Revue des qualités de l'IDE au Canada

Accélérer la croissance inclusive et durable

Rapport

27 juin 2024

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3. La contribution de l’IDE à l’emploi, à la qualité des emplois et aux compétences

Abstract

Ce chapitre examine la contribution de l’IDE aux résultats du marché du travail au Canada. Il évalue les retombées de l’IDE sur la création d’emplois et la qualité des emplois, en tenant compte des conditions de travail salariales et non salariales. Et il s’intéresse également aux effets de l’IDE sur le développement des compétences ainsi qu’à la manière dont les EMN étrangères pallient les déséquilibres de compétences potentiels, en s’appuyant notamment sur leurs pratiques de formation.

3.1. Synthèse des principales conclusions

Les investissements étrangers créent de nombreux emplois de qualité dans l’économie canadienne, sans toutefois que l’ensemble des secteurs, des provinces et des métiers en profitent dans la même mesure (voir également le chapitre 4). En 2020, alors qu’elles ne représentaient pas même 0.6 % du nombre total d’entreprises, les EMN étrangères employaient quelque 13 % de la main-d’œuvre. Leur contribution à l’emploi est particulièrement importante dans le secteur manufacturier, le commerce de gros et de détail et les services professionnels, scientifiques et techniques en lien avec les TI et la R-D, contrairement aux multinationales canadiennes qui emploient de leur côté surtout dans le secteur de la finance et de l’assurance. La contribution de l'IDE à l'emploi varie fortement d'une province canadienne à l'autre et les emplois au sein des EMN étrangères sont plus concentrés géographiquement que dans les entreprises nationales : l'Ontario accueillait en effet près de la moitié des emplois créés par l'IDE ex-nihilo entre 2003 et 2022.

L’intensité de création d’emplois de l’IDE au Canada est inférieure à celle observée dans la plupart des autres pays de l’OCDE, même si les emplois créés sont en revanche souvent des emplois de haute technologie : un quart des emplois créés par l'IDE ex-nihilo est lié au secteur des logiciels et des TI. Depuis 2005, près d’un tiers de l’IDE ex nihilo dont a bénéficié le Canada s’est concentré dans des secteurs à forte intensité de capital, tels que l’exploitation minière. Globalement, chaque million USD d’investissement ex nihilo au Canada n’a permis la création que de 1.3 emploi, soit deux fois moins que la moyenne qui ressort à l’échelle de la zone OCDE. La plus faible intensité de création d’emplois de l’IDE au Canada s’observe même dans les secteurs à forte intensité de main-d’œuvre, tels que les logiciels et les TI. Toutefois, les emplois créés dans ces secteurs concernent souvent des activités de R-D nécessitant des ingénieurs hautement spécialisés, contrairement aux États-Unis, par exemple, où l’IDE dans ce secteur se concentre dans une plus large mesure sur des services à moindre intensité de compétences qui nécessitent davantage de ressources humaines.

Au-delà de la création d’emplois, l’impact des entreprises étrangères sur plusieurs dimensions de la qualité des emplois, telles que les salaires, la sécurité de l’emploi ou encore les relations entre le travailleur et l'employeur, s'avère plutôt mitigé. La consultation menée par l’OCDE auprès des entreprises sur leurs pratiques en matière de durabilité suggère que les entreprises étrangères versent, en moyenne, des salaires plus élevés que les entreprises privées nationales, surtout lorsqu'elles sont de grandes exportatrices de produits manufacturés. Les EMN canadiennes peuvent également être en mesure de verser des salaires tout aussi élevés ; ce sont dans une large mesure les opérations internationales qui permettent l’octroi de l’avantage salarial élevé des travailleurs étrangers. Les proportions de salariés occupant des formes atypiques d’emploi – travailleurs sous contrats de travail temporaires et à temps partiel – ressortent plus faibles dans les entreprises étrangères que dans les entreprises canadiennes. Ce résultat tient probablement en partie au fait que les proportions de travailleurs peu qualifiés, qui ont généralement un pouvoir de négociation plus limité, y sont également plus faibles. Une proportion non négligeable des travailleurs des entreprises étrangères au Canada sont néanmoins employés dans le secteur du commerce de détail, un secteur où la durée d’occupation des postes est relativement faible et où le volume de travailleurs temporaires est assez important.

La contribution des entreprises étrangères à l’amélioration de la qualité des emplois dépend également du fait qu’elles opèrent ou non dans des secteurs couverts par des conventions collectives ou des dispositifs efficaces de représentation des travailleurs. Le taux de couverture de la négociation collective a reculé au cours des dernières décennies, en particulier dans les secteurs qui comptent de nombreuses EMN étrangères, tels que le secteur manufacturier ou encore le commerce de gros et de détail. Dans les environnements non syndiqués, les entreprises étrangères au Canada s’appuient sur leurs organes de RH pour régir la relation employeur/employé. Celle-ci est définie ou largement façonnée par le siège de l’EMN et les pratiques du pays d’origine en la matière. Toutes les entreprises doivent se conformer aux réglementations locales en matière de travail, mais contrairement à de nombreux pays de l'OCDE, le Canada n'a pas mis en place de lois facilitant la représentation des salariés au conseil d'administration.

Le Canada possède la main-d'œuvre la plus instruite de la zone OCDE, ce qui est un facteur d'attractivité majeur pour l'IDE qui peut directement contribuer au développement des compétences nécessaires à la transition numérique et écologique (voir également le chapitre 5). Les besoins en compétences des multinationales étrangères au Canada sont importants dans les emplois hautement qualifiés du numérique et des STIM, ainsi que dans les emplois moyennement qualifiés nécessitant des compétences spécialisées. Les tensions du marché du travail canadien et les importants déséquilibres en matière de compétences n'épargnent aucun secteur, mais touchent tout particulièrement l'industrie manufacturière, le commerce de gros et de détail et les services scientifiques, secteurs dans lesquels les EMN étrangères sont très représentées. Les grandes entreprises multinationales étrangères qui dépendent de métiers spécialisés dans l'industrie manufacturière et le commerce de gros et de détail sont particulièrement exposées au risque d'inadéquation des compétences, c'est-à-dire que les travailleurs ne possèdent pas les bonnes compétences pour effectuer leur travail. Les pénuries de compétences qui se posent lorsque les employeurs ne peuvent pourvoir un poste vacant en raison d'un manque de candidats adéquats sont fréquentes et touchent plus de la moitié des entreprises multinationales étrangères dans les secteurs de l'industrie manufacturière, des services publics, de la gestion de sociétés et d'entreprises, des transports et de la gestion des déchets. Selon les EMN étrangères, les principales pénuries en emplois spécialisés se ressentent dans les secteurs de la gestion des déchets et de la fabrication, ainsi que dans le domaine de l’informatique et des sciences des données pour ce qui est des services liés à la technologie, en partie en raison de la concurrence pour les talents en provenance des États-Unis.

Malgré l’importante pénurie de compétences à laquelle elles sont confrontées, les EMN étrangères au Canada tendent à être moins gravement touchées par le manque de talents que les entreprises nationales. Pour remédier aux déséquilibres en matière de compétences et rester compétitives à l’échelle mondiale, les entreprises multinationales tirent souvent profit d’horizons plus larges et déploient des stratégies plus élaborées que les entreprises non multinationales en ce qui les sources de recrutement de leurs talents, la formation qu'elles dispensent et la manière dont elles fidélisent les salariés. Les résultats de la consultation menée par l’OCDE aux fins de cette étude indiquent que les entreprises étrangères tendent à avoir des stratégies de recrutement plus efficaces, en partie en raison de leur envergure plus importante et de leur expérience internationale, qu'elles s'appuient sur la mobilité internationale des travailleurs d'autres filiales et qu'elles tirent parti de leurs pratiques de formation globales. Souvent, les multinationales étrangères établissent également des partenariats avec des universités et des établissements d'enseignement supérieur canadiens pour proposer de l’apprentissage technique ou des opportunités d’apprentissage intégré au travail, permettant aux étudiants de développer leurs compétences avant un éventuel recrutement après l’obtention de leur diplôme.

