Revue des qualités de l'IDE au Canada

4. La contribution de l’IDE à la diversité et à l’inclusion sur le marché du travail

Abstract

Ce chapitre examine la contribution de l’IDE à une main-d’œuvre canadienne plus diversifiée et inclusive, en se concentrant sur les femmes, les autochtones, les immigrants et les personnes en situation de handicap. Il s’appuie sur un large éventail de statistiques nationales et internationales ainsi que sur la consultation menée par l’OCDE sur les pratiques en matière de durabilité des entreprises nationales et étrangères au Canada.

4.1. Synthèse des principales conclusions

Une main-d’œuvre représentative de la population dans toute sa diversité, en termes de genres, d’orientations sexuelles, d’ethnies, de races, de religions comme de capacités, est une ressource essentielle pour une économie. Une main-d’œuvre diversifiée est non seulement souhaitable sur le plan éthique, mais elle produit également un vivier plus riche de talents et assure un éventail plus large de points de vue, ce qui peut améliorer la résolution des problèmes, la réactivité aux besoins des clients et la performance globale de l’entreprise. Le Canada affiche l’un des taux d’activité des femmes les plus élevés de la zone OCDE (75.6 %), mais d’importantes inégalités de genre subsistent en termes de temps consacré au travail non rémunéré, de niveau de rémunération et de développement professionnel. Les personnes autochtones participent moins au marché du travail et sont majoritairement employées dans des secteurs et des professions à bas salaires. Elles sont également moins susceptibles d’être titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur. Les immigrants apportent une contribution importante au marché du travail canadien, en soutenant la croissance de la population active et en comblant les pénuries de compétences dans de nombreux secteurs, mais ils rencontrent des difficultés à trouver des emplois à la hauteur de leurs compétences. Les personnes en situation de handicap ont moins de chances de trouver un emploi que les autres, et elles sont confrontées à des barrières systématiques à l’emploi, avec l’existence d’une forte stigmatisation, de stéréotypes et de divers obstacles physiques ainsi que logistiques.

L’IDE et les entreprises étrangères pourraient contribuer à un marché du travail canadien plus diversifié et plus inclusif pour les femmes, les autochtones, les immigrants et les personnes en situation de handicap. Les stocks d’IDE sont largement concentrés dans le secteur primaire (en particulier dans l’exploitation minière et l’extraction pétrolière et gazière), les services aux entreprises et autres services de soutien (c’est-à-dire la gestion de sociétés et d’entreprises), le secteur manufacturier, la finance et l’immobilier, et le commerce de gros et de détail. Moins d’un tiers des femmes et à peine plus d’un tiers des autochtones, des immigrants et des personnes en situation de handicap travaillent dans ces secteurs. Les nouvelles implantations d’entreprises étrangères (c’est-à-dire l’IDE ex nihilo) sont aussi principalement concentrées et créent davantage d’opportunités d’emploi dans les secteurs primaire, manufacturier et commercial. L’impact de l’IDE peut varier d’un groupe vulnérable à l’autre. Par exemple, compte tenu de la situation géographique des sites pétroliers et gaziers, l’IDE dans le secteur de l’exploitation minière peut créer de nombreuses opportunités d’emplois pour les autochtones, mais moins pour les femmes et les personnes en situation de handicap.

Les résultats de la consultation menée par l’OCDE auprès des entreprises aux fins de cette étude suggèrent que les entreprises canadiennes sont davantage conscientes que les filiales de multinationales étrangères de l’importance que revêt la promotion de la diversité sur le lieu de travail et qu’elles déploient davantage d’efforts en ce sens. Ceci est cohérent avec le fait que, parmi les entreprises consultées, les acteurs nationaux ressortent comme comptant des proportions plus élevées de femmes, d’autochtones et de personnes en situation de handicap, ainsi que des proportions plus fortes de cadres issus de ces groupes d’employés vulnérables. En revanche, les entreprises étrangères interrogées emploient pour leur part des proportions plus élevées de travailleurs étrangers, y compris de cadres étrangers.

La consultation menée par l’OCDE montre également que les entreprises canadiennes interrogées sont plus nombreuses à mettre en œuvre des pratiques inclusives (par exemple, des stratégies de recrutement inclusives, des formations à la diversité, etc.) que leurs homologues étrangères. Les entreprises étrangères apparaissent toutefois de leur côté attacher davantage d’importance à la formation que les acteurs nationaux consultés, comme il ressort également des données internationales existantes. Elles sont proportionnellement plus nombreuses à dispenser de la formation formelle à leurs salariés et elles affichent des proportions plus élevées de salariés issus de groupes vulnérables ayant bénéficié de formations. Il ne s’agit toutefois pas là d’un échantillon représentatif d’entreprises, et il convient donc de mener des recherches approfondies pour évaluer l’impact de l’IDE et des pratiques des entreprises étrangères dans les domaines de la diversité et de l’inclusion. Cela nécessiterait des statistiques adéquates, à l’intersection de l’actionnariat étranger et de la diversité et de l’inclusion sur le lieu de travail.

Pistes d’actions à envisager

• Poursuivre les efforts engagés et intégrer la dimension de genre dans tous les domaines de l’action publique, y compris l’investissement, sera indispensable pour parvenir à un marché du travail diversifié et inclusif. Les femmes, les autochtones, les immigrants et les personnes en situation de handicap sont confrontés à un certain nombre d’obstacles et de discriminations sur le marché du travail. L’engagement résolu des gouvernements canadiens qui se sont succédés a permis d’accomplir d’importantes avancées, mais des efforts supplémentaires de la part de tous les acteurs publics restent néanmoins indispensables pour éliminer les obstacles persistants.

• Améliorer la représentation des groupes vulnérables dans les secteurs où le Canada attire des investissements ou souhaite en attirer davantage sera crucial pour garantir un partage équitable des opportunités d’emploi créées par les entreprises étrangères entre tous les segments de la population, y compris les groupes vulnérables. Investir au Canada pourrait collaborer de manière active avec d’autres instances publiques à la conception de solutions destinées à accroître la participation des groupes vulnérables dans ces secteurs prioritaires, notamment par la fourniture de données et le contrôle des impacts de l’IDE.

• Le Canada a un rôle essentiel à jouer pour sensibiliser davantage les investisseurs étrangers à l’importance que revêtent les valeurs de diversité et d’inclusion des travailleurs vulnérables sur le marché du travail. Les résultats de la consultation menée par l’OCDE auprès des entreprises montrent que les acteurs canadiens emploient une main-d’œuvre plus diversifiée et mettent en œuvre des pratiques plus inclusives que les entreprises étrangères, ceci tenant sans doute au fait que des valeurs telles que la diversité et l’inclusion des personnes vulnérables sont mieux ancrées dans leur culture d’entreprise. Les agences de promotion des investissements (API) canadiennes peuvent jouer un rôle en organisant des campagnes d’information, des initiatives ou des événements ou en y participant, ou encore en priorisant les investissements des entreprises étrangères qui attachent une plus grande importance à la diversité et à l’inclusion des personnes vulnérables.

• Certains des programmes et incitants existants destinés à attirer l’investissement étranger pourraient être liés à des objectifs de diversité et d’inclusion afin de soutenir la diffusion de pratiques plus inclusives dans les entreprises. Cependant, il est important que de tels programmes et incitants soient conçus de manière transparente et que leurs coûts et avantages soient régulièrement évalués.

• Les API canadiennes pourraient collaborer avec d’autres autorités publiques à l’élaboration de programmes de formation destinés aux travailleurs vulnérables en y impliquant des entreprises étrangères. Les résultats de l’enquête menée montrent que les entreprises étrangères attachent davantage d’importance à la formation et qu’elles déploient des pratiques de formation plus élaborées pour développer les compétences et retenir leurs talents (Chapitre 3). Elles sont également mieux à même d’identifier les compétences requises sur le marché du travail.

4.2. Diversité et inclusion sur le marché du travail canadien : vue d’ensemble

4.2.1. Les inégalités femmes-hommes persistent sur le marché du travail

Le Canada affiche l’un des taux d’activité des femmes les plus élevés de la zone OCDE, soit 75.6 % pour la population âgée de 15 à 64 ans, à l’instar des autres économies qui se sont résolument engagées en faveur de l’égalité des genres, telles que la Suède, la Norvège, la Finlande ainsi que le Danemark (Graphique 4.1, partie A) (Encadré 4.1). En outre, l’écart entre le taux d’activité des femmes et celui des hommes est l’un des plus faibles de la zone OCDE (5.5 % contre 9.8 % pour la moyenne de l’OCDE). Toutefois, les taux d’activité tendent à être plus faibles chez les femmes issues des communautés autochtones et immigrées (Statistique Canada, 2022[1] ; Statistique Canada, 2023[2]).

Les femmes consacrent moins d’heures que les hommes au travail rémunéré. 24 % environ des femmes travaillent à temps partiel, contre 13 % des hommes. La proportion de femmes à temps partiel est similaire au chiffre moyen qui ressort à l’échelle de la zone l’OCDE (24.7 %), tandis que celle des hommes travaillant à temps partiel est plus élevée (environ 10 % pour la moyenne de l’OCDE). En revanche, les femmes consacrent plus de temps que les hommes au travail non rémunéré, à savoir au travail domestique, à la garde des enfants et à la prise en charge des personnes âgées. Elles lui consacrent en moyenne 223 minutes par jour, soit 75 minutes de plus que les hommes. Cet écart est inférieur au chiffre moyen de la zone OCDE (127 minutes) et similaire à celui observé dans des pays tels que la Finlande (78 minutes), la Norvège (59 minutes) et le Danemark (57 minutes) (Portail de l’OCDE sur l’égalité des genres, (2023[3]).

