Royaume‑Uni, un emploi vacant est défini comme un poste pour lequel les employeurs cherchent activement à recruter à l’extérieur de leur entreprise ou organisation (sauf dans les secteurs de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche), sur la base des estimations de l’enquête sur les postes vacants (Vacancy Survey). Aux États-Unis, un emploi vacant est défini comme un poste qui n’est pas pourvu le dernier jour ouvrable du mois. Un emploi est considéré comme vacant s’il existe un poste précis pour lequel du travail est disponible, qu’il peut débuter dans les 30 jours et que l’employeur cherche activement à recruter pour ce poste.
Dans la partie B, les offres d’emploi en ligne sur Indeed sont indexées sur 100 en février 2024.
CVS : corrigé des variations saisonnières.
Source : OCDE (2024), « Labour: Registered unemployed and job vacancies (Edition 2023) », Principaux indicateurs économiques (base de données), https://doi.org/10.1787/cee89a15-en (consulté le 29 mai 2024) pour l’Allemagne, l’Australie, l’Autriche, la Hongrie, le Portugal et le Royaume‑Uni ; Eurostat, Statistiques sur les emplois vacants par activité de la NACE Rév. 2 (tableau jvs_q_nace2) pour la Belgique, l’Espagne, la Finlande, la Grèce, l’Irlande, la Lettonie, la Lituanie, le Luxembourg, la Norvège, les Pays-Bas, la Pologne, la République slovaque, la Slovénie et la Suède ; Postes vacants, employés salariés et taux de postes vacants (Statistique Canada) pour le Canada ; Les demandeurs d’emploi inscrits à France Travail (DARES) pour la France ; Job Openings and Labour Turnover Survey (Bureau of Labor Statistics, extrait de FRED) pour les États-Unis ; Indeed, Online Job Posting Survey Tracker, https://github.com/hiring-lab/job_postings_tracker (consulté le 12 juin 2024).
Par conséquent, il est nécessaire, pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre, de recenser les nombreux facteurs interdépendants qui y contribuent et de déterminer s’ils diffèrent par rapport aux conditions du marché du travail antérieures à la crise du COVID‑19. Par exemple, les conditions de travail dans certains pans du secteur de la santé (comme les soins de longue durée) ont fait l’objet d’une attention considérable du fait de la pandémie, suscitant un regain d’intérêt pour les actions que peuvent adopter les pouvoirs publics en vue d’améliorer la qualité de l’emploi qui connaissent déjà d’importantes difficultés de recrutement et qui devraient faire l’objet d’une demande accrue sous l’effet du vieillissement démographique (OCDE, 2023[9]). L’Encadré 1.1 présente certains déterminants potentiels des pénuries de main-d’œuvre.
Une approche globale et multidimensionnelle de l’action publique est donc nécessaire pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre et s’attaquer à leurs déterminants complexes et interdépendants, en incitant les groupes de population aux taux d’activité plus faibles à travailler, en améliorant les conditions de travail dans certains secteurs et la mise en correspondance de l’offre et la demande de main-d’œuvre sur le plan des compétences et géographique, et en renforçant l’efficience du processus d’appariement lorsque l’offre de main-d’œuvre qualifiée existe.
Les pénuries de main-d’œuvre sont une des caractéristiques des marchés du travail de l’après-COVID‑19. Dans un premier temps, elles sont apparues dans les secteurs les plus durement touchés par la pandémie, mais elles semblent depuis s’être propagées à des pans entiers de la population active. Les pénuries de main-d’œuvre sont déterminées par divers facteurs structurels et conjoncturels interdépendants. Dans plusieurs secteurs (principalement les plus qualifiés) et pays, les pénuries de main-d’œuvre ne cessaient déjà d’augmenter bien avant la pandémie de COVID‑19 − au moins depuis la crise financière mondiale.
Les déterminants des pénuries de main-d’œuvre à long terme sont notamment les suivants : tendances démographiques influant sur la taille et la composition de la main-d’œuvre ; décalages géographiques et de compétences entre l’offre et la demande de main-d’œuvre susceptibles d’être exacerbés par la diffusion de l’IA et les transitions numérique et écologique (voir également le chapitre 2) ; évolution des préférences des travailleurs concernant la qualité de l’emploi et les conditions de travail ; et efficience de la mise en correspondance entre l’offre et la demande de main-d’œuvre.
L’augmentation marquée des pénuries de main-d’œuvre sur les marchés du travail au lendemain de la pandémie – en particulier dans les secteurs peu qualifiés et offrant de faibles rémunérations au cours des premières années – semble principalement liée à l’envolée de la demande de main-d’œuvre afin de rattraper le retard au lendemain de la crise du COVID‑19. Si rien n’indique que la crise récente ait entraîné de nouveaux décalages importants (Duval et al., 2022[10]), l’intensification rapide des tensions sur le marché du travail pourrait avoir favorisé la mise en place d’un mécanisme selon lequel le dynamisme du marché du travail encourage les travailleurs à quitter leur emploi, ce qui débouche sur de nouveaux postes vacants à pourvoir (Bognar et al., 2023[7]).
À titre de comparaison, rares sont les informations relatives à l’influence de l’évolution de l’offre de main-d’œuvre sur l’aggravation des pénuries de main-d’œuvre : comme indiqué à la section 1.1.2, les taux d’activité sont en hausse pour tous les groupes d’âge et la taille de la population active continue globalement de croître. Néanmoins, il est possible que les préférences des travailleurs évoluent quant aux différents types d’emplois, de même que la composition de la main-d’œuvre, les jeunes travailleurs n’étant pas nécessairement prêts à occuper certains des emplois laissés vacants à la suite de départs à la retraite.
Le webinaire de l’OCDE intitulé « Labour Shortages, today and tomorrow » qui s’est tenu le 18 mars 2024 a été l’occasion d’examiner les caractéristiques des pénuries de main-d’œuvre dans les pays de l’OCDE. L’un de ses principaux enseignements repose sur les disparités marquées dans les tendances à court terme observées aux États-Unis, au Royaume‑Uni et en Allemagne1. Dans les deux premiers pays, les travailleurs semblent avoir délaissé certains secteurs offrant de faibles rémunérations et des conditions de travail difficiles, comme le commerce de détail, l’hôtellerie‑restauration et l’industrie manufacturière, entraînant ainsi une forte rotation de la main-d’œuvre. D’autres informations relatives au Royaume‑Uni donnent à penser que les travailleurs pourraient avoir réorienté leurs recherches au détriment des secteurs durement touchés par la crise du COVID‑192. Or ce redéploiement n’a pas eu lieu en Allemagne. Alors que les marchés du travail restent très tendus dans de nombreux pays de l’OCDE, il conviendra de recueillir davantage de données probantes sur ces tendances : des recherches complémentaires seront ainsi essentielles pour comprendre la nature de la rotation actuelle de la main-d’œuvre et déterminer les facteurs qui influent sur la mobilité professionnelle, notamment ceux qui pourraient entraver les flux vers les professions et les secteurs confrontés à des pénuries de main-d’œuvre.
1. Ces conclusions s’inspirent de la table ronde organisée lors de la première session du webinaire de l’OCDE intitulé « Workers, wherefore art thou? Labour shortages, today and tomorrow », organisé le 18 mars 2024 dans le cadre de la série de webinaires du Groupe de travail sur l’emploi, avec les présentations de Nick Bunker, Directeur de la recherche économique pour l’Amérique du Nord d’Indeed (« Labour Demand and post wage growth in the United States ») ; de Carlos Carillo-Tudela, professeur d’économie à l’University of Essex au Royaume‑Uni (« Job search and sectoral shortages in the United Kingdom ») ; et de Bernd Fitzenberger, Directeur de l’IAB et Professeur d’économie quantitative du travail à la Friedrich-Alexander-Universität-Erlangen-Nurnberg en Allemagne (« Labour shortages in Germany »).
1.1.4. Dans les pays de l’OCDE, la croissance économique devrait rester stable en 2024 et s’accélérer légèrement en 2025, sur fond de hausse marginale du chômage et de ralentissement de la croissance de l’emploi
La croissance mondiale, qui a ralenti au second semestre de 2023, devrait se stabiliser puis se redresser légèrement en 2024‑25. Cela tient en partie à une évolution de l’activité économique meilleure que prévu aux États-Unis et dans certaines économies de marché émergentes. La croissance annuelle du PIB de la zone OCDE devrait s’élever à 1.7 % en 2024, avant de rebondir à 1.8 % en 2025.
Le taux de chômage moyen dans les pays de l’OCDE devrait légèrement augmenter en 2024‑25, pour atteindre 5 % au quatrième trimestre de 2025 (Graphique 1.7). La croissance annuelle de l’emploi à l’échelle de l’OCDE devrait ralentir de 1.7 % en 2023 à 0.7 % environ en moyenne en 2024‑25, soit un rythme inférieur à la tendance observée en 2000‑19 (Graphique 1.7).
Cependant, des incertitudes considérables demeurent. L’inflation pourrait se maintenir plus longtemps à un niveau élevé, si bien que les baisses de taux d’intérêt pourraient être plus lentes que prévu, accentuant les vulnérabilités financières. En Chine, la croissance pourrait être décevante, en raison de la faiblesse persistante des marchés immobiliers ou d’un soutien budgétaire moins ample que prévu au cours des deux prochaines années. Un autre risque majeur de dégradation des perspectives est lié aux tensions géopolitiques élevées, notamment à l’issue incertaine de la guerre d’agression de la Russie contre l’Ukraine, à l’évolution du conflit au Moyen-Orient, et à l’éventualité de nouvelles perturbations sur les marchés mondiaux de l’énergie et des produits alimentaires. À l’inverse, la croissance de la demande pourrait être finalement plus forte que prévu si les ménages et les entreprises décidaient de puiser plus largement dans l’épargne accumulée pendant la pandémie de COVID‑19 (OCDE, 2024[4]).
Note : (a) Valeur réelle. (p) Projection de l’OCDE. « Zone euro » désigne les 17 États membres de l’UE ayant l’euro pour monnaie qui sont également membres de l’OCDE. La tendance 2000‑19 correspond au taux de croissance trimestriel moyen de l’emploi entre le T1 2000 et le T4 2019.
Source : OCDE (2024[4]), Perspectives économiques de l’OCDE, Volume 2024 Numéro 1, version préliminaire, https://doi.org/10.1787/4d811166-fr.
L’inflation globale a diminué presque partout, principalement sous l’effet du retournement partiel de la hausse très importante des prix de l’énergie observée lors des deux années précédentes ; et elle devrait rester orientée à la baisse6. Après avoir culminé à plus de 10.7 % en octobre 2022, l’inflation a presque été divisée par deux dans les pays de l’OCDE, pour s’établir à 5.9 % en mai 2024. Néanmoins, elle reste supérieure à l’objectif de 2 % fixé par les banques centrales dans 31 pays de l’OCDE, à plus de 8 % en Türkiye et à plus de 4 % dans cinq autres pays (Graphique 1.8).
Inflation définie comme la variation annuelle, en pourcentage, de l’indice des prix à la consommation (IPC), mai 2024
Note : pour l’Australie et la Nouvelle‑ Zélande, les statistiques se rapportent aux variations en glissement annuel au T1 2024. Les chiffres indiqués en haut correspondent aux pics d’inflation supérieurs à 16 %. « Zone euro » se rapporte aux 20 pays de la zone euro.
Source : OCDE (2024), « Prix : Prix à la consommation », Principaux indicateurs économiques (base de données), https://doi.org/10.1787/20a321db-fr (consulté le 2 juillet 2024).
1.2.1. Les salaires réels ont renoué avec la croissance en glissement annuel, mais ils demeurent inférieurs à leur niveau de 2019 dans de nombreux pays
Les salaires réels ont renoué avec la croissance en glissement annuel dans un nombre croissant de pays au cours de l’année écoulée, parallèlement au recul de l’inflation et au redressement de la croissance des salaires nominaux.7 Selon les dernières données disponibles pour le T1 2024, la croissance annuelle des salaires réels était positive dans 29 des 35 pays pour lesquels on dispose de données, avec une variation moyenne de +3.5 % dans l’ensemble des pays. En Belgique, au Canada, en France, au Japon, en Nouvelle‑Zélande et en Suède, la croissance annuelle des salaires réels était encore négative au T1 2024 mais relativement modérée – les salaires réels ayant diminué de moins de 1 % en glissement annuel, sauf au Japon8 (Graphique 1.9, partie A).
Selon les données portant sur certains pays pour différents indicateurs salariaux et les salaires publiés dans les offres d’emploi en ligne, la croissance des salaires réels a continué de s’accélérer au début de l’année 2024. Cela s’explique généralement par un recul de l’inflation alors que la croissance des salaires nominaux restait stable, certains éléments indiquant une décélération possible de la croissance des salaires publiés (Encadré 1.2).
