L'égalité des sexes au Canada

Chapitre 1. L’égalité des sexes au Canada : point sur la situation et sur l’action

Abstract

Ce chapitre décrit la situation du Canada par rapport aux autres pays de l’OCDE s’agissant des principaux indicateurs internationaux relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes, et présente le contexte historique dans lequel s’inscrit l’action gouvernementale en faveur de cet objectif. Il rend compte aussi de la volonté politique qui s’exprime actuellement de mettre en œuvre un « programme d’action féministe » au Canada, et examine dans quelle mesure celle-ci incite l’administration fédérale à accélérer la concrétisation des initiatives visant à promouvoir l’égalité entre les sexes. Enfin, il explique quel rôle les stratégies pangouvernementales en faveur de l’égalité des sexes peuvent jouer au niveau fédéral et aux échelons infranationaux en prenant appui sur le Cadre des résultats relatifs aux sexes récemment mis en place.

1.1. Introduction

Le Canada a toujours œuvré activement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, principe inscrit au niveau constitutionnel que différents gouvernements se sont attachés à faire progresser à travers des initiatives d’ordre politique et administratif. C’est notamment pour cette raison le Canada est si bien classé au regard des indicateurs internationaux relatifs à l’égalité entre les sexes, en particulier ceux qui concernent les résultats en matière d’éducation et la présence des femmes sur le marché du travail. Mais il reste des problèmes à résoudre, comme l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, la sous-représentation des femmes dans les formations relatives à l’ingénierie et à l’informatique, leur faible accès aux leadership dans le secteur privé et la Violence fondée sur le sexe. Les populations autochtones du Canada sont confrontées à des difficultés supplémentaires dans la société et la vie publique, ce qui peut accentuer la discrimination subie par les femmes appartenant à ces populations. Ce chapitre décrit la situation du Canada par rapport aux autres pays de l’OCDE du point de vue des principaux indicateurs internationaux concernant l’égalité des sexes, et présente le contexte historique dans lequel s’inscrit l’action gouvernementale en faveur de cet objectif. Il rend compte aussi de la volonté politique actuelle de mettre en œuvre un « programme d’action féministe », et examine dans quelle mesure celle-ci incite l’administration fédérale à accélérer la concrétisation des initiatives en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

1.2. Égalité des sexes : résultats de l’action gouvernementale, impact produit et défis à relever

1.2.1. L’égalité entre les femmes et les hommes aux leadership

En ce qui concerne la sphère politique, a été formé en 2015 au niveau fédéral le premier gouvernement paritaire de l’histoire du Canada, au sein duquel des portefeuilles ministériels essentiels comme celui de la Justice ou des Affaires étrangères sont détenus par des femmes. Cet événement a représenté, tant à l’échelon national qu’au niveau international, une manifestation claire de la volonté des hautes instances dirigeantes de faire de l’égalité des sexes et de l’inclusion des femmes des principes fondamentaux de la gestion des affaires publiques.

Malgré le progrès que constitue l’instauration de la parité entre les sexes au sein du Cabinet, les femmes demeurent sous-représentées au Parlement canadien. Seulement 26 % des membres de la Chambre des communes sont des femmes, contre 29 % pour la moyenne de l’OCDE en 2017 (voir Graphique 1.1). Au Sénat, la représentation des femmes est plus forte, avec 43 % de sénatrices, soit une augmentation non négligeable par rapport à 2011 où leur part était de 36 %. À l’échelon infranational, les femmes représentent à l’heure actuelle 29.6 % (222 sur 751) de l’effectif total des membres des parlements provinciaux et territoriaux du Canada (OCDE, 2017[1])1.

Graphique 1.1. Proportion de femmes parlementaires et quotas légaux de femmes,  2015 et 2017

Note : Les barres de couleur bleu clair représentent les pays où des quotas légaux de candidates étaient en vigueur pour la chambre basse ou la chambre unique à la date de mars 2017. Les données représentent la proportion de femmes parlementaires relevée au 1er janvier 2017 et au 1er décembre 2015.

Source : Base de données PARLINE de l’Union interparlementaire (UIP) et base de données du Quota Project, IDEA.

Dans le secteur privé canadien, où a été observée une évolution ascendante de la représentation des femmes aux postes d’encadrement supérieur et dans les conseils d’administration des sociétés, des progrès restent à faire. Les femmes continuent d’occuper une minorité de sièges dans les conseils d’administration des entreprises canadiennes. En 2016, la part des sièges détenus par des femmes au sein des conseils d’administration des sociétés cotées en bourse était de 19.4 % (chiffre comparable à la moyenne de la zone de l’OCDE, de 20 %)2.

1.2.2. L’égalité entre les femmes et les hommes sur le marché du travail

Au Canada, l’écart entre le taux d’emploi des femmes et celui des hommes est l’un des plus faibles de la zone de l’OCDE, mais des disparités subsistent entre les unes et les autres dans ce domaine, malgré les progrès récemment accomplis. Y remédier demeure une préoccupation majeure des pouvoirs publics car les chiffres montrent que le renforcement de l’égalité entre les femmes et les hommes au Canada est susceptible de produire CAD 150 milliards de PIB supplémentaire en 2026 (soit une augmentation de 0.6 % de la croissance annuelle du PIB) (McKinsey Global Institute, 2017[2]). Les taux d’emploi des femmes immigrées sont aussi supérieurs à la moyenne des pays de l’OCDE et relativement proches de ceux des femmes nées au Canada (OCDE, 2017_[5]). Il existe toutefois un écart de taux d’emploi particulièrement important entre les femmes récemment immigrées (celles qui vivent au Canada depuis cinq ans ou moins) et les femmes nées au Canada (58.5 % chez les femmes récemment immigrées âgées de 25 à 54 ans, contre 82 % chez les femmes nées dans le pays et appartenant à la même tranche d’âge). Afin de faire progresser l’égalité entre les sexes sur le plan de l’emploi dans la fonction publique canadienne, le gouvernement du Canada applique une stratégie globale à travers la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Il a aussi fixé des objectifs de recrutement pour les femmes et les hommes en fonction de leur disponibilité respective au sein de la population active pour les professions concernées. À la date de mars 2016, les femmes représentaient 54.4 % de l’effectif de la fonction publique fédérale, alors que leur disponibilité au sein de la population active était de 52.5 %, selon les estimations.

Les taux d’emploi sont particulièrement faibles chez les femmes ayant de jeunes enfants, notamment les mères seules (OCDE (à paraître), 2018[3]). (Moyser, 2017[4]) a constaté que l’écart de taux d’emploi entre les sexes était plus grand dans les localités canadiennes où les frais de garde des enfants sont élevés que dans celles où ils sont relativement bas. Si les prestations familiales en espèces ‑ notamment l’Allocation canadienne pour enfants ‑ permettent d’aider les familles à supporter ces frais, elles ne réduisent pas le coût marginal de la garde des enfants (OCDE (à paraître), 2018[3]). De plus, il ressort de certaines études que l’effet de pénalisation lié à la flexibilité peut être important dans le cas de certaines professions à haut salaire, ce qui montre que le fait de récompenser la longue durée du travail constitue un obstacle à l’élimination de l’écart de rémunération entre les sexes (Goldin, 2014[5]). La sous-représentation des femmes aux fonctions les plus élevées explique une part de cet écart qui croît au fil du temps, après prise en compte des facteurs habituels, notamment le niveau d’études, la profession, le secteur d’activité, etc. (Institut canadien de recherches avancées et Vancouver School of Economics, 2016[6]).

L’utilisation du congé parental par les hommes est peu importante au Canada, à l’exception de la province du Québec. Comme les pères ont souvent une rémunération plus élevée que leur compagne, il paraît généralement logique, du point de vue économique, que ce soit les mères qui prennent l’essentiel du congé rémunéré. En 2017, le Canada a instauré, au titre de l’assurance-emploi, une nouvelle option qui porte la durée de versement des prestations de congé parental de 12 à 18 mois, avec un taux plus faible de remplacement du revenu.

L’écart de salaire entre les femmes et les hommes au Canada est tenace, et des efforts non négligeables s’imposent pour le combler. Si l’on examine les taux de salaire horaire, indicateur qui permet de prendre partiellement en compte le fait qu’en moyenne, la durée du travail des hommes est supérieure à celle des femmes, on constate que, pour chaque dollar de salaire horaire gagné par un homme travaillant à temps plein, une salariée à temps complet gagne en moyenne 88 cents environ, de sorte que le Canada occupe le 15ème rang sur 29 pays de l’OCDE pour l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (Gouvernement du Canada, 2018[7]). Entre autres solutions envisagées pour remédier à cette situation, le gouvernement du Canada s’est engagé à présenter, en 2018, un projet de loi sur l’équité salariale pour les secteurs d’activité sous réglementation fédérale (Gouvernement du Canada, 2018[7]). Toutefois, cette loi ne paraît pas devoir exercer un impact direct sur l’écart de rémunération.