Graphique 4.1. Le Canada affiche un taux élevé d’activité des femmes, mais connaît de forts écarts salariaux entre les femmes et les hommes

Source : OCDE (2023[3]), Portail sur l’égalité des genres, https://www.oecd.org/gender/data/.

Encadré 4.1. Terminologie et concepts

Genre : le genre désigne l’identité personnelle et sociale d’un individu en tant qu’homme, que femme ou que personne non binaire. Le genre est un concept différent du sexe à la naissance, qui est principalement considéré sous l’angle physique et biologique (par exemple, les chromosomes). Bien qu’ils renvoient à des concepts différents, les deux termes sont souvent utilisés de manière interchangeable, en particulier dans les définitions statistiques. Le présent rapport les utilise également de manière interchangeable et lorsque le « genre » est utilisé, il renvoie essentiellement à la différence binaire entre les hommes et les femmes. Bien que les personnes LGBT (lesbiennes, gays, bisexuels et transsexuels) soient également victimes de discrimination sur le marché du travail, ce rapport se concentre exclusivement sur la situation des femmes, et ce du fait principalement de l’absence de statistiques du marché du travail sur les personnes LGBT.

Autochtones : le terme désigne les premiers peuples d’Amérique du Nord et leurs descendants. La Constitution canadienne [Loi constitutionnelle de 1982, article 35 (2)] reconnaît trois groupes de peuples autochtones : les Indiens (plus communément appelés « Premières Nations »), les Inuits et les Métis. Ces trois groupes distincts possèdent leur propre histoire ainsi que leurs propres langues, pratiques culturelles et croyances. Les autochtones comprennent également les personnes inscrites comme Indiennes en vertu de la Loi sur les Indiens (Indiens inscrits) et les personnes appartenant à une Première Nation ou à une bande indienne ayant signé un traité avec la Couronne (Indiens des traités). Pour la population des Premières nations, une distinction supplémentaire est faite selon que les individus vivent dans une réserve ou non. Du fait des contours flous des groupes autochtones, leurs définitions fournies dans les différentes sources statistiques canadiennes peuvent varier.

Statut d’immigrant : le statut d’immigrant indique si la personne est un non-immigrant, un immigrant ou un résident non permanent. Un non-immigrant est une personne née au Canada (et ayant donc la citoyenneté canadienne). Un immigrant est une personne née en dehors du Canada qui a obtenu le statut de résident permanent (ou d’immigrant reçu). Un immigrant récent est une personne qui a obtenu le statut de résident permanent dans les cinq années ayant précédé l’année de recensement considérée (par exemple, 2021). Un résident non permanent est une personne d’un autre pays ayant un lieu de résidence habituel au Canada, titulaire d’un permis de travail ou d’un visa d’études, ou qui a demandé le statut de réfugié. Aux fins du présent rapport, les termes « ressortissant étranger » et « travailleur étranger » désignent à la fois les immigrants et les résidents non permanents. Tous les travailleurs étrangers ne peuvent pas être considérés comme des travailleurs « vulnérables », et certains d’entre eux peuvent être hautement qualifiés et occuper des emplois très rémunérés.

Handicap : telle que la définit l’Enquête canadienne sur l’incapacité (ECI), une situation de handicap résulte de l’interaction entre les limitations fonctionnelles d’une personne et les obstacles auxquels elle fait face dans son environnement, notamment les obstacles sociaux et physiques qui compliquent la vie quotidienne. L’ECI distingue différents types de handicaps, et notamment les altérations du développement, les troubles de la mémoire, les atteintes à la dextérité, les troubles de l’apprentissage, les déficiences visuelles, les déficiences auditives, les troubles de la santé mentale, les atteintes à la mobilité, les atteintes à la flexibilité et les incapacités liées à des douleurs. L’ECI classe également les handicaps en quatre catégories de sévérité, en fonction de l’ampleur et de la fréquence des limitations fonctionnelles : handicap léger, handicap modéré, handicap sévère et handicap très sévère.

Source : Élaboré par l’OCDE d’après les données de Statistique Canada (2021[4]), Genre de la personne, https://www23.statcan.gc.ca/imdb/p3Var_f.pl?Function=DEC&Id=410445 ; Statistique Canada (2022[5]), Les Autochtones et leurs communautés, https://www.rcaanc-cirnac.gc.ca/fra/1100100013785/1529102490303 ; Statistique Canada (2017[6]), Recensement de la population de 2016 : Immigration et diversité ethnoculturelle, https://www12.statcan.gc.ca/census-recensement/2016/ref/98-501/98-501-x2016008-fra.cfm ; Statistique Canada (2022[7]), Mesurer l’incapacité au Canada, https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/11-627-m/11-627-m2022062-fra.htm.

Les femmes et les hommes sont globalement employés dans des secteurs et des métiers différents. 90 % environ des femmes travaillent dans les services, contre 70 % des hommes. Elles se concentrent dans le secteur de la santé et de l’aide sociale, dans les services d’enseignement, dans le commerce de détail, dans les services professionnels, scientifiques et techniques, et dans le secteur de la finance et de l’assurance. Seuls 6 % des femmes sont employées dans le secteur manufacturier (contre 12 % des hommes), un peu plus de 2 % travaillent dans la construction (contre 13 % des hommes) et environ 2 % dans l’agriculture et la sylviculture, l’exploitation minière et l’énergie (contre 7 % des hommes) (Statistique Canada, 2023[8]). Les femmes sont également plus susceptibles d’occuper des emplois moins qualifiés, tels que des emplois administratifs, de soutien aux services ou des emplois paraprofessionnels, tandis que les hommes sont beaucoup plus nombreux à occuper des fonctions de cadre, de spécialiste ou de technicien (Statistique Canada, 2023[9]).

Les écarts salariaux entre les femmes et les hommes persistent au Canada, quelle que soit la manière dont ils sont mesurés. Pour les salariés à temps plein, la différence entre la rémunération annuelle médiane des hommes et celle des femmes rapportée à la rémunération annuelle médiane des hommes s’élève à 16.6 %. Ce chiffre classe le Canada au rang des dix pays de l’OCDE qui connaissent les écarts salariaux de genre les plus importants (Graphique 4.1, partie B). L’examen du taux horaire, mesure qui tient compte du fait que les hommes travaillent plus d’heures que les femmes, montre que les femmes ne gagnent en moyenne que quelque 89 cents pour un dollar canadien gagné par un homme (Gouvernement du Canada, 2021[10]). Des recherches récentes ont montré que l’écart salarial entre les femmes et les hommes à niveau de qualification similaire s’explique à hauteur des trois quarts environ dans les entreprises par des différences dans les tâches et les responsabilités confiées, principalement, et dans une moindre mesure, par des pratiques de rémunération différenciées pour un travail de valeur égale. Le quart restant de l’écart salarial de genre est dû à la concentration des femmes dans les entreprises et les secteurs à bas salaires (OCDE, 2023[11]).

Au Canada, comme dans tous les autres pays de l’OCDE, les femmes sont sous-représentées aux postes d’encadrement et de direction. Cette situation est due à l’existence d’un « plafond de verre » auquel elles se heurtent, le terme désignant traditionnellement les freins invisibles à la promotion qui peuvent s’exercer du fait de caractéristiques démographiques (par exemple, le sexe, la race, etc.) indépendamment des compétences et performances (OCDE, 2017[12]). Au Canada, 36 % environ des cadres sont des femmes, un chiffre légèrement supérieur à la moyenne de 33.7 % qui ressort à l’échelle de l’OCDE (Graphique 4.2, partie A). La proportion de femmes dans les conseils d’administration des entreprises est encore plus faible puisqu’elle s’établit à environ 20 % dans les entreprises privées et environ 25 % dans les entreprises cotées en bourse (Statistique Canada, 2022[13]).

Concernant leur niveau d’instruction, les femmes font depuis longtemps mieux que les hommes, 75 % des femmes âgées de 25 à 34 ans étant titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur au Canada, contre 58 % des hommes, OCDE (2023[3]). Ce chiffre pour les femmes classe le Canada au deuxième rang des pays de l’OCDE après la Corée. Dans le même temps, les différences entre les sexes persistent dans les résultats scolaires. Les tests PISA de l’OCDE montrent que les compétences en lecture des filles sont supérieures à celles des garçons au Canada, comme c’est le cas dans tous les pays de l’OCDE (comme l’indique la différence négative entre les résultats des garçons et ceux des filles) (Graphique 4.3, partie A). Toutefois, les garçons obtiennent de meilleurs résultats en mathématiques (comme l’indique la différence positive entre les résultats des garçons et ceux des filles), bien que l’écart avec les filles soit inférieur à la moyenne qui ressort à l’échelle de l’OCDE.

Les femmes et les hommes diffèrent également dans le choix de leurs filières d’études. Dans les études supérieures, les femmes tendent à s’orienter vers le commerce, l’administration et le droit, la santé et le bien-être ainsi que les sciences sociales, tandis que les hommes, dans une proportion beaucoup plus élevée, font le choix des filières de l’ingénierie et des TIC (Graphique 4.3, partie B). Selon des estimations récentes, parmi les diplômés de l’enseignement secondaire au Canada, il ressort que les femmes ont 29.8 % de chances en moins que les hommes de suivre un programme d’études post-secondaires en STIM immédiatement après l’obtention de leur diplôme (Chan, Handler et Frenette, 2021[14]). En outre, parmi les jeunes diplômés en STIM (âgés de 25 à 34 ans), les hommes sont plus susceptibles que les femmes de trouver un emploi dans le domaine des STIM (Statistique Canada, 2017[15]). Ces différences dans les filières d’études choisies se reflètent sur le marché du travail et perpétuent les inégalités de genre en matière de rémunération et d’évolution de carrière.