Plusieurs facteurs ont contribué à l’amélioration générale de la croissance annuelle des salaires réels au cours de l’année écoulée, parmi lesquels : les tensions sur les marchés du travail (section 1.1.3), la hausse des salaires minimums légaux (section 1.2.2), et l’ajustement des salaires négociés (rattrapage et renégociation de nouvelles conventions collectives – Encadré 1.3).
Note : sauf indication contraire, les salaires horaires nominaux correspondent à une composante « salaires et traitements » à structure sectorielle constante de l’indice du coût de la main-d’œuvre. Les statistiques se rapportent au secteur privé uniquement dans le cas de la Corée, du Costa Rica, des États-Unis, du Japon et du Mexique. Les séries de données relatives aux salaires nominaux sont corrigées des variations saisonnières dans tous les pays hormis le Canada, la Corée, le Costa Rica, Israël, le Japon, le Mexique, la Nouvelle‑Zélande et la Suisse. Le salaire horaire nominal comporte une part importante de revenus non déclarés au Mexique.
† : le salaire horaire nominal correspond au salaire effectif, c’est-à-dire sans aucune correction des facteurs de variation de la composition, en Corée, au Costa Rica, en Israël, au Mexique et au Royaume‑Uni, aussi la prudence est-elle de mise dans les comparaisons entre ces pays et les autres. Qui plus est, le salaire horaire nominal correspond au salaire mensuel moyen par emploi salarié en Israël et aux salaires hebdomadaires moyens au Royaume‑Uni.
‡ : le salaire horaire nominal tient compte d’autres facteurs de variation de la composition, comme la région, en Australie, au Canada et en Nouvelle‑Zélande, les caractéristiques des emplois et des travailleurs, en Australie et en Nouvelle‑Zélande, du genre, en Suisse, et des professions aux États‑Unis. Dans le cas de la Suisse, les estimations trimestrielles correspondent à l’indice suisse annuel des salaires.
Le salaire horaire réel est estimé par déflation du salaire horaire nominal au moyen de l’indice des prix à la consommation (ensemble des composantes) qui sont ajustés, aux fins de cette analyse, au moyen de la méthode d’ajustement saisonnier X‑13ARIMA-SEATS. Les variations cumulées (en pourcentage) des salaires réels depuis le T4 2019 (partie B) obtenues avec ces ajustements ne diffèrent pas sensiblement de celles calculées sans ajustements, comme indiqué dans le Graphique d’annexe 1.A.3.
Les pays sont classés par ordre décroissant de l’évolution du salaire horaire réel en glissement annuel (partie A). « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 35 pays membres présentés (à l’exception du Chili, de la Colombie et la Türkiye). Le point bas (partie B) correspond au trimestre où le salaire horaire réel a été le plus faible, dans le pays considéré, depuis le T4 2021. La croissance annuelle des salaires réels et nominaux (partie A) se rapporte au T3 2023 pour Israël, et au T4 2023 pour le Canada, la Corée, le Costa Rica, le Japon, le Mexique et la Nouvelle‑Zélande, tandis que la variation cumulée en pourcentage (partie B) se rapporte à la période comprise entre le T3 2019 et le T3 2023 pour Israël et entre le T4 2019 et le T4 2023 pour le Canada, la Corée, le Costa Rica, le Japon, le Mexique et la Nouvelle‑ Zélande.
Source : calculs de l’OCDE d’après le Wage Price Index (Australian Bureau of Statistics) pour l’Australie ; l’indice à pondération fixe de la rémunération horaire moyenne pour l’ensemble des salariés (Statistique Canada) pour le Canada ; l’Encuesta Continua de Empleo (Instituto Nacional de Estadística y Censos) pour le Costa Rica ; l’indice du coût de main-d’œuvre par activité de la NACE Rév. 2 (Eurostat) pour les pays européens à l’exception du Royaume‑Uni ; les Wages and Employment Monthly Statistics (Central Bureau of Statistics) pour Israël ; l’Enquête mensuelle sur l’emploi (ministère japonais de la Santé, du Travail et de la Protection sociale) pour le Japon ; l’enquête Labour Force Survey at Establishments (ministère coréen de l’Emploi et du Travail) pour la Corée ; l’Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo y Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo Nueva Edición (Instituto Nacional de Estadística y Geografía) pour le Mexique ; le Labour Cost Index (Statistics New Zealand) pour la Nouvelle‑Zélande ; l’Indice suisse des salaires (Office fédéral de la statistique) pour la Suisse ; l’enquête Monthly Wages and Salaries Survey (Office for National Statistics) pour le Royaume‑Uni ; et l’Employment Cost Index (Bureau of Labor Statistics, tiré de FRED) pour les États‑Unis. OCDE (2024), « Prix : Prix à la consommation », Principaux indicateurs économiques (base de données), https://doi.org/10.1787/20a321db-fr (consulté le 18 juin 2024).
Malgré le redressement de la croissance en glissement annuel constaté dernièrement, les salaires réels restent en-deçà des niveaux antérieurs à la crise du COVID‑19 dans la plupart des pays, même si la variation moyenne dans les 35 pays pour lesquels on dispose de données est positive (Graphique 1.9, partie B)9. Au T1 2024, les salaires réels avaient regagné au moins une partie du terrain perdu dans 23 des 27 pays dans lesquels ils avaient reculé au lendemain de la crise du COVID‑19, dépassant même le niveau d’avant la pandémie dans 11 d’entre eux. Néanmoins, les salaires réels sont restés bien inférieurs à ce qu’ils étaient avant la pandémie dans la quasi-totalité des pays où ils avaient le plus chuté. Au total, au T1 2024, les salaires réels étaient encore inférieurs aux niveaux constatés au T4 2019 dans 16 des 35 pays pour lesquels des données sont disponibles.
Pour un petit nombre de pays, il est possible de mieux comprendre l’évolution récente des salaires à l’aide de données mensuelles. Des réserves s’appliquent toutefois à cette analyse, étant donné que les indicateurs sur lesquels elle repose diffèrent d’un pays à l’autre (et de ceux utilisés dans l’analyse principale du Graphique 1.10) et ne sont généralement pas corrigés des variations saisonnières.
Glissement annuel, en pourcentage
Note : l’expression « jusqu’au T4 2023 » correspond à la moyenne des observations mensuelles effectuées sur la période de six mois ayant pris fin en décembre 2023. L’expression « période récente » correspond à la moyenne de toutes les observations mensuelles disponibles après décembre 2023. Le dernier point de données disponible est avril 2024 pour la Finlande, la Hongrie, le Japon, la Norvège et le Royaume‑Uni, et mai 2024 pour les États-Unis et l’Islande. Pour la Norvège, les observations d’avril 2024 correspondent à la valeur préliminaire. La croissance des salaires réels « augmente » (« diminue ») lorsque la variation en glissement annuel, exprimée en pourcentage, du salaire réel moyen entre janvier et avril 2024 est supérieure (inférieure) à celle observée entre juillet et décembre 2023.
Source : Calculs de l’OCDE fondés sur les indices des salaires par secteur d’activité (Statistics Finland) pour la Finlande ; les principales données sur les revenus d’activité (Central Statistics Office) pour la Hongrie ; les indices des salaires par secteur et par mois (Statistics Iceland) pour l’Islande ; l’enquête mensuelle sur le travail (ministère de la Santé, du Travail et du Bien-être) pour le Japon ; le nombre d’emplois et les revenus d’activité (Statistics Norway) pour la Norvège ; l’Enquête mensuelle sur les salaires et les revenus d’activité (Office des statistiques nationales) pour le Royaume‑Uni ; et les statistiques sur l’emploi (Current Employment Statistics) (Bureau de statistiques sur l’emploi, tirées de FRED) pour les États-Unis ; OCDE (2024), « Prix : Prix à la consommation », Principaux indicateurs économiques (base de données), https://doi.org/10.1787/20a321db-fr (consulté le 26 juin 2024).
Cette précision étant faite, les données relatives aux mois écoulés depuis la fin du T4 2023 montrent une amélioration de la croissance annuelle des salaires réels dans quatre des sept pays pour lesquels des données sont disponibles. Ce phénomène est en général guidé par un recul de l’inflation plutôt que par une hausse de la croissance des salaires nominaux.
Les données relatives aux salaires proposés dans les offres d’emploi publiées sur la plateforme en ligne Indeed indiquent une croissance des salaires réels qui s’améliore ou qui reste stable dans tous les pays disposant de données, à l’exception de l’Espagne et des États-Unis (
Graphique 1.11). Conformément aux résultats ci-dessus, qui indiquent une hausse de la croissance des salaires réels, ce phénomène est principalement déterminé par une baisse de l’inflation plutôt que par une hausse sensible de la croissance des salaires nominaux. En fait, ces données montrent une baisse de la croissance des salaires nominaux dans cinq des huit pays pour lesquels des données sont disponibles (Allemagne, Canada, Espagne, États-Unis et France).
Variation en glissement annuel exprimée en pourcentage, moyennes mobiles sur trois mois, de décembre 2023 à mai 2024
Note : les salaires publiés correspondent aux variations moyennes en glissement annuel, exprimées en pourcentage, des salaires proposés dans les offres d’emploi sur Indeed.
Source : Indeed Wage Tracker (https://github.com/hiring-lab/indeed-wage-tracker) ; OCDE (2024), « Prix : Prix à la consommation », Principaux indicateurs économiques (base de données), https://doi.org/10.1787/20a321db-fr (consulté le 25 juin 2024).
La croissance réelle des salaires négociés s’est améliorée au cours de l’année 2023 et n’est restée négative que dans quelques pays seulement (Graphique 1.12). Au T1 2024, les salaires négociés augmentaient en termes réels sur une base annuelle en Allemagne, en Autriche, au Canada, aux États-Unis, en Italie, aux Pays-Bas et dans la zone euro, mais continuaient de diminuer légèrement en Australie et en Suède et s’étaient stabilisés après une année de croissance régulière en Belgique (Graphique d’annexe 1.C.2). Ces évolutions tiennent à un ensemble de facteurs, notamment la nature différée et peu fréquente de la négociation collective, le décalage entre la date d’achèvement des négociations et l’entrée en vigueur des révisions de salaires, le recours peu fréquent à l’indexation automatique sur l’inflation et la force du pouvoir de négociation des travailleurs (Araki et al., 2023[11])). Globalement, à mesure que des cycles plus nombreux de négociation interviennent et concernent des effectifs grandissants de travailleurs, la croissance réelle des salaires négociés devient positive dans plus de pays pendant un certain temps, regagnant en partie le terrain perdu.
Variation en pourcentage des salaires réels négociés (c.-à-d. résultant de conventions collectives) en glissement annuel
Note : la comparabilité internationale des données relatives aux salaires négociés est compromise par les différences de définitions et d’indicateurs. Les statistiques sont représentatives de l’ensemble des salariés couverts par un accord salarial collectif en Allemagne, en Autriche, en Belgique, aux États-Unis, en France, en Italie, aux Pays-Bas, en Suède et dans la zone euro (20). Les statistiques pour le Canada se rapportent aux accords de négociation collective pour l’ensemble des unités de négociation de 500 salariés ou plus (ou des unités de 100 salariés ou plus relevant de la compétence fédérale). Pour l’Australie et le Canada, les statistiques se rapportent uniquement aux salariés concernés par une augmentation du salaire négocié à la date retenue. Les augmentations de salaire en Allemagne, en Autriche, en Belgique, aux États-Unis, en Italie, aux Pays-Bas, en Suède et dans la zone euro (20) correspondent à la hausse moyenne des salaires négociés (salaires des travailleurs syndiqués pour les États-Unis) pondérée par la structure de l’emploi pour une année de référence (indice de Laspeyres). L’année de référence de la structure de l’emploi utilisée est 2009 pour la Suède, 2010 pour la Belgique et les Pays-Bas, janvier 2015 pour la zone euro (20), 2015 pour l’Allemagne et l’Italie, 2016 pour l’Autriche et 2021 pour les États-Unis. Pour l’Australie, le Canada et la France, les augmentations de salaire correspondent à l’augmentation moyenne des salaires négociés pondérée par le nombre de salariés concernés au cours de la période étudiée. Dans la partie B, le secteur privé pour l’Allemagne correspond à l’ensemble des industries, à l’exception de l’agriculture, de l’administration publique, de l’éducation, de la santé et d’autres services aux personnes (sections B à N de la Nomenclature statistique des activités économiques dans la Communauté européenne, ou NACE rév. 2).
LS = salaires, dont les primes forfaitaires et/ou les versements spéciaux. Le point bas correspond au trimestre au cours duquel la variation en glissement annuel des salaires réels négociés, exprimée en pourcentage, a atteint sa valeur la plus faible pour le pays et la série indiqués (salaire de base ou salaire comprenant les primes forfaitaires) depuis le T4 2019.