Graphique 1.2. Proportion de femmes aux postes d’encadrement supérieur dans l’administration centrale

Note : La moyenne des pays de l’OCDE ne prend pas en compte l’Autriche, la Lettonie, la Grèce, Israël, le Japon, le Mexique, les Pays-Bas et la République slovaque du fait de l’absence de certaines séries chronologiques.

Source : OCDE (2016), Enquête sur la composition des effectifs des administrations centrales ou fédérales.

Graphique 1.3. Écart de salaire entre femmes et hommes dans les pays de l’OCDE et les pays du G20

Note : L’écart de salaire mensuel médian entre les femmes et les hommes correspond à la différence entre le salaire mensuel médian des hommes et celui des femmes occupant un emploi salarié à temps plein, divisée par le salaire mensuel médian des hommes salariés à temps plein. Les salariés à temps plein sont les personnes qui travaillent habituellement 30 heures par semaine ou plus.

a. Les données concernent la rémunération hebdomadaire pour l’Australie, le Canada, les États-Unis, l’Inde, l’Irlande, et le Royaume-Uni, et la rémunération horaire pour le Danemark, l’Espagne, la Grèce, l’Islande, la Nouvelle-Zélande et le Portugal.

b. Les données se rapportent à l’année 2014, et non 2015, pour l’Allemagne, l’Argentine, la Belgique, le Brésil, l’Espagne, l’Estonie, la France, l’Indonésie, l’Italie, la Lettonie, la Lituanie, le Luxembourg, la Nouvelle-Zélande, les Pays-Bas, la Pologne, la Slovénie, la Suisse et la Turquie. Elles se rapportent à 2013 pour la Suède, à 2012 pour l’Afrique du Sud et l’Inde, et à 2011 pour Israël. Les données se rapportent à 2011, et non à 2010, pour le Brésil, le Chili et le Costa Rica.

Source : (OCDE, 2017[1]).

1.2.3. Les femmes et l’éducation

S’agissant de l’éducation, au Canada, les femmes sont plus souvent titulaires d’une licence (60 %) que les hommes, mais il existe des différences importantes et tenaces entre les unes et les autres quant aux disciplines choisies lors des études universitaires et postsecondaires en général. La proportion de femmes dans les filières des STIM et les études de doctorat est plus faible que celle des hommes (OCDE, 2017[1]), qui représentent 67 % de l’ensemble des diplômés de ces filières (Gouvernement du Canada, 2018[8]). En revanche, les Canadiennes sont surreprésentées dans les filières d’études concernant la santé et l’enseignement, et constituent ainsi environ 80 % de l’ensemble des diplômés de la formation personnelle et sociale. Par ailleurs, des travaux de l’OCDE montrent qu’à l’adolescence, les Canadiennes réussissent moins bien en mathématiques que leurs homologues masculins (OCDE, 2017[1]), et d’autres recherches indiquent que les obstacles à l’élimination de l’écart entre les sexes quant à l’orientation vers les filières STIM résident dans l’existence de préjugés et de stéréotypes sexistes inconscients, ainsi que de facteurs socioéconomiques, structurels et culturels de portée plus générale (Wells, 2018[9]). Il semble que ces disparités s’accentuent durant le passage à l’âge adulte. Les femmes ont aussi de moins bons résultats en matière de culture financière (OCDE, 2017[1]). Les différences de représentation des femmes et des hommes dans les disciplines universitaires se retrouvent dans la population active, et si la présence des femmes s’est accrue dans certains secteurs d’activité et métiers à prédominance masculine (où les femmes représentent 25 % ou moins de l’emploi total), l’écart entre les unes et les autres demeure appréciable dans beaucoup de professions. Les femmes continuent d’être fortement surreprésentées dans les emplois de type administratif, les activités de service et les métiers liés à la santé, alors que les hommes le sont généralement dans l’artisanat et les emplois de conducteur de machines et d’ouvrier (Catalyst, 2017[10]). Les secteurs d’activité à prédominance masculine sont particulièrement soumis à l’influence des stéréotypes masculins, de sorte qu’il est difficile pour les femmes d’y progresser et d’y déployer leurs compétences, et les professions où les hommes sont majoritaires procurent généralement une meilleure rémunération que celles qui sont surtout exercées par les femmes (Catalyst, 2017[10]), ce qui conforte encore l’écart de salaire entre les sexes.

1.2.4. La violence fondée sur le sexe

S’agissant de la lutte contre la violence fondée sur le sexe, il y a beaucoup de progrès à faire. Selon les travaux de Statistique Canada, les femmes ont déclaré un peu plus de 1.2 million d’incidents de victimisation avec violence, soit 56 % de l’ensemble des incidents violents, et elles sont exposées à un risque de victimisation supérieur de 20 % à celui que connaissent les hommes (Mahony, 2011[11]). Condition féminine Canada (CFC) indique que le coût économique de la violence exercée contre les Canadiennes par leur partenaire intime s’élève à CAD 4.8 milliards par an, et que celui des agressions sexuelles et autres atteintes sexuelles contre les Canadiennes est estimé à CAD 3.6 milliards par an. Afin de remédier à cette situation, CFC a élaboré en 2017 pour la première fois une Stratégie fédérale pour prévenir et contrer la violence fondée sur le sexe.

1.2.5. Les femmes autochtones

Les femmes et les filles autochtones sont particulièrement touchées par les inégalités existant entre les sexes au Canada. Les femmes autochtones sont plus de trois fois plus susceptibles que les femmes non autochtones de déclarer avoir subi des actes de violence conjugale. Le seul fait d’être autochtone constitue en effet un facteur majeur de risque d’exposition à la violence (Status of Women Canada, 2017[12]). De plus, les travaux du Comité FEWO ont mis en lumière le problème critique des meurtres et disparitions de femmes et de filles autochtones au Canada. Le gouvernement actuel a indiqué que cette crise se trouvait au centre de ses préoccupations lors du discours du Trône, qui expose les priorités essentielles des pouvoirs publics, et il a décidé d’ouvrir une enquête sur les femmes et les filles autochtones disparues et assassinées. Les femmes autochtones ont en outre des obstacles particuliers à surmonter dans leur scolarité et sur le marché du travail, ainsi que lorsqu’elles tentent d’accéder à la justice. S’agissant de l’écart de salaire entre les sexes, les femmes autochtones salariées à temps complet gagnent 26 % de moins que les hommes non autochtones, et celles qui sont diplômées de l’université, 33 % de moins (McInturff et Lambert, 2016[13]).

1.3. L’action gouvernementale concernant l’égalité entre les femmes et les hommes : contexte historique

Au cours des cinquante dernières années, le Canada a pris tout un ensemble d’initiatives pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes. Les grandes étapes de l’action qu’il a menée durant cette période sont énoncées dans l’encadré 1.1. Il a aussi joué un rôle majeur, avec d’autres pays, dans l’élaboration et l’adoption de la Recommandation de 2015 du Conseil de l’OCDE sur l’égalité hommes-femmes dans la vie publique (ci-après « la Recommandation de 2015 »). Au cours des deux dernières décennies, l’approche canadienne de l’analyse comparative entre les sexes a évolué et celle-ci est devenue un outil moderne et élaboré (ACS+), unique en son genre dans la zone de l’OCDE, pour l’intégration de l’objectif de l’égalité des sexes dans l’élaboration des politiques publiques (voir Chapitre 2).

Encadré 1.1. Grandes étapes de l’action des autorités canadiennes en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes

On peut distinguer trois périodes dans l’action en faveur de l’égalité des sexes, à savoir la prise d’engagements (1970 - 1995), la pose de jalons (1995 - 2002) et la responsabilisation (2003 - présent), chacune ayant été marquées par de grandes étapes :

Prise d’engagements (1970 - 1995)

• 1970 : la Commission royale d’enquête sur la situation de la femme au Canada produit un rapport qui traite de toutes les questions concernant la condition des Canadiennes, lequel est présenté au Parlement.

• 1971 : le poste de ministre responsable de la Condition féminine est créé.

• 1981 : le Canada ratifie la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDEF).

• 1982 : la Charte canadienne des droits et libertés, qui garantit l’égalité des droits, est édictée.

• 1985 : la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui interdit toute discrimination fondée sur le sexe, est adoptée.

Pose de jalons (1995 - 2002)

• 1995 : le Canada adopte la Déclaration et le Programme d’action de Beijing.