Graphique 4.2. La proportion de femmes cadres est supérieure à la moyenne de l’OCDE

Part des femmes cadres (%), 2021

Source : OCDE (2023[3]), Portail sur l’égalité des genres, https://www.oecd.org/gender/data/.

Graphique 4.3. Les filles obtiennent de meilleurs résultats en lecture mais de moins bons résultats en mathématiques que les garçons, et elles choisissent moins l’ingénierie et les TIC pour les études

Source : OCDE (2018[16]), Base de données PISA, https://www.oecd.org/pisa/data/2018database/https://www.oecd.org/pisa/data/2018database/.

Encadré 4.2. Un cadre conceptuel pour l’étude de l’impact de l’IDE sur les travailleurs vulnérables

L’Initiative de l’OCDE sur les qualités de l’IDE fournit un cadre ad hoc pour l’analyse de l’impact de l’investissement direct étranger (IDE) sur le développement durable des pays d’accueil. Elle repose sur trois piliers : les Indicateurs de qualité de l’IDE, la Boîte à outils pour un IDE de qualité et la Recommandation du Conseil de l’OCDE sur les qualités de l’investissement direct étranger. Chacun de ces piliers intègre la dimension de l’égalité des genres. Les Indicateurs de qualité de l’IDE sur l’égalité des genres permettent d’évaluer l’impact des investissements sur les résultats en matière d’égalité femmes-hommes sur le marché du travail (par exemple, le taux d’activité des femmes, les écarts salariaux entre les femmes et les hommes). La composante « égalité des genres » de la Boîte à outils propose aux gouvernants des orientations pratiques et des bonnes pratiques pour attirer et retenir les investissements durables qui soutiennent l’égalité des sexes. Par ailleurs, la Recommandation du Conseil de l’OCDE sur les qualités de l’IDE établit un ensemble de principes directeurs clés pour améliorer la contribution positive de l’investissement international aux ODD, dont l’ODD 5 sur l’égalité des sexes.

La dimension de l’égalité des genres de l’Initiative sur les qualités de l’IDE offre un cadre conceptuel utile pour étudier l’impact de l’IDE également sur d’autres groupes de travailleurs vulnérables, tels que les immigrants, les autochtones ainsi que les personnes en situation de handicap. En effet, ces groupes vulnérables sont confrontés à des discriminations et des obstacles sur le marché du travail qui sont similaires à ceux que rencontrent les femmes. Dans la plupart des pays, ils tendent par exemple à travailler dans des secteurs moins bien rémunérés et sont moins bien payés, à travail de valeur égale, que les groupes de référence non vulnérables (par exemple, les non-immigrants). Les mécanismes par lesquels l’IDE peut servir ou entraver leur intégration sur le marché du travail sont également similaires. En particulier, l’IDE peut encourager ou entraver l’intégration de ces travailleurs vulnérables sur le marché du travail selon l’influence qu’il exerce sur le développement des secteurs ou activités dans lesquels ils tendent à être employés. Les activités et pratiques des filiales des entreprises multinationales étrangères dans les pays d’accueil peuvent également ou non venir directement soutenir l’inclusion économique de ces groupes. Par exemple, les filiales étrangères peuvent créer de bonnes opportunités d’emploi pour les travailleurs vulnérables et soutenir leur développement professionnel par de la formation et des pratiques inclusives.

Source : OCDE (2019[17]), FDI Qualities Indicators: Measuring the sustainable development impacts of investment, https://www.oecd.org/fr/investissement/fdi-qualities-indicators.htm ; OCDE (2022[18]), FDI Qualities Indicators 2022, https://www.oecd.org/investment/fdi-qualities-indicators.htm ; OCDE (2022[19]), FDI Qualities Policy Toolkit, https://doi.org/10.1787/7ba74100-en ; OCDE (2022[20]), Recommandation du Conseil sur les qualités de l’investissement direct étranger au service du développement durable, https://legalinstruments.oecd.org/fr/instruments/OECD-LEGAL-0476.

4.2.2. Les autochtones accusent de moins bons résultats sur le marché du travail que le reste de la population

Les autochtones au Canada ont toujours pâti de taux d’activité et de taux d’emploi inférieurs à ceux de la population non autochtone (OCDE, 2019[21]) (Encadré 4.1). Les données de 2022 montrent que le taux d’activité des autochtones âgés de 15 à 64 ans s’élève à environ 75 %, soit 7 points de pourcentage de moins que celui des non-autochtones (Graphique 4.4, partie A). Les chiffres varient cependant sensiblement d’un groupe autochtone à l’autre, d’une zone géographique à l’autre, de même qu’entre les hommes et les femmes. Les taux d’emploi tendent à être plus élevés chez les Métis que chez les Inuits et dans la population des Premières Nations. Les écarts de taux d’emploi entre les populations autochtone et non autochtone ressortent plus faibles dans les provinces centrales (Québec et Ontario) et plus marqués dans la région de l’Atlantique (Terre-Neuve-et-Labrador, Nouvelle-Écosse, Nouveau-Brunswick et Île-du-Prince-Édouard) (Statistique Canada, 2023[22]). En outre, les taux d’emploi des femmes sont inférieurs à ceux des hommes dans la population autochtone. La géographie est l’un des facteurs qui contribuent aux écarts sur le marché du travail entre les populations autochtone et non autochtone : la plupart des autochtones vivent en effet dans des régions éloignées, qui offrent moins d’opportunités d’emploi, alors que la majorité des non-autochtones vivent de leur côté dans des centres urbains ou à proximité (OCDE, 2019[21]).

Graphique 4.4. Les autochtones participent moins à la population active et sont moins bien rémunérés

Note : La population autochtone inclut les personnes ayant déclaré avoir une identité autochtone, c’est-à-dire les Premières nations (Indiens d’Amérique du Nord), les Métis et les Inuks (Inuits), et celles qui ont déclaré plusieurs identités. Sont exclues du champ de l’enquête les personnes vivant dans les réserves et autres peuplements autochtones des provinces, ainsi que celles vivant dans les territoires.

Source : Partie A : Élaboré par l’OCDE d’après les données de Statistique Canada (2023[22]), https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/tv.action?pid=1410036501&request_locale=fr ; Partie  B : Statistique Canada (2023[23]), https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/tv.action?pid=1410037001&request_locale=fr.

Les autochtones tendent à se concentrer dans certains secteurs et certaines professions. Ils sont plus susceptibles de travailler dans le commerce de gros et de détail, les soins de santé et l’aide sociale, la construction, le secteur manufacturier (industries alimentaires) et les services d’enseignement que les non-autochtones. À l’inverse, ils sont sous-représentés dans les services professionnels, scientifiques et techniques, qui requièrent généralement une formation post-secondaire et sont mieux rémunérés. La part des autochtones employés dans l’administration publique est également élevée, et l’écart avec les non-autochtones s’est réduit au fil du temps (Statistique Canada, 2023[24]). S’agissant des fonctions qui leur sont confiées, une grande partie des autochtones travaillent dans les catégories suivantes de professions : vente et services ; métiers, transport et machinerie ; enseignement, droit et services sociaux, communautaires et gouvernementaux ; et affaires, finance et administration. En outre, les autochtones sont moins susceptibles que les non-autochtones d’occuper des postes de direction et de travailler dans les professions des sciences naturelles et appliquées, qui ont tendance à payer davantage (Statistique Canada, 2023[24]). La concentration de la population autochtone dans des secteurs et des métiers moins bien rémunérés explique en grande partie les écarts salariaux observés avec la population non autochtone (Graphique 4.4, partie B). Ces dernières années, le salaire horaire moyen a progressé tant chez les autochtones que chez les non-autochtones, mais l’écart salarial horaire entre les deux populations est en revanche resté pratiquement inchangé, à environ 10 %.

Les inégalités sur le marché du travail entre la population autochtone et la population non autochtone peuvent s’expliquer par des niveaux d’instruction différents, observés en particulier au niveau de l’enseignement supérieur. Les autochtones du Canada affichent de plus faibles taux d’instruction que la population totale. Dans la population âgée de 25 à 64 ans, le pourcentage d’autochtones ayant suivi des études supérieures s’élève à 16 %, contre 36 % pour la population totale. En outre, l’écart avec la population non autochtone ressort plus marqué dans les régions du nord et dans les zones rurales, où l’offre éducative est plus limitée (OCDE, 2019[21]). Les études soulignent également l’existence d’importants écarts de niveau, au détriment de la population autochtone, dans les compétences de base (lecture, écriture, calcul et technologies), ce qui explique en grande partie les différentiels de rémunération observés (Hu, Daley et Casey, 2017[25]).