Pistes d'actions à envisager

Veiller à ce que les stratégies et politiques de promotion de l'investissement soient alignées sur les stratégies en matière d’emploi et de développement des compétences. Adopter une approche équilibrée à l'égard de la création d'emplois dans le cadre de la stratégie de promotion de l'investissement en ciblant les activités génératrices d’emplois de qualité dans les professions moyennement et hautement qualifiées, en particulier celles qui sont nécessaires à la transition numérique et écologique du Canada. Veiller à ce que la demande de main-d'œuvre suscitée par l'arrivée d'entreprises étrangères dans des secteurs ou des provinces ciblés par le gouvernement du Canada puisse être satisfaite par des ressources disponibles, mobiles et suffisamment formées, afin de maximiser la contribution de l'IDE tout en limitant les effets négatifs potentiels dans un contexte de marchés du travail tendus.
Renforcer la coopération entre les entreprises étrangères et les autorités gouvernementales compétentes pour promouvoir des emplois de qualité et protéger les plus vulnérables. Il s’agit notamment de sensibiliser aux normes du travail, d'inciter les entreprises étrangères et leurs fournisseurs à afficher leur conformité à ces normes et de veiller à ce que les relations entre les entreprises et les travailleurs soient adaptées à l'évolution rapide du monde du travail, accélérée par l’investissement étranger, en particulier dans les secteurs où la couverture de la négociation collective et la sécurité de l'emploi sont faibles et où la proportion de travailleurs peu qualifiés est élevée.
Examiner les moyens pour les API canadiennes de soutenir les investisseurs étrangers potentiels et existants qui font face à de sérieuses pénuries de compétences, en particulier dans les métiers spécialisés et les compétences numériques avancées. Il s'agit notamment de développer des programmes de formation, en partenariat avec les autorités compétentes, qui répondent à la demande accrue en main-d'œuvre dans les secteurs ciblés par Investir au Canada, et qui fournissent des compétences transférables et certifiables pour faciliter la mobilité de la main-d'œuvre. Investir au Canada pourrait également faciliter davantage les partenariats de formation entre les entreprises étrangères et les établissements d’enseignement supérieur canadiens, ainsi qu’inciter les nouveaux entrants étrangers à transférer depuis d'autres filiales du personnel spécialisé pour soutenir leur implantation initiale au Canada, offrant ainsi la possibilité de transférer des connaissances là où elle font défaut.
Renforcer la coopération entre les API canadiennes, Statistique Canada et Emploi et Développement social Canada afin d'améliorer la disponibilité des données, l'analyse et l'évaluation des politiques liées à l'impact de l’IDE sur l'avenir du travail. Les bases de données et les enquêtes existantes pourraient fournir des statistiques supplémentaires par type d'actionnariat sur les besoins et les déséquilibres en matière de compétences, les mesures prises par les entreprises pour remédier à ces déséquilibres (par exemple, les sommes consacrées à la formation), les niveaux de salaire et les taux de syndicalisation. En outre, il serait utile d'impliquer les API canadiennes dans la collecte d'informations sur le marché du travail et dans les exercices de prévision des besoins en compétences. Cela permettrait de concevoir et de mettre en œuvre des programmes actifs de développement de la main-d'œuvre et des compétences qui répondent également aux besoins en compétences des entreprises étrangères.

3.2. Les retombées de l’IDE sur l’emploi et la qualité des emplois

3.2.1. La contribution des EMN étrangères à l’emploi est importante, mais inégale selon les secteurs et les provinces

Les entreprises étrangères au Canada sont responsables d’une part importante de l’emploi. Par rapport aux entreprises nationales, elles contribuent de manière plus que proportionnelle aux différents indicateurs de performance économique du pays et offrent d’importantes opportunités d’emploi. En 2020, alors qu’elles ne représentaient pas même 0.6 % du nombre total d’entreprises actives, les EMN étrangères comptaient pour près de 25 % de la formation brute de capital fixe de l’économie nationale et employaient quelque 13 % de la main-d’œuvre (Graphique 3.1, partie A). Par rapport aux autres pays de l’OCDE, la contribution des EMN étrangères à l’emploi au Canada est plus importante que dans d’autres grandes économies comme l’Allemagne ou la France, ce qui reflète pour partie un ratio stock d’IDE/PIB nettement plus élevé, mais elle l’est moins que dans de petites économies ouvertes comme le Luxembourg, l’Irlande ou encore la République tchèque (Graphique 3.1, partie B). Les États-Unis, premier investisseur étranger, comptaient pour 62 % des emplois au Canada dans des entreprises étrangères [calculs de l'OCDE d'après les données de Statistique Canada (2023[1])].

La contribution des entreprises étrangères à la création d’emplois au Canada s’est renforcée au cours de la dernière décennie, ce qui reflète la croissance stable des stocks d'IDE, et les multinationales, tant étrangères que canadiennes, ont mieux résisté que les autres entreprises aux perturbations causées par la pandémie de COVID-19. Depuis 2010, la contribution des EMN étrangères et des EMN nationales à la création d’emplois a progressé d’environ un point de pourcentage pour les unes comme pour les autres, tandis que celle des entreprises non multinationales canadiennes a reculé de deux points de pourcentage (Graphique 3.1, partie A). Comme dans d’autres pays de l’OCDE, les entreprises étrangères au Canada ont été en mesure de mieux préserver l’emploi à la suite du déclenchement de la pandémie de COVID-19, et le nombre d’emplois dans les entreprises étrangères n’a diminué que de 6 % en glissement annuel en 2020, tandis qu’il a chuté de 7 % et de 10 % respectivement dans les multinationales et les autres entreprises canadiennes.

Quelques secteurs seulement concentrent la majeure partie de l’emploi des EMN étrangères, ce qui reflète la répartition inégale de l’IDE entre des secteurs de taille et d’intensité de main-d’œuvre différentes. L’emploi dans les EMN étrangères est le plus important dans le commerce de gros (35 % de l’emploi dans le secteur), le secteur manufacturier (33 %) et l’exploitation minière (33 %), après quoi viennent le commerce de détail (22 %), les services scientifiques et techniques (21 %) et la gestion des déchets (20 %) (Graphique 3.1, partie C). Les entreprises étrangères opérant dans le commerce de gros, dans le commerce de détail et dans le secteur manufacturier représentent dans chaque cas quelque 2 à 3 % des emplois de l’économie canadienne, tandis que l’exploitation minière, un secteur à moindre intensité de main-d’œuvre, ne représente que 0.4 % des emplois de l’ensemble de l’économie. Dans certains secteurs où la part du secteur public est élevée, tels que l’enseignement et les soins de santé, la part de l'emploi des EMN étrangères et nationales ressort faible, tandis que, par exemple, dans le secteur de la finance et de l'assurance, la part de l'emploi des entreprises étrangères est inférieure de 50 points de pourcentage à celle des multinationales canadiennes. Entre 2010 et 2020, les EMN étrangères ont créé le plus grand nombre d’emplois dans les services scientifiques et techniques, y compris l’ingénierie logicielle, et dans le commerce de gros. Elles ont par ailleurs fait mieux dans ces deux secteurs que les EMN canadiennes.

Graphique 3.1. Les EMN étrangères contribuent de manière significative à la résilience de l’emploi et du marché du travail

Graphique 3.2. La contribution des entreprises étrangères à l’emploi varie notablement d’une province canadienne à l’autre

Les multinationales étrangères sont responsables d’une part importante de l’emploi dans la plupart des provinces canadiennes, mais leur contribution varie en fonction de leur poids et de leurs caractéristiques d’une province à l’autre. Les différences au niveau de l'accès au littoral et la proximité par rapport aux grandes agglomérations, notamment les zones transfrontalières entre le Canada et les États-Unis telles que la région de Détroit-Windsor, contribuent également à ces niveaux variables d'IDE et, par conséquent, d'emploi dans les entreprises étrangères d'une province à l'autre. En 2020, les EMN étrangères représentaient 17 % de l’emploi total en Ontario, 13 % en Alberta, 12 % en Colombie-Britannique, 10 % au Nouveau-Brunswick et 10 % au Québec (Graphique 3.2, partie A). Collectivement, les cinq provinces comptaient pour 92 % de l’emploi total occupé dans les multinationales étrangères au Canada. L'Ontario, l'Alberta, la Colombie‑Britannique et le Québec concentrent la plupart de l’IDE injecté au Canada et une part considérable de l’activité étrangère dans ces provinces relève du secteur manufacturier et du secteur des services, tous deux à forte intensité de main-d’œuvre (Graphique 3.2, partie B). Les autres provinces captent beaucoup moins d’IDE ou, comme dans le cas de Terre-Neuve-et-Labrador et de la Saskatchewan, affichent une part plus importante d’activités étrangères dans des secteurs à moindre intensité de main-d’œuvre, tels que l’exploitation minière.

3.2.2. L’IDE ex nihilo crée moins d’emplois au Canada que dans la plupart des autres pays de l’OCDE, mais beaucoup sont des emplois de haute technologie

La contribution significative des multinationales étrangères à l’emploi au Canada reflète l’importance du stock d’IDE capté par le Canada en comparaison des autres économies de l’OCDE. Pour comprendre comment l’IDE peut façonner le travail de demain au Canada, il est également important de déterminer quel est le potentiel de création d’emplois des projets d’investissements étrangers. En particulier, l’IDE ex nihilo, c’est-à-dire les nouvelles implantations d’entreprises étrangères, devrait avoir des effets directs et indirects significatifs sur l’emploi (OCDE, 2019[4]). Outre le type d’IDE attiré (par exemple, IDE ex nihilo ou fusions et acquisitions), la structure économique de l’économie d’accueil et son intégration dans les chaînes de valeur mondiales (CVM) sont des facteurs tout à fait déterminants à cet égard. Les pays affichant un avantage comparatif dans les activités à contenu technologique faible ou modéré et des coûts de main-d’œuvre compétitifs tendent à attirer davantage d’IDE à forte intensité de main-d’œuvre que ceux qui affichent un avantage comparatif dans les secteurs à fort contenu technologique et à forte intensité de savoir, des coûts de main-d’œuvre plus élevés ou un stock important de ressources naturelles.

Par conséquent, les pays ayant une part élevée d'IDE à la fois dans l'exploitation des ressources naturelles et dans les secteurs à forte intensité de savoir, comme le Canada, ont comparativement moins d'emplois créés par dollar investi. Cependant, ceux-ci sont souvent des emplois de haute technologie. Entre 2005 et 2022, chaque million USD d’investissement ex nihilo au Canada n’a permis la création que de 1.3 emploi, soit deux fois moins que la moyenne de 2.7 emplois qui ressort à l’échelle de la zone OCDE (Graphique 3.3). Cela s'explique par le fait que près d'un quart de l'IDE ex nihilo a été consacré à des activités liées au charbon, au pétrole et au gaz, une part nettement plus élevée qu'à l'échelle de l'agrégat OCDE (Graphique 3.4, partie A). L'intensité de création d'emplois au Canada est comparable à celle d'autres pays riches en ressources naturelles comme l'Australie, le Chili et la Norvège, mais plus faible que dans les économies dotées d'importants secteurs manufacturiers à forte intensité de main-d'œuvre comme le Costa Rica, la République tchèque et la Pologne. En dehors de l’exploitation minière, c’est dans les secteurs requérant une main-d'œuvre hautement qualifiée, en premier lieu le secteur des logiciels et des TI (environ 25 %), que l’IDE ex nihilo a créé le plus d’emplois dans l’économie canadienne, suivi des services financiers et services aux entreprises et des matériels de transport (12 % chacun) (Graphique 3.4, partie B).