• 1995 : le gouvernement du Canada s’engage à assurer l’application de l’ACS à toute nouvelle loi et politique et à tout nouveau programme, et élabore le Plan fédéral pour l’égalité entre les sexes (1995-2000).

• 2000 : le Programme d’action pour l’égalité entre les sexes, stratégie quinquennale pangouvernementale visant à accélérer la mise en œuvre de l’ACS, est adopté.

Responsabilisation (2003 - présent)

• 2004 : le Comité permanent de la condition féminine (FEWO) est créé au sein de la Chambre des communes.

• 2009 : le Bureau du vérificateur général publie les conclusions d’un examen portant sur l’analyse comparative entre les sexes.

• 2009 : Condition féminine Canada et les organismes centraux élaborent un Plan ministériel pour l’analyse comparative entre les sexes.

• 2011 : Condition féminine Canada modernise son approche de l’ACS qui devient l’ACS+, afin de refléter la prise en compte de divers facteurs identitaires dans cette analyse.

• 2015 : une ministre de plein titre chargée de la condition féminine est nommée pour la première fois.

• 2015 : le vérificateur général publie un rapport d’audit sur la mise en œuvre de l’analyse comparative entre les sexes.

• 2016 : la réalisation d’une ACS+ est rendue obligatoire pour tous les mémoires adressés au Cabinet et toutes les présentations au Conseil du Trésor.

• 2016 : Condition féminine Canada, le Bureau du Conseil privé et le Secrétariat du Conseil du Trésor publient le Plan d’action sur l’ACS+ (2016-2020).

• 2017 : le Budget fédéral est accompagné pour la première fois d’un Énoncé relatif aux sexes.

Source : (Condition féminine Canada,(s.d.)[14]).

1.4. L’arrivée au pouvoir d’un « gouvernement féministe » en 2015

En 2015, le gouvernement nouvellement élu a exprimé le souhait de concrétiser son attachement au féminisme et sa volonté de promouvoir une gouvernance féministe tant dans la sphère de la politique intérieure que dans celle de la politique étrangère2. L’attention plus grande qui s’est ainsi portée sur l’égalité des sexes, la diversité et l’inclusion a suscité une réévaluation des systèmes et processus d’élaboration des politiques et leur adaptation selon des modalités propres à accroître leur impact3. Sur le plan intérieur, cet engagement a été directement inscrit dans le mandat de tous les ministres, qui sont désormais censés veiller à la diversité et à la parité des sexes au niveau des leadership. L’administration fédérale a pris des dispositions pour renforcer le rôle et la visibilité de l’appareil fédéral de promotion de l’égalité des sexes4. De plus, le Canada a publié pour la première fois un Énoncé relatif aux sexes qui fait partie intégrante du budget fédéral de 2017, et il a encore intensifié l’effort de budgétisation sexospécifique en 2018 (voir Chapitre 5). En ce qui concerne la politique étrangère, le gouvernement a mis en œuvre sa première Politique d’aide internationale féministe et fait de la recherche de l’égalité entre les femmes et les hommes l’une des priorités majeures de la Présidence du G7 qu’il exerce en 2018.

Garantir, au niveau politique le plus élevé, l’impulsion et l’engagement requis pour promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes est une condition indispensable du progrès dans ce domaine, comme le souligne la Recommandation de 2015. S’il est trop tôt pour évaluer l’impact de cet engagement sur le long terme, l’OCDE a constaté que, dans l’immédiat, l’administration fédérale avait été encouragée à rechercher de meilleurs résultats sur le plan de l’égalité des sexes. Cet engagement des hauts responsables politiques a aussi eu pour effet de rendre l’ensemble des ministères plus attentifs à l’analyse comparative entre les sexes. Les organisations indépendantes de la société civile, notamment les associations de femmes, estiment certes qu’il reste encore beaucoup de progrès à faire dans plusieurs domaines d’action, mais la plupart considèrent les efforts déployés à l'heure actuelle comme des étapes décisives pour l’instauration de conditions propices à une mise en œuvre fructueuse de la politique en faveur de l’égalité des sexes.

Ci-dessous est présenté un aperçu des progrès réalisés ces dernières années vers l’égalité entre les femmes et les hommes.

1.4.1. Un gouvernement représentatif de la volonté de promouvoir l’égalité entre les sexes et la diversité

La Recommandation de 2015 préconise d’agir pour remédier aux inégalités existant entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur une approche coordonnée et cohérente de l’égalité des sexes, qui embrasse tous les aspects de l’élaboration des politiques publiques, notamment en ce qui concerne l’accès aux postes d’encadrement supérieur et la représentation politique. Le gouvernement du Canada a donc pris des dispositions pour corriger le déséquilibre entre femmes et hommes qui marque les nominations aux leadership dans le secteur public. Par exemple, il a constitué le premier Cabinet paritaire de l’histoire du pays et confié à des femmes des postes ministériels de premier plan, comme ceux des Affaires étrangères, de la Justice ou du Travail. Ces changements ont entraîné une augmentation de la proportion de femmes ministres, qui est passée de 30.8 % à 50 %, chiffre très supérieur à la moyenne des pays de l’OCDE, de 28 % en 2017. Le Canada se classe maintenant parmi les premiers pays de la zone de l’OCDE pour la proportion de femmes occupant des postes ministériels au niveau fédéral/national5 (voir Graphique 1.4). En outre, le Premier ministre a chargé tous les ministres d’assurer la diversité et la parité des sexes aux fonctions décisionnelles relevant de leurs portefeuilles respectifs.

Graphique 1.4. Proportion de femmes ministres, 2015 et 2017

Note : Les données concernant l’Islande pour 2017 ont été fournies par les autorités islandaises.

Source : Union interparlementaire (UIP) et ONU Femmes, « Femmes en politique », 2015 et 2017.

Le fait que cette évolution se produise à un niveau politique élevé a eu un effet d’émulation sur l’ensemble de l’administration fédérale, qui s’est employée à montrer qu’elle visait de meilleurs résultats dans sa recherche de l’égalité entre les sexes. C’est, par exemple, le cas des Forces armées canadiennes (FAC), dont le Chef d’état-major de la Défense a fixé un objectif d’accroissement du pourcentage de femmes mi1itaires consistant à porter ce dernier de 15 % à 25 % au moins d’ici à 2026 (voir Encadré 1.2).

Dans le cas cité ci-dessus, il a été fait usage de l’introspection comportementale (IC) pour faciliter la définition d’une approche du recrutement qui assure un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes. La pratique de l’IC est suivie aujourd’hui dans beaucoup de pays de l’OCDE, son but étant d’aider les organisations à améliorer la conception, la réalisation et l’efficacité de leurs interventions dans tout un éventail de domaines (OCDE, 2017[15]). S’agissant de l’action en faveur de l’égalité entre les sexes, les études sont de plus en plus nombreuses à montrer que l’IC peut contribuer à faire reculer les préjugés et stéréotypes sexistes conscients et inconscients au sein des administrations publiques, dans les conseils d’administration des entreprises et dans les salles de classe (Bohnet, 2016[16]). En raison des possibilités considérables qu’offre l’IC, l’Unité de l’impact et de l’innovation pourrait envisager d’en faire une pratique systématique pour la promotion de l’égalité des sexes et de la diversité dans le cadre de sa mission. L’Unité gagnerait en outre à inscrire autant que possible dans une optique sexospécifique les activités qu’elle mène pour soutenir les efforts des ministères.

Encadré 1.2 Recruter davantage de femmes dans les Forces armées canadiennes en s’appuyant sur l’introspection comportementale

En novembre 2015, les Forces armées canadiennes (FAC) ont consulté l’Unité de l’impact et de l’innovation (UII) ‑ service du Bureau du Conseil privé qui expérimente de nouvelles approches pratiques pour la résolution de problèmes complexes concernant les politiques et les programmes ‑ afin qu’elle les aide à accroître le nombre de femmes militaires. Le Chef d’état-major de la Défense a fixé un objectif consistant à faire passer le pourcentage de femmes de 15 % à l’heure actuelle à 25 % au moins d’ici à 2026.

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’UII a élaboré un projet de recherche portant sur l’utilisation de l’introspection comportementale (IC). Celui-ci a notamment consisté à examiner comment appliquer l’IC au processus de recrutement, aux activités de marketing et de communication visant au recrutement, ainsi qu’aux politiques et aux lignes directrices des FAC. Vingt recommandations sont issues de ces travaux, dont les suivantes :

• utiliser des titres unisexes pour tous les postes ;

• rendre obligatoire l’indication du sexe sur le formulaire de candidature et ajouter une troisième option pour le sexe ;

• effectuer des essais contrôlés randomisés sur différents types de correspondance envoyés aux candidats et déterminer le modèle de message le plus efficace ;

• effectuer une étude sur les obstacles qui peuvent se poser dans cinq domaines d’action essentiels des FAC : déploiements et déménagement ; congés sans solde ; soutien pour la garde des enfants ; engagement à long terme et possibilité de démissionner ; culture et diversité.