4.2.3. Les immigrants, les travailleurs étrangers temporaires et les étudiants étrangers apportent une contribution importante au marché du travail canadien, mais des problématiques demeurent

Le Canada a toujours été une terre d’immigration. En 2021, plus de 8.3 millions de personnes (23 % de la population totale du Canada) avaient le statut de résidents permanents au Canada ou l’avaient eu précédemment, soit la plus forte proportion de la population depuis 1921 (Statistique Canada, 2022[26]) (Encadré 4.1). La proportion d’immigrants récents (personnes ayant obtenu le statut de résidents permanents dans les cinq années précédentes) a également augmenté de manière significative ces dernières années : plus de 1.3 million de nouveaux immigrants se sont établis de façon permanente au Canada entre 2016 et 2021, ce qui représente le plus grand nombre d’immigrants récents dénombrés dans le cadre d’un recensement canadien (Statistique Canada, 2021[27]). En 2021, les résidents non permanents (personnes temporairement établies au Canada avec un permis de travail ou un visa d’études, ou en tant que demandeurs d’asile) comptaient pour 2.5 % de la population.

En comparaison internationale, les immigrants au Canada sont bien intégrés économiquement. Les résultats sur le marché du travail de la population née à l’étranger sont bons, pour partie en raison de la part importante des immigrants. Le taux d’activité des personnes de 15 à 64 ans est légèrement plus élevé chez la population née à l’étranger que chez la population née dans le pays (80 % contre 79 %) (Graphique 4.5). Dans les pays de l’OCDE ayant récemment enregistré d’importants flux de travailleurs migrants, les taux d’activité de la population née à l’étranger tendent également à dépasser ceux de la population née dans le pays, en particulier dans les pays du sud, du centre et de l’est de l’Europe (Pologne, Hongrie, Portugal, République tchèque) ainsi que dans d’autres pays dits « de peuplement », tels que la Nouvelle-Zélande et les États-Unis. L’inverse est observé pour les pays de destination européens de plus longue date et les pays nordiques (Suède, Norvège, Finlande, France, Belgique), principalement en raison des niveaux élevés d’inactivité des femmes nées à l’étranger. Les taux d’emploi des personnes nées à l’étranger sont très proches de ceux de la population née dans le pays, aux alentours de 73 % (OCDE, 2021[28]). Les immigrants au Canada affichent également un niveau élevé d’inclusion sociale. Ils affichent des niveaux très élevés de satisfaction à l’égard de la vie et le meilleur état de santé de l’ensemble de la zone OCDE (OCDE, 2019[29] ; OCDE/UE, 2018[30]).

Graphique 4.5. Au Canada, le taux d’activité des personnes nées à l’étranger est comparable à celui des personnes nées dans le pays

Taux d’activité (en %) par lieu de naissance, 15-64 ans, 2021

Source : OCDE (2021[28]), https://stats.oecd.org/https://stats.oecd.org/

Les immigrants, en particulier les immigrants récents dont la structure d’âge est plus jeune que celle de la population générale, apportent une contribution importante au marché du travail canadien. Le taux d’activité de la population de plus de 15 ans est plus élevé pour les immigrants récents que pour les personnes nées au Canada et l’ensemble des immigrants, et cette différence s’est accrue au cours des dernières années. Toutefois, le taux d’activité de la population de 25 à 54 ans reste plus élevé pour les personnes nées au Canada que pour les immigrants, en particulier pour les immigrants récents (en 2022, 90 % pour les personnes nées au Canada, 87 % pour l’ensemble des immigrants et 85 % pour les immigrants récents) (Graphique 4.6). Selon Statistique Canada, de 2016 à 2021, les immigrants comptaient pour les quatre cinquièmes de la croissance de la population active (Statistique Canada, 2022[31]). Ceci est cohérent avec le fait que la majorité des immigrants récents, soit quelque 56 %, ont été admis en qualité d’immigrants économiques, c’est-à-dire pour leur capacité potentielle à contribuer à l’économie du pays.

Les immigrants récents comblent les pénuries de main-d’œuvre dans de nombreux secteurs. Depuis 2010, la part des nouveaux immigrants a rapidement progressé dans le secteur de l’hébergement et de la restauration, dans celui des services professionnels, dans le secteur manufacturier et dans celui des transports (Statistique Canada, 2022[32]). Néanmoins, les immigrants récents rencontrent des difficultés à trouver des emplois à la hauteur de leurs compétences. De 2001 et 2016, le pourcentage d’immigrants récents âgés de 25 à 34 ans, titulaires d’un diplôme universitaire et occupant un emploi requérant un tel diplôme a fortement reculé, passant de 46 % à 38 %. En comparaison, le pourcentage de travailleurs nés au Canada titulaires d’une licence et occupant un emploi requérant un diplôme universitaire est de son côté resté stable, aux alentours de 60 % (Statistique Canada, 2022[32]). La complexité du processus de reconnaissance des qualifications des immigrants peut engendrer des difficultés d’intégration de ces derniers sur le marché du travail. Ce processus diffère dans chaque province et territoire, et pour chaque profession. Il est particulièrement exigeant pour les candidats à des professions réglementées (Brosseau, 2020[33]).

Graphique 4.6. Le taux d’activité est plus élevé pour les immigrants récents que pour les personnes nées au Canada

Taux d’activité (en %), population de plus de 15 ans

Note : Voir l’Encadré 4.1 pour la terminologie et les définitions.

Source : Élaboré par l’OCDE d’après les données de Statistique Canada (2023[34]), https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/tv.action?pid=1410008301&request_locale=fr

Les travailleurs étrangers temporaires et les étudiants étrangers contribuent également au comblement des pénuries de main-d’œuvre. Entre 2000 et 2021, le nombre de travailleurs étrangers temporaires a septuplé, passant de 111 000 à 777 000. La hausse a été particulièrement sensible dans les secteurs peu qualifiés tels que l’agriculture, l’hébergement et la restauration, les services administratifs et de soutien, la gestion des déchets et la dépollution, mais aussi dans certaines activités hautement qualifiées telles que les services professionnels, scientifiques et techniques et les industries de l’information et de la culture. Le nombre d’étudiants étrangers a également progressé de manière significative, pour atteindre 807 750 étudiants en 2022, contre 214 000 dix ans plus tôt, selon Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada. Les travailleurs étrangers temporaires comme les étudiants étrangers sont de plus en plus nombreux à basculer vers la résidence permanente. Environ 25 % des travailleurs étrangers temporaires arrivés au Canada entre la fin des années 2000 et le début de 2010 ont obtenu le statut de résidents permanents dans les cinq ans qui ont suivi la délivrance de leur premier permis de travail. Un tiers des étudiants étrangers arrivés entre la fin des années 2000 et le début de 2010 l’ont obtenu dans les dix ans qui ont suivi leur arrivée au Canada (Statistique Canada, 2022[32]).

4.2.4. Les opportunités d’emploi sont faibles pour les personnes en situation de handicap

Selon l’Enquête canadienne sur l’incapacité (ECI) de Statistique Canada (2017[35]), 22 % des Canadiens âgés de 15 ans et plus souffrent d’une ou de plusieurs incapacités (Morris et al., 2018[36]). L’incapacité est plus fréquente chez les personnes âgées et chez les femmes. Par ailleurs, les types de handicaps (incapacité liée à des douleurs, atteintes à la mobilité, troubles de la santé mentale, etc.) et leur sévérité varient de manière significative entre les groupes d’âge et les sexes. Le handicap influe sur la probabilité de trouver un emploi et sur les types d’emplois disponibles. Des études antérieures ont démontré que les personnes sans handicap ont plus de chances d’être employées que les personnes en situation de handicap (Turcotte, 2015[37] ; Matthew et al., 2015[38]). Selon l’ECI (2017[35]), dans la population âgée de 25 à 64 ans, trois personnes en situation de handicap sur cinq (59 %) occupent un emploi, contre quatre sur cinq (80 %) chez les personnes sans handicap. En outre, le taux d’emploi décroît avec la sévérité du handicap (Graphique 4.7). Indépendamment de la sévérité de l’incapacité, les taux d’emploi des personnes en situation de handicap sont plus élevés chez celles qui ont suivi un enseignement post-secondaire que chez celles simplement titulaires d’un diplôme d’études secondaires ou non titulaires d’un tel diplôme. Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au Canada est supérieur à la moyenne à l’échelle de la zone OCDE, qui était de 42 % en 2019 .

Les types d’emplois disponibles diffèrent pour les personnes en situation de handicap. Le travail à temps partiel est chez elles plus fréquent : il atteint un niveau de 23 % chez celles qui souffrent de handicaps légers et de 29 % chez celles souffrant de handicaps plus sévères, contre un chiffre de 18.8 % chez les personnes sans handicap. En outre, les personnes en situation de handicap travaillent souvent dans des secteurs de services moins rémunérateurs (les soins de santé et l’aide sociale, l’administration publique et le commerce de détail) et sont sous-représentées dans le secteur manufacturier, l’agriculture, l’exploitation minière et la construction. Leur surreprésentation dans les emplois à temps partiel et dans certains secteurs peut s’expliquer dans une certaine mesure par des contraintes qu’elles peuvent subir (une impossibilité, par exemple, de travailler à temps plein). Les études suggèrent cependant que les personnes en situation de handicap se heurtent à plusieurs barrières systématiques à l’emploi : stigmatisation et stéréotypes, formation insuffisante sur la manière d’employer et de gérer les personnes en situation de handicap, absence d’employés handicapés pouvant jouer le rôle de modèles ou de mentors, et autres obstacles logistiques associés, tels que l’absence de logements abordables à proximité des emplois (Commission canadienne des droits de la personne, 2017[39] ; Patrimoine canadien, 2020[40]). En outre, Statistique Canada estime que parmi les personnes en situation de handicap âgées de 25 à 64 ans qui n’ont pas d’emploi et ne suivent pas de formation, de l’ordre de deux sur cinq (39 %) présentent un potentiel de travail important. Beaucoup d’entre eux sont des jeunes et des femmes (Morris et al., 2018[36]).