Source : calculs de l’OCDE à partir des données nationales sur les salaires négociés, voir en annexe le tableau 1.C.3. dans (Araki et al., 2023[11]) pour de plus amples détails ; et OCDE (2024), « Prix : Prix à la consommation », Principaux indicateurs économiques (base de données), https://doi.org/10.1787/20a321db-fr (consulté le 28 juin 2024).
Pour l’Europe, l’indicateur de la Banque centrale européenne (BCE) sur la croissance future des salaires, qui figure dans des accords conclus au trimestre dernier, montre une croissance continue des salaires nominaux, sans signe d’accélération (Lane, 2024[12]). En fait, les derniers résultats diffusés montrent une amélioration de la croissance des salaires négociés au premier trimestre de 2024, qui s’est établie à 4.7 %, après avoir légèrement diminué de 4.7 % au troisième trimestre de 2023 à 4.5 % au quatrième trimestre de 2023. D’autres accords devraient être renouvelés en 2024, ce qui pourrait avoir des effets considérables sur la dynamique des salaires négociés au cours des prochains trimestres.
1.2.2. Les salaires des travailleurs faiblement rémunérés se sont relativement mieux comportés que les autres dans de nombreux pays
Le salaire minimum légal en valeur réelle est supérieur à son niveau de 2019 dans la quasi-totalité des pays
En mai 2024, grâce à d’importantes augmentations nominales du salaire minimum légal pour soutenir les travailleurs les moins bien rémunérés pendant la crise du coût de la vie, le salaire minimum réel était supérieur de 12.8 % à celui constaté en mai 2019 en moyenne dans les 30 pays de l’OCDE ayant institué un salaire minimum légal national. Ce chiffre moyen est fortement influencé par les hausses de plus de 20 % observées en Lettonie, en Lituanie, au Mexique, en Pologne et en Türkiye. La hausse médiane, qui ne subit pas les effets des valeurs extrêmes, était toutefois de 8.3 %, ce qui reste assez élevé par rapport à l’augmentation du salaire médian.
La valeur réelle du salaire minimum légal était inférieure à son niveau de 2019 dans deux pays, à savoir Israël et les États-Unis. Aux États-Unis, le salaire minimum fédéral n’a pas évolué depuis 2009, mais les salaires minimums au niveau des États fédérés ont souvent progressé ces derniers temps, faisant augmenter la valeur réelle moyenne du salaire minimum pondérée en fonction de l’emploi (Graphique 1.13, partie A).
Note : « OCDE (moy.) » est la moyenne non pondérée des 30 pays de l’OCDE appliquant un salaire minimum légal qui figurent dans le graphique, à l’exception des États-Unis (valeurs pondérées) ; « OCDE (méd.) » est la valeur médiane pour ces mêmes pays. Les données relatives au Canada (valeurs pondérées) correspondent à l’indice de Laspeyres du salaire minimum des provinces et territoires (hors compétence fédérale) pondéré par la part des salariés des provinces et territoires en 2019. Les données relatives aux États-Unis (valeurs pondérées) correspondent à l’indice de Laspeyres du salaire minimum des États (à l’exception de territoires comme Porto Rico ou Guam) pondéré par la part des salariés non agricoles du secteur privé par État en 2019. La variation du salaire minimum réel pour la Nouvelle‑Zélande (partie A) est calculée en partant de l’hypothèse que l’IPC est le même en mai 2024 qu’au T1 2024. Pour de plus amples informations sur les séries de données relatives au salaire minimum qui sont utilisées dans ce graphique, sur la revalorisation en cours et prévue du salaire minimum en 2024 et sur l’évolution des salaires minimums nominaux et réels depuis mai 2019 par pays, voir Annexe 1.C.
Source : Base de données de l’OCDE sur l’emploi, www.oecd.org/employment/emp/onlineoecdemploymentdatabase.htm, OCDE (2024), « Prix : Prix à la consommation », Principaux indicateurs économiques (base de données), https://doi.org/10.1787/20a321db-fr (consultée le 2 juillet 2024), et Bureau australien de statistiques (ABS, Australian Bureau of Statistics) (mai 2024), Indicateur mensuel de l’indice des prix à la consommation, site web de l’ABS (consulté le 2 juillet 2024), pour l’Australie.
Le salaire minimum est parvenu à suivre le rythme de l’inflation grâce à des augmentations soit automatiques soit discrétionnaires adoptées par les pays (Araki et al., 2023[11]). En 2021 et 2022, les gains réels tirés de ces ajustements ont rapidement disparu en moyenne dans l’ensemble des pays à mesure que l’inflation a continué d’augmenter (Graphique 1.13, partie B). Début 2023, de nombreux pays ont appliqué d’importantes hausses nominales au salaire minimum, ce qui a porté sa valeur réelle moyenne à environ 8 % au-dessus de son niveau de 2019. Sous l’effet du fléchissement de l’inflation, ces gains réels ont généralement persisté tout au long de 2023 et se sont ensuite renforcés grâce à la nouvelle série d’ajustements nominaux intervenus en janvier 2024.
Certains éléments indiquent une hausse de la compression des salaires au bas de l’échelle des salaires, mesurée de manière approchée par secteur d’activité et par niveau d’études
Vu que les données sur les salaires individuels ne sont disponibles qu’avec un décalage important pour la plupart des pays, il n’est pas encore possible d’évaluer de manière globale l’incidence de la récente crise des salaires sur les inégalités salariales dans les différents pays. Pour donner un premier aperçu de la situation des travailleurs à différents niveaux de rémunération, il est toutefois possible d’examiner l’évolution des salaires par secteur d’activité pour la plupart des pays de l’OCDE, et par niveau d’études et centile de la distribution des salaires pour cinq pays pour lesquels des données sont déjà disponibles.
Afin de dresser un panorama de l’évolution des salaires par secteur d’activité entre le T4 2019 et le T1 2024, le Graphique 1.14 présente l’évolution des salaires réels par secteurs d’activité regroupés dans trois grandes catégories : les secteurs à faible rémunération (hébergement et restauration ; services administratifs et de soutien ; arts, spectacles et loisirs ; commerce de gros et de détail) ; les secteurs à rémunération intermédiaire (transports et entreposage, activités manufacturières, autres services, activités immobilières et construction) ; et les secteurs à rémunération élevée (santé humaine et action sociale, éducation, activités professionnelles, information et communication, et finance et assurance). Les secteurs sont pondérés par les parts de l’emploi au sein de chaque catégorie.
Dans l’ensemble de l’OCDE, on observe une tendance à la compression des salaires des travailleurs se situant à différents niveaux de rémunération, mesurée de manière approchée par les salaires dans les différents secteurs d’activité, en particulier au bas de la distribution. Dans 17 des 33 pays pour lesquels on dispose de données, les salaires réels dans les secteurs peu rémunérateurs ont enregistré des résultats relativement meilleurs que dans les secteurs à rémunération intermédiaire ou élevée, soit parce qu’ils ont davantage progressé soit parce qu’ils ont moins diminué. Dans neuf autres pays, les salaires réels dans les secteurs à faible rémunération se sont mieux comportés que dans les secteurs à rémunération intermédiaire, mais moins bien que dans les secteurs à rémunération élevée. Les secteurs à faible rémunération ont enregistré de moins bonnes performances salariales que les autres secteurs uniquement dans quatre pays. L’Estonie est le seul pays où les salaires dans ces secteurs ont reculé de plus d’un point de pourcentage par rapport à ceux des secteurs à rémunération intermédiaire et élevée.
Variation en pourcentage des salaires horaires réels entre le T4 2019 et le T1 2024
Note : Les salaires réels sont évalués par déflation des salaires nominaux à l’aide de l’inflation mesurée par les prix à la consommation (ensemble des composantes) qui sont ajustés, aux fins de cette analyse, au moyen de la méthode d’ajustement saisonnier X‑13ARIMA-SEATS. Les secteurs sont classés en fonction du salaire médian en 2019 dans l’Enquête européenne sur la structure des salaires (ESS). Ce classement est globalement similaire à celui obtenu à l’aide des données sur les salaires médians de 2019 issues de l’Enquête sur la population active des États-Unis (Current Population Survey). Les secteurs à faible rémunération (LP) comprennent l’hébergement et la restauration, les services administratifs et de soutien, les arts, les spectacles et les loisirs, ainsi que le commerce de gros et de détail. Les secteurs à rémunération intermédiaire (MP) comprennent le transport et l’entreposage, les activités manufacturières, les autres services, les activités immobilières et la construction. Les secteurs à rémunération élevée (HP) comprennent la santé humaine et l’action sociale, l’éducation, les activités professionnelles, l’information et la communication, ainsi que la finance et l’assurance. On utilise les parts moyennes de l’emploi par secteur au cours des quatre trimestres de 2019 pour obtenir des données agrégées, d’où d’éventuelles légères incohérences entre l’évolution des salaires par secteur et l’évolution des salaires moyens. Les statistiques correspondent à la variation en pourcentage des salaires horaires réels entre le T4 2019 et le T4 2023 pour l’Australie, le Canada, la Corée, le Costa Rica, les États-Unis, le Japon, le Mexique, la Nouvelle‑Zélande, les Pays-Bas et le Royaume‑Uni. « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 33 pays de l’OCDE figurant dans le graphique (sont donc exclus le Chili, la Colombie, Israël, la Suisse et la Türkiye).
† : Il manque des secteurs d’activité : le secteur des arts, spectacles et loisirs n’est pas inclus pour les États Unis ; et les secteurs de la santé humaine et de l’action sociale ainsi que de l’éducation ne sont pas inclus pour la France.
‡ : On utilise les salaires hebdomadaires moyens pour le Royaume‑Uni. En outre, les rémunérations du secteur public ne sont pas prises en compte pour la Corée, le Costa Rica, les États-Unis, le Japon, le Mexique et le Royaume‑Uni.
Source : Calculs de l’OCDE fondés sur l’indice Wage Price index (Bureau australien de statistiques) pour l’Australie ; l’indice à pondération fixe de la rémunération horaire moyenne pour l’ensemble des salariés (Statistique Canada) pour le Canada ; l’Encuesta Continua de Empleo (Instituto Nacional de Estadística y Censos, Costa Rica) pour le Costa Rica ; la composante salaires et traitements de l’indice du coût de main-d’œuvre par activité de la NACE Rév. 2 (Eurostat) pour les pays européens ; l’Enquête mensuelle sur l’emploi (ministère japonais de la Santé, du Travail et de la Protection sociale) pour le Japon ; l’enquête Labour Force Survey at Establishments (ministère coréen de l’Emploi et du Travail) pour la Corée ; l’Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, l’Encuesta Telefónica de Ocupación y Empleo, l’Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo Nueva Edición (Instituto Nacional de Estadística y Geografía, Mexique) pour le Mexique ; l’indice Labour Cost Index (Statistics New Zealand) pour la Nouvelle‑Zélande ; l’Indice suisse des salaires (Office fédéral suisse de la statistique) pour la Suisse ; l’enquête Monthly Wages and Salaries Survey (Office des statistiques nationales du Royaume‑Uni) pour le Royaume‑Uni ; et l’indice Employment Cost Index (Bureau de statistiques sur l’emploi des États-Unis, tiré de FRED) pour les États-Unis ; et OCDE (2024), « Prix : Prix à la consommation », Principaux indicateurs économiques (base de données), https://doi.org/10.1787/20a321db-fr (consulté le 18 juin 2024).
Les résultats par niveau d’études pour les cinq pays disposant de données viennent aussi étayer l’observation d’une tendance générale à la compression des salaires, en particulier au bas de la distribution (Graphique 1.15). Entre 2019 et 2023, la croissance des salaires réels a été plus marquée chez les catégories de travailleurs à rémunération faible ou intermédiaire, par niveau d’études, dans quatre des cinq pays (Costa Rica, États-Unis, Mexique et Royaume‑Uni). Parmi les pays pour lesquels des données sont disponibles, le Canada est le seul où les salaires réels ont davantage progressé parmi les catégories les plus qualifiées.
Variation en pourcentage entre le T4 2019 et le T4 2023
Note : Le niveau d’études est défini selon la Classification internationale type de l’éducation (CITE 2011) comme suit : « Faible niveau d’études » (niveaux 0 à 2 de la CITE : éducation de la petite enfance, enseignement primaire et premier cycle du secondaire) ; « Niveau d’études moyen » (niveaux 3 à 4 de la CITE : deuxième cycle du secondaire et enseignement post-secondaire non supérieur) ; « Niveau d’études élevé » (niveaux 5 à 8 de la CITE : enseignement supérieur de cycle court, licence ou équivalent, master ou équivalent, et doctorat ou équivalent). D9/D1 : rapport entre le haut (9e décile) et le bas (1er décile) de la distribution des salaires. D5/D1 : rapport entre la médiane (5e décile) et le bas (1er décile) de la distribution des salaires.