Bien que ce projet ait été axé sur le recrutement de femmes, bon nombre des conclusions auxquelles il a abouti sont valables pour tous les candidats à l’engagement dans les FAC, quel que soit leur sexe, et les recommandations formulées sont susceptibles de faciliter l’ensemble du processus de recrutement, d’en accroître l’efficacité et d’en améliorer les résultats.

Source : (Gouvernement du Canada, 2016[17]).

1.5. Entretenir la dynamique impulsée en faveur de l’égalité des sexes

Le gouvernement du Canada a entrepris de renforcer l’appareil fédéral de promotion de l’égalité des sexes à un rythme sans précédent. Aux fins du présent rapport, cet appareil désigne l’ensemble des organismes, politiques, instruments et dispositifs de redevabilité mis en place pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes et l’intégration du principe de l’égalité des sexes au niveau fédéral.

L’évolution de l’appareil de promotion de l’égalité des sexes au niveau fédéral n’a pas été linéaire. Comme dans plusieurs autres pays de l’OCDE, celui du Canada a subi des reculs au gré des changements touchant les instances dirigeantes. C’est par exemple le cas de Condition féminine Canada (CFC), principal organisme fédéral chargé de coordonner l’action concernant les droits des femmes, dont la mission et le budget ont été sensiblement réduits par différents gouvernements. Plusieurs bureaux régionaux ont aussi été fermés. Le fait d’être dépourvue d’assise légale a rendu CFC encore plus sensible aux aléas de la vie politique (voir Chapitre 2).

Les efforts visant à concrétiser l’engagement du Cabinet en faveur de l’ACS+ ont aussi été inégaux d’un ministère fédéral à l’autre. Près de quinze ans après que cet engagement a été pris, le Bureau du vérificateur général a constaté, dans un rapport de 2009, que rien ne permettait de penser que cette analyse était prise en compte dans le processus décisionnel ou qu’elle servait à l’étayer concrètement. Il est ressorti d’un audit qu’il a réalisé en 2015 que, si CFC soutenait mieux les ministères dans la mise en œuvre de l’analyse comparative entre les sexes, cette dernière était toujours absente de leurs travaux ou n’était effectuée que de façon incomplète ou incohérente (voir Chapitre 3).

Récemment se sont produits des changements qui répondent dans une certaine mesure à cette situation. La nomination, en novembre 2015 pour la première fois, d’une ministre de plein titre à la Condition féminine représente une avancée dans le renforcement de l’appareil fédéral de promotion de l’égalité des sexes, et garantit que les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes et à la diversité seront systématiquement portées à l’attention du Cabinet. En 2018, afin de consolider le rôle important de CFC et de sa ministre et de lui donner un caractère encore plus formel ‑ et conformément aux recommandations préliminaires formulées par l’OCDE au moment de la préparation du présent rapport ‑ a été annoncée, dans le budget fédéral, la présentation d’une mesure législative ministérielle visant à faire de CFC un ministère à part entière du gouvernement fédéral du Canada, et ce presque 50 ans après sa création. De plus, le financement de CFC a été largement rétabli et il a augmenté entre 2015 et 2018. Il y a lieu de renforcer encore ces acquis afin d’assurer leur pérennité, comme le montre le chapitre 2.

Autre disposition nouvelle du budget 2018 qui tient compte des recommandations préliminaires de l’OCDE : la mise en place d’un Cadre des résultats relatifs aux sexes, outil qui permettra de déterminer de façon suivie, dans toutes les sphères de l’action gouvernementale, l’évolution de la situation du Canada au regard des principaux indicateurs concernant l’égalité entre les femmes et les hommes.

La création du Groupe de travail des sous-ministres sur la diversité et l’inclusion (ci-après « le Groupe de travail »), coprésidé par les sous-ministres de la Condition féminine et de l’Immigration, des Réfugiés et de la Citoyenneté, est un autre fait nouveau important. Le Groupe de travail a pour mission d’examiner les moyens de promouvoir l’inclusion et d’assurer l’exécution de l’engagement du gouvernement en faveur d’un programme d’action national féministe, ainsi que de formuler des avis sur ce sujet. Il doit présenter ses recommandations d’ici à l’été 2018. Faute de stratégie globale de l’administration fédérale concernant l’égalité des sexes, ce sont les recommandations du Groupe de travail qui serviront à guider les futures réformes dans ce domaine, dont les progrès pourront être suivis au moyen du Cadre des résultats relatifs aux sexes récemment mis en place.

Par ailleurs, des progrès ont été réalisés ces dernières années dans la mise en œuvre de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+). Après l’audit de l’ACS+ effectué par le Bureau du vérificateur général en 2015 et la présentation ultérieure de recommandations sur le sujet par le Comité permanent de la condition féminine de la Chambre des communes (FEWO), le gouvernement a instauré, en 2016, l’obligation de fournir des éléments concrets pour démontrer que la réalisation d’une ACS+ a bien été envisagée et, le cas échéant, que celle-ci a bien été effectuée pour tous les mémoires destinés au Cabinet et les présentations au Conseil du Trésor (voir Chapitre 3). La même année, l’ACS+ a été intégrée dans la Politique sur les résultats récemment mise en place par le gouvernement (voir également le Chapitre 3). En 2017, le ministre des Finances a indiqué aux ministères que toutes les propositions budgétaires devaient être accompagnées d’une ACS+ (voir Chapitre 5). Le Canada compte désormais parmi les rares pays de l’OCDE où une analyse sexospécifique fait partie intégrante des processus qui président normalement aux travaux du Cabinet, conformément à la Recommandation de 2015. Des travaux ont été engagés en vue de rendre l’ACS+ obligatoire dans le cadre de l’étude d’impact de la réglementation. Selon les premiers constats, ces initiatives ont déjà eu des effets positifs sur les capacités en matière d’ACS+ au sein des ministères et organismes fédéraux. De plus, depuis que l’ACS+ est devenue obligatoire, les ministères semblent plus nombreux à recueillir des données ventilées par sexe (Condition féminine Canada, 2018). Dans l’avenir, il y aurait intérêt à intégrer davantage l’ACS+ dans les différentes phases du cycle des politiques publiques, depuis la définition des problèmes jusqu’à l’évaluation et l’étude d’impact. Le chapitre 3 examine plus en détail les moyens de consolider les acquis de cette vague de réformes et de les faire fructifier.

D’importants progrès ont aussi été accomplis en ce qui concerne les dispositifs de responsabilisation et de suivi relatifs à l’ACS+. En particulier, la fonction d’« examen critique » qu’exercent le Bureau du Conseil privé et le Conseil du Trésor du Canada quant à l’ACS+ a été renforcée, une enquête est désormais effectuée chaque année par CFC auprès des sous-ministres sur la mise en œuvre de l’ACS+, et l’engagement a été pris de rendre compte de la mise en œuvre de l’ACS+ au Comité des comptes publics de la Chambre des communes.

D’autres avancées ont été faites dans le renforcement de l’appareil fédéral de promotion de l’égalité des sexes s’agissant de l’action de fond, dont l’ouverture, en 2016, d’une enquête nationale sur les femmes et les filles autochtones disparues et assassinées, ainsi que l’adoption, en 2017 pour la première fois, de la Stratégie du Canada pour prévenir et contrer la violence fondée sur le sexe. Ces mesures sont venues combler les lacunes que comportaient de longue date les processus fédéraux de gouvernance de l’action en faveur de l’égalité des sexes.

1.5.1. Le rôle des stratégies en faveur de l’égalité des sexes au niveau fédéral et aux échelons infranationaux

Le Canada voit s’offrir à lui une chance unique de remédier aux inégalités tenaces qui existent entre les femmes et les hommes. La mise en place d’un Cadre des résultats relatifs aux sexes au titre du budget 2018 a pour effet de créer une assise solide sur laquelle s’appuyer pour forger de manière concertée une stratégie en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la diversité, conformément à la Recommandation de 2015, afin que le Canada progresse plus vite dans ce domaine. Cette stratégie constituerait un cadre d’action global dans lequel viendraient s’inscrire à la fois les efforts d’intégration de la problématique femmes-hommes et les initiatives visant expressément l’égalité entre les sexes, afin de mieux faire progresser la concrétisation des objectifs sociétaux qui déterminent son instauration. L’élaboration d’une stratégie pour l’égalité entre les femmes et les hommes est en fait devenue une pratique courante dans l’ensemble de la zone de l’OCDE. À l’heure actuelle, plus de la moitié des pays de l’OCDE ont mis en place, au niveau national ou fédéral, une stratégie pluriannuelle en faveur de l’égalité des sexes, dont la mise en œuvre et l’efficacité diffèrent toutefois selon les pays (voir, par exemple, l’encadré 1.3).