Graphique 3.3. L'intensité de création d'emplois au Canada est comparable à celle d'autres pays de l'OCDE riches en ressources naturelles

Intensité de création d’emplois de l’IDE *ex nihilo* dans les économies de l’OCDE, total sur 2005-22

Les matériels de transport et les logiciels et TI, deux secteurs qui captent chacun une part conséquente de l’IDE ex nihilo et qui représentent une part significative des emplois créés par les investissements, ont un potentiel de création d’emplois plus faible au Canada que dans d’autres économies de l’OCDE. Sur la période considérée, tandis qu’un million USD investi dans ces secteurs au Canada créait entre 1.4 et 2 emplois, le même montant investi dans ces secteurs dans les autres pays de l’OCDE créait de son côté en moyenne entre 4 et 5 emplois (Graphique 3.4, partie C). Ces écarts suggèrent que la manière dont se ventile l’investissement entre les différentes activités de la chaîne de valeur au sein du secteur joue un rôle important dans le capacité de création d’emplois de l’IDE. Les activités de la chaîne de valeur s’étendent depuis la recherche et le développement (R-D) au début du cycle de vie d’un produit, jusqu’à la fabrication, la commercialisation, la logistique ou la maintenance et l’entretien. Étant donné que ces activités ne présentent pas la même intensité de main-d’œuvre, les investissements au sein d’un secteur ont un potentiel de création d’emplois variable selon les activités ciblées. L’IDE ex nihilo dans les activités de services crée en moyenne de l’ordre de 4 emplois par million de dollars investi dans les pays de l’OCDE, les activités de R-D et de fabrication venant ensuite avec des intensités de création d’emplois de 3 et de 2, respectivement (calculs de l’OCDE d’après les données du Financial Times (2023[5])).

Graphique 3.4. Une grande partie des emplois créés par l’IDE *ex nihilo* au Canada le sont dans des métiers de haute technologie

Volumes d’emplois créés et d’IDE dans les différents secteurs au Canada et dans les autres économies de l’OCDE, total sur 2005-22

Par exemple, tant au Canada qu’aux États-Unis, 85 % environ des investissements étrangers ex nihilo dans les matériels de transport ciblent des activités de fabrication. Toutefois, alors qu’aux États-Unis, les 15 % restants sont principalement captés par des activités de services à forte intensité de main-d’œuvre (logistique, siège social ainsi que maintenance et entretien), au Canada, ils se sont principalement concentrés sur des activités de R-D dans l’industrie aérospatiale (Graphique 3.5, partie A). Bien que le nombre d’emplois créés par l’IDE dans le secteur canadien des matériels de transport ait été modeste, il a ainsi en revanche créé un nombre relativement important d’emplois hautement qualifiés.

Graphique 3.5. L’IDE dans le secteur des matériels de transport et dans celui des logiciels et TI fait la part belle aux activités de R-D

IDE dans les matériels de transport et les logiciels et TI par type d’activité, en % du total des IDE *ex nihilo* sur 2005-2022

Dans le cas du secteur des logiciels et des TI, les différences entre les deux économies s’agissant de la ventilation de l’IDE ex nihilo par type d’activité sont encore plus prononcées. Aux États-Unis, les deux tiers environ des investissements étrangers ex nihilo dans le secteur des logiciels et des TI sont captés par des activités à forte intensité de main-d’œuvre, telles que les ventes, le marketing et l’assistance, tandis que l’IDE ex nihilo dans le secteur canadien des logiciels et des TI cible de son côté principalement des activités de R-D, en particulier chez les éditeurs de jeux vidéo et de logiciels (Graphique 3.5, partie B). Entre 2005 et 2022, on estime que les projets d’IDE ex nihilo lancés et annoncés dans le secteur des logiciels et des TI ont créé près de 50 000 emplois dans les activités de R-D, ce qui montre bien la façon dont l’IDE façonne la demande de compétences et l’offre d’emplois.

3.2.3. Synthèse des principales conclusions

L'investissement étranger au Canada peut contribuer à améliorer la situation au regard de l’emploi et le niveau de vie. Il n'existe pas de données sur les salaires versés par les EMN étrangères, les EMN canadiennes et les entreprises non multinationales. Bien qu'ils ne soient pas représentatifs des caractéristiques des entreprises au Canada, il ressort des résultats de la consultation menée par l’OCDE auprès des entreprises sur leurs pratiques en matière de durabilité que l'actionnariat étranger est associé à des salaires plus élevés. Ainsi, les entreprises étrangères versent des salaires en moyenne 27 % plus élevés que les entreprises nationales, même si ce constat ne vaut pas nécessairement pour tous les secteurs d'activité et toutes les tailles d'entreprise (Graphique 3.6). De façon générale, cette prime de rémunération offerte par les entreprises étrangères s'explique essentiellement par leurs niveaux de productivité plus élevés, leur plus grande taille, leur part plus importante de travailleurs qualifiés et leur profil résolument tourné vers l'exportation (OCDE, 2022[6]). Cet écart entre les entreprises étrangères et nationales interrogées au Canada semble être plus marqué dans le cas des grandes entreprises et dans le secteur manufacturier (l'échantillon de la consultation menée est trop restreint pour examiner les différences de rémunération dans d'autres secteurs spécifiques).

Graphique 3.6. Le type d'actionnariat étranger est associé à des salaires plus élevés, mais pas dans tous les secteurs ni dans toutes les tailles d'entreprise

Coût annuel moyen de la main-d'œuvre (y compris les salaires, les traitements, les primes, les cotisations de sécurité sociale) par employé

L'avantage salarial élevé des travailleurs étrangers dans l'industrie manufacturière canadienne peut être dû à la petite taille et à la non-représentativité de l’échantillon. Il peut également refléter l'activité des grandes entreprises étrangères axées sur l'exportation qui opèrent sur des marchés mondiaux hautement concurrentiels où de meilleurs salaires permettent d'attirer et de retenir des travailleurs qualifiés . Les entreprises étrangères sont responsables de 57 % de la valeur des exportations canadiennes, dont 59 % des exportations de marchandises (voir chapitre 2). La différence entre les salaires versés par les entreprises étrangères et nationales interrogées est moins prononcée, voire inexistante, en dehors du secteur manufacturier. Toutefois, les données montrent qu’il existe bien un avantage salarial étranger au Canada et qu'il est répandu dans tous les secteurs (Huang, 2016[8] ; Sébastien et Brown, 2011[9] ; Baldwin et Gu, 2005[10]). Des données antérieures, bien que datées, révèlent que les multinationales canadiennes et étrangères versent des salaires similaires à leurs employés, mais qu'il existe une grande différence avec les entreprises non multinationales, en particulier pour les travailleurs de la production (Baldwin et Gu, 2005[10]). Dans l'ensemble, c'est l'appartenance à un réseau de production multinational - et non le type d'actionnariat étranger en soi - qui génère l'avantage salarial étranger (Setzler et Tintelnot, 2021[11]).

Les entreprises étrangères au Canada ont un impact mitigé sur les dimensions de la qualité de l’emploi autres que les salaires, dont la sécurité de l’emploi, la santé et sécurité au travail et la couverture de la négociation collective. Ces incidences différenciées sont principalement le fait des concentrations différentes de l’investissement étranger et de l’investissement national dans des secteurs qui présentent des caractéristiques distinctes en termes de marché du travail. En outre, elles dépendent du fait que les multinationales exportent les pratiques en matière d’emploi de leur pays d’origine et les transmettent au plan national, ou bien que leurs filiales s’alignent sur les standards du pays d’accueil (OCDE, 2022[6]). Les données montrent que les EMN étrangères présentes au Canada ont apporté certains aspects de leurs propres pratiques de gestion des ressources humaines dans leurs filiales canadiennes, tout en s'appuyant fortement sur les pratiques et les normes nationales en vigueur.

Graphique 3.7. L'emploi atypique au Canada est plus faible dans les entreprises étrangères

Il ressort des résultats de la consultation menée par l’OCDE auprès des entreprises sur leurs pratiques en matière de durabilité que les entreprises étrangères au Canada comptent des proportions plus faibles de salariés occupant des formes atypiques d’emploi – travailleurs sous contrats de travail temporaires et à temps partiel – que les entreprises canadiennes (Graphique 3.7, partie A). Ces travailleurs perçoivent des revenus inférieurs à ceux des salariés sous contrat permanent et présente un risque plus élevé d’instabilité dans l’emploi tout au long de leur vie. L’insécurité de l’emploi affecte également l’investissement des entreprises dans la formation et, par conséquent, la croissance de leur productivité (OCDE, 2020[13]). Toutefois, il est probable que cette différence tienne davantage aux plus faibles proportions de travailleurs peu qualifiés dans les EMN étrangères qu’à des pratiques intrinsèques de leur côté assurant une plus grande stabilité de l’emploi. Les travailleurs peu qualifiés sont généralement les plus défavorisés en termes de niveau de sécurité sur le marché du travail dans les pays de l’OCDE, ce qui est également le cas au Canada (Graphique 3.7, partie B). Dans l’ensemble, la proportion de travailleurs occupant des formes atypiques d’emploi au Canada est supérieure à la moyenne qui ressort à l’échelle de la zone OCDE.