Source : Estimations de l’OCDE fondées sur l’Enquête sur la population active (Statistique Canada) pour le Canada, l’Encuesta Continua de Empleo (Instituto Nacional de Estadística y Censos) pour le Costa Rica, l’Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, l’Encuesta Telefónica de Ocupación y Empleo, l’Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo Nueva Edición (Instituto Nacional de Estadística y Geografía) pour le Mexique, l’enquête sur la population active (Office des statistiques nationales) pour le Royaume‑Uni, et l’enquête sur la population active (Current Population Survey) (Bureau de statistiques sur l’emploi) pour les États-Unis. OCDE (2024), « Prix : Prix à la consommation », Principaux indicateurs économiques (base de données), https://doi.org/10.1787/20a321db-fr (consulté le 15 mai 2024).
Parmi ces cinq mêmes pays, des éléments indiquent que les inégalités salariales globales auraient diminué depuis 2019 au Costa Rica, aux États-Unis et au Royaume‑Uni, mais pas au Canada ni au Mexique (Graphique 1.15, partie B). Les inégalités ont le plus reculé dans les deux pays où elles étaient initialement les plus profondes, à savoir au Costa Rica et aux États-Unis.
Des données plus détaillées sur les salaires sont nécessaires pour fournir une évaluation exhaustive de l’évolution des inégalités salariales et de leurs déterminants. La dynamique des salaires peut varier à l’intérieur de la distribution des salaires sous l’influence de plusieurs facteurs, notamment l’évolution de l’offre et de la demande de main-d’œuvre, la législation sur le salaire minimum, la négociation collective et le pouvoir de monopsone des employeurs. Les analyses internationales qui tentent d’expliquer les différentes dynamiques salariales dans les différents secteurs au cours des deux dernières années n’ont donné aucun résultat et sont entravées par la taille limitée des échantillons et par la présence de nombreux facteurs de confusion (Araki et al., 2023[11]).
À ce jour, la seule étude détaillée consacrée à un pays est celle d’Autor et al. (2023[13]) sur les États- Unis, qui montrent un recul important des inégalités salariales conformément aux résultats présentés ci-dessus. En fait, les auteurs décrivent une réduction de l’avantage salarial lié aux études supérieures ainsi qu’une compression notable de la distribution des salaires, qui ont neutralisé près de 40 % du creusement des inégalités globales observé pendant quatre décennies entre le 10e et le 90e centiles. Ils constatent que la pandémie a augmenté l’élasticité de l’offre de main-d’œuvre pour les entreprises opérant sur le marché du travail à bas salaires, ce qui a réduit le pouvoir de marché des employeurs et stimulé une croissance rapide des salaires au bas de la distribution. Parmi les déterminants possibles, les auteurs citent un attachement moindre à l’emploi ou à l’entreprise, favorisé par le grand nombre de départs enregistrés au cours de la pandémie. En revanche, ils constatent que le recul des inégalités ne s’explique pas par les changements apportés au salaire minimum (au niveau des États fédérés).
La baisse des inégalités salariales peut entraîner à la fois des avantages et des difficultés sur le plan social et économique. Du côté positif, des disparités salariales moins marquées réduisent généralement les inégalités globales de revenu, ce qui peut venir renforcer la cohésion sociale, atténuer les tensions sociales et doper la croissance économique en permettant à plus de personnes de développer leur capital humain (OCDE, 2015[14]; OCDE, 2019[15]). Une forte compression des salaires peut en revanche poser des problèmes d’efficience si les salaires ne correspondent pas à la productivité ou à la demande de compétences précises (OCDE, 2019[15]; OCDE, 2019[16]).
Il est néanmoins essentiel de garder à l’esprit le contexte spécial dans lequel s’est inscrite l’évolution récente des salaires. En particulier, les hausses récentes du salaire minimum par rapport au salaire moyen visaient généralement à offrir une certaine protection aux travailleurs les plus vulnérables contre la crise du coût de la vie, en répartissant équitablement le coût de l’inflation entre les entreprises et les travailleurs, mais aussi entre les travailleurs se situant à différents niveaux de rémunération. Dans plusieurs pays, l’intensification des tensions dans les secteurs peu rémunérateurs aurait aussi contribué à une poussée à la hausse des salaires des travailleurs situés dans la partie inférieure de la distribution des salaires. À l’avenir, avec la baisse attendue de l’inflation, la stabilisation de la situation du marché du travail et l’atténuation des tensions sur le marché du travail, notamment dans les secteurs offrant de faibles rémunérations, les salaires devraient continuer de s’ajuster sur l’ensemble de la distribution à mesure qu’ils regagnent le pouvoir d’achat perdu ces deux dernières années. Reste donc à savoir si les signes récents d’un renforcement de la compression des salaires entraîneront une réduction durable des inégalités salariales.
1.2.3. Alors que les salaires réels se redressent, la croissance des profits unitaires ralentit, voire a basculé en territoire négatif dans certains pays
Dans le sillage de la crise du COVID‑19, les coûts unitaires de main-d’œuvre10 ont augmenté dans la plupart des pays de l’OCDE, la croissance des salaires nominaux ayant dépassé celle de la productivité. De façon générale, les profits unitaires ont aussi augmenté, ce qui montre que les entreprises ont réussi à augmenter leurs prix dans une mesure supérieure à la hausse du coût de la main-d’œuvre et des autres intrants. En fait, entre 2019 et 2022, les profits unitaires ont davantage augmenté que les coûts unitaires de main-d’œuvre dans de nombreux pays et secteurs d’activité, ce qui a contribué de manière inhabituelle aux tensions sur les prix intérieurs et a réduit la part du travail dans le revenu (Araki et al., 2023[11]).
Les données les plus récentes indiquent une évolution de la dynamique relative des profits unitaires et des coûts unitaires de main-d’œuvre dans plusieurs pays. Entre début 2022 et le T1 2024, les coûts unitaires de main-d’œuvre ont davantage augmenté que les profits unitaires dans les deux tiers environ des pays pour lesquels on dispose de données (19 sur 29) (Graphique 1.16). Cette tendance s’est accentuée en 2023, lorsque les coûts unitaires de main-d’œuvre ont davantage augmenté que les profits unitaires dans 25 pays. En fait, dans 14 pays, les profits unitaires ont même diminué en 2023, ce qui montre qu’ils ont commencé à absorber une partie des effets inflationnistes de la hausse des coûts de main-d’œuvre (BCE, 2023[17]).
Variation cumulée en pourcentage depuis le T4 2021, données corrigées des variations saisonnières
Note : « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 29 pays de l’OCDE figurant dans le graphique (sont exclus le Chili, la Colombie, la Corée, le Costa Rica, l’Islande, Israël, le Mexique, la Nouvelle‑Zélande et la Türkiye). « Zone euro » se rapporte aux 20 pays de la zone euro. Les données de la Norvège se rapportent à la Norvège continentale. Les coûts unitaires de main-d’œuvre et les profits unitaires sont calculés en divisant la rémunération des salariés et l’excédent brut d’exploitation, respectivement, par le PIB réel. Pour le Japon et la Norvège, l’excédent brut d’exploitation est évalué de manière approchée en déduisant la rémunération des salariés du PIB nominal ; il comprend donc aussi les impôts unitaires nets.
Source : OCDE (2024), « Comptes nationaux trimestriels », Statistiques de l’OCDE sur les comptes nationaux (base de données), https://doi.org/10.1787/data-00017-fr (consulté le 21 juin 2024), Bureau du Cabinet japonais, Gouvernement du Japon, estimations trimestrielles du PIB de l’Institut de recherches économiques et sociales (ESRI, Economic and Social Research Institute), www.esri.cao.go.jp/en/sna/sokuhou/sokuhou_top.html, pour le Japon, et Statistics Norway, comptes nationaux trimestriels, www.ssb.no/en/nasjonalregnskap-og-konjunkturer/nasjonalregnskap, pour la Norvège.
Sous l’effet de l’évolution récente de la dynamique relative des coûts unitaires de main-d’œuvre et des profits unitaires, la contribution des profits unitaires aux tensions sur les prix intérieurs a diminué mais reste plus élevée qu’avant la pandémie dans la zone euro (Graphique 1.17) – voir aussi (OCDE, 2023[18]). De plus, ces résultats supposent une réduction de la part des profits dans le revenu après la progression enregistrée entre 2019 et 2022 (Araki et al., 2023[11]).
Ces évolutions étaient largement attendues puisqu’elles correspondent à la récupération en cours du pouvoir d’achat des salaires, telle que décrite ci-dessus, sans être le signe avant-coureur d’une spirale prix-salaires (Araki et al., 2023[11]). En effet, la contribution des coûts unitaires de main-d’œuvre aux tensions sur les prix intérieurs devrait se maintenir pendant un certain temps à mesure que ce processus de rattrapage se poursuit, à moins que la croissance de la productivité du travail ne se redresse. Il est toutefois rassurant de constater qu’il n’y a actuellement aucun signe de nouvelle accélération de la croissance des salaires nominaux (Encadré 1.2). En outre, dans de nombreux pays, la croissance des profits unitaires au cours des trois dernières années permet de mieux absorber les tensions inflationnistes liées à la reprise des salaires réels (Lane, 2024[12])11. À moyen terme, pourtant, la croissance de la productivité du travail est essentielle pour assurer des hausses durables des salaires sans générer d’augmentation des coûts unitaires de main-d’œuvre ni de nouvelles tensions inflationnistes.
Contribution au déflateur du PIB, variations en pourcentage en glissement annuel, données corrigées des variations saisonnières
Note : « Zone euro » se rapporte aux 20 pays de la zone euro. Les coûts unitaires de la main-d’œuvre, les profits unitaires et les impôts unitaires moins subventions sont calculés en divisant la rémunération des salariés, l’excédent brut d’exploitation et les impôts sur la production et les importations moins subventions, respectivement, par le PIB réel. La rémunération des salariés, l’excédent brut d’exploitation, les impôts sur la production et les importations moins subventions, les produits intérieurs bruts et les déflateurs sont libellés en devises locales. Pour les États-Unis, les variations du déflateur du PIB sont présentées nettes des écarts statistiques.
Source : OCDE (2024), « Comptes nationaux trimestriels », Statistiques de l’OCDE sur les comptes nationaux (base de données), https://doi.org/10.1787/data-00017-fr (consulté le 21 juin 2024).
Puisque d’autres dimensions des emplois, au-delà des salaires, doivent être examinées pour comprendre comment a évolué le bien-être global des travailleurs à la suite de la pandémie de COVID‑19 et de la récente crise du coût de la vie, la présente section fait le point sur la qualité de l’emploi en s’appuyant sur le cadre conceptuel élaboré par l’OCDE puis adopté par le G20. La qualité de l’emploi est définie selon trois grandes dimensions complémentaires, particulièrement pertinentes au regard du bien-être des travailleurs dans les travaux déjà publiés dans les domaines de l’économie, de la sociologie et de la santé des travailleurs (OCDE, 2014[2]; Cazes, Hijzen and Saint-Martin, 2015[1]) :
Qualité des revenus d’activité. Cette dimension indique dans quelle mesure la rémunération perçue par un travailleur contribue à son bien-être, en tenant compte du niveau réel moyen des revenus d’activité et de leur répartition dans la population active12.
(In)sécurité sur le marché du travail. Cette dimension est définie en termes de risque de chômage13 et d’assurance chômage ; elle mesure la perte monétaire prévisible en cas de chômage et de maintien au chômage en pourcentage du salaire antérieur, en tenant compte du rôle d’atténuation joué par le régime public d’assurance chômage (en termes de nombre de bénéficiaires et de générosité des prestations).
Qualité de l’environnement de travail. Cette dimension rend compte des aspects non monétaires de la qualité de l’emploi, comme la nature et le contenu des tâches réalisées, les dispositifs d’aménagement du temps de travail et les relations de travail ; elle évalue le taux de travailleurs qui connaissent des situations de stress au travail, en raison de ressources insuffisantes sur le lieu de travail pour répondre aux demandes professionnelles.
Les indicateurs de la qualité de l’emploi sont mis à jour à l’aide des dernières données disponibles (2022 ou 2021). Ils sont en outre comparés aux valeurs de 2015 (dernière mise à jour du cadre d’analyse de la qualité de l’emploi de l’OCDE), sauf en ce qui concerne la troisième dimension, la qualité de l’environnement de travail, en raison d’importantes modifications méthodologiques qui font que les indicateurs de stress au travail ne sont pas comparables dans le temps (voir ci‑après).