Considérations particulières concernant une stratégie fédérale en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes

La définition d’une stratégie fédérale en faveur de l’égalité des sexes ne serait pas un exercice nouveau pour le Canada. En 1995, CFC a publié pour la première fois un Plan fédéral pour l’égalité entre les sexes en collaboration avec 24 ministères et organismes fédéraux, afin de répondre à l’appel des Nations Unies qui a invité ses États membres à établir un plan d’action national pour améliorer la situation des femmes. En 2000, CFC a mis au point une deuxième stratégie quinquennale pangouvernementale, dans le but d’accélérer la mise en œuvre de l’ACS. De cette expérience ont été dégagés des enseignements précieux pour l’élaboration des futures stratégies. En particulier, il est désormais clair que ces stratégies sont particulièrement efficaces lorsqu’elles recueillent l’adhésion des organismes centraux et des ministères sectoriels, que les ressources requises ont pu être déterminées avec précision, que les efforts se concentrent sur des objectifs orientés vers les résultats, et que la chaîne des responsabilités est clairement définie au niveau politique le plus élevé.

À l’échelon fédéral ont été prises plusieurs initiatives qui permettent d’effectuer un travail de fond utile pour préparer la mise au point d’une stratégie globale en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Citons notamment la création récente du Centre de statistiques sur les sexes, la diversité et l’inclusion, l’élaboration d’une Charte sur la diversité et l’inclusion sous la direction du Bureau du Conseil privé, et l’instauration du Cadre des résultats relatifs aux sexes au titre du budget 2018, qui énonce les priorités de l’action gouvernementale en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’élaboration du Cadre des résultats a représenté un progrès important pour le renforcement de la transparence et de la responsabilisation concernant les priorités de l’action menée au Canada pour promouvoir l’égalité entre les sexes.

Le gouvernement de l’État australien du Victoria s’est lancé dans une démarche analogue dont les effets positifs commencent à se manifester. En 2015, il s’est engagé à réaliser la parité entre les sexes à toutes les fonctions rémunérées des conseils gouvernementaux, où la représentation des femmes n’était à l’époque que de 38 %. L’année suivante, il a rendu publique sa stratégie pour l’égalité des sexes, dont les priorités comprennent cet objectif. Le rapport d’étape annuel dont celle-ci fait l’objet montre que des progrès sont faits dans la concrétisation de ces priorités. La stratégie du gouvernement de l’État du Victoria en faveur de l’égalité des sexes et les rapports d’étape annuels y afférents contribuent à assurer la transparence et la redevabilité de l’action menée dans ce domaine, et aident les pouvoirs publics à progresser dans l’exécution de leurs engagements en faveur de l’égalité des sexes. À la date de 2018, 53 % des postes rémunérés au sein des conseils publics étaient occupés par des femmes (Gouvernement de l'Etat du Victoria, 2018[18]).

Si le Cadre des résultats relatifs aux sexes est destiné à devenir un outil pangouvernemental de recensement systématique des résultats obtenus en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le but est pour l’heure de l’appliquer au budget 2018 et aux budgets ultérieurs. Il y aurait lieu de le relier plus étroitement aux initiatives en cours de CFC et du Bureau du Conseil privé, ainsi que de l’assortir d’un plan de mise en œuvre ‑ dans le contexte du programme d’action du gouvernement sur les résultats et l’exécution ‑ afin que les parties prenantes de l’administration et de la société civile sachent plus précisément :

• quels sont les acteurs institutionnels qui doivent répondre des progrès accomplis dans la réalisation des différents objectifs inscrits dans le Cadre des résultats ;

• comment les priorités du gouvernement en matière d’égalité entre les sexes sont reliées aux cadres de résultats et d’exécution de chaque ministère (voir Chapitre 3) ;

• comment le gouvernement peut porter au maximum l’impact de ses outils d’intégration de la problématique femmes-hommes (ex., application de l’ACS+ aux politiques, aux budgets, aux réglementations, aux activités de passation des marchés, etc.), afin d’atteindre les objectifs inscrits dans le Cadre des résultats relatifs aux sexes.

Présentant une stratégie d’exécution du Cadre des résultats relatifs aux sexes, le Plan d’action sur l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) pour 2016-2020 propose un dispositif de gouvernance détaillé et élaboré pour l’application de l’ACS+ et peut ainsi constituer une précieuse assise sur laquelle s’appuyer. Par la suite, des efforts pourront être faits dans le but de renforcer la compréhension et la connaissance qu’ont les ministères fédéraux des disparités existant entre les sexes dans leurs domaines d’action respectifs, problème que ceux-ci citent généralement comme un obstacle à une pleine mise en œuvre de l’ACS+. Il est également possible de préciser les résultats recherchés sur le plan de l’égalité des sexes à travers l’utilisation de l’ACS+ et de la budgétisation sexospécifique (encore que certains ministères ont pris des mesures notables en la matière ces dernières années).

Il existe des exemples intéressants de stratégies en faveur de l’égalité des sexes dans l’ensemble de la zone de l’OCDE dont le Canada pourrait s’inspirer. Des précisions sont données dans l’encadré 1.3 sur le contenu et le processus de gouvernance de certaines d’entre elles. Toutes ces stratégies s’articulent autour d’une double approche, qui consiste à encourager les initiatives ciblées tout en imposant une prise en compte systématique de la problématique femmes-hommes, conformément à la Recommandation de 2015.

Encadré 1.3. Exemples de stratégies en faveur de l’égalité des sexes relevés dans divers pays de l’OCDE

Finlande

En mai 2016, la Finlande a rendu public un plan d’action gouvernemental en faveur de l’égalité entre les sexes pour la période 2016-19, qui comporte une stratégie globale prévoyant une trentaine de mesures concernant tous les ministères. Il a été conçu de manière à contribuer à l’exécution des engagements internationaux énoncés dans la Convention des Nations Unies sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes et la Convention d’Istanbul élaborée par le Conseil de l’Europe, ainsi que du programme gouvernemental pour la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Le plan d’action a été élaboré selon les orientations données par les spécialistes et les principales parties prenantes consultées au cours du processus de préparation, puis il a été parachevé en collaboration avec les ministères. Il énonce des actions concrètes et des objectifs réalistes qui se répartissent entre six domaines : l’égalité sur le marché du travail, l’articulation entre activité professionnelle, vie familiale et responsabilités parentales, l’égalité entre les sexes dans l’éducation et le sport, la violence exercée par le partenaire intime et la violence contre les femmes, le bien-être et la santé des hommes, ainsi que la prise de décisions propices à l’égalité entre les sexes. Pour chacun de ces domaines, la stratégie comporte des objectifs à atteindre au cours du mandat du gouvernement actuel et d’autres à réaliser à long terme. Outre les mesures thématiques spécifiques à chaque ministère, le plan d’action prévoit des dispositions qui visent à garantir que tous les ministères évalueront l’impact produit par leurs actions respectivement sur les femmes et sur les hommes et qu’ils en tiendront compte lors de la prise de décision.

Le ministère des Affaires sociales et de la Santé est chargé de coordonner les travaux relatifs au plan d’action. Ce dernier exige toutefois une coopération et un engagement interministériels très actifs. Un groupe de travail a été nommé pour soutenir et suivre la mise en œuvre du plan d’action et en rendre compte au gouvernement.

Espagne

En 2014, le gouvernement espagnol a publié un plan stratégique pour l’égalité des chances pour la période 2014-16. Ce dernier a été conçu de manière à susciter un large consensus et à assurer sa viabilité. À cette fin, il a été élaboré à partir des travaux de l’Instituto de la Mujer (« Institut de la femme ») et de stratégies européennes telles que la Stratégie pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2010-2015 et la stratégie Europe 2020, établies dans le cadre de l’UE, ainsi que des rapports et propositions des commissions de l’égalité du Congrès et du Sénat espagnols. Des objectifs et des mesures ont été définis en collaboration avec les ministères sectoriels. Le plan a en outre été communiqué au Conseil pour la participation des femmes en vue d’une consultation finale.