La forte demande en travailleurs qualifiés des EMN étrangères a pu, en principe, contribuer à réduire l’insécurité de l’emploi au Canada, mais pas nécessairement dans une mesure plus importante que la contribution apportée en la matière par les EMN canadiennes. Les EMN canadiennes sont plus présentes dans les services à forte intensité de compétences, tels que la finance et l'assurance, tandis que les entreprises étrangères se concentrent davantage sur la production (secteur manufacturier) et la vente de biens (commerce de gros et de détail). En 2017, ces secteurs représentaient la moitié de tous les emplois occupés dans les entreprises étrangères au Canada, contre un tiers de l’ensemble des emplois occupés dans les EMN canadiennes (Statistique Canada, 2019[14]). La proportion de travailleurs temporaires dans ces différents secteurs est faible, à l’exception de celui du commerce de détail, dans lequel la durée d’occupation des postes est également relativement faible. Les multinationales – étrangères comme nationales –- peuvent rapidement déplacer leurs opérations ou leurs activités d’un pays à l’autre et d’une filiale à l’autre en fonction des évolutions que connaissent les salaires, des modifications apportées aux réglementations ou des fluctuations des échanges. Ceci peut réduire la sécurité de l’emploi, en particulier pour les travailleurs peu qualifiés, dans le secteur commercial où les marges bénéficiaires peuvent être étroites. Il est plus coûteux de se séparer du personnel qualifié qui est généralement plus difficile à trouver en période de croissance (OCDE, 2022[6]).

La qualité des emplois créés par les entreprises étrangères au Canada dépend également du fait qu’elles opèrent ou non dans des secteurs couverts par des conventions collectives et des dispositifs efficaces de représentation des travailleurs. L’investissement étranger est un catalyseur de mégatendances telles que la transition numérique et écologique, qui transforment le monde du travail et créent de l’incertitude quant aux gains et aux pertes au chapitre de l’emploi. Les systèmes de négociation collective et les dispositifs de représentation des travailleurs aident à ce que tous les travailleurs bénéficient de ces transformations, en soutenant la formulation de solutions aux problèmes émergents, l’anticipation des besoins en compétences et l’accompagnement des travailleurs en situation de perte d’emploi vers de nouvelles formes de travail (OCDE, 2019[15]). La négociation collective peut également favoriser un partage plus équitable des gains de productivité en influant sur le processus de formation des salaires. Ceci est important dans le contexte des entreprises étrangères qui peuvent mal traduire les rentes liées à la productivité en compléments de salaires, en particulier pour les travailleurs moins qualifiés dont le pouvoir de négociation est plus faible (Criscuolo et al., 2020[16] ; OCDE, 2022[6]).

Le taux de couverture de la négociation collective a reculé au cours des dernières décennies, en particulier dans les secteurs qui comptent de nombreuses EMN étrangères. Il n’existe pas de données publiques sur la proportion de travailleurs des multinationales étrangères qui sont couverts par une convention syndicale. Toutefois, si l’on applique les taux de couverture syndicale dans chaque secteur aux tendances de l’emploi dans les entreprises étrangères et nationales, il est possible d’obtenir des mesures approximatives de cette proportion par type d’actionnariat. Ces mesures nous indiquent que le taux de couverture syndicale dans les EMN étrangères est significativement plus faible que dans les EMN et les autres entreprises canadiennes (Graphique 3.8, partie A). Elles laissent par ailleurs apparaître que l’écart s’est également considérablement creusé au cours de la dernière décennie. Cette évolution est principalement la conséquence d’un recul significatif de la couverture syndicale dans les secteurs à forte intensité d’IDE tels que le secteur manufacturier et le commerce de gros et de détail (Graphique 3.8, partie B). Dans les secteurs où les multinationales canadiennes sont plus présentes, comme la finance ainsi que les services aux entreprises, la baisse a été moins marquée. Le déclin de la couverture syndicale n’est pas une tendance qui s’observe uniquement au Canada, et plupart des pays de l’OCDE ont connu une évolution similaire sur la période (OCDE, 2019[17])).

Graphique 3.8. Évolution de la couverture syndicale dans les entreprises étrangères et nationales mesurée d’après la couverture sectorielle

Un pouvoir syndical plus fort aiderait à ce que l’impact des multinationales étrangères sur la qualité des emplois au Canada repose sur les pratiques nationales et ne soit pas simplement fonction des pratiques exportées du pays d’origine. Les données de l'Ontario, en grande partie dans le secteur manufacturier, suggèrent que les multinationales étrangères sont plus susceptibles de se conformer aux lois provinciales sur l'emploi lorsque leurs activités sont syndiquées. Leur pays d'origine influe sur la probabilité de conformité, principalement sur les lieux de travail non syndiqués - la probabilité est plus élevée chez les multinationales d'Europe occidentale ou scandinave que dans les entreprises de pays où les violations des droits du travail sont les plus nombreuses (Pohler et Riddell, 2018[19]). Cependant, la syndicalisation ne conduit pas nécessairement à des relations employeur-employé plus fortes, comme dans le cas du secteur minier, où certaines EMN étrangères ont imité l'engagement limité des entreprises canadiennes avec les syndicats . La forte concentration d'IDE dans certains secteurs peut également permettre aux multinationales étrangères de faire pression en faveur de leur approche privilégiée en matière de gestion des ressources humaines, étant donné la dépendance sectorielle à l'égard de l'IDE .

Les différences sur le plan de l’intensité des compétences peuvent aussi influer sur la vitalité du dialogue des multinationales étrangères avec les syndicats. Malgré l'engagement mitigé des multinationales étrangères à l’égard des travailleurs et des syndicats au Canada, les données comparant le Canada à l'Argentine et au Mexique montrent que les travailleurs des multinationales étrangères au Canada ont un plus grand pouvoir de négociation, compte tenu de leur niveau de compétences plus élevé. À cela s’ajoute la plus grande autonomie des équipes de direction des multinationales étrangères au Canada vis-à-vis de leur maison mère, qui contribue à une plus grande collaboration avec les syndicats. Cette situation diffère de celle observée en Argentine ou au Mexique, où le fait que l’équipe dirigeante soit davantage liée à sa GRH internationale et que les niveaux de compétences des travailleurs soient plus faibles, conduit les EMN à moins collaborer avec les syndicats (Levesque et al., 2015[20]).

Étant donné que les secteurs à faible taux de couverture syndicale attirent la majeure partie de l’DE au Canada, il est également essentiel d’examiner les pratiques en matière de relations employeur/employé hors contexte syndiqué. Le Canada compte au nombre des seuls dix États membres de l'OCDE où les syndicats sont la seule voix représentative officielle des travailleurs sur le lieu de travail, en l'absence de comités d'entreprise et de représentants des travailleurs non syndiqués . Il est important de noter qu'au Canada, il n'existe pas de lois facilitant la représentation des travailleurs au conseil d'administration, comme c'est le cas dans vingt États membres de l'OCDE (OCDE, 2017[21]). Certaines instances représentatives obligatoires existent dans les grandes entreprises, telles que les comités de santé et de sécurité (obligatoires en vertu de la plupart des législations canadiennes du travail), mais leur efficacité est limitée dans les environnements non syndiqués du fait d’une moindre adhésion des employeurs et d’une moindre implication des salariés (OCDE, 2019[17]).

Au Canada, dans les environnements non syndiqués, les entreprises nationales et étrangères s’appuient sur leurs organes de GRH pour régir la relation du travail. Ceci peut limiter l’impact de l’IDE sur la qualité des emplois, étant donné l’efficacité moindre des approches déployées dans ce cas de la participation des salariés en comparaison de la syndicalisation et de la représentation directe des travailleurs. Néanmoins, les conditions de travail sont parfois influencées par un certain nombre de caractéristiques intrinsèques de l’entreprise étrangère, telles que des pratiques de gestion plus avancées que celles des acteurs nationaux, qui peuvent conduire à une plus grande satisfaction au travail (OCDE, 2022[6]). Par exemple, l’un des rares constructeurs automobiles canadiens non syndiqués dispose d’une fonction dédiée à la relation avec les équipes au sein de son service GRH. Cette fonction emploie d’anciens employés de la production qui connaissent bien les travailleurs de première ligne de l’industrie et qui comprennent leurs préoccupations. Une filiale d’une grande multinationale dans le secteur de l’énergie pratique la relation employeur/employé d’une manière autre que sa maison mère en Asie, en s’appuyant sur des organes que l’on retrouve souvent dans les entreprises canadiennes et notamment un Comité mixte de sécurité et un Comité social mixte. Toutefois, ces différences de pratiques tiennent également au fait que les activités au siège social sont davantage axées sur l’exploitation et la production, tandis que celles de la filiale canadienne font essentiellement appel à des travailleurs hautement qualifiés dans la recherche et le développement, ce qui ne crée pas les mêmes pressions pour l’employeur.