De façon générale, la qualité des revenus d’activité ainsi que la sécurité sur le marché du travail se sont améliorées dans la zone OCDE. Entre 2015 et 202114, les indicateurs de la qualité des revenus affichent des tendances généralement positives dans les 36 pays de l’OCDE pour lesquels on dispose de données15 : les salaires horaires bruts exprimés en USD de 2022 à parité de pouvoir d’achat (PPA) corrigés des inégalités16 ont augmenté, passant de 22.7 USD à 24.7 USD entre 2015 et 2021 pour ce qui est de la moyenne de l’OCDE (Graphique 1.18, partie A). L’amélioration de la qualité des revenus d’activité s’explique en grande partie par la hausse des revenus moyens. Pourtant, une plus grande égalité des salaires a aussi joué un rôle, notamment dans les pays où la qualité globale des revenus d’activité a le plus augmenté (variation annuelle moyenne supérieure à 3 %), comme la Corée, l’Estonie, Israël, la Lituanie, la Nouvelle‑Zélande, la Pologne, la République slovaque, la Slovénie et la Tchéquie, mais aussi dans d’autres pays, comme l’Allemagne, le Canada, les États-Unis, le Japon et le Royaume‑Uni (Graphique 1.18, partie B). Enfin, dans les quelques pays où la qualité des revenus d’activité est restée stable ou a légèrement diminué entre 2015 et 2021 (Belgique, Espagne, Irlande, Italie et Suisse), la tendance s’explique principalement par une légère augmentation des inégalités salariales qui n’a pas été compensée par la hausse des salaires moyens, sauf en Grèce où la baisse des revenus moyens entre 2015 et 2021 a entraîné la baisse de la qualité des revenus d’activité.
Les données actualisées pour 2022 montrent toutefois que la qualité des revenus d’activité a baissé entre 2021 et 2022 dans 26 des 32 pays pour lesquels des données sont disponibles (Graphique 1.18, partie A). Cette dégradation s’explique par les effets non négligeables de l’inflation sur les salaires réels et la distribution des salaires, qui sont examinés dans Araki et al. (2023[11]) et dans la section 1.2. De façon générale, ces baisses de la qualité des revenus d’activité sont le résultat d’une réduction des salaires réels moyens, même si le creusement des inégalités salariales a aussi joué un rôle en Estonie, en Irlande, au Luxembourg, en Nouvelle‑Zélande, aux Pays-Bas17 et au Portugal. À l’inverse, en Espagne18, en Hongrie et en Lettonie, la qualité des revenus d’activité s’est améliorée sous l’effet d’un recul marqué des inégalités salariales, qui a contrebalancé la baisse des salaires moyens.
Enfin, dans la zone OCDE, la comparaison des écarts de rémunération moyenne entre les genres indique une amélioration générale de la qualité des revenus d’activité des femmes par rapport à celle des revenus des hommes19 entre 2015 et 2022 (Graphique d’annexe 1.B.1).
Note : Calculs fondés sur la base de données de l’OCDE sur la distribution des salaires et sur le salaire horaire moyen par salarié en équivalent temps plein à prix constants et en USD de 2022 à PPA, tiré de la base de données de l’OCDE sur les comptes nationaux annuels. Données de 2014, et non de 2015, pour l’Espagne, l’Estonie, la France, la Grèce, l’Irlande, l’Italie, la Lettonie, la Lituanie, le Luxembourg, les Pays-Bas, la Pologne, le Portugal, la Slovénie et la Suisse. Données de 2020, et non de 2021, pour la Pologne. Aucune donnée de 2022 pour le Chili, la Colombie, le Costa Rica et Israël. « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 32 pays de l’OCDE disposant de données pour 2022 qui figurent dans le graphique (sont exclus le Chili, la Colombie, le Costa Rica, l’Islande, Israël et la Türkiye).
Source : Calculs de l’OCDE fondés sur la base de données de l’OCDE sur la distribution des salaires, www.oecd.org/fr/emploi/emp/basededonneesdelocdesurlemploi.htm et sur la base de données de l’OCDE sur les comptes nationaux annuels.
La sécurité sur le marché du travail s’est globalement améliorée dans la zone OCDE entre 2015 et 2022 : dans la plupart des 31 pays de l’OCDE20 pour lesquels on dispose d’indicateurs pour 2022, la sécurité sur le marché du travail a progressé depuis 2015 (Graphique 1.19, partie A). Cette évolution positive s’explique à la fois par la baisse des taux de chômage et la hausse de l’assurance chômage : en moyenne, la perte monétaire prévisible en cas de chômage a diminué de 1.9 point de pourcentage entre 2015 et 2022 dans la zone OCDE. Ce constat tient à l’effet conjugué de la baisse des flux d’entrée dans le chômage dans la plupart des pays de l’OCDE et du recours généralisé à des mesures de soutien à l’emploi et au revenu en réponse à la pandémie de COVID‑19 dans l’OCDE (OCDE, 2021[19]; 2022[20])21. C’est en Grèce22 et en Espagne que l’insécurité sur le marché du travail a le plus reculé (plus de 8 points de pourcentage), en raison de la forte baisse du taux de chômage et des mesures généreuses de protection des revenus prises pendant la crise du COVID‑1923. Cette évolution tient aussi aux effets de mesures plus structurelles, comme la réforme du marché du travail en Espagne en 2021 et l’instauration du revenu minimum garanti en Grèce. En revanche, la hausse de l’insécurité sur le marché du travail observée au Chili, en Colombie et au Costa Rica s’explique par un risque accru de chômage et par l’absence de régimes d’assurance chômage pour limiter la perte monétaire associée à la perte d’emploi dans les deux derniers pays. Dans les autres pays de l’OCDE, l’amélioration des indicateurs de la sécurité sur le marché du travail a été plutôt modeste, sauf en Italie, en Lituanie, au Portugal et en République slovaque, où elle a été supérieure à 4 points de pourcentage (Graphique 1.19, partie B).
En ce qui concerne la sécurité sur le marché du travail en fonction du genre, les données montrent que les écarts en termes de risque de chômage24 entre les hommes et les femmes ont peu évolué entre 2015 et 2022, sauf dans quelques pays (Graphique d’annexe 1.B.2).
Note : Le risque de chômage correspond au taux de chômage annuel. L’assurance chômage correspond au taux de bénéficiaires de l’assurance chômage multiplié par le taux de remplacement net moyen garanti aux bénéficiaires de l’assurance chômage, plus le taux de bénéficiaires de l’assistance chômage multiplié par le taux de remplacement net moyen garanti aux bénéficiaires de l’assistance chômage, plus la part des travailleurs non couverts par les systèmes d’indemnisation du chômage [ou le nombre de bénéficiaires de l’aide sociale rapporté au nombre de chômeurs si celui-ci est inférieur] multiplié par le taux de remplacement de l’aide sociale. Les taux de remplacement moyens pour les bénéficiaires de l’assurance chômage et de l’assistance chômage tiennent compte des prestations familiales et de l’aide sociale s’ils peuvent y prétendre. L’insécurité sur le marché du travail est estimée par le risque de chômage fois un moins l’assurance chômage, ce qui peut être interprété comme la perte moyenne prévisible de revenus non assurée en cas de chômage en pourcentage du revenu d’activité antérieur. « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 38 pays de l’OCDE qui figurent dans le graphique. Les pays sont classés par ordre décroissant de l’insécurité sur le marché du travail en 2022 (partie A). L’année la plus récente se rapporte à 2021 pour le Canada, la Grèce, la Hongrie, l’Islande, Israël, l’Italie et la Slovénie. p.p : point de pourcentage.
Source : calculs de l’OCDE fondés sur les Statistiques de l’OCDE sur le marché du travail (base de données), http://dx.doi.org/10.1787/data-00322-fr, la base de données de l’OCDE sur les bénéficiaires de prestations sociales, la base de données de l’OCDE sur les programmes du marché du travail, http://dx.doi.org/10.1787/data-00312-fr et la base de données de l’OCDE sur les impôts et prestations, http://dx.doi.org/10.1787/data-00201-fr.
Il est difficile d’obtenir, pour la qualité de l’environnement de travail, des mesures qui se prêtent à comparaisons, du fait de la diversité des méthodes suivies par les pays pour recueillir les informations pertinentes et, de manière générale, de la rareté des données disponibles à propos des conditions de travail25. Néanmoins, des données comparables ont été réunies pour 25 pays européens membres de l’OCDE dans le cadre de l’Enquête européenne par téléphone sur les conditions de travail (European Working Conditions Telephone Survey, EWCTS), menée par Eurofound en 2021. Telle que définie dans le cadre conceptuel de l’OCDE26, la qualité de l’environnement de travail se mesure à l’aune de la proportion d’individus faisant état de stress au travail – tension qui se rencontre lorsque les « demandes professionnelles » (autrement dit les aspects qui réclament un effort physique et psychologique soutenu et peuvent se révéler éprouvants) excèdent les « ressources professionnelles » (autrement dit les éléments susceptibles d’entretenir la motivation) (voir Annexe 1.B). Les principales caractéristiques des indicateurs du stress au travail sont présentées de manière succincte dans le Tableau 1.1. À la différence des deux autres dimensions de la qualité de l’emploi, la qualité de l’environnement de travail n’est appréciée que sur la base des résultats de l’enquête de 2021, en raison des importantes modifications apportées à la méthodologie de l’EWCTS cette année‑là27.
En moyenne, dans les 25 pays européens de l’OCDE pour lesquels on dispose de données, 13 % des travailleurs ont vécu des situations de stress au travail en 2021 (Graphique 1.20, Partie A). Les femmes sont concernées au premier chef, même si l’écart par rapport aux hommes est faible (13.3 % contre 12.3 %, en moyenne), à l’exception de quelques pays où il y aurait lieu de mener des analyses approfondies pour mieux cerner les facteurs en cause, à commencer par les effets de composition (voir plus loin). Ventilés selon le degré de stress au travail, les résultats montrent que celui-ci est élevé (avec un écart d’au moins deux entre le nombre de demandes et celui des ressources) pour 3.6 % des individus, tandis qu’il est modéré (écart d’un entre les deux éléments) dans 9.4 % des cas (Graphique 1.20, Partie B). À côté de rares pays dont les résultats sont nettement meilleurs, les trois quarts des pays couverts par l’enquête comptent une proportion de travailleurs en situation de stress comprise entre 11 et 15 %. Cette proportion était inférieure à 10 % en Estonie, aux Pays‑Bas, au Portugal et en Slovénie, avoisinait 17 % en Finlande et en Tchéquie et atteignait 18 % en France. D’une manière générale, l’intensité du travail était le facteur de stress le plus courant, 73 % des individus déclarant être soumis à ce type de contrainte professionnelle. S’agissant des ressources, maintenant, le soutien social au travail semblait être la principale source de préoccupation en 2021, les travailleurs interrogés déplorant son insuffisance28.
En pourcentage des salariés âgés de 16 à 64 ans dans les pays européens de l’OCDE, 2021
Note : dans la Partie A, les pays sont classés par ordre décroissant du taux d’emploi. « Moyenne » correspond à la moyenne non pondérée des 25 pays de l’OCDE figurant dans ce graphique. Les chiffres présentés dans la Partie B correspondent à l’écart entre demandes et ressources professionnelles, qui rend compte du degré de stress au travail. Stress élevé : le nombre de demandes est supérieur, de deux au moins, à celui des ressources. Stress modéré : le nombre de demandes est supérieur, d’un, à celui des ressources.
On se reportera à l’Annexe 1.B pour de plus amples précisions sur la méthodologie.
Source : calculs de l’OCDE d’après les résultats de l’Enquête européenne par téléphone sur les conditions de travail (European Working Conditions Telephone Survey, EWCTS) réalisée en 2021 par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound).
Les écarts entre pays au regard de la proportion de travailleurs qui vivent des situations de stress peuvent être le reflet de divers facteurs, dont les différences touchant à la structure des secteurs et des professions, aux politiques du travail et de l’emploi29, mais aussi à la situation pandémique et aux mesures prises en conséquence. En outre, dans la mesure où les données ont été recueillies en 2021, soit une année après que la plupart des pays européens de l’OCDE avaient mis en place des mesures de confinement et de distanciation sociale, les résultats peuvent également être affectés par le télétravail. À titre d’exemple, ce sont ceux qui avaient eu la possibilité de travailler de chez eux pendant la pandémie de COVID‑19 qui se portaient le mieux, alors que les travailleurs mobilisés en première ligne soutenaient fort mal la comparaison à plus d’un égard et étaient autrement enclins à se déclarer exposés à des risques physiques (Eurofound, 2022[21]). La neutralisation de différents facteurs observables, comme les caractéristiques, les structures professionnelles et le télétravail, explique en partie les variations du stress au travail à l’échelle des pays30, en particulier dans le cas de l’Espagne, du Luxembourg et de la Suisse31. Pour autant d’importantes variations demeurent inexpliquées, qui pourraient être attribuées à la diversité des politiques en vigueur, des normes, des attentes ou des attitudes vis-à-vis de l’emploi.