Le plan stratégique pour l’égalité des chances 2014-16 s’articule autour de sept axes : égalité sur le marché du travail et égalité des salaires entre femmes et hommes ; équilibre entre vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle et partage des responsabilités familiales ; élimination de la violence contre les femmes ; participation des femmes à la vie politique, ainsi qu’à la vie économique et sociale ; éducation ; définition d’initiatives en faveur de l’égalité des sexes dans le cadre des politiques sectorielles ; intégration de la problématique femmes-hommes dans les politiques et les actions menées par les pouvoirs publics.

Pour chacun de ces sept axes, la stratégie donne un aperçu de la situation et énonce avec précision les objectifs visés, les orientations à suivre et les mesures prévues. Pour certains axes ont été définies des mesures qui visent expressément les femmes des zones rurales et les femmes particulièrement vulnérables.

Le plan stratégique présente un dispositif de gouvernance clair, qui repose sur trois catégories d’agents bien distinctes :

• Les agents responsables : chaque ministère, et en particulier le ministère de la Santé, des Affaires sociales et de l’Égalité, est responsable de la mise en œuvre du plan stratégique dans ses domaines de compétence.

• Les agents de soutien : les services chargés de l’égalité au sein des ministères doivent veiller à ce que les ministères sectoriels appliquent les mesures inscrites dans le plan et les aider dans cette tâche.

• Les agents de coordination : il incombe à l’Autorité générale de l’égalité des chances et à l’Instituto de la Mujer d’assurer la préparation, le suivi et l’évaluation du plan, ainsi que la coordination des services chargés de l’égalité et celle du plan en général.

Par ailleurs, le plan stratégique prévoit l’élaboration d’un programme d’évaluation qui ferait appel à une série d’indicateurs correspondant à ses objectifs, afin de permettre un suivi de meilleure qualité, de déterminer le niveau de la mise en œuvre et d’évaluer les résultats finals.

Australie, gouvernement du Victoria

En 2016, le gouvernement de l’État du Victoria a publié une stratégie dénommée Safe and Strong: A Victorian Gender Equality Strategy, qui prévoit la réalisation de réformes fondatrices destinées à jeter les bases d’un modèle nouveau pour l’action menée par les autorités du Victoria en vue de faire reculer la violence contre les femmes et d’assurer l’égalité entre les sexes. L’élaboration de cette stratégie a été étayée par les divers points de vue et témoignages recueillis auprès de plus de 1 200 habitants du Victoria lors de consultations qui ont été tenues sur un large éventail de domaines et secteurs d’activité avec des groupes et des populations spécifiques, dont des Aborigènes, des personnes handicapées, des personnes âgées, des jeunes, des membres de communautés multiculturelles et des personnes LGBTI. La stratégie prévoit une analyse des besoins et met à profit des mesures de promotion de l’égalité des sexes qui ont été prises dans divers pays du monde et ont démontré leur efficacité. Elle énonce les réalisations que les autorités du Victoria souhaitent susciter à long terme, et fait état de leur engagement de recenser et mesurer les avancées réalisées au moyen d’un cadre de résultats.

Sources : (Gouvernement finlandais, 2016[19]); (Gouvernement espagnol, 2014[20]); (Gouvernement de l'Etat du Victoria, 2018[18]).

Considérations particulières concernant une stratégie pancanadienne en faveur de l’égalité des sexes

Le Canada a pris depuis longtemps, au niveau international, un grand nombre d’engagements en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment au titre de la CEDEF, des ODD, du Programme d’action de Pékin et des Recommandations de l’OCDE sur l’égalité hommes-femmes. Il y a lieu de compléter ces engagements extérieurs par une stratégie globale propre au Canada reposant sur les priorités en matière d’égalité des sexes et d’inclusion qui soient les plus pertinentes et puissent être prises en compte de la manière la plus directe lors de l’élaboration des politiques fédérales. En effet, dans les observations finales qu’il a formulées à propos des derniers rapports périodiques que le Canada a établis sur ses efforts de mise en œuvre de la CEDEF, le Comité CEDEF s’est dit préoccupé par « le fait qu’il n’existe pas, à l’échelle nationale, de stratégie, de politique et de plan d’action intégrés pour l’égalité des sexes afin de lutter contre les facteurs structurels qui font que les inégalités entre hommes et femmes persistent ». Il a donc recommandé au Canada « de mettre au point à l’échelle nationale une stratégie, une politique et un plan d’action intégrés pour l’égalité des sexes afin de lutter contre les facteurs structurels qui perpétuent les inégalités » (Nations Unies, 2016[21]). La même inquiétude a été exprimée par des organisations de la société civile6 à propos de l’absence de stratégie nationale dans des rapports qu’elles ont remis au Comité (OXFAM Canada, 2017[22]) ; (Alliance féministe pour l'action internationale (AFAI), 2016[23]).

En vertu des principes constitutionnels du Canada et du fédéralisme canadien, une stratégie pancanadienne pourrait comporter un ensemble de priorités et d’objectifs communs concernant l’égalité entre les femmes et les hommes, ainsi que des indicateurs définis de façon concertée. Cette stratégie en faveur de l’égalité des sexes pourrait aussi prévoir la mise en place d’une structure de gouvernance et d’un cadre de suivi commun. Elle reconnaîtrait la prérogative des différents niveaux d’administration de concevoir leurs propres politiques tout en contribuant à la concrétisation des priorités communes.

La mise au point d’une stratégie pancanadienne en faveur de l’égalité des sexes devrait prendre appui sur certaines stratégies pancanadiennes élaborées ou en cours d’élaboration dans d’autres domaines d’action, comme la protection de l’environnement ou l’apprentissage et la garde des jeunes enfants (voir Encadré 1.4). On peut également citer, entre autres exemples récents, la Déclaration fédérale, provinciale et territoriale sur l’Innovation dans le secteur public et la Stratégie nationale pour la littératie financière.

Encadré 1.4. Exemples de cadres d’action pancanadiens

Le Cadre pancanadien sur la croissance propre et les changements climatiques

Au cours de l’année à venir, les administrations fédérale, provinciales et territoriales, collaboreront entre elles par l’intermédiaire d’un nouveau groupe de travail relevant du Conseil canadien des ministres de l’Environnement, ainsi qu’à travers les ministres responsables de l’Innovation, en vue de définir des méthodes efficaces de mesure des progrès réalisés dans la mise en œuvre du Cadre pancanadien, qui feraient notamment appel à des indicateurs établis d’après les bonnes pratiques en vigueur. Les futurs rapports recenseront aussi les résultats des politiques, rendront compte de l’évolution des indicateurs au regard des objectifs visés et présenteront des recommandations sur les possibilités nouvelles de collaboration ou l’extension de certains domaines de travail.

La mise en œuvre du Cadre pancanadien s’effectue de manière concertée et relève de la responsabilité commune des administrations fédérale, provinciales et territoriales. Une structure de gouvernance a été mise en place en vue de faciliter la coordination entre les différents niveaux d’administration pour la mise en œuvre du Cadre pancanadien et l’élaboration des rapports y afférents. Neuf tables ministérielles fédérales, provinciales et territoriales sont chargées de coordonner les actions menées en application du Cadre pancanadien dans leurs domaines de compétence respectifs.

Un Comité d’experts fédéraux, provinciaux et territoriaux sur la coordination a été mis en place pour l’élaboration du Rapport de synthèse annuel destiné aux Premiers ministres, dans lequel sont incorporés les commentaires formulés par les tables ministérielles fédérale, provinciales et territoriales au sujet du Cadre pancanadien.

Le sous-ministre des Affaires intergouvernementales joue un rôle essentiel dans le parachèvement de ce rapport annuel et sa transmission aux Premiers ministres.

Afin d’éviter qu’il y ait double emploi avec les processus provinciaux et territoriaux d’établissement de rapports, ces travaux mettront à profit les rapports sur les changements climatiques élaborés par l’ensemble des administrations, y compris les indicateurs existants et les bonnes pratiques.

Cadre multilatéral pour l’apprentissage et la garde des jeunes enfants

Le 12 juin 2017, les ministres responsables de l’Apprentissage et de la Garde des jeunes enfants à l’échelon fédéral, provincial et territorial ont approuvé un Cadre multilatéral pour l’apprentissage et la garde des jeunes enfants. Ce dernier constitue le socle sur lequel les administrations vont s’appuyer pour définir un projet commun à long terme permettant à tous les enfants du Canada de bénéficier, durant leur jeune âge, de services d’apprentissage et de garde de qualité qui seront pour eux source d’enrichissement. Selon les principes directeurs énoncés dans le Cadre, le but est d’accroître la qualité, l’accessibilité, la flexibilité et le caractère inclusif des services d’apprentissage et de garde des jeunes enfants, en faisant en sorte qu’ils soient d’un prix abordable.