Nonobstant la nature des relations du travail dans les multinationales au Canada, que ce soit dans un contexte syndiqué ou non syndiqué, dans la pratique, le pouvoir de négociation des EMN étrangères vis-à-vis des travailleurs peut encore différer de celui des entreprises nationales, possiblement en raison de craintes chez les travailleurs que leurs revendications salariales (ou des chocs négatifs) n’entraînent in fine un transfert de la production dans un autre pays. Leur plus forte propension à pareil transfert est susceptible d’avoir un effet négatif sur le partage de la rente avec les travailleurs et également d’affaiblir leur conformité aux normes du travail. Les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des EMN soulignent que, dans le cadre de leurs négociations menées avec les représentants des salariés ou lorsque ceux-ci exercent leurs droits syndicaux, il convient qu’elles s’abstiennent de toute menace de transférer l’activité ailleurs en vue d’exercer une influence déloyale sur ces négociations ou de faire obstacle à l’exercice de ces droits syndicaux (OCDE, 2011[22] ; OCDE, 2022[6]).

Que ce soit au Canada ou ailleurs, l’une des conséquences du déséquilibre des négociations dans les EMN étrangères au niveau national a été le développement de représentations transnationales des travailleurs visant à mieux coordonner les politiques de négociation des travailleurs. Les accords-cadres mondiaux (ACM) se sont affirmés comme un mécanisme transfrontière innovant dans les EMN pour mieux coordonner les politiques de négociation des travailleurs dans les filiales nationales, en leur reconnaissant le droit de se syndiquer et de négocier collectivement. Au Canada, des dizaines d’EMN étrangères et nationales ont conclu des ACM dans des secteurs tels que l’industrie manufacturière et la construction. fBien qu'il n’existe pas d'analyse au niveau national de leur impact sur les travailleurs canadiens, les données mondiales suggèrent que les ACM ont le potentiel d'améliorer les droits fondamentaux des travailleurs et leur pouvoir de négociation sur le lieu de travail. mais cela dépend également des pratiques du pays d'origine de l'EMN en matière de relation du travail (OCDE, 2022[6]).

3.3. Retombées de l’IDE sur le développement des compétences et les déséquilibres de compétences

La population active hautement qualifiée du Canada constitue un facteur d'attraction important pour l'IDE qui peut lui-même, dans le cadre d’un cercle vertueux, contribuer à l'amélioration des compétences. Les investissements étrangers peuvent accélérer les mégatendances telles que les transitions numérique et écologique qui, avec le vieillissement de la population, modifient l'offre et la demande de compétences sur le marché du travail (OCDE, 2020[23]). Ces tendances peuvent entraîner des évolutions dans les tâches, la suppression de certains emplois et la création de nouveaux emplois nécessitant des compétences différentes. Au Canada, la croissance économique et l’emploi sont revenus aux niveaux antérieurs à la pandémie de COVID-19, et le ratio du nombre de chômeurs par poste à pourvoir est descendu à 1.2 au deuxième trimestre 2022, soit le niveau le plus bas depuis 2015 (Statistique Canada, 2022[24]). Dans ces conditions, des déséquilibres de compétences peuvent apparaître, rendant longs et coûteux les ajustements du marché du travail visant à répondre aux compétences demandées par les entreprises, et limitant potentiellement les avantages de l’IDE pour les travailleurs et les compétences.

3.3.1. Les EMN étrangères contribuent à l'augmentation de la part de la main-d'œuvre qualifiée au Canada

Les entreprises étrangères font largement appel à la main-d'œuvre canadienne hautement qualifiée, dont le niveau d’instruction est le plus élevé des pays de l'OCDE. En 2021, dans la population âgée de 25 à 64 ans, le pourcentage de personnes ayant suivi des études supérieures s’élevait à 62 %, contre 40 % pour la moyenne de l’OCDE (OCDE, 2024[25]). Il n'existe pas de données sur l'intensité des compétences dans les entreprises étrangères basées sur le niveau de compétences de la Classification nationale des professions (CNP), qui identifie les professions en fonction de l’enseignement et de la formation généralement requis. Parmi les entreprises interrogées dans le cadre de la consultation menée par l'OCDE sur les pratiques des entreprises en matière de durabilité, bien qu'elles ne soient pas représentatives des caractéristiques des entreprises au Canada, la proportion des travailleurs hautement qualifiés était de 64 % dans les entreprises étrangères, contre 58 % dans les entreprises nationales, comme indiqué (Graphique 3.9, partie A). Cela suggère que l'IDE au Canada pourrait augmenter la demande en main-d'œuvre qualifiée et, sous réserve de la disponibilité et de la mobilité professionnelles, contribuer potentiellement à une part croissante d'emplois hautement qualifiés dans les effectifs.

Malgré la polarisation en cours du marché du travail canadien au détriment des emplois moyennement qualifiés et au profit des emplois hautement qualifiés, les entreprises étrangères opèrent dans des secteurs qui font également appel de manière intensive à des travailleurs moyennement qualifiés. Entre 1998 et 2018, la part des emplois hautement qualifiés au Canada a augmenté de 4.4 points de pourcentage, tandis que celle des emplois moyennement et peu qualifiés a diminué de 4.1 et 0.3 points de pourcentage, respectivement (OCDE, 2020[23]). Dans les secteurs où les entreprises étrangères représentent environ un tiers de la main-d'œuvre (par exemple, le secteur manufacturier, l’exploitation minière et le commerce de gros), plus de 50 % des entreprises font état de besoins de compétences en management, en gestion d’entreprise, ainsi que de compétences numériques élémentaires et informatiques, mais dépendent également de métiers spécialisés tels que les machinistes ou les électriciens (Graphique 3.9, partie B). Toutefois, ces compétences sont demandées par les employeurs dans la plupart des autres secteurs de l'économie canadienne.

Graphique 3.9. Les entreprises étrangères au Canada augmentent la demande en main-d'œuvre hautement et moyennement qualifiée

3.3.2. Les entreprises étrangères au Canada sont confrontées à des déséquilibres en matière de compétences, mais elles peuvent aussi contribuer à les réduire

Au Canada, comme dans d'autres pays de l'OCDE, les employeurs sont de plus en plus confrontés à des déséquilibres entre l'offre et la demande de compétences. En conséquence, les employeurs ne peuvent pas pourvoir les postes vacants en raison d'un manque de candidats suffisamment qualifiés (pénuries de compétences), ou les employés ne possèdent pas l'ensemble des compétences nécessaires pour accomplir leurs tâches (inadéquation des compétences ou écarts de niveau), ce qui entraîne des pertes de productivité et un recul de l'innovation. Les entreprises étrangères affectent les déséquilibres de compétences par leur impact sur l'offre et la demande de main-d'œuvre qualifiée (OCDE, 2019[4]). D'une part, la présence d'entreprises étrangères peut exacerber les déséquilibres de compétences existants en augmentant la demande relative en main-d'œuvre qualifiée dans l'économie d'accueil, tandis que, d'autre part, les entreprises étrangères peuvent contribuer à réduire ces déséquilibres en élargissant l'offre de compétences dans le pays d'accueil, par exemple en formant leurs employés (Becker et al., 2020[27] ; OCDE, 2022[6]).

L'inadéquation des compétences au Canada pourrait affecter les entreprises étrangères qui font appel à des travailleurs moyennement qualifiés

Le marché du travail canadien est de plus en plus confronté à l'inadéquation des compétences. Environ 38 % des travailleurs possèdent des qualifications, c'est-à-dire des niveaux d'études, qui ne correspondent pas à leur emploi, contre 34 % à l’échelle de l'ensemble de l'OCDE (OCDE (2022[28]), Graphique 3.10). Les travailleurs sous-qualifiés, c'est-à-dire ceux qui possèdent des qualifications inférieures à celles requises par leur emploi, représentent une part plus importante (23 %) que ceux qui sont surqualifiés, et donc incapables de donner toute leur mesure (16 %). Les qualifications (ou le niveau d’instruction) ne sont toutefois qu'une mesure partielle des compétences réelles. Certaines compétences acquises dans le cadre des études peuvent s’appauvrir avec le temps et de nouvelles compétences sont acquises grâce à l'expérience dans le monde du travail. L'inadéquation des compétences peut avoir une incidence négative sur la productivité. Selon certaines estimations, la productivité au Canada pourrait augmenter de plus de 2 % si l'inadéquation était ramenée au niveau des meilleures pratiques (Adalet McGowan et Andrews, s.d.[29]).

Graphique 3.10. Le marché du travail canadien est davantage confronté à l’inadéquation des compétences que les autres pays de l'OCDE

Inadéquation des qualifications des travailleurs au Canada et dans les autres pays de l'OCDE, 2019

Dans un environnement où les exigences en matière de compétences évoluent rapidement, le vieillissement de la population et le manque de formation des employés tout au long de leur vie peuvent expliquer en grande partie l'inadéquation des compétences au sein de la main-d'œuvre canadienne. Par exemple, les travailleurs âgés de 55 à 64 ans, qui représentent une part croissante de la population active (18 % de l'ensemble des salariés en âge de travailler en 2023, soit une augmentation de 13 % en 2007 (Statistique Canada, 2023[30])), sont 1.8 fois plus susceptibles d'être sous-qualifiés que les personnes âgées de 45 à 54 ans (Parisa Mahboubi, 2019[31]).1 Les immigrants, bien qu'ils disposent en moyenne d’un niveau d’éducation plus élevé que les non-immigrants, sont également davantage susceptibles d'être sous-qualifiés pour leur emploi. Cela s’explique par des compétences nettement inférieures en lecture et écriture (en grande partie en raison d’un manque de connaissance de l'anglais ou du français) et, dans une moindre mesure, par des compétences moindres en matière de calcul et de résolution de problèmes . Cependant, le défi de la sous-qualification des immigrants disparaît avec le temps, en partie grâce à la mise en place de mesures telles que les programmes linguistiques, dont certains sont parfois proposés par les multinationales étrangères elles-mêmes (voir également le chapitre 4).