Les marchés du travail ont bien résisté ces dernières années même s’ils ont éprouvé une série de chocs négatifs, au nombre desquels la crise du COVID‑19, la guerre d’agression de la Russie contre l’Ukraine et la flambée de l’inflation, qui a provoqué un resserrement marqué de la politique monétaire. Dans de nombreux pays, les niveaux d’emploi sont historiquement élevés, tandis que les taux de chômage sont faibles. La résilience des marchés du travail dans la zone OCDE est également illustrée par le fait que la qualité de l’emploi s’est améliorée, à différents égards, pendant la crise du COVID‑19 ou immédiatement après. Bien qu’elles s’atténuent, les tensions restent élevées, dans l’ensemble, sur le marché du travail, et sont encore particulièrement vives dans le secteur de la santé.
Dans ce contexte, et après un reflux plus rapide que prévu de l’inflation, les salaires réels renouent désormais avec la croissance dans de nombreux pays, même s’ils demeurent inférieurs à leurs niveaux de 2019 dans près de la moitié des cas. En moyenne, dans les différents pays étudiés, les salaires réels des travailleurs faiblement rémunérés semblent avoir mieux résisté à la crise du coût de la vie que ceux des travailleurs recevant une rémunération intermédiaire ou élevée. Dans la quasi-totalité des pays, la valeur réelle des salaires minimums légaux, notamment, est déjà supérieure à son niveau de 2019, grâce à des ajustements automatiques ou discrétionnaires.
Pour autant, les coûts unitaires de main-d’œuvre ont fortement augmenté au cours de l’année écoulée, tandis que les profits unitaires – qui étaient en nette hausse au cours des deux années précédentes – semblent avoir commencé à absorber une partie de l’effet inflationniste de la hausse des coûts de main‑d’œuvre.
Il importe à l’avenir de trouver un équilibre entre le fait de laisser les salaires récupérer progressivement une partie du pouvoir d’achat perdu, et la nécessité de limiter les tensions inflationnistes. Les données les plus récentes sont rassurantes, car elles ne montrent pas de signes de nouvelle accélération de la croissance des salaires nominaux, certains indicateurs laissant même entrevoir un ralentissement.
La négociation collective et le dialogue social, s’ils sont bien pensés et mis en œuvre comme il se doit, peuvent contribuer à la définition de solutions adaptées selon l’aptitude des secteurs et des entreprises à supporter de nouvelles hausses de salaire et à promouvoir des politiques et des pratiques visant à accélérer les gains de productivité nécessaires pour assurer la progression des salaires réels à plus long terme.
Références
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[4] OCDE (2024), Perspectives économiques de l’OCDE, Volume 2024 Numéro 1 : L’amorce d’une reprise, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/bd18c5ae-fr.
[9] OCDE (2023), Au-delà des applaudissements ? Améliorer les conditions de travail dans le secteur des soins de longue durée (version abrégée), Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/160ef74a-fr.
[18] OCDE (2023), Perspectives économiques de l’OCDE, Volume 2023 Numéro 2, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/b07667cd-fr.
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[19] OCDE (2021), Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2021 : Affronter la crise du COVID-19 et préparer la reprise, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/40fac915-fr.
[15] OCDE (2019), Des emplois de qualité pour tous dans un monde du travail en mutation : La stratégie de l’OCDE pour l’emploi, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/4e6a92fa-fr.
[16] OCDE (2019), Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2018, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/g2g9ed68-fr.
[14] OCDE (2015), Tous concernés : Pourquoi moins d’inégalité profite à tous, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/9789264235519-fr.
[2] OCDE (2014), Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2014, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/empl_outlook-2014-fr.
Variation (en points de pourcentage) du taux d’emploi (personnes âgées de 15 à 64 ans), données corrigées des variations saisonnières
Note : l’écart d’emploi entre les genres correspond à l’écart de taux d’emploi entre hommes et femmes. OCDE correspond à la moyenne non pondérée des 38 pays de l’OCDE figurant dans ce graphique. « ZE20 » se rapporte aux 20 pays de la zone euro ; p.p. : point de pourcentage.
Source : OCDE (2024), « Main d’œuvre : Statistiques du marché du travail », Principaux indicateurs économiques (base de données), https://doi.org/10.1787/data-00046-fr (consulté le 25 juin 2024).
Évolution du taux d’emplois vacants par secteur par rapport à la moyenne nationale, T4 2023 contre T4 2019
Lecture : chaque colonne indique la variation en points de pourcentage du taux d’emplois vacants dans chaque secteur (ligne) par rapport à la moyenne nationale. La nuance de rouge sera d’autant plus foncée que l’augmentation du taux d’emplois vacants est élevée par rapport à la moyenne nationale, et la nuance de vert d’autant plus foncée que cette augmentation est faible. Les pays sont classés (de gauche à droite) selon la variation en points de pourcentage du taux moyen d’emplois vacants à l’échelle nationale (de la plus faible à la plus élevée). Les secteurs d’activité sont classés par ordre décroissant de rémunération (du haut vers le bas). Ainsi, en Autriche, le taux d’emplois vacants était de 4.3 % au T4 2023, contre 3.3 % au T4 2019, soit une variation de la moyenne nationale d’1 point de pourcentage. Le taux d’emplois vacants dans l’enseignement y est passé, sur la même période, de 1.5 % à 1.9 %, ce qui représente une variation moindre que celle de la moyenne nationale.
Note : la définition du taux d’emplois vacants n’est pas harmonisée entre les pays. Au Canada, Le taux d’emplois vacants correspond au nombre d’emplois vacants exprimé en pourcentage de la demande de main-d’œuvre, c’est-à-dire du nombre total d’emplois occupés et à pourvoir. Aux États-Unis, un emploi vacant est défini comme un poste qui n’est pas pourvu le dernier jour ouvrable du mois. Un emploi est considéré comme vacant s’il existe un poste précis pour lequel du travail est disponible, qu’il peut débuter dans les 30 jours et que l’employeur cherche activement à recruter pour ce poste. En Italie, les emplois vacants sont des emplois rémunérés (nouvellement créés ou existants, qu’ils soient vacants ou sur le point de le devenir) pour lesquels l’employeur recherche (activement et à l’extérieur de l’entreprise) un candidat qualifié et est prêt à entreprendre des démarches supplémentaires pour en trouver un. Le taux d’emplois vacants est la proportion, exprimée en pourcentage, de postes vacants par rapport à la somme du nombre d’emplois occupés et d’emplois vacants. Dans les pays européens (à l’exception de l’Italie et du Royaume‑Uni), un emploi vacant est défini comme un poste rémunéré nouvellement créé, non pourvu, ou qui deviendra vacant sous peu, pour le pourvoi duquel l’employeur entreprend activement de chercher, en dehors de l’entreprise concernée, un candidat apte et est prêt à entreprendre des démarches supplémentaires, et qu’il a l’intention de pourvoir immédiatement ou dans un délai déterminé. Le taux d’emplois vacants est le nombre d’emplois vacants exprimé en pourcentage de la somme du nombre d’emplois occupés et d’emplois vacants. Au Royaume‑Uni, le taux d’emplois vacants est le nombre d’emplois vacants pour 100 emplois.
† Pourcentage moyen de secteurs dans lesquels le taux d’emplois vacants a davantage augmenté que la moyenne nationale parmi les sept derniers du classement par niveau de rémunération (à partir de « Autres activités de services »).
‡ Nombre de pays où le taux d’emplois vacants dans un secteur donné a davantage augmenté que la moyenne nationale, en pourcentage du nombre total de pays pour lesquels l’information est disponible. Le remplissage noir d’une cellule signifie que les données sont manquantes.
Les secteurs sont classés en fonction du salaire médian en 2019 dans l’Enquête européenne sur la structure des salaires (ESS). Ce classement est globalement similaire à celui obtenu à l’aide des données sur les salaires médians de 2019 issues de l’Enquête sur la population active des États-Unis (Current Population Survey).
Source : statistiques sur les emplois vacants par activité de la NACE Rév. 2 pour les pays européens, à l’exception de l’Italie et du Royaume‑Uni (Eurostat) ; Postes vacants, employés salariés et taux de postes vacants (Statistique Canada) pour le Canada ; Job Openings and Labor Turnover Survey (Bureau of Labor Statistics, extrait de FRED) pour les États-Unis ; Posti vacanti (Institut national de statistiques) pour l’Italie ; Vacancies by industry (Office for National Statistics) pour le Royaume‑Uni.
Variation cumulée, en pourcentage, du salaire horaire réel depuis le T4 2019
Note : le présent graphique est une version du Graphique 1.9 (Partie B) sans aucune correction des variations saisonnières dans les séries de données sur l’indice des prix à la consommation. Sauf indication contraire, les salaires horaires nominaux correspondent à une composante « salaires et traitements » à structure sectorielle constante de l’indice du coût de la main-d’œuvre. Les statistiques se rapportent au secteur privé uniquement dans le cas de la Corée, du Costa Rica, des États-Unis, du Japon et du Mexique. Les séries de données relatives aux salaires nominaux sont corrigées des variations saisonnières dans tous les pays hormis le Canada, la Corée, le Costa Rica, Israël, le Japon, le Mexique, la Nouvelle‑Zélande et la Suisse. Le salaire horaire nominal comporte une part importante de revenus non déclarés au Mexique.
† : le salaire horaire nominal correspond au salaire effectif, c’est-à-dire sans aucune correction des facteurs de variation de la composition, en Corée, au Costa Rica, en Israël, au Mexique et au Royaume‑Uni, aussi la prudence est-elle de mise dans les comparaisons entre ces pays et les autres. Qui plus est, le salaire horaire nominal correspond au salaire mensuel moyen par emploi salarié en Israël et aux salaires hebdomadaires moyens au Royaume‑Uni.
‡ : le salaire horaire nominal tient compte des facteurs de variation de la composition, comme la région, en Australie, au Canada et en Nouvelle‑Zélande, les caractéristiques des emplois et des travailleurs, en Australie et en Nouvelle‑Zélande, du genre, en Suisse, et des professions aux États‑Unis. Dans le cas de la Suisse, les estimations trimestrielles correspondent à l’indice annuel des salaires.
Le salaire horaire réel est estimé par déflation du salaire horaire nominal à l’aide de l’inflation mesurée par les prix à la consommation (IPC global).
Les pays sont classés par ordre décroissant de la variation cumulative, en pourcentage, du salaire horaire réel entre le T4 2019 et le T1 2024. La moyenne de l’OCDE est la moyenne non pondérée des 35 pays membres présentés (Chili, Colombie et la Türkiye faisant exception). Le point bas correspond au trimestre où le salaire horaire réel a été le plus faible, dans le pays considéré, depuis le T4 2021. Les dernières données disponibles sont celles du T3 2023, pour Israël, et du T4 2023, pour le Canada, la Corée, le Costa Rica, Israël, le Japon, le Mexique et la Nouvelle‑Zélande.
Source : calculs de l’OCDE d’après le Wage Price Index (Australian Bureau of Statistics) pour l’Australie ; l’indice à pondération fixe de la rémunération horaire moyenne pour l’ensemble des salariés (Statistique Canada) pour le Canada ; l’enquête Labour Force Survey at Establishments (ministère coréen de l’Emploi et du Travail) pour la Corée ; l’Encuesta Continua de Empleo (Instituto Nacional de Estadística y Censos) pour le Costa Rica ; l’Employment Cost Index (Bureau of Labor Statistics, tiré de FRED) pour les États‑Unis ; les Wages and Employment Monthly Statistics (Central Bureau of Statistics) pour Israël ; l’Enquête mensuelle sur l’emploi (ministère japonais de la Santé, du Travail et de la Protection sociale) pour le Japon ; l’Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo y Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo Nueva Edición (Instituto Nacional de Estadística y Geografía) pour le Mexique ; le Labour Cost Index (Statistics New Zealand) pour la Nouvelle‑Zélande ; la composante salaires et traitements de l’indice du coût de main-d’œuvre par activité de la NACE Rév. 2 (Eurostat) pour les pays européens à l’exception du Royaume‑Uni ; l’enquête Monthly Wages and Salaries Survey (Office for National Statistics) pour le Royaume‑Uni ; l’Indice suisse des salaires (Office fédéral de la statistique) pour la Suisse. OCDE (2024), « Prix : Prix à la consommation », Principaux indicateurs économiques (base de données), https://doi.org/10.1787/20a321db-fr (consulté le 21°juin 2024).
Note : données de 2014, et non 2015, pour l’Espagne, l’Estonie, la France, la Grèce, l’Irlande, l’Italie, la Lettonie, la Lituanie, le Luxembourg, les Pays-Bas, la Pologne, le Portugal, la Slovénie et la Suisse. Données de 2020, et non 2021, pour la Pologne et la Suisse. Aucune donnée de 2022 pour le Chili, la Colombie, le Costa Rica et Israël. « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 32 pays disposant de données pour 2022 présentés dans le graphique (Chili, Colombie, Costa Rica, Islande, Israël et la Türkiye faisant exception) ; p.p. : point de pourcentage.