Les administrations travailleront ensemble, étant entendu que c’est aux provinces et aux territoires qu’il incombe au premier chef d’assurer la conception et la mise en œuvre des dispositifs d’apprentissage et de garde des jeunes enfants. Chaque administration provinciale et territoriale définit elle-même ses priorités en matière d’apprentissage et de garde des jeunes enfants, et le Cadre laisse aux provinces et aux territoires toute latitude quant au choix des moyens à employer pour atteindre les objectifs qui y sont définis.

Les administrations doivent rendre compte chaque année des progrès réalisés au regard du Cadre, ainsi que de l’impact du financement fédéral, tout en faisant état de la réalisation de leurs priorités respectives en matière d’apprentissage et de garde des jeunes enfants.

Source : (Gouvernement du Canada, 2017[24]).

Certaines parties prenantes de la société civile ont fait observer que les travaux de la Commission royale d’enquête sur la situation de la femme au Canada, créée en 1967, pouvaient constituer un bon point de départ pour la conduite de la réflexion sur une stratégie pancanadienne en faveur de l’égalité des sexes. La Commission royale a été instituée à un moment où la question des droits des femmes se trouvait au premier plan de l’actualité à l’échelon national et au niveau international, et sa création traduisait le sentiment général qu’il était urgent d’agir. De même, certains éléments du discours international actuel sur l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes et des filles concordent avec les priorités du programme de réforme féministe mis en place au Canada. Par conséquent, l’heure est sans doute venue pour l’administration fédérale d’ouvrir à l’échelle nationale un dialogue sur les moyens de s’attaquer aux inégalités entre les sexes et de promouvoir l’inclusion de façon coordonnée.

Pour l’avenir, l’OCDE suggère que, dans le cadre de son engagement affiché en faveur de l’égalité des sexes et de son programme d’action sur les résultats et l’exécution, le Canada aille plus loin dans la démarche constructive qu’il a récemment engagée avec la création du Cadre des résultats relatifs aux sexes, en s’appuyant sur ce dernier pour :

• mettre au point une stratégie globale en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au niveau fédéral, avec des objectifs précis, ainsi qu’une répartition claire des fonctions et des ressources et une chaîne des responsabilités bien définie à l’échelle pangouvernementale, et avec un plan de mise en œuvre et une stratégie pour les données. L’« ancrage » de cette stratégie dans le programme d’action du gouvernement et de chaque ministère sur les résultats et l’exécution, ainsi que son alignement sur celui-ci (ex., lettres de mandat, Chartes des résultats et de l’exécution, cadres ministériels de résultats) pourraient accroître au maximum l’efficacité de sa mise en œuvre (voir Recommandation 9) ;

• collaborer avec les administrations fédérale, provinciales et territoriales en vue de définir une approche et une stratégie pancanadiennes pour l’égalité entre les femmes et les hommes, et d’aider le Canada à assurer l’exécution des engagements qu’il a pris au niveau international au titre, par exemple, de la CEDEF et des ODD. Il serait possible d’accroître fortement l’impact de cette démarche en harmonisant entre eux les objectifs d’action établis au niveau fédéral et aux échelons provinciaux et territoriaux, tout en respectant l’autonomie et la marge de manœuvre dont disposent les administrations fédérale, provinciales et territoriales pour la conception de leurs propres politiques.

Cette démarche à deux axes permet de clarifier les objectifs primordiaux des pouvoirs publics, ainsi que de la société civile, en matière d'égalité des sexes, et permet au Canada d’appréhender les inégalités entre les femmes et les hommes selon un point de vue global centré sur l’être humain. La définition des priorités de l’action à mener s’en trouvera améliorée, tout comme la transparence et l’exercice de la redevabilité. Il peut aussi en résulter une intensification du dialogue entre les échelons fédéral, provinciaux et territoriaux d’administration, ce qui facilitera le renforcement de la cohérence des politiques et la mise en place d’une plateforme pour l’échange de bonnes pratiques.

Références

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[5] Goldin, C. (2014), « A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter », American Economic Review, vol. 104/4, pp. 1091-1119.

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[17] Gouvernement du Canada (2016), Increasing Recruitment of Women into the Canadian Armed Forces.

[20] Gouvernement espagnol (2014), Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016, http://www.inmujer.gob.es/actualidad/PEIO/docs/PEIO2014-2016.pdf.

[19] Gouvernement finlandais (2016), Government Action Plan For Gender Equality 2016–2019, https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/79305/03_2017_Tasa-arvo-ohjelma_Enkku_kansilla.pdf?sequence=1.

[63] Government of Canada (2018), Budget 2018: Equality + Growth, A Strong Middle Class, https://www.budget.gc.ca/2018/docs/plan/budget-2018-en.pdf.

[75] Government of Canada (2018), Budget Plan + Growth, https://financebudget.azurewebsites.net/2018/docs/plan/chap-01-en.html?wbdisable=true.

[47] Government of Canada (2018), Innovation, Science and Economic Development Canada - Canada.ca, https://www.canada.ca/en/innovation-science-economic-development.html.

[36] Government of Canada (2018), Mandate Letter Tracker: Delivering results for Canadians, https://www.canada.ca/en/privy-council/campaigns/mandate-tracker-results-canadians.html (consulté le 10 février 2018).

[41] Government of Canada (2018), Policy on Results, https://www.tbs-sct.gc.ca/pol/doc-eng.aspx?id=31300 (consulté le 17 mai 2018).

[60] Government of Canada (2017), Budget 2017: Building a Strong Middle Class, https://www.budget.gc.ca/2017/docs/plan/budget-2017-en.pdf.

[48] Government of Canada (2017), Fact Sheet: It’s time to pay attention, http://www.swc-cfc.gc.ca/violence/strategy-strategie/fs-fi-3-en.html.

[83] Government of Canada (2017), Multilateral Early Learning and Child Care Framework - Canada.ca, https://www.canada.ca/en/employment-social-development/programs/early-learning-child-care/reports/2017-multilateral-framework.html (consulté le 11 décembre 2017).

[37] Government of Canada (2017), Results and Delivery in Canada: Building on momentum, http://www.fmi.ca/media/1200856/results_and_delivery_building_momentum_october_2017.pdf.

[59] Government of Canada (2016), Fall Economic Statement 2016, https://www.budget.gc.ca/fes-eea/2016/docs/statement-enonce/fes-eea-2016-eng.pdf.

[78] Government of Canada (2016), Increasing Recruitment of Women into the Canadian Armed Forces.

[44] Government of Canada((s.d.)), Charter Statements - Canada's System of Justice, 2018, http://www.justice.gc.ca/eng/csj-sjc/pl/charter-charte/index.html (consulté le 17 mai 2018).

[46] Government of Canada((s.d.)), Employment Insurance Service Quality Review Report: Making Citizens Central, 2017, https://www.canada.ca/en/employment-social-development/programs/ei/ei-list/reports/service-quality-review-report.html.

[80] Government of Finland (2016), Government Action Plan For Gender Equality 2016–2019, https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/79305/03_2017_Tasa-arvo-ohjelma_Enkku_kansilla.pdf?sequence=1.

[64] Government of Iceland((s.d.)), Gender Budgeting, 2018, https://www.government.is/topics/economic-affairs-and-public-finances/gender-budgeting/ (consulté le 16 mai 2018).

[81] Government of Spain (2014), Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016, http://www.inmujer.gob.es/actualidad/PEIO/docs/PEIO2014-2016.pdf.

[50] Government of Sweden (2014), Sweden's follow-up of the Platform for Action from the UN's, https://www.regeringen.se/contentassets/b2f5cc340526433f8e33df3024d510e3/swedens-follow-up-of-the-platform-for-action-from-the-uns-fourth-world-conference-on-women-in-beijing-1995---covering-the-period-between-20092014.

[69] Government of Sweden (2007), Moving Ahead: Gender budgeting in Sweden, http://store1.digitalcity.eu.com/store/clients/release/AAAAGNJH/doc/gender-budgeting-in-sweden_2007.09.29-12.22.48.pdf.

[56] House of Commons Canada (2008), Committee Report No. 9 - FEWO (39-2) - House of Commons of Canada, http://www.ourcommons.ca/DocumentViewer/en/39-2/FEWO/report-9/.

[52] House of Commons Canada((s.d.)), FEWO - About, 2018, https://www.ourcommons.ca/Committees/en/FEWO/About (consulté le 17 mai 2018).

[39] IMF (2017), Gender Budgeting in G7 Countries, https://www.imf.org/en/Publications/Policy-Papers/Issues/2017/05/12/pp041917gender-budgeting-in-g7-countries.

[6] Institut canadien de recherches avancées et Vancouver School of Economics (2016), Earnings Inequality and the Gender Pay Gap, http://faculty.arts.ubc.ca/nfortin/Fortin_EarningsInequalityGenderPayGap.pdf.