Les grandes multinationales étrangères au Canada qui opèrent dans des secteurs dépendant de travailleurs moyennement qualifiés, tels que le secteur manufacturier ou le commerce de gros, sont davantage susceptibles d’être confrontées à des inadéquations de compétences que les petites entreprises qui ont besoin d’une main-d'œuvre hautement qualifiée. Il n'existe pas de données sur l'inadéquation des compétences propres aux multinationales étrangères au Canada, mais l’Enquête auprès des employeurs sur les compétences du personnel (EECP) de 2021 montre que 56 % des entreprises (93 % dans le cas des grandes entreprises) ont déclaré compter des employés qui ne possédaient pas toutes les compétences nécessaires pour être en mesure d'accomplir leur travail au niveau requis. Parmi ces entreprises, 58 % ont indiqué que les compétences qui nécessitaient le plus d’être renforcées étaient techniques, pratiques ou spécifiques à l’emploi concerné. Les déficits de compétences sont généralisés dans tous les secteurs, mais le taux d’emploi par des entreprises étrangères est relativement faible dans la plupart des secteurs concernés (Graphique 3.11). Plusieurs secteurs dans lesquels le taux d’emploi par des entreprises étrangères est important, notamment le secteur manufacturier, le commerce de gros et l’exploitation minière, sont toujours confrontés à d’importants déficits de compétences, contrairement aux services professionnels, scientifiques et techniques qui font état de déficits de compétences moins importants.

Graphique 3.11. L’inadéquation des compétences est répandue dans tous les secteurs au Canada

Part des secteurs ayant signalé des déficits de compétences, 2022

Les entreprises étrangères sont confrontées à des pénuries de compétences en informatique et dans les métiers spécialisés, ce qui impacte l’attractivité du Canada et son potentiel de croissance future

Autre facette importante des déséquilibres de compétences au Canada, les pénuries de compétences sont susceptibles d’impacter le bon fonctionnement des entreprises étrangères et d’entraver leur contribution au marché du travail. En 2020, les estimations de la valeur non réalisée en raison de la pénurie de compétences dans l’économie canadienne s'élevaient à 1.3 % du PIB (Gabler et Gormley, 2022[32]). Selon l’EECP de 2021, réalisée en 2022, près de la moitié des entreprises au Canada (45 %) ont rencontré des difficultés à trouver des candidats possédant les compétences nécessaires pour le poste concerné au niveau demandé. Pour la plupart des entreprises (55 %), cela s’expliquait principalement par le manque de personnes intéressées par les types de postes vacants. Parmi les autres raisons évoquées figuraient les salaires inférieurs à ceux pratiqués dans d’autres entreprises (14 %), y compris aux États-Unis où les salaires ont tendance à être plus élevés, les conditions de travail difficiles (8 %) et la situation géographique (5 %). Les grandes entreprises, dont beaucoup sont des multinationales, ont déclaré avoir moins de difficultés à recruter grâce à des services RH mieux outillés pour recruter, embaucher, former et fidéliser les travailleurs (Statistique Canada, 2022[24]).

Au Canada, les entreprises étrangères et nationales sont confrontées à des pénuries de compétences dans tous les secteurs, mais certains secteurs et types de compétences sont plus touchés que d'autres. Statistique Canada recueille des données en fonction des types de compétences suivants : numérique de base, informatique, TI, science générale des données et analytique de données, gestion, commerce (international), métiers spécialisés et conception. Plus de la moitié des entreprises étrangères ayant des besoins en compétences spécifiques dans le secteur manufacturier, les services publics, la gestion de sociétés, la construction, les transports et de la gestion des déchets sont confrontées à des pénuries de compétences (Graphique 3.12). Dans le secteur manufacturier en particulier, où les entreprises étrangères représentent environ un tiers de l’emploi total, ces pénuries risquent de compromettre le potentiel de croissance future de l'économie canadienne : 43 % des entreprises manufacturières affirment avoir retardé ou annulé des projets d'investissement au Canada en raison de la pénurie de main-d’œuvre, tandis que 15 % envisagent de délocaliser leur production à l'étranger (MEC, 2022[33]).

Graphique 3.12. Les entreprises étrangères et canadiennes ne sont pas confrontées aux mêmes pénuries de compétences dans tous les secteurs

Pénuries de compétences selon les secteurs et le type d’actionnariat des entreprises au Canada (en % d’entreprises dans le type d’actionnariat concerné), 2019.

Malgré l’importante pénurie de compétences à laquelle elles sont confrontées, les entreprises étrangères tendent à être moins gravement touchées par le manque de talents que leurs homologues nationales. Dans plusieurs secteurs, notamment le commerce de gros et de détail, la finance et l’assurance et l’exploitation minière, les entreprises multinationales et non multinationales canadiennes sont davantage susceptibles de signaler des pénuries de compétences que les entreprises étrangères. Par exemple, 6 % des entreprises étrangères du secteur du commerce de détail affirment être touchées par des pénuries de compétences, alors que cette proportion s'élève à 83 % pour les multinationales canadiennes et à 65 % pour les non multinationales (Graphique 3.12). Ces différences sont probablement dues à des besoins en compétences différents entre les multinationales étrangères et les entreprises nationales en raison d’activités différentes au sein d’un même secteur, de meilleures stratégies de recrutement (y compris pour attirer les travailleurs étrangers) et d’offres salariales plus élevées.

Les métiers spécialisés et l’informatique sont les compétences pour lesquelles les entreprises étrangères signalent les pénuries les plus importantes sur le marché du travail canadien. Près de la moitié (46 %) des entreprises étrangères signalent des pénuries de compétences dans les métiers spécialisés, suivies par des pénuries en informatique (23 %) et en science générale des données et analytique (14 %), tandis qu'environ 10 % indiquent des pénuries en conception, TI, gestion, commerce et compétences numériques de base (Graphique 3.13, partie A). La grave pénurie de métiers spécialisés est exacerbée par l’évolution démographique qui touche toutes les entreprises. Quant aux entreprises étrangères, elles sont confrontées à d’importantes pénuries de métiers spécialisés dans les secteurs où elles sont de gros employeurs, tels que la gestion des déchets et le secteur manufacturier, où elles emploient respectivement un cinquième et un tiers de la main-d'œuvre (Graphique 3.13, partie C). Les projections montrent qu’environ 700 000 travailleurs qualifiés devraient prendre leur retraite entre 2019 et 2028, ce qui crée un besoin croissant de recruter et de former davantage de talents (Gouvernement du Canada, 2022[35]).

Les pénuries de compétences en informatique et en science des données risquent de nuire à l’attractivité du secteur technologique canadienne et à sa capacité d’absorption des externalités de l’IDE. Ces pénuries sont particulièrement critiques dans les compétences numériques avancées telles que le codage, le développement de sites web et d'applications, la visualisation de données, l’informatique et la science des données (Mahboubi, 2022[36]). Alors que le secteur des logiciels et des TI a enregistré le plus grand nombre d’entrées d'IDE ex nihilo au Canada au cours des dernières années, les entreprises étrangères ont indiqué faire face à la plus grande pénurie de compétences liées à la technologie dans ces secteurs (Graphique 3.13, partie B). Les pénuries de compétences dans les emplois technologiques sont en partie dues à la forte concurrence pour les talents parmi les diplômés en STIM des États-Unis, attirés à la fois par des salaires nettement plus élevés et des opportunités de travail plus diversifiées .

Graphique 3.13. Les multinationales étrangères au Canada affichent les plus importantes pénuries de compétences dans les métiers spécialisés et l’informatique

3.3.3. Les pratiques des entreprises étrangères au Canada peuvent contribuer à réduire les déséquilibres en matière de compétences

L’investissement étranger augmente la demande de compétences et de professions spécifiques au Canada, mais peut également accroître l'offre de compétences adéquates, ce qui contribue à réduire les déséquilibres en matière de compétences. En réponse aux pénuries de compétences et à la « fuite des cerveaux », accentuées par la situation tendue des marchés du travail, les entreprises étrangères et nationales au Canada proposent des salaires et des avantages plus intéressants, des formations auprès du personnel ainsi que des conditions de travail plus souples. Au Canada, les employeurs ayant fait face à des pénuries de main-d'œuvre en 2022 étaient beaucoup plus susceptibles que leurs homologues non impactés d'augmenter les salaires ou les avantages sociaux des employés déjà en poste (64 %) ou nouvellement embauchés (46 %), d'instaurer des modalités de travail souples (34 %) ou de renforcer le capital humain de la main-d'œuvre, que ce soit en proposant une formation en cours d'emploi (31 %) ou en formant les employés pour qu'ils puissent occuper d'autres postes au sein de l'entreprise (23 %) (Graphique 3.14).