Graphique 4.7. Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap décroît avec la sévérité du handicap

Emploi de la population canadienne âgée de 25 à 64 ans, selon la situation vis-à-vis du handicap et la sévérité de l’incapacité (%), 2016

Source : Élaboré par l’OCDE d’après les données de Statistique Canada (2021[41]), https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/tv.action?pid=4110004901&request_locale=fr.

4.3. Le rôle de l’IDE dans la diversité et l’inclusion

4.3.1. L’IDE est plus important et crée davantage d’emplois dans les secteurs où les groupes vulnérables sont moins représentés

L’IDE peut contribuer à l’intégration des travailleurs vulnérables sur le marché du travail local en soutenant l’essor des secteurs et activités dans lesquels ces catégories de travailleurs sont employées. Comme le souligne la première partie de ce chapitre, les femmes, les autochtones, les travailleurs étrangers (c’est-à-dire les ressortissants étrangers ayant le statut de résidents permanents ou titulaires d’un permis de travail/visa d’études), en particulier les immigrants, ainsi que les personnes en situation de handicap, tendent à être surreprésentés dans les secteurs de services à faible valeur ajoutée, tels que les soins de santé et l’aide sociale, les services d’enseignement, le commerce de gros et de détail, et l’administration publique (Tableau 4.1). À l’inverse, ils sont sous-représentés dans les activités de services à plus forte valeur ajoutée (services professionnels et services aux entreprises), le secteur manufacturier, la construction et le secteur primaire (agriculture, exploitation minière et extraction pétrolière et gazière, et services d’utilité publique).

Les secteurs où se concentrent ces groupes vulnérables tendent à attirer des parts plus faibles d’investissements étrangers. Selon Statistique Canada, les stocks d’IDE au Canada sont largement concentrés dans le secteur primaire (en particulier dans l’exploitation minière et l’extraction pétrolière et gazière), les services aux entreprises et autres services de soutien (c’est-à-dire la gestion de sociétés et d’entreprises)1, le secteur manufacturier, la finance, et le commerce de gros et de détail. Moins d’un tiers des femmes et à peine plus d’un tiers des autochtones, des immigrants et des personnes en situation de handicap travaillent dans ces secteurs. Les nouvelles implantations d’entreprises étrangères (c’est-à-dire l’IDE ex nihilo) sont également principalement concentrées dans le secteur primaire (exploitation minière et extraction pétrolière et gazière, et services d’utilité publique), le secteur manufacturier et les services aux entreprises et autres services de soutien. En outre, plus des deux tiers des emplois créés par ces nouvelles implantations étrangères le sont dans le secteur manufacturier et les services de soutien aux entreprises et autres services de soutien. Il en ressort qu’un meilleur taux d’activité des femmes, des autochtones, des immigrants et des personnes en situation de handicap dans les secteurs recevant davantage d’IDE pourrait leur permettre de profiter encore plus des opportunités d’emploi créées par les entreprises étrangères. Toutefois, l’impact de l’IDE peut varier selon les groupes vulnérables et les secteurs. Par exemple, l’exploitation minière restera probablement un secteur dominé par les hommes ; de plus, les emplois dans ce secteur et celui de la construction, entre autres, ne sont pas nécessairement accessibles aux personnes en situation de handicap, d’autant plus selon le type de handicap. En revanche, compte tenu de la situation géographique de la plupart des mines et des sites pétroliers et gaziers, l’IDE dans le secteur de l’exploitation minière peut contribuer à la création de nombreux emplois pour les autochtones (Encadré 4.3).

Tableau 4.1. L’IDE est plus important et crée davantage d’emplois dans les secteurs où les groupes vulnérables sont moins représentés

	Emploi (en % du total)
	Femmes	Autochtones	Immigrants	Personnes en situation de handicap	Stocks d’IDE entrant (%)	IDE ex nihilo (%)	Emplois créés par l’IDE ex nihilo (%)
Agriculture, ressources naturelles et services d’utilité publique	2 %	6 %	3 %	4 %	11 %	34 %	5 %
Construction	2 %	9 %	6 %	7 %	1 %	2 %	3 %
Secteur manufacturier	6 %	8 %	11 %	8 %	18 %	33 %	43 %
Commerce de gros et de détail	12 %	16 %	14 %	15 %	11 %	0 %	0 %
Transport et entreposage	2 %	6 %	6 %	5 %	2%	3 %	5 %
Finance et immobilier	9 %	4 %	8 %	4 %	16 %	3 %	6 %
Services professionnels, scientifiques et techniques	9 %	4 %	9 %	7 %	4 %	0 %	0 %
Services aux entreprises et autres services de soutien	3 %	4 %	5 %	7 %	31 %	17 %	33 %
Services d’enseignement	13 %	6 %	6 %	8 %	0 %	0 %	0 %
Soins de santé et aide sociale	25 %	15 %	12 %	13 %	0 %	0 %	0 %
Information, culture et loisirs	3 %	3 %	2 %	2 %	2 %	9 %	5 %
Services d’hébergement et de restauration	4 %	6 %	8 %	5 %	0 %	0 %	0 %
Administration publique	7 %	7 %	4 %	8 %	0 %	0 %	1 %
Autres services	4 %	4 %	6 %	7 %	0 %	0 %	0 %

Note : Les données sur l’emploi sont celles de 2022 pour les femmes et les autochtones, de 2015 pour les immigrants et de 2016 pour les personnes en situation de handicap. Les chiffres sur les stocks d’IDE entrant portent sur 2021. Les chiffres de l’IDE ex nihilo correspondent aux totaux cumulés sur la période 2003-22. Les chiffres des emplois créés par IDE ex nihilo correspondent aux totaux cumulés sur la période 2003-22.

Source : Élaboré par l’OCDE d’après les données de Statistique Canada, Caractéristiques de la population active (2023[8]), https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/tv.action?pid=1410002301&request_locale=fr ; Emploi selon le groupe autochtone et l’industrie (2023[24]), https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/tv.action?pid=1410036601&request_locale=fr ; Recensement de la population de 2016 (2016[42]), https://www12.statcan.gc.ca/census-recensement/2016/index-fra.cfm ; Immigration (2022[26]), https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/12-581-x/2022001/sec2-fra.htm ; Enquête canadienne sur l’incapacité (2017[35]), https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/71-607-x/71-607-x2019035-fra.htm ; Bilan des investissements internationaux (2022[43]), https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/tv.action?pid=3610000901&request_locale=fr ; Financial Times (2023[44]), https://www.fdimarkets.com/.

4.3.2. Les entreprises étrangères et nationales interrogées comptent des proportions similaires de salariés vulnérables

Les activités et les pratiques des filiales de multinationales étrangères établies localement peuvent soutenir l’intégration des groupes vulnérables dans la population active et contribuer à un marché du travail plus diversifié. Dans le cadre de la consultation menée par l’OCDE au troisième trimestre 2022 aux fins de cette étude, des informations ont pu être recueillies sur les caractéristiques de la main-d’œuvre et les pratiques en matière de diversité et d’inclusion de 24 entreprises canadiennes et de 33 entreprises étrangères au Canada (Chapitre 1, Annexe 1.A). Les entreprises canadiennes qui ont pris part à cette consultation comptent en moyenne des proportions légèrement plus élevées de femmes, d’autochtones et de personnes en situation de handicap que leurs homologues étrangères (Graphique 4.8, partie A). En revanche, les entreprises étrangères emploient pour leur part des proportions plus élevées de travailleurs étrangers (c’est-à-dire de ressortissants étrangers ayant le statut de résidents permanents ou titulaires d’un permis de travail/visa d’études). Dans l’ensemble, cependant, les entreprises canadiennes et étrangères interrogées comptent des proportions similaires de salariés issus de groupes vulnérables. Les résultats de la consultation montrent également que, indépendamment du type d’actionnariat, les entreprises du secteur des services consultées emploient en moyenne une part plus élevée de femmes, tandis que celles du secteur des ressources naturelles comptent proportionnellement davantage d’autochtones.

Bien que les résultats ne soient pas extrapolables à l’ensemble des entreprises nationales et étrangères du Canada, ils semblent venir corroborer les données existantes. Des études récentes soulignent le rôle fondamental que joue la culture d’entreprise dans la performance et les pratiques des entreprises en matière d’intégration de l’égalité des genres. Les entreprises des pays où l’égalité des genres est mieux ancrée tendent à compter une plus grande part de femmes dans leurs effectifs et à adopter des pratiques plus favorables à l’égalité entre les genres (Kodama, Javorcik et Abe, 2018[45] ; Tang et Zhang, 2021[46]). Bien que ces études n’aient considéré que la seule dimension de l’égalité des genres, il est probable que la culture d’entreprise joue également un rôle important en ce qui concerne l’inclusion des autres groupes vulnérables. Étant donné l’importance de l’inclusion socio-économique des groupes vulnérables pour le Canada et l’action résolue engagée par les gouvernements canadiens qui se sont succédés pour faire avancer les choses dans ce domaine, les entreprises canadiennes semblent davantage conscientes de l’importance de se doter d’une main-d’œuvre diversifiée que les entreprises d’autres pays, ce qui peut expliquer les proportions légèrement plus élevées de femmes, d’autochtones et de personnes en situation de handicap parmi les entreprises canadiennes interrogées. D’autre part, les proportions plus élevées de travailleurs étrangers dans les entreprises étrangères peuvent s’expliquer par le fait que celles-ci transfèrent souvent du personnel étranger de leur maison mère, en particulier aux premiers stades de leur activité, ainsi que par leur environnement de travail plus international, qui attire davantage de travailleurs et d’étudiants étrangers.