[11] Mahony, T. (2011), « Women and the Criminal Justice System », Statistics Canada Catalogue no. 89-503-X, http://www.statcan.gc.ca/pub/89-503-x/2010001/article/11416-eng.pdf (consulté le 17 mai 2018).

[13] McInturff, K. et B. Lambert (2016), Making Women Count: The Unequal Economics of Women's Work, | Canadian Centre for Policy Alternatives, OXFAM Canada, https://www.policyalternatives.ca/publications/reports/making-women-count-0 (consulté le 01 janvier 2018).

[70] McKinsey Global Institute (2017), The power of parity: Advancing women’s equality in Canada, https://www.mckinsey.com/featured-insights/gender-equality/the-power-of-parity-advancing-womens-equality-in-canada (consulté le 16 mai 2018).

[2] McKinsey Global Institute (2017), The power of parity: Advancing women’s equality in Canada, https://www.mckinsey.com/featured-insights/gender-equality/the-power-of-parity-advancing-womens-equality-in-canada (consulté le 16 mai 2018).

[72] Moyser, M. (2017), Women and Paid Work, Statistics Canada, March, available online at: http://www.statcan.gc.ca/pub/89-503-x/2015001/article/14694-eng.htm.

[4] Moyser, M. (2017), Women and Paid Work, Statistics Canada, March, available online at: http://www.statcan.gc.ca/pub/89-503-x/2015001/article/14694-eng.htm.

[21] Nations Unies (2016), « Concluding observations on the combined eighth and ninth periodic reports of Canada* », https://documents-dds-ny.un.org/doc/UNDOC/GEN/N16/402/03/PDF/N1640203.pdf?OpenElement (consulté le 11 décembre 2017).

[26] Nations Unies (2016), « Observations finales concernant les huitième et neuvième rapports périodiques (présentés en un seul document) du Canada », http://undocs.org/fr/CEDAW/C/CAN/CO/8-9 (consulté le 11 décembre 2017).

[15] OCDE (2017), Behavioural Insights and Public Policy: Lessons from Around the World., OECD Publishing.

[29] OCDE (2017), Building an inclusive Mexico : Policies and Good Governance for Gender Equality, OECD Publishing.

[1] OCDE (2017), The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/9789264281318-en.

[31] OCDE (2017), The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/9789264281318-en.

[25] OCDE (2015), « Delivering from the Centre: Strengthening the role of the centre of government in driving priority strategies », https://www.oecd.org/gov/cog-2015-delivering-priority-strategies.pdf (consulté le 21 janvier 2018).

[3] OCDE (à paraître) (2018), OECD Economic Surveys: Canada, OECD Publishing, Paris.

[77] OECD (2017), Behavioural Insights and Public Policy: Lessons from Around the World., OECD Publishing.

[45] OECD (2017), Recommendation of the Council on Open Government, http://www.oecd.org/gov/Recommendation-Open-Government-Approved-Council-141217.pdf.

[84] OECD (2017), The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/9789264281318-en.

[33] OECD (2017), The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle, OECD Publishing, Paris, http://dx.doi.org/10.1787/9789264281318-en.

[35] OECD (2016), Open Government The Global Context and the Way Forward, OECD Publishing.

[34] OECD (2016), « Open Government: The Global Context and The Way Forward », http://www.oecd-ilibrary.org/docserver/download/4216481e.pdf?expires=1516890637&id=id&accname=ocid84004878&checksum=36020513E75CAF56257B41F9DC2A3AFC (consulté le 25 janvier 2018).

[40] OECD (Forthcoming), Budgeting in Austria.

[42] OECD (Forthcoming), Budgeting Outlook 2018.

[61] OECD (Forthcoming), Budgeting Practices and Procedures Dataset.

[68] OECD (Forthcoming), Governance Guidelines for Gender Budgeting.

[71] OECD (forthcoming) (2018), OECD Economic Surveys: Canada, OECD Publishing, Paris.

[32] Office of the Auditor General Canada (2016), Implementing Gender-Based Analysis, http://www.oag-bvg.gc.ca/internet/English/parl_oag_201602_01_e_41058.html (consulté le 24 janvier 2018).

[58] Office of the Auditor General of Canada((s.d.)), The Environment and Sustainable Development Guide, 2018, http://www.oag-bvg.gc.ca/internet/English/meth_lp_e_19275.html (consulté le 17 mai 2018).

[22] OXFAM Canada (2017), Feminist Scorecard 2017: Tracking government action to advance women’s rights and gender equality, http://www.oxfam.ca (consulté le 11 décembre 2017).

[38] Schratzenstaller, M. (2014), The implementation of gender responsive budgeting in Austria as central element of a major budget reform, https://www.wu.ac.at/fileadmin/wu/d/i/vw3/Session_4_Schratzenstaller.pdf.

[67] Sharp, R. et R. Broomhill (2013), A Case Study of Gender Responsive Budgeting in Australia, https://consultations.worldbank.org/Data/hub/files/grb_papers_australia_updf_final.pdf.

[12] Status of Women Canada (2017), It's Time: Canada's Strategy To Prevent and Address Gender-based Violence, Government of Canada, http://www.swc-cfc.gc.ca/violence/strategy-strategie/GBV_Fact_sheets_2.pdf (consulté le 01 janvier 2018).

[76] Status of Women Canada((s.d.)), The History of GBA+ Domestic and International Milestones.

[65] Swedish Fiscal Policy Council (2016), Finanspolitiska rådets rapport 2016, http://www.finanspolitiskaradet.com/download/18.21a8337f154abc1a5dd28c15/1463487699296/Svensk+finanspolitik+2016.pdf.

[79] The Victorian Government (2018), Safe and Strong: A Victorian Gender Equality Strategy. Achievements Report Year One, https://www.vic.gov.au/system/user_files/Documents/women/1801009_Safe_and_strong_first_year_report_summary_10_%C6%92_web.pdf (consulté le 17 mai 2018).

[43] UK National Audit Office (2016), Sustainability in the spending review, https://www.nao.org.uk/wp-content/uploads/2016/07/Sustainability-in-the-Spending-Review.pdf.

[9] Wells, M. (2018), Closing the Engineering Gender Gap, https://www.design-engineering.com/features/engineering-gender-gap/.

Notes

← 1.  Calculs de l’OCDE effectués d’après les sites internet officiels des Parlements provinciaux et territoriaux :

www.leg.bc.ca/wotv/pages/representation-today.aspx

www.legassembly.gov.yk.ca/fr/members/index.html

www.ola.org/fr/deputes/actuels

www.assembly.ab.ca/lao/mla/SeatPlan.pdf

https://nslegislature.ca/members/profiles

www.assnat.qc.ca/fr/deputes/index.html

www.assembly.nu.ca/fr/members/mla

www.legassembly.sk.ca/fr/

https://gov.mb.ca/legislature/members/mla_list_alphabetical.fr.html

www.assembly.pe.ca/current-members

www1.gnb.ca/legis/bios/58/index-f.asp

www.assembly.gov.nt.ca/fr/meet-members

www.swc-cfc.gc.ca/transition/tab_2_1-fr.html

← 2.  OCDE (2017), Atteindre l’égalité femmes-hommes : un combat difficile, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/9789264203426-fr

← 3.  http://www.canadaaudela150.ca/themes-methodes-fr.html

← 4.  L’appareil fédéral de promotion de l’égalité des sexes désigne l’ensemble des organismes, politiques, instruments et dispositifs de redevabilité mis en place pour promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et l’intégration du principe de l’égalité des sexes au niveau fédéral.

← 5.  Avec la France, l’Islande, la Slovénie et la Suède.

← 6.  L’Alliance féministe pour l’action internationale a précisé que la mise au point d’un plan intégré était d’autant plus nécessaire que le Canada ne possédait pas d’appareil national pour la promotion des femmes. Elle a signalé que les administrations fédérale, provinciales et territoriales disposaient de mécanismes divers, que la Colombie britannique n’en avait aucun et que certaines d’entre elles avaient attribué très peu de pouvoirs ou de ressources à ce portefeuille. Elle a fait observer en outre que ces administrations débattaient des questions concernant l’égalité entre les femmes et les hommes lors des réunions des ministres responsables de la Condition féminine, mais qu’il n’existait pas de mécanisme formel de coordination. OXFAM Canada a aussi estimé qu’il y avait lieu de mettre en œuvre la recommandation que le Comité CEDEF a adressée en 2016 au Canada de mettre au point à l’échelle nationale une stratégie, une politique et un plan d’action intégrés pour l’égalité des sexes, afin de lutter contre les facteurs structurels qui perpétuent les inégalités.