Source : calculs de l’OCDE à partir de données non publiées issues de sa Base de données sur la distribution des salaires.
Variation, en points de pourcentage, du taux de chômage selon le genre, 2015‑22
Note : « OCDE » correspond à la moyenne non pondérée des 38 pays membres figurant dans ce graphique. Les données statistiques relatives au Canada, à la Grèce, à la Hongrie, à l’Islande, à Israël, à l’Italie et à la Slovénie correspondent à l’évolution en points de pourcentage entre 2015 et 2021, pour concorder avec celles présentées dans le Graphique 1.19. p.p. : point de pourcentage.
Source : calculs de l’OCDE sur la base de ses Statistiques sur l’emploi et le marché du travail (base de données), https://doi.org/10.1787/data-00322-fr (consultée le 24 avril 2024).
Les échelles psychométriques et les indicateurs de stress au travail fournissent de précieux renseignements permettant de déterminer le type de questions d’enquête à utiliser pour apprécier les divers éléments qui entrent dans la composition des demandes et des ressources professionnelles globales. Néanmoins, la détermination de l’ensemble précis de questions à retenir parmi toutes celles de l’EWCTS 2021 est nécessairement une affaire de jugement et dépend de la finalité poursuivie. L’approche suivie dans le présent chapitre donnant la prépondérance aux caractéristiques objectives de la qualité de l’emploi, le choix s’est porté sur les questions visant à réunir des informations objectives et précises (savoir, par exemple, si l’individu est libre de choisir sa méthode de travail ou d’en changer), mais également faciles à interpréter sous l’angle de la qualité de l’environnement de travail. Le Tableau d’annexe 1.B.1 donne à voir : i) l’ensemble de variables qualitatives (questions de l’EWCTS 2021) retenues pour apprécier les divers aspects de la qualité de l’environnement de travail ; ii) la procédure de normalisation suivie pour comparer ces variables, mesurées à l’origine à l’aide d’échelles différentes ; iii) la manière dont ces variables ont été agrégées en un ensemble restreint de composantes, qui correspondent à de grandes catégories de demandes et de ressources professionnelles.
Note : les valeurs (pondérées) pour le Canada et les États-Unis sont des estimations de l’OCDE visant à illustrer l’évolution des taux du salaire minimum de manière globale à partir de celle observée au niveau infranational. Ces estimations ne tiennent toutefois pas compte des exemptions et des taux spéciaux appliqués dans certains États et provinces de ces deux pays. Ainsi, le salaire minimum appliqué aux salariés relevant de la compétence fédérale canadienne n’est pas pris en compte. S’agissant du Canada, le salaire minimum est estimé à partir du salaire minimum des provinces et territoires, pondéré par le nombre de salariés dans ces provinces et territoires en 2019, d’après l’Enquête sur l’emploi, la rémunération et les heures de travail (EERH). Les estimations relatives aux États-Unis reposent quant à elles sur le salaire minimum des États, pondéré par le nombre de salariés non agricoles du secteur privé par État en 2019, d’après les données sur l’emploi, les heures de travail et la rémunération dans les États et zones métropolitaines (State and Metro Area Employment, Hours & Earnings) publiées par le Bureau des statistiques du travail (Bureau of Labor Statistics). Pour les cinq États qui n’imposent pas de salaire minimum (Alabama, Caroline du Sud, Louisiane, Mississippi et Tennessee), le salaire minimum fédéral est pris en compte dans les estimations.
En Espagne, en Grèce et au Portugal, outre le salaire minimum journalier ou mensuel, les salariés ont droit chaque année à des versements supplémentaires sous forme de 13e et 14e mois. En Grèce, ils perçoivent ainsi un salaire plein à titre de prime de Noël, un demi-salaire à titre de prime de Pâques et un demi-salaire encore à titre de prime de vacances. Au Portugal et en Espagne, ils perçoivent un salaire plein à l’été en tant que prime de vacances, et un salaire plein en tant que prime de Noël.
Dans le cas de la Slovénie, il n’existe aucune obligation légale de verser des primes annuelles en supplément au salaire minimum mensuel. Néanmoins, les salariés ont généralement droit à un 13e mois lorsque l’employeur y est obligé par un accord collectif ou individuel ou lorsqu’il s’y oblige de son plein gré.
1. Un barème réduit du RMMMG s’applique aux jeunes de moins de 18 ans ayant un contrat de travail et aux travailleurs de 18, 19 et 20 ans ayant un contrat d’étudiant conformément à la CCT n° 50 (accord collectif relatif revenu minimum mensuel moyen garanti des travailleurs âgés de moins de 21 ans). Voir https://emploi.belgique.be/fr/themes/remuneration/salaire#toc_heading_2 pour plus de précisions.
2. Depuis le 1er janvier 2024, la loi fait obligation aux employeurs de verser à leurs salariés une rémunération au moins égale au salaire horaire minimum. Auparavant, le salaire minimum était fixé à la journée ou au mois. Pour permettre les comparaisons dans le temps, le salaire minimum journalier en vigueur jusqu’à cette année est divisé par 8, soit la durée normale, en heures, d’une journée de travail.
Variation cumulative en pourcentage des salaires minimums nominaux et réels depuis mai 2019
Note : les données relatives au Canada (valeurs pondérées) correspondent à l’indice de Laspeyres du salaire minimum des provinces et territoires (hors compétence fédérale) pondéré par la part des salariés des provinces et territoires en 2019. Les données relatives aux États‑Unis (valeurs pondérées) correspondent à l’indice de Laspeyres du salaire minimum des États (à l’exception des territoires comme Porto Rico ou Guam) pondéré par la part des salariés non agricoles du secteur privé par État en 2019. L’évolution du salaire minimum nominal en Belgique en avril et mai 2022 est une conséquence de la transition vers un taux unique pour les travailleurs d’au moins 18 ans. « OCDE » correspond à la médiane non pondérée de 30 pays de l’OCDE dotés d’un salaire minimum légal (à l’exclusion de la compétence fédérale canadienne et de la moyenne pondérée des États-Unis). L’évolution du salaire minimum réel en Nouvelle‑Zélande aux mois d’avril et mai 2024 est une estimation fondée sur l’hypothèse d’un IPC identique à celui du T1.
Source : Base de données de l’OCDE sur l’emploi, www.oecd.org/employment/emp/onlineoecdemploymentdatabase.htm, OCDE (2024), « Prix : Prix à la consommation », Principaux indicateurs économiques (base de données), https://doi.org/10.1787/20a321db-fr (consultée le 2 juillet 2024), et Bureau australien de statistiques (ABS, Australian Bureau of Statistics) (mai 2024), Indicateur mensuel de l’indice des prix à la consommation, site web de l’ABS (consulté le 2 juillet 2024), pour l’Australie.
Pourcentage de variation en glissement annuel, du T1 2018 au T1 2024
Note : la comparabilité internationale des données relatives aux salaires négociés est affectée par des différences de définition et de mesure. Les statistiques concernent l’ensemble des salariés couverts par une convention collective sur les salaires en Allemagne, en Autriche, en Belgique, en Finlande, en France, en Italie, aux Pays‑Bas, en Suède et dans la zone euro (20). Les statistiques relatives au Canada se rapportent aux accords collectifs conclus pour l’ensemble des unités de négociation de 500 salariés ou plus (ou des unités relevant de la compétence fédérale de 100 salariés ou plus). Pour l’Australie et le Canada, les statistiques concernent uniquement les salariés affectés par une augmentation du salaire négocié. Les augmentations de salaire en Allemagne, en Autriche, en Belgique, aux États-Unis, en Italie, aux Pays‑Bas, en Suède et dans la zone euro (20) correspondent à la hausse moyenne des salaires négociés (salaires des militants syndicaux pour les États‑Unis), pondérés par la structure de l’emploi pour une année de référence (indice de Laspeyres). L’année de référence de la structure de l’emploi est 2009 pour la Suède, 2010 pour la Belgique et les Pays‑Bas, janvier 2015 pour la zone euro (20), 2015 pour l’Allemagne et l’Italie, 2016 pour l’Autriche et 2021 pour les États-Unis. Pour l’Australie, le Canada et la France, les augmentations de salaire correspondent à l’augmentation moyenne des salaires négociés, pondérée par le nombre de salariés concernés au cours de la période étudiée. En Allemagne, le secteur privé correspond à l’ensemble des secteurs d’activité, à l’exception de l’agriculture, de la fonction publique, de l’enseignement, de la santé et autres services aux personnes (sections B à N de la NACE rév. 2).
Source : calculs de l’OCDE à partir des données nationales sur les salaires négociés, voir le Tableau d’annexe 1.C.3. dans (Araki et al., 2023[11]) pour de plus amples détails ; et OCDE (2024), « Prix : Prix à la consommation », Principaux indicateurs économiques (base de données), https://doi.org/10.1787/20a321db-fr (consulté le 28 juin 2024).
← 1. La taille de la population active a aussi continué d’augmenter en valeur absolue dans la quasi-totalité des pays de l’OCDE. En moyenne dans l’ensemble des pays membres, au T1 2024, la population active a augmenté de 1.3 % en glissement annuel, avec une hausse globale de 3.9 % depuis le T4 2019.
← 2. Les résultats sont moins clairs pour les groupes plus âgés. Aux États‑Unis, le taux d’activité des personnes de 65 ans et plus s’élevait à 19‑19.5 % environ en 2023 (en repli par rapport au point haut record de 20.8 % atteint juste avant la crise du COVID‑19 (https://fred.stlouisfed.org/series/ LNU01300097). Pour les pays européens, les données d’Eurostat relatives aux personnes de plus de 65 ans montrent une hausse de 0.9 point du taux d’activité au T1 2024 par comparaison avec le T4 2019. Une analyse portant sur la classe d’âge plus vaste des 55‑74 ans dans les pays de la zone euro met en évidence une progression du taux d’activité de plus de 2 points de pourcentage entre le T4 2019 et le T2 2023 (Berson and Botelho, 2023[23]). De manière plus générale, il y a peu d’indications qui laissent à penser que les départs à la retraite ont sensiblement augmenté après la crise du COVID‑19 – voir Araki et al. (2023[11]) pour une synthèse des données disponibles.
← 3. La baisse relativement importante du nombre d’heures travaillées par salarié en Corée tient en partie à l’abaissement progressif de la durée légale du travail de 68 à 52 heures hebdomadaires (Carcillo, Hijzen and Thewissen, 2023[22]). Toutefois, l’évolution du nombre d’heures travaillées par actif occupé sera certainement influencée par d’autres facteurs, comme la transformation de la structure des secteurs et de l’emploi et une plus grande sensibilisation à l’équilibre vie professionnelle‑vie privée.
← 4. La part de l’emploi à temps partiel dans l’emploi total a légèrement reculé en 2022 par rapport à 2019 à la fois dans les pays de l’Union européenne et dans la plupart des pays de l’OCDE non-membres de l’UE – notamment au Canada, aux États-Unis, en Nouvelle‑Zélande et au Royaume‑Uni. Dans l’Union européenne, la part de l’emploi à temps partiel des femmes a davantage diminué que celle des hommes.
← 5. Différents indicateurs peuvent être utilisés pour fournir des informations sur les pénuries de main-d’œuvre : les ratios emplois vacants‑chômeurs, définis comme le nombre d’emplois non pourvus par rapport au nombre de chômeurs, donnent une indication des tensions sur le marché du travail ; d’autres indicateurs sont également utilisés pour évaluer l’ampleur des pénuries de main-d’œuvre, comme le taux d’emplois vacants, défini comme la part d’emplois non pourvus par rapport à l’ensemble des emplois disponibles, le taux de démissions, défini comme le nombre de travailleurs ayant récemment quitté leur emploi volontairement par rapport à l’emploi total, ainsi que la part des entreprises faisant état de pénuries de main-d’œuvre qui pèsent sur leur production, telles que recueillie et utilisée par la Commission européenne (par exemple, https://economy-finance.ec.europa.eu/document/download/5b9a6678-a424-46e0-8056-eeb6d5b47737_en?filename=tp059_en.pdf.
← 6. Après avoir atteint 6.9 % en 2023, l’inflation globale annuelle moyenne devrait baisser à 5 % en 2024 et à 3.4 % en 2025. D’ici la fin de 2025, l’inflation devrait revenir à l’objectif des banques centrales dans la plupart des grandes économies (OCDE, 2024[4]).