Graphique 3.14. Les entreprises étrangères s'appuient principalement sur les augmentations de salaire pour faire face aux pénuries de main-d'œuvre au Canada

Pourcentage d'entreprises prévoyant de mettre en œuvre des mesures spécifiques au cours des 12 prochains mois, 2022

Les entreprises multinationales au Canada adoptent généralement des stratégies de recrutement plus efficaces

Les programmes d'immigration du Canada ont été un facteur d'attraction déterminant pour de nombreuses entreprises étrangères, en particulier la Stratégie en matière de compétences mondiales, qui aide les employeurs à trouver plus rapidement des talents. Les entreprises étrangères tirent profit d’horizons plus larges et déploient des stratégies plus élaborées que les acteurs nationaux pour le recrutement, la formation et la rétention de leurs talents (OCDE, 2022[7]). Les entreprises étrangères, et plus largement les EMN, parviennent à recruter plus efficacement, grâce à leur taille plus importante, à leurs ressources plus étendues qui leur permettent de proposer des incitants financiers, ainsi qu’à leurs stratégies de recrutement plus innovantes que celles des entreprises non multinationales. En 2019, les grandes entreprises étaient généralement plus susceptibles que les petites entreprises d'avoir un processus de recrutement ciblé (69 % contre 42 %) et de proposer des incitants financiers supplémentaires pour recruter de nouveaux employés (60 % contre 52 %) (Statistique Canada, 2019[38]). Par ailleurs, de nombreuses grandes entreprises multinationales ont récemment revu leur stratégie de recrutement : plutôt que de se baser uniquement sur les qualifications des candidats, c’est-à-dire leur niveau d’éducation, elles prennent désormais en compte les compétences, faisant abstraction des exigences en matière de diplômes pour certains postes (Forum économique mondial, 2023[39]).

Les pratiques de recrutement efficaces des grandes entreprises, y compris des multinationales étrangères, peuvent contribuer à réduire les importants déséquilibres en matière de compétences. Toutefois, elles risquent également d’accentuer l’effet d'éviction des petites entreprises sur les marchés du travail locaux. Dans le cadre de la consultation menée par l'OCDE sur les pratiques des entreprises en matière de durabilité au Canada, de nombreuses PME canadiennes ont indiqué qu'elles s’appuyaient sur les établissements d’enseignement supérieur locaux pour attirer les talents. Certaines PME ont également fait part de leurs inquiétudes quant à la possibilité de voir les talents se diriger vers de plus grandes entreprises. Cela est révélateur de leurs difficultés à élaborer des stratégies de rétention des employés et à trouver une approche qui donnerait, lors du processus d’embauche, autant d’importance aux compétences qu’aux qualifications (OCDE, 2022[7]).

Les entreprises étrangères peuvent également tirer parti de l’expérience internationale qu’elles ont acquise auprès d’autres filiales pour attirer et retenir les talents et, à leur tour, contribuer à accroître le vivier de talents sur le marché du travail canadien. Par exemple, cette volonté d’accroître le vivier de talents grâce à l’immigration et à un lieu de travail plus inclusif est particulièrement prégnante dans le secteur manufacturier, où les entreprises étrangères représentent environ un tiers des emplois et indiquent d'importants besoins en compétences. Le Canada est l’une des destinations les plus attrayantes parmi les pays de l'OCDE pour les travailleurs hautement qualifiés (11e sur 38), les entrepreneurs (4e sur 38), les étudiants universitaires (5e sur 37) ainsi que les créateurs de startups (3e sur 24), et l’économie s’appuie beaucoup sur le recrutement de talents étrangers pour remédier aux pénuries de compétences (OCDE, 2023[40]). En plus d’attirer les talents étrangers, les acteurs du secteur manufacturier font le choix d’augmenter l’emploi des jeunes et des groupes sous-représentés comme les femmes, sur la base de leur expérience internationale, soutenant ainsi l’intégration de la diversité des talents sur le marché du travail canadien (voir chapitre 4).

Les entreprises étrangères investissent souvent dans la formation de leurs ressources recrutées localement pour en faire éclore une base de talents, en particulier dans les secteurs à forte intensité technologique où le Canada n’a pas d’avantage comparatif ou ne dispose pas d’une industrie nationale solidement établie. La consultation de l’OCDE sur les pratiques des entreprises en matière de durabilité au Canada montre que certaines multinationales étrangères transfèrent des membres de leur propres équipes du siège social ou d'autres filiales pour soutenir leur implantation au Canada, par exemple pour des métier spécialisés, ce qui leur donne l'occasion de transférer leurs connaissances et leur expertise au personnel recruté localement (Encadré 3.1). Ces interactions sont également cruciales pour pallier les pénuries de compétences au niveau national, en particulier dans les métiers et les activités qui nécessitent des talents numériques et des qualifications spécialisées. D’autres données sur le transfert de connaissances montrent que, dans le secteur des dispositifs médicaux, sur un échantillon de 272 créateurs d’entreprises canadiens, 94 avaient déjà travaillé pour une multinationale étrangère (voir également le chapitre 2). Les 16 rachats d’entreprises canadiennes du domaine par des EMN dans la région de Toronto ont par la suite engendré la création de 14 nouvelles sociétés fondées par des talents entretemps formés issus de ces entreprises (Matthews et Rice, 2022[41]).

Encadré 3.1. Pratiques de développement de talents spécialisés dans les EMN au Canada

Plusieurs EMN étrangères ayant répondu à la consultation menée par l’OCDE sur les pratiques des entreprises en matière de durabilité au Canada ont mis en place des pratiques spécialisées de développement des talents. Le groupe s’est implanté au Canada en 2005 où il a depuis collaboré à de nombreux chantiers de construction de tunnels pour des lignes de transport et des services d’utilité publique. Le creusement de tunnels n’a jamais été une activité très développée au Canada, ce qui a beaucoup aidé le groupe à s’imposer rapidement sur le marché. Au cours des premières années d’activité de la société au Canada, les ingénieurs de la filiale étaient pour la plupart des expatriés, la main-d’œuvre locale ne pouvant combler ses besoins en compétences spécialisées. Beaucoup étaient des experts de l’excavation séquentielle (SEM) et du percement par tunnelier, dont certains avaient plus de 30 ans d’expérience. Dans un second temps, avec le développement de ses activités au Canada, l’entreprise s’est progressivement mise à recruter davantage d’employés canadiens à des postes spécialisés, en misant sur le transfert de connaissances pour assurer leur montée en compétences. Nombreux sont les employés canadiens de l’entreprise qui, forts de leurs compétences spécialisées acquises chez cette dernière, en particulier dans le domaine du creusement de tunnels, ont par la suite rejoint de petits bureaux d’études locaux ou de grandes entreprises canadiennes.

Un autre exemple est celui d’un éditeur de logiciels de comptabilité étranger. Ce groupe s’est installé au Canada en 2018 dans le cadre de sa première expansion en Amérique du Nord, et il a depuis embauché plus de 200 collaborateurs, tout en veillant parallèlement à transférer des compétences techniques depuis son siège social, en particulier des ingénieurs possédant une importante expertise dans les infrastructures technologiques et les systèmes internes de l’entreprise, pour y former des ingénieurs locaux au fil du temps. Grâce à ces transferts de compétences, plus soutenus pendant la phase de croissance des activités, la filiale canadienne du groupe a pu s’appuyer sur un socle de connaissances spécialisées avancées sur les logiciels, les services, les normes, les processus et les meilleures pratiques de l’entreprise qu’il était impossible de trouver chez les candidats locaux. La filiale au Canada a ainsi pu se mettre à l’unisson de la culture d’entreprise et des meilleures pratiques du pays d’origine, tout en développant et en cultivant une présence et une base de talents canadiennes distinctes.

Source : OCDE, Consultation menée au Canada sur les pratiques des entreprises en matière de durabilité (2022[7]).

Les entreprises étrangères installées au Canada s'appuient sur un plus grand nombre de sources pour leurs pratiques de formation

Les entreprises canadiennes sont toutefois en retard sur la plupart de leurs homologues internationales en ce qui concerne les dépenses consacrées à la formation et le nombre d’heures de formation dispensées. Par exemple, les entreprises canadiennes ne dépensent dans la formation que 81 % de chaque dollar qu’y consacre une entreprise américaine (Munro et Lamb, 2023[42]). En outre, 54 % des travailleurs canadiens participent à des activités d'éducation et de formation parrainées par leur employeur, un taux légèrement inférieur à celui de leurs homologues en Nouvelle-Zélande (62 %), en Australie (57 %) et aux États-Unis (57 %) (OCDE, 2020[43]). Toutefois, sur la question de l’ancienneté de la dernière formation suivie, les différences sont nettement plus marquées : en décembre 2021, 54 % des travailleurs canadiens rapportaient n’avoir pris part à aucune activité de développement professionnel au cours des 12 derniers mois, contre 29 % pour les travailleurs américains (D2L, 2022[44]). Les employés n’ont par ailleurs pas accès de la même manière aux formations, qui sont plus souvent proposées à ceux qui ont un niveau d’instruction supérieur, occupant des postes de direction, professionnels ou techniques, et ceux qui sont dans la force de l’âge (25-54 ans).

Ce moindre engagement des entreprises au Canada dans la formation de leur personnel peut être lié au manque de ressources dont disposent les PME canadiennes à cette fin par rapport aux grandes entreprises. Alors que 68 % des salariés du secteur privé au Canada travaillent dans des entreprises de moins de 100 employés, les grands employeurs sont jusqu’à trois fois plus susceptibles de proposer des formations que les PME, et presque deux fois plus susceptibles de proposer des formations visant l’adoption de technologies avancées, ce que font 39 % des grandes entreprises, contre 21 % des petites. Cependant, les dépenses consacrées à la formation diminuent également dans les grandes entreprises. Alors que 81 % des entreprises interrogées parmi les membres du Conseil canadien des affaires avaient dépensé plus de 500 CAD par employé fans la formation en 2018, ce chiffre était tombé à 65 % des entreprises en 2022, possiblement néanmoins en raison de la pandémie de (COVID-19) (Munro et Lamb, 2023[42]).