La plus forte représentation des femmes dans les entreprises de services interrogées n’est pas surprenante, les femmes étant majoritairement employées dans les services (environ 90 % d’entre elles). De même, la part plus importante des groupes autochtones dans les entreprises du secteur des ressources naturelles interrogées va de pair avec la plus forte représentation de ces groupes dans le secteur primaire (6 % de la population autochtone contre 4 % de la population non autochtone). Celle-ci s’explique par le fait que les autochtones vivent principalement dans des zones non urbaines et par les liens étroits qu’ils entretiennent avec la terre et les ressources naturelles (Encadré 4.3).

Graphique 4.8. Les entreprises étrangères interrogées emploient des proportions légèrement plus faibles de femmes, d’autochtones et de personnes en situation de handicap, mais des proportions plus élevées de travailleurs étrangers

Part moyenne des salariés par groupe vulnérable et par type d’actionnariat (en % du total des salariés)

Source : OCDE, Consultation menée au Canada sur les pratiques des entreprises en matière de durabilité (2022[47]).

Encadré 4.3. Groupes autochtones, terres et ressources naturelles

Les terres et leurs ressources naturelles, avec leurs richesses exploitables (pêche, sylviculture, activités minières, utilisation des eaux), représentent un atout économique essentiel et le droit à la terre peut générer des revenus et accroître les opportunités économiques. Cependant, la terre n’est pas seulement une ressource économique pour les peuples autochtones, elle est liée à leurs savoirs traditionnels, leurs croyances spirituelles, leur reproduction culturelle et assure la préservation de leur mode de vie traditionnel. L’accès aux terres et aux ressources a toujours été limité et inégal pour les peuples autochtones au Canada. Les traités sont un mécanisme essentiel pour garantir les droits des communautés autochtones à la propriété de leurs terres. Les accords de partage des bénéfices, nommés « Ententes sur les répercussions et les avantages (ERA) » au Canada, sont un outil important pour minimiser les incidences environnementales et socio-économiques de l’exploitation des ressources par les entreprises sur les territoires et les terres occupés par les peuples autochtones. En échange de la mise en œuvre de leurs projets, ces accords engagent les entreprises à réaliser des évaluations et un suivi de leurs incidences environnementales, et prévoient une compensation financière pour la communauté autochtone, des créations d’emplois locales et une obligation, le cas échéant, de restauration de l’environnement. Les ERA prévoient souvent des incitants pour les communautés autochtones, tels que des embauches préférentielles, des appels d’offres prioritaires pour les entreprises et les entrepreneurs locaux, une contribution à la protection du patrimoine et des programmes d’aide sociale. Toutefois, ces accords ne sont pas obligatoires pour les entreprises. En outre, ils sont confidentiels et les parties qui entament de nouvelles négociations peuvent ne pas être au courant des négociations précédentes, ce qui peut affaiblir les revendications des communautés autochtones. Depuis 2019, l’évaluation des incidences introduite par la Loi sur l’évaluation d’impact (qui a remplacé l’évaluation environnementale au titre de la Loi canadienne sur l’évaluation environnementale de 2012), fournit un autre outil clé pour la prévention des impacts environnementaux négatifs sur les territoires des peuples autochtones des projets sur les terres fédérales. Dans le cadre du budget 2024, le Programme de garantie de prêts pour les Autochtones a été lancé afin de débloquer l’accès au capital pour les communautés autochtones et d’éliminer les obstacles à la participation au capital des autochtones dans les projets liées aux ressources naturelles et à l’énergie.

Source : OCDE (2019[21]), Linking Indigenous Communities with Regional Development in Canada, https://doi.org/10.1787/3203c082-en ; Gouvernement du Canada (2022[48]), Aperçu du processus d’évaluation d’impact, https://www.canada.ca/fr/agence-evaluation-impact/services/politiques-et-orientation/apercu-du-processus-devaluation-dimpact.html

4.3.3. Les entreprises étrangères comptent des proportions moins élevées de femmes, d’autochtones et de personnes en situation de handicap à des postes de cadres

La consultation menée par l’OCDE montre que les acteurs nationaux emploient des proportions plus élevées de femmes, d’autochtones et de personnes en situation de handicap à des postes de cadres que les entreprises étrangères interrogées, tandis que ces dernières comptent des proportions plus élevées de cadres étrangers (Graphique 4.9, partie A). Ceci apparaît cohérent avec le fait que ces groupes vulnérables sont plus représentés dans leurs effectifs respectifs. En outre, la proportion de cadres à l’échelle de tous les employés vulnérables ressort plus élevée dans les entreprises nationales que dans les entreprises étrangères interrogées (17 % contre 13 %). Dans l’ensemble, ces résultats restent valables lorsque l’on compare des entreprises nationales et étrangères faisant partie du même secteur et couvertes par l’enquête. En outre, les entreprises nationales et étrangères des secteurs de la construction et des services font état d’une proportion plus élevée de cadres issus des catégories de populations vulnérables, en particulier les femmes et les travailleurs étrangers. Les résultats montrent également que la proportion de cadres parmi les femmes et les travailleurs étrangers est significativement plus élevée dans les PME (entreprises de moins de 250 salariés ), indépendamment du type d’actionnariat. Parallèlement, seules les grandes entreprises (nationales) rapportent compter des autochtones et des personnes en situation de handicap parmi leurs cadres. Il ressort aussi que les entreprises étrangères et les PME comptent plus fréquemment une représentation féminine dans leur actionnariat (Graphique 4.9, partie B).

Des études récentes pointent le rôle crucial que joue la culture d’entreprise dans la performance en matière de diversification de la main-d’œuvre, même aux postes de cadres intermédiaires et supérieurs (Kodama, Javorcik et Abe, 2018[45] ; Tang et Zhang, 2021[46]). Compte tenu de ces résultats, les pourcentages plus élevés de femmes cadres dans les entreprises canadiennes peuvent être attribués à une plus grande sensibilisation et une plus grande attention portée à l’inclusion et l’autonomisation des femmes. Certains recoupements sont par ailleurs à noter entre les résultats de la consultation menée par l’OCDE aux fins de cette étude et ceux d’une autre enquête récente réalisée par McKinsey & Company (2019[49]) auprès de 100 entreprises et organisations au Canada (qui ne distingue toutefois pas les acteurs nationaux et les entreprises étrangères). L’enquête de McKinsey & Company souligne que les PME au Canada comptent une plus forte représentation de femmes à leurs postes de cadres intermédiaires et supérieurs que les grandes organisations, ce qu’indiquent également les résultats de la consultation menée par l’OCDE. Pour McKinsey & Company, la structure moins hiérarchique des PME pose moins d’obstacles à l’avancement des femmes. Le rapport conclut d’autre part que ni la rotation du personnel ni le désir de promotion ne sont en cause dans la sous-représentation des femmes aux fonctions d’encadrement. En fait, les résultats montrent que femmes et hommes quittent leur entreprise et manifestent leur désir de promotion dans des proportions similaires.

Il existe peu de données sur l’impact de l’actionnariat étranger sur l’entrepreneuriat féminin. Les données de l’OCDE montrent que les écarts dans la participation des femmes à l’actionnariat entre les entreprises engagées dans l’IDE (étrangères) et celles non engagées dans l’IDE (nationales) tendent à être statistiquement insignifiants (OCDE, 2019[17] ; 2022[18]). En revanche, la taille de l’entreprise semble être un facteur important pour expliquer la représentation féminine dans l’actionnariat. Certaines données montrent que les entreprises détenues par des femmes tendent à être de plus petite taille que celles détenues par des hommes (OCDE, 2017[12]). Cela concorde avec les conclusions de la consultation menée par l’OCDE aux fins de cette étude selon lesquelles une plus grande part des entreprises détenues par des femmes se trouve parmi les PME, bien que la plupart des PME interrogées étaient étrangères et, par conséquent, pourraient ne pas être représentatives de la participation des femmes à l’actionnariat dans les PME.

Graphique 4.9. Les entreprises étrangères comptent des proportions plus élevées de travailleurs étrangers à des postes de cadres, mais de plus faibles proportions de femmes, d’autochtones et de personnes en situation de handicap à ces postes

Note : Les PME regroupent les entreprises comptant jusqu’à 250 salariés.

Source : OCDE, Consultation menée au Canada sur les pratiques des entreprises en matière de durabilité (2022[47]).