← 7. La plupart des données utilisées dans cette section portent sur la composante « salaires et traitements » de l’indice du coût de la main-d’œuvre (hors cotisations patronales de sécurité sociale) produit par Eurostat – ou sur un indicateur comparable pour les pays non européens (voir les notes de graphique pour des informations détaillées sur les pays pour lesquels des mesures différentes des salaires ont été utilisées). Ces indicateurs, qui permettent de distinguer les salaires des autres composantes du coût de la main-d’œuvre, présentent en outre deux grands avantages par rapport aux mesures de la rémunération horaire tirées des comptes nationaux. Tout d’abord, ils sont généralement conçus pour suivre l’évolution des salaires horaires nominaux à structure sectorielle constante, ce qui minimise l’impact potentiel des changements de composition sur la dynamique globale des salaires. Ensuite, ils sont disponibles à un niveau de ventilation sectorielle plus détaillé que les indicateurs de la rémunération des salariés tirés des comptes nationaux, ce qui permet d’analyser la dynamique des salaires par secteur à différents échelons de rémunération à la section 1.2.2.
← 8. Toutefois, la contraction globale des salaires réels au Japon depuis 2019 est beaucoup plus restreinte que dans la plupart des autres pays (Graphique 1.9, partie B).
← 9. Les séries de données corrigées des variations saisonnières portant sur les salaires nominaux sont disponibles pour tous les pays hormis le Canada, la Corée, le Costa Rica, Israël, le Japon, le Mexique, la Norvège, la Nouvelle‑Zélande et la Suisse. En général, les séries de données sur l’IPC ne sont pas corrigées des variations saisonnières et sont ajustées aux fins de la présente analyse au moyen de la méthode d’ajustement saisonnier X‑13ARIMA-SEATS. Les variations cumulées des salaires réels obtenues avec ces ajustements ne diffèrent pas sensiblement de celles calculées sans ajustements, comme indiqué dans le Graphique d’annexe 1.A.3.
← 10. Pour pouvoir comparer la dynamique entre le coût de la main-d’œuvre et une mesure des profits, la présente section utilise des indicateurs tirés des comptes nationaux (voir la note du Graphique 1.16). En utilisant l’approche des revenus, le PIB nominal peut être décomposé comme suit : où est le déflateur du PIB, le PIB réel, la rémunération nominale des salariés, l‘excédent brut d’exploitation, et les impôts nominaux. Cela illustre l’interprétation de comme marge bénéficiaire, c’est-à-dire la différence entre les recettes totales et les coûts totaux (coûts de main-d’œuvre, qui font partie de la valeur ajoutée, et intrants intermédiaires, qui ne font pas partie de la valeur ajoutée). Il s’agit d’une mesure actualisée des profits qui est couramment utilisée dans ce type d’analyse mais qui ne correspond pas pleinement à la notion de bénéfices des sociétés. Les coûts unitaires de main-d’œuvre et les profits unitaires sont calculés en divisant les deux composantes pertinentes du PIB par le PIB réel. De même, les coûts unitaires de main-d’œuvre peuvent être exprimés par la rémunération par heure travaillée divisée par le PIB réel par heure travaillée (c’est-à-dire la productivité du travail). Cette dernière formule indique que les coûts unitaires de main-d’œuvre augmenteront lorsque la croissance de la rémunération par heure travaillée dépassera la croissance de la productivité du travail. Cette mesure des coûts unitaires de main-d’œuvre est différente à d’importants égards de celle des salaires horaires qui se fonde sur la composante « salaires et traitements » de l’indice du coût de la main-d’œuvre utilisée dans les sections précédentes (voir la note de bas de page 7). Plus particulièrement, les coûts unitaires de main-d’œuvre comprennent les cotisations patronales de sécurité sociale et ne tiennent pas compte de l’évolution de la composition sectorielle de l’économie.
← 11. Dans l’ensemble, entre le T4 2019 et le T1 2024, les profits unitaires ont progressé, souvent de manière significative, dans les 29 pays pour lesquels des données sont disponibles, et ils ont davantage augmenté que les coûts unitaires de main-d’œuvre dans 15 pays. Voir Lane (2024[12]) pour d’autres indicateurs relatifs à la zone euro qui indiquent également que les profits pourraient encore atténuer les tensions inflationnistes liées à la hausse continue des coûts de main-d’œuvre.
← 12. La nécessité de prendre en compte ces deux aspects témoigne de leur importance empirique pour le bien-être. Si le niveau moyen des revenus d’activité est une référence clé pour évaluer dans quelle mesure occuper un emploi assure de bonnes conditions de vie, de nombreuses recherches empiriques montrent que les inégalités de revenus influencent aussi la satisfaction à l’égard de la vie de sorte que le bien-être global est généralement d’autant plus élevé qu’il est réparti de façon égale, voir OCDE (2014[2]).
← 13. Dans le présent chapitre, le risque de chômage est estimé de façon approchée au moyen du taux de chômage effectif pour augmenter le nombre de pays étudiés et renforcer la cohérence avec les données par groupe – voir, par exemple, le chapitre 2. En effet, si le risque de chômage a été évalué dans les Perspectives de l’emploi 2014 comme le produit de la probabilité de perdre son emploi et de la durée moyenne des périodes de chômage achevées, exprimée en mois, on peut démontrer que ce risque peut être mesuré de manière approchée au moyen du taux de chômage effectif en l’absence de tout choc exogène important (OCDE, 2014[2]).
← 14. Les données sont présentées pour 2021 afin de documenter un maximum de pays et de mettre en évidence l’effet de la crise du coût de la vie en 2022.
← 15. Les 38 pays de l’OCDE, à l’exception de l’Islande et de la Türkiye pour lesquelles on ne dispose que de données pour 2018.
← 16. Pour tenir compte à la fois du niveau et de la répartition des salaires dans l’indicateur agrégé de la qualité des revenus d’activité, la méthode des moyennes généralisées est utilisée comme outil d’agrégation. Les moyennes généralisées confèrent un poids plus important à certains segments de la distribution, et un poids moins important à d’autres, en fonction du coefficient supposé d’aversion à l’inégalité (alpha). Dans le cadre d’analyse de la qualité de l’emploi de l’OCDE, un coefficient de ‑3 est appliqué (forte aversion à l’inégalité), ce qui donne une pondération de 85 % au tercile inférieur de la distribution ; voir l’encadré 3.3. au chapitre 3, OCDE (2014[2]) pour plus de détails.
← 17. Le creusement des inégalités salariales aux Pays-Bas s’explique en partie par l’indexation du salaire minimum sur l’évolution prévue des salaires au cours des six prochains mois en utilisant un panier de salaires convenus dans le cadre de négociations collectives : avec la forte hausse de l’inflation en 2022 et l’ajustement différé du salaire minimum, le salaire minimum a nettement reculé en termes réels, jusqu’à ce qu’il soit relevé de 10.2 % en janvier 2023, afin de limiter la perte de pouvoir d’achat des travailleurs faiblement rémunérés (voir Graphique d’annexe 1.C.1).
← 18. En Espagne, le salaire minimum a été revalorisé en 2022 et, en termes réels, a mieux suivi le rythme de l’inflation que le salaire moyen. Avant même la poussée de l’inflation, la hausse du salaire minimum en Espagne a été considérable, plaçant le pays parmi ceux où la progression du salaire minimum légal a été la plus rapide (voir Graphique d’annexe 1.C.1).
← 19. La comparaison ne porte toutefois que sur le niveau de rémunération moyenne et ne tient pas compte de la distribution, faute de données disponibles.
← 20. Les 38 pays de l’OCDE, à l’exception du Canada, de la Grèce, de la Hongrie, de l’Islande, d’Israël, de l’Italie et de la Slovénie pour lesquels on ne dispose que de données pour 2021.
← 21. La majorité des pays de l’OCDE ont pris des mesures pour généraliser le recours à des dispositifs de maintien dans l’emploi et élargir les droits à prestations de chômage en améliorant l’accès aux systèmes d’indemnisation, notamment dans le cas des travailleurs n’ayant pas suffisamment cotisé, en allongeant la période maximum ouvrant droit aux prestations de chômage et en augmentant la générosité des allocations compte tenu des grandes difficultés rencontrées pour trouver du travail pendant la crise du COVID‑19. Toutefois, la plupart de ces mesures étaient provisoires, et seules quelques-unes étaient encore en vigueur en 2022.
← 22. Les données relatives à la Grèce portant sur 2021, cette tendance très positive pourrait avoir évolué en 2022, étant donné que la sécurité sur le marché du travail en 2022 a vraisemblablement pâti du retrait progressif des mesures de soutien au revenu qui avaient été mises en œuvre à titre provisoire pour faire face à la pandémie de COVID‑19.
← 23. Outre les dispositifs de maintien dans l’emploi, l’Espagne a élargi les droits à prestations de chômage dans plusieurs dimensions, en améliorant l’accès à l’assurance chômage (le nombre de bénéficiaires a fortement augmenté en 2020 en raison de la suspension de la durée minimale requise de cotisation), mais aussi en allongeant la durée d’indemnisation et en améliorant la générosité des prestations. Toutefois, l’ensemble de ces mesures étaient provisoires et ont été suspendues en mars 2022. En Grèce, la durée d’indemnisation du chômage a été prolongée en 2020 mais cette mesure a ensuite été progressivement retirée en 2021.
← 24. L’indicateur global de la sécurité sur le marché du travail ne peut pas être calculé, étant donné que l’on ne dispose d’informations que pour le risque de chômage.
← 25. Parmi les principales difficultés rencontrées, on retiendra la combinaison des résultats d’enquêtes très espacées ou ponctuelles, menées à des dates différentes, la taille réduite des échantillons ainsi que la diversité des questions et du codage à l’échelle des pays de l’OCDE. À titre d’exemple le module « Sens du travail », du Programme international d’enquêtes sociales (International Social Survey Program, ISSP), que l’OCDE a utilisé, dans des publications antérieures, pour étendre au-delà des pays européens l’étude de la qualité de l’environnement de travail, n’a pas été mis à jour. Principale source de données à l’échelle de l’Europe, l’Enquête européenne sur les conditions de travail (European Working Conditions Survey, EWCS) a été menée par téléphone, sous un format restreint, en 2021 (EWCTS 2021), et aucun renouvellement de l’étude complète n’est prévu avant 2025. De même, les résultats de l’Enquête coréenne sur les conditions de travail (réalisée en 2020) ne sont pas exploitables, car les questions ne sont pas comparables à celles de l’EWCTS 2021.
← 26. Le Cadre d’analyse de la qualité de l’emploi de l’OCDE se fonde sur le modèle demandes/ressources de Bakker et Demerouti (Bakker and Demerouti, 2007[24]). Pour plus de précisions, voir OCDE (2014[2]) et Cazes, Hijzen et Saint-Martin (2015[1]).
← 27. Les indicateurs de la qualité de l’environnement de travail présentés dans des publications antérieures de l’OCDE reposaient, en ce qui concerne les pays européens membres de l’Organisation, sur l’Enquête européenne sur les conditions de travail, réalisée tous les cinq ans par Eurofound depuis 1991. Cependant, en raison d’importants changements d’ordre méthodologique introduits dans l’édition 2021 – entretiens téléphoniques et non plus en face à face, modification de l’éventail de questions et, pour certaines d’entre elles, des échelles de réponses, changement de la méthode d’échantillonnage, etc. – Eurofound elle‑même recommande de ne pas comparer les résultats de cette étude avec ceux des éditions précédentes.
← 28. Les résultats ne sont pas présentés ici, mais peuvent être consultés sur demande.
← 29. Ainsi la réglementation du temps de travail, les dispositions du droit du travail ayant trait à la santé, les régimes d’assurance‑maladie, les services de santé au travail, les organismes d’inspections du travail, la formation professionnelle, etc.
← 30. Une simple analyse tenant compte du genre, de la tranche d’âge, du niveau d’études, de la durée de contrat, de la taille de l’entreprise, de la profession, du recours ou non au télétravail, donne à penser que les variables de contrôle expliquent une partie des disparités observées entre les pays. C’est ainsi que l’écart type des effets fixes par pays, en particulier, est 56 % plus faible lorsqu’il est estimé avec un modèle intégrant toutes ces variables qu’avec un modèle n’en intégrant aucune – autrement dit un modèle dans lequel ne sont prises en compte que les différences inconditionnelles entre les pays. Les résultats ne sont pas donnés ici, mais peuvent être consultés sur demande.
← 31. Dans le cas du Luxembourg et de la Suisse, les estimations du degré de stress moyen dépendant des caractéristiques observables sont significativement plus élevées, ce qui donne à penser que ces pays comptent de nombreux emplois qui, par nature, ne prédisposent pas au stress – ainsi dans les secteurs employant des travailleurs très qualifiés. En ce qui concerne l’Espagne, les estimations conditionnelles sont au contraire plus faibles, signe de la présence de nombreux emplois (manuels) qui se prêtent intrinsèquement à un stress élevé.