Souvent plus grandes que les entreprises non multinationales canadiennes, et ayant par ailleurs la possibilité de tirer parti du matériel, des méthodes et du personnel de formation de leurs opérations mondiales, les entreprises étrangères ont un impact positif sur la formation et le développement des talents au Canada. Les résultats de la consultation menée par l’OCDE auprès des entreprises aux fins de cette étude suggèrent que les pratiques de formation et de développement de la main-d'œuvre ne diffèrent pas de manière significative entre les entreprises étrangères et les entreprises nationales au Canada, avec le recours à des mécanismes formels de formation initiale et des équipes de ressources humaines recrutées localement. Toutefois, les entreprises étrangères s’appuient sur un plus grand nombre de sources pour leurs pratiques de formation. Elles tirent notamment profit des opérations de leur groupe dans son pays d’origine et à l’échelle mondiale pour développer le réseautage et le mentorat à l’échelle internationale, et offrir de larges possibilités de formation en classe et dans le cadre de programmes d’études, de manière à assurer la montée en compétences et le développement de leurs salariés sur le long terme, en particulier de leur personnel junior et de leurs jeunes diplômés, en s’appuyant par exemple sur des centres de formation mondiaux (Encadré 3.2). L’investissement dans les nouvelles recrues et les effectifs junior peut contribuer à renforcer la satisfaction des travailleurs, et ainsi à retenir les talents et à réduire la rotation du personnel. Une étude menée sur des salariés canadiens qui avaient suivi une formation en classe a pu observer que leur productivité s’en était ensuite trouvée améliorée de 11 % par rapport à ceux qui n’avaient pas suivi cette formation, bien que l’effet sur les salaires en ressorte limité (Dostie, 2013[45]) (Dostie et Léger, 2014[46]).

Les entreprises étrangères sont également plus susceptibles de proposer de l’apprentissage technique ou des opportunités d’apprentissage intégré au travail, permettant aux étudiants canadiens de développer leurs compétences avant un éventuel recrutement après l’obtention de leur diplôme. La consultation menée par l'OCDE sur les pratiques des entreprises en matière de durabilité au Canada montre que de nombreuses entreprises étrangères recrutent leurs talents dans les universités et les établissements d'enseignement supérieur locaux, notamment grâce à des opportunités d'apprentissage intégré au travail. Elles s’emploient également à exploiter et à développer des bases de talents issus des universités locales dans le cadre de processus de formation formalisés, impliquant à la fois un apprentissage par la pratique professionnelle et une formation en classe plus complète. De nombreuses entreprises étrangères interrogées ont fait le choix de s’installer spécialement dans des régions où elles pourraient tirer profit de nombreux liens sur le marché, mais aussi de viviers de talents émergents grâce à la présence d’universités de premier plan, comme à Waterloo, Hamilton, Ottawa et Vancouver (Encadré 3.2). Cela a potentiellement eu des effets d'entraînement. La part des grandes entreprises au Canada proposant de l’apprentissage intégré au travail (alternance) est passée de 72 % en 2018 à 88 % en 2022. De même, une forte hausse du nombre de jeunes diplômés justifiant d’une expérience d’apprentissage intégré au travail a été enregistrée, avec une part des jeunes recrues possédant une telle expérience qui ressortait à 63 % en 2022, contre 24 % en 2018 (Conseil canadien des affaires, 2022[47]).

Encadré 3.2. Pratiques des entreprises étrangères au Canada pour développer et fidéliser les talents

Exemples de programmes de formation mondiaux mis en œuvre par des EMN étrangères

Dans un cabinet de conseil français implanté au Canada depuis 2011, toutes les recrues « junior » bénéficient d’une formation en Europe d’une durée de deux semaines, où les intéressés doivent élaborer et présenter leurs propres « business cases » et peuvent apprendre des autres, souvent en dehors de leurs propres domaines de spécialisation. Ce type de formation va au-delà des approches traditionnelles et prépare concrètement les bénéficiaires, par la simulation, aux missions qui seront les leurs par la suite dans le cadre de leur travail. Une entreprise étrangère de taille intermédiaire, spécialisée dans la régulation des conditions climatiques et l’automatisation des bâtiments, développe les compétences de ses employés partout dans le monde et au Canada grâce à une plateforme d’apprentissage en ligne qui propose des cours dans les domaine de l’horticulture et de l’automatisation des bâtiments destinés à ses concepteurs, ses installateurs et son personnel de vente, tout en mettant ses équipes en contact avec des scientifiques spécialistes dans les végétaux pour renforcer le transfert de connaissances. Cette plateforme d’apprentissage est également utilisée par des clients externes, tels que des enseignants d’écoles professionnelles ainsi que d’autres tiers, notamment des cultivateurs, des exploitants de bâtiments et des revendeurs.

Exemples de partenariats entre des EMN étrangères et des universités locales

Une multinationale étrangère spécialiste des TIC, qui connaît une expansion rapide dans les régions d’Ottawa et de Toronto, collabore avec des facultés d’informatique et d’ingénierie à travers tout le pays en accueillant 450 étudiants par an dans le cadre de programmes de formation en alternance, et en proposant diverses bourses d’études et des ateliers de développement technique à l’intention des étudiants. La stratégie de l’entreprise en matière d’alternance consiste à attirer les profils locaux prometteurs et à les former, pour contribuer au développement d’un écosystème de talents dont Nokia et également les autres entreprises pourront ensuite tirer parti. Un groupe étranger spécialiste des technologies automobiles a créé une filiale au Canada en 2016, dont les produits et services sont axés sur la cybersécurité. Tirant parti de sa proximité avec l’université de Waterloo, le groupe a décidé de conclure un partenariat de formation en alternance avec l’établissement, dans le cadre duquel elle a accueilli, au cours des sept dernières années, 50 étudiants en alternance, dont quatre ont été embauchés sous contrat à durée indéterminée après l’obtention de leur diplôme.

Une multinationale spécialiste des TIC a lancé un partenariat d’une durée de cinq ans en 2021 dans le but de renforcer les programmes transdisciplinaires d’IA et de science des données de l'Institut de science des données de l'Université Carleton. Parallèlement aux initiatives communes de recherche et de formation entre l’université et l’entreprise, celle-ci propose aux étudiants de Carleton des stages dans le cadre de son modèle de cocréation de bout en bout visant à accélérer la transformation numérique. Cela s’intègre dans une collaboration plus large et de longue date que la multinationale entretient avec les universités canadiennes, en grande partie grâce à son programme d’études avancées, actif au Canada depuis 1990, qui permet de contacter directement les universités pour participer à des projets collaboratifs impliquant le personnel de l’entreprise, les étudiants et les enseignants.

Une fonderie de semi-conducteurs de premier plan s'est implantée au Canada en 2007 en y ouvrant un centre de conception, qui comptait initialement 20 collaborateurs. Elle a aujourd’hui triplé ses effectifs avec 60 salariés. Le développement d’une base de talents nationaux étant vital pour l’avenir du secteur des semi-conducteurs au Canada, le centre de conception compte un grand nombre d’ingénieurs venant du monde entier. Ces dernières années néanmoins, le centre a davantage mis l’accent sur le recrutement de talents locaux et le développement de leurs connaissances en interne. Pour ce faire, il se tourne vers les meilleurs programmes d’ingénierie des semi-conducteurs des universités canadiennes, en invitant les étudiants à effectuer des stages pour perfectionner leurs compétences dans un environnement de R-D industriel. Pour encourager davantage l’apprentissage de la conception et de la fabrication des semi-conducteurs, l’entreprise a lancé un programme universitaire qui propose aux étudiants, aux enseignants et aux chercheurs, par l'intermédiaire de partenaires de services, un large accès éducatif au kit de conception de processus de la technologie de transistor à effet de champ à ailettes la plus performante du secteur, permettant ainsi aux étudiants d’élaborer leurs projets dans le cadre d'un processus moderne. Ce programme sera probablement lancé dans plusieurs universités canadiennes partenaires, ce qui permettra aux étudiants en ingénierie d'acquérir des compétences spécialisées dans un secteur émergent.

Source : OCDE, Consultation menée au Canada sur les pratiques des entreprises en matière de durabilité (2022[7]), Université Carleton (2023[48]), IBM (2023[49])

Références

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[1] Statistique Canada (2023), Activités des entreprises multinationales au Canada, multinationales étrangères, selon le pays investisseur ultime et l’industrie, https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/tv.action?pid=3610058201&request_locale=fr (consulté le 5 mai 2023).

[30] Statistique Canada (2023), Caractéristiques de la population active, données mensuelles désaisonnalisées et la tendance-cycle, 5 derniers mois, https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/tv.action?pid=1410028701&request_locale=fr.

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[18] Statistique Canada (2023), Couverture syndicale selon l’industrie, données annuelles (x 1 000), https://www150.statcan.gc.ca/n1/fr/catalogue/1410007001.

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[38] Statistique Canada (2019), Mesures prises pour pallier des pénuries de compétences, selon l’industrie et la taille de l’entreprise (Tableaux : 33-10-0301-01), https://www150.statcan.gc.ca/n1/fr/catalogue/3310030101.

Note

← 1. L'analyse effectuée à l'aide de l’Enquête de 2021 auprès des employeurs sur les compétences du personnel montre que les entreprises qui comptent un pourcentage plus élevé de travailleurs âgés de 50 ans et plus risquent moins d’être confrontées à des déficits de compétences, potentiellement parce que les travailleurs plus âgés sont davantage susceptibles d’être expérimentés et, par conséquent, d'être compétents dans leur travail (Statistique Canada, 2022[24]).

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