4.3.4. Les entreprises étrangères interrogées sont plus susceptibles de dispenser de la formation formelle, y compris à leurs salariés issus de groupes vulnérables

La formation est essentielle pour accroître les performances, améliorer la culture d’entreprise et réduire la rotation du personnel. Elle est également un outil efficace pour promouvoir l’intégration des salariés vulnérables et soutenir leur développement professionnel au sein de l’entreprise. 83 % environ des entreprises nationales et 90 % des entreprises étrangères ayant pris part à la consultation menée par l’OCDE aux fins de cette étude dispensent de la formation formelle à leurs employés. Celle-ci peut prendre différents visages, depuis des formations d’intégration (qui consistent à présenter leurs nouvelles fonctions aux nouveaux employés), jusqu’à des formations d’enseignement technique (par exemple, sur la manière d’utiliser une machine ou un logiciel), en passant par des formations aux compétences d’encadrement et de direction (la formation à la diversité et les programmes de développement des compétences ciblant spécifiquement des groupes vulnérables sont examinés à la prochaine section). Les entreprises étrangères affichent par ailleurs des proportions plus élevées de salariés ayant bénéficié de formations dans toutes les catégories de travailleurs vulnérables, à l’exception des autochtones, ce qui n’est pas surprenant étant donné le très faible pourcentage d’autochtones dans leur main-d’œuvre (Graphique 4.10). Ces résultats restent valables lorsque l’on compare des entreprises étrangères et nationales faisant partie du même secteur, à quelques exceptions près (les entreprises nationales comptent une proportion plus élevée de femmes ayant bénéficié de formations que les entreprises étrangères dans le secteur de l’exploitation minière, et une proportion plus élevée de personnes en situation de handicap ayant bénéficié de formations dans le secteur de la construction et des services). Dans l’ensemble, 31 % des travailleurs vulnérables bénéficient de formations dans les entreprises étrangères, contre 20 % dans les entreprises nationales.

Dans de nombreux pays, les données montrent que les entreprises étrangères sont davantage susceptibles de proposer des formations à leurs employés que les acteurs nationaux. Ce résultat est souvent expliqué par le fait que les entreprises qui s’engagent dans l’IDE (et l’exportation) tendent à être de plus grande taille et plus avancées technologiquement, et à employer de plus grandes proportions de travailleurs qualifiés en moyenne que les acteurs nationaux (OCDE, 2019[17] ; 2022[18]). Cependant, bien qu’une plus grande part des travailleurs vulnérables bénéficient de formations dans les entreprises étrangères, il ne semble pas que leurs perspectives d’évolution professionnelle s’en trouvent améliorées, comme en témoigne les proportions plus faibles de cadres issus de ces groupes vulnérables dans les entreprises étrangères interrogées. Ceci suggère que le développement professionnel et les opportunités d’évolution de carrière pour ces employés vulnérables ne sont pas directement liés à leurs compétences et à leur motivation, un constat observé en particulier pour les femmes (2019[49]).

Graphique 4.10. Les entreprises étrangères interrogées comptent des proportions plus élevées de salariés vulnérables ayant bénéficié de formations

Part moyenne des salariés ayant bénéficié de formations par type d’actionnariat et groupe vulnérable (en % de salariés dans le groupe vulnérable)

Source : OCDE, Consultation menée au Canada sur les pratiques des entreprises en matière de durabilité (2022[47])

Encadré 4.4. Programmes de développement des compétences et de soutien à l’évolution professionnelle pour les groupes vulnérables : exemples de pratiques chez des multinationales étrangères

Bourses d’études pour les étudiants en ingénierie issus des communautés autochtones et les femmes

Une entreprise nationale de services d’ingénierie pour l’aérospatiale et la défense finance des bourses d’études destinées à soutenir l’intégration des autochtones et des femmes. Dans le cadre de son programme de développement de la main-d’œuvre autochtone, en collaboration avec le Conseil canadien pour l’entreprise autochtone dont elle est membre, cette entreprise attribue une bourse par an accessible aux étudiants autochtones en ingénierie de l’université de Victoria, à laquelle s’ajoute une période de stage d’un semestre susceptible de déboucher sur une embauche. L’entreprise a également mis en place un programme de mentorat pour les femmes, dont l’objectif est de soutenir l’accès des femmes aux postes de haut niveau, où elles représentent actuellement un peu moins d’un quart des effectifs.

Soutien des jeunes talents féminins et autochtones

Une multinationale étrangère spécialisée dans les TIC et les télécommunications collabore avec divers établissements d’enseignement à travers tout le Canada, où elle s’emploie notamment à y cibler et à y développer des relations avec les jeunes talents féminins et autochtones dans le domaine des STIM, en les conviant à des ateliers et à des visites de ses sites dans le but de les attirer. Cette entreprise soutient l’équipe du programme « Women in Engineering & IT » de l’université de Carleton en lui offrant des opportunités de prise de parole et en lui apportant davantage de visibilité au sein de la communauté du campus pour faire connaître les opportunités de carrière pour les femmes. Elle a également parrainé l’un des plus grands hackathons exclusivement féminins, à l’université Western, en mettant les participantes au défi de créer une plateforme de mise en relation entre mentors et mentorées afin de stimuler l’engagement féminin dans le domaine des STIM. L’entreprise a aussi mis en place une communauté d’affinités des femmes qui permet à son personnel féminin de réseauter et de tirer parti d’initiatives de mentorat, comme celles déployées par exemple pour soutenir l’avancement professionnel des femmes et la promotion du leadership féminin.

Formation et soutien des groupes sous-représentés dès l’enseignement secondaire

Un fabricant et distributeur de produits à base d’azote et d’hydrogène pour l’agriculture, l’industrie et les énergies propres, attribue chaque année des bourses d’études à des étudiants issus de groupes sous-représentés, en particulier à des étudiantes et à des étudiants autochtones, dans les communautés proches de ses usines de Medicine Hat, en Alberta, et de Courtright, en Ontario, afin de leur permettre de poursuivre des études dans les STIM au sein des universités locales. L’entreprise soutient également des événements organisés dans le secondaire, tels que « STEM for a Day », qui sensibilise les élèves aux possibilités de carrière dans le domaine des STIM, et des organisations telles que Careers : The Next Generation, qui donne aux lycéens l’opportunité d’accéder à des stages rémunérés. Par son action avant le niveau universitaire, l’entreprise aide à l’exposition aux carrières des STIM d’un public plus diversifié, les programmes universitaires dans les STIM étant plus susceptibles de compter une dominante d’étudiants de sexe masculin.

Source : OCDE, Consultation menée au Canada sur les pratiques des entreprises en matière de durabilité (2022[47]), HerVolution (2023[50]), STEMing UP, https://www.hervolution.org/steming-up-program/ ;

4.3.5. Les pratiques inclusives sont proportionnellement plus fréquentes chez les entreprises canadiennes interrogées

Les entreprises peuvent promouvoir activement la diversité au sein de leurs effectifs par toute une série de pratiques inclusives. Elles peuvent tout d’abord se doter de stratégies de recrutement inclusives, notamment en observant des règles de rédaction inclusive pour leurs descriptions de postes, en se fixant des objectifs/quotas de salariés vulnérables, en déployant des programmes de recrutement axés sur les groupes sous-représentés, ainsi qu’en proposant des bourses d’études et des stages accessibles aux étudiants vulnérables, pouvant déboucher sur des embauches. (Encadré 4.4). Elles peuvent également former leur personnel à la diversité, afin de chasser les stéréotypes et de sensibiliser leurs équipes à l’importance que revêt la diversité dans les effectifs, et se doter de programmes de montée en compétences destinés à leurs salariés issus de groupes vulnérables afin de promouvoir leur évolution professionnelle (Encadré 4.5). Enfin, la mise en œuvre d’une infrastructure favorable à la diversité est également importante pour éliminer les obstacles et établir des règles du jeu équitables pour tous les travailleurs, avec, par exemple, la mise en place d’horaires de travail flexibles, de périodes supplémentaires de congé pour les parents, de programmes de retour au travail après un congé de maternité, de mesures en faveur de l’équité et de la transparence des salaires, etc.

Il ressort des résultats de la consultation menée aux fins de cette étude que les entreprises canadiennes mettent proportionnellement plus fréquemment en œuvre des pratiques inclusives dans les trois catégories considérées (Graphique 4.11). Ceci est cohérent avec le fait qu’elles comptent des proportions plus élevées d’employés et de cadres issus de ces groupes vulnérables que leurs homologues étrangères. Globalement, ces résultats restent valables lorsque l’on compare des entreprises nationales et étrangères faisant partie du même secteur. Ils montrent également que, indépendamment du type d’actionnariat et du secteur, les grandes entreprises sont plus susceptibles d’adopter des pratiques inclusives que les PME. Ces résultats semblent confirmer que l’inclusion des personnes vulnérables est une valeur forte dans la culture d’entreprise des entreprises canadiennes. Compte tenu de leurs ressources plus importantes et des pressions institutionnelles plus fortes auxquelles elles peuvent être exposées, il n’est par ailleurs pas surprenant que les grandes entreprises soient plus proactives dans la mise en œuvre de politiques d’entreprise inclusives.

Graphique 4.11. Les pratiques inclusives sont proportionnellement plus fréquentes dans les entreprises nationales interrogées, et ce dans les trois catégories

Source : OCDE, Consultation menée au Canada sur les pratiques des entreprises en matière de durabilité (2022[47]).

Encadré 4.5. Pratiques d’embauche pour améliorer la diversité au sein de la main-d’œuvre : exemples de pratiques chez des multinationales étrangères

Plans de réembauche inclusifs

Après une période de fermeture de deux ans, un constructeur automobile étranger a décidé de rouvrir ses portes en 2021 avec un plan de réouverture résolument axé sur l’embauche de femmes. En collaboration avec le syndicat Unifor, l’entreprise a veillé à ce que la moitié de ses 1 200 nouveaux employés soient des femmes, en ciblant celles-ci dans ses offres d’emploi, en supprimant les exigences d’expérience dans le secteur manufacturier et en mettant l’accent sur d’autres compétences acquises sur le lieu de travail, tout en veillant à ce que la moitié des évaluateurs en charge de l’examen des candidatures soient des femmes.

Centres d’excellence en neurodiversité

Une multinationale a lancé des centres d’excellence en neurodiversité dans 19 villes de huit pays, dont le Canada, dans l’objectif d’aider les entreprises et les organisations à recruter, à intégrer et à cultiver une main‑d’œuvre neurodiversifiée. Ces centres conçoivent des processus de recrutement et des environnements de travail inclusifs pour les candidats et les employés neuroatypiques en assurant la montée en compétences et une refonte des processus. Ces centres d’excellence enregistrent un taux de rétention de 92 % pour les employés neuroatypiques embauchés dans le cadre du programme dans le monde entier. En outre, la multinationale accueille une large communauté de plus de 1 200 salariés dans le monde entier qui s’identifient comme neuroatypiques, à tous les niveaux de responsabilité et dans toutes ses lignes de services. Elle a déjà pu aider plusieurs grandes organisations à enrichir leurs effectifs de talents neuroatypiques, y compris au Canada.

Source : OCDE, Consultation menée au Canada sur les pratiques des entreprises en matière de durabilité (2022[47]),

Références

[33] Brosseau, L. (2020), Reconnaissance des qualifications professionnelles acquises à l’étranger des immigrants, Études générales de la Bibliothèque du Parlement, https://lop.parl.ca/staticfiles/PublicWebsite/Home/ResearchPublications/BackgroundPapers/PDF/2020-86-f.pdf.

[14] Chan, P., T. Handler et M. Frenette (2021), Les différences selon le genre dans les effectifs des programmes en STGM et l’obtention du diplôme : quels sont les rôles du rendement et de la préparation scolaires ?, https://www150.statcan.gc.ca/n1/fr/catalogue/36280001202101100004.

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[44] Financial Times (2023), FDI Markets: the in-depth crossborder investment monitor from the Financial Times, https://www.fdimarkets.com/.

[48] Gouvernement du Canada (2022), Aperçu du processus d’évaluation d’impact, https://www.canada.ca/fr/agence-evaluation-impact/services/politiques-et-orientation/apercu-du-processus-devaluation-dimpact.html.

[10] Gouvernement du Canada (2021), Le gouvernement du Canada annonce que la Loi sur l’équité salariale entrera en vigueur le 31 août 2021, https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/nouvelles/2021/07/le-gouvernement-du-canada-annonce-que-la-loi-sur-lequite-salariale-entrera-en-vigueur-le-31-aout-2021.html.

[50] HerVolution (2023), STEMing UP, https://www.hervolution.org/steming-up-program/.

[25] Hu, M., A. Daley et W. Casey (2017), « Literacy, Numeracy, Technology Skill and Labour Market Outcomes among Indigenous Peoples in Canada », https://doi.org/10.3138/cpp.2017-068.

[45] Kodama, N., B. Javorcik et Y. Abe (2018), « Transplanting corporate culture across international borders: Foreign direct investment and female employment in Japan », The World Economy, vol. 41/1, pp. 1148–1165, https://ideas.repec.org/a/bla/worlde/v41y2018i5p1148-1165.html.

[38] Matthew, T. et al. (2015), Profil des expériences sur le marché du travail des adultes : adultes canadiens de 15 ans et plus ayant une incapacité, Enquête canadienne sur l’incapacité Statistique Canada, No 89-654-X2015005 au catalogue, https://publications.gc.ca/site/fra/9.802572/publication.html.

[49] McKinsey & Company (2019), The present and future of women at work in Canada, https://www.mckinsey.com/featured-insights/gender-equality/the-present-and-future-of-women-at-work-in-canada.

[36] Morris, S. et al. (2018), Un profil de la démographie, de l’emploi et du revenu des Canadiens ayant une incapacité âgés de 15 ans et plus, 2017, https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/89-654-x/89-654-x2018002-fra.htm.

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[47] OCDE (2022), Consultation menée au Canada sur les pratiques des entreprises en matière de durabilité.

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[20] OCDE (2022), Recommandation du Conseil sur les qualités de l’investissement direct étranger au service du développement durable, https://legalinstruments.oecd.org/fr/instruments/OECD-LEGAL-0476.

[28] OCDE (2021), Taux d’emploi, de chômage et de participation selon le lieu de naissance et le genre, https://stats.oecd.org/.

[17] OCDE (2019), FDI Qualities Indicators: Measuring the sustainable development impacts of investment, https://www.oecd.org/investment/fdi-qualities-indicators.htm.

[21] OCDE (2019), Linking Indigenous Communities with Regional Development in Canada, Examens de l’OCDE des politiques rurales, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/3203c082-en.

[29] OCDE (2019), Recruiting Immigrant Workers: Canada 2019, Recruiting Immigrant Workers, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/4abab00d-en.

[16] OCDE (2018), Base de données PISA, https://www.oecd.org/pisa/data/2018database/.

[12] OCDE (2017), Atteindre l’égalité femmes-hommes : Un combat difficile, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/9789264281318-en.

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[40] Patrimoine canadien (2020), Les obstacles systémiques à la pleine participation socio-économique des personnes handicapées et les avantages liés à leur intégration en milieu de travail, https://www.canada.ca/content/dam/pch/documents/corporate/transparency/open-government/literature-review/Lit-Review-Systemic-Barriers-fra.pdf.

[2] Statistique Canada (2023), Caractéristiques de la population active chez les immigrants selon le sexe et le groupe d’âge, données annuelles (Tableau : 14-10-0085-01), https://doi.org/10.25318/1410008501-fra.

[9] Statistique Canada (2023), Caractéristiques de la population active selon la profession, données annuelles, 1987 à 2018, inactif (x 1 000) (Tableau : 14-10-0297-01), https://doi.org/10.25318/1410029701-fra.

[22] Statistique Canada (2023), Caractéristiques de la population active selon la région et le groupe autochtone détaillé (Tableau : 14-10-0365-01), https://doi.org/10.25318/1410036501-fra.

[34] Statistique Canada (2023), Caractéristiques de la population active selon le statut d’immigrant, données annuelles (Tableau : 14-10-0083-01), https://doi.org/10.25318/1410008301-fra.

[8] Statistique Canada (2023), Caractéristiques de la population active selon l’industrie, données annuelles (x 1 000) (Tableau : 14-10-0023-01), https://doi.org/10.25318/1410002301-fra.

[24] Statistique Canada (2023), Emploi selon le groupe autochtone et l’industrie (x 1 000) (Tableau : 14-10-0366-01), https://doi.org/10.25318/1410036601-fra.

[23] Statistique Canada (2023), Salaires horaire et hebdomadaire moyens et heures habituelles hebdomadaires moyennes selon le groupe autochtone, inactif (Tableaux : 14-10-0370-01), https://doi.org/10.25318/1410037001-fra.

[43] Statistique Canada (2022), Bilan des investissements internationaux, investissements directs canadiens à l’étranger et investissements directs étrangers au Canada, selon le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN) et la région, annuel (x 1 000 000), https://doi.org/10.25318/3610000901-fra.

[26] Statistique Canada (2022), Immigration, https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/12-581-x/2022001/sec2-fra.htm.

[5] Statistique Canada (2022), Les Autochtones et leurs communautés, https://www.rcaanc-cirnac.gc.ca/fra/1100100013785/1529102490303.

[31] Statistique Canada (2022), Les immigrants représentent la plus grande part de la population depuis plus de 150 ans et continuent de façonner qui nous sommes en tant que Canadiens, https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/221026/dq221026a-fra.htm.

[32] Statistique Canada (2022), L’immigration comme source de main-d’œuvre, https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/220622/dq220622c-fra.htm.

[7] Statistique Canada (2022), Mesurer l’incapacité au Canada, https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/11-627-m/11-627-m2022062-fra.htm.

[13] Statistique Canada (2022), Représentation des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et dans les postes de dirigeants, selon les caractéristiques des entreprises (Tableaux : 33-10-0501-01), https://doi.org/10.25318/3310050101-fra.

[1] Statistique Canada (2022), Situation d’activité selon le plus haut niveau de scolarité, l’identité autochtone, l’âge et le genre : Canada, provinces et territoires, régions métropolitaines de recensement et agglomérations de recensement y compris les parties (Tableau : 98-10-0451-01), https://doi.org/10.25318/9810045101-fra.

[4] Statistique Canada (2021), Genre de la personne, https://www23.statcan.gc.ca/imdb/p3Var_f.pl?Function=DEC&Id=410445.

[27] Statistique Canada (2021), Série « Perspective géographique », Recensement de la population de 2021, https://www12.statcan.gc.ca/census-recensement/2021/as-sa/fogs-spg/page.cfm?topic=9&Lang=F&dguid=2021A000011124.

[41] Statistique Canada (2021), Statut d’incapacité, classe de sévérité de l’incapacité et situation d’activité selon l’identité autochtone, le groupe d’âge, et sexe (Tableaux : 41-10-0049-01), https://doi.org/10.25318/4110004901-fra.

[15] Statistique Canada (2017), Est-ce que le domaine d’études influence les gains chez les jeunes titulaires d’un baccalauréat ?, https://www12.statcan.gc.ca/census-recensement/2016/as-sa/98-200-x/2016023/98-200-x2016023-fra.pdf.

[35] Statistique Canada (2017), L’Enquête canadienne sur l’incapacité, 2017 : outil de visualisation des données, https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/71-607-x/71-607-x2019035-fra.htm.

[6] Statistique Canada (2017), Recensement de la population de 2016 : Immigration et diversité ethnoculturelle, https://www12.statcan.gc.ca/census-recensement/2016/ref/98-501/98-501-x2016008-fra.cfm.

[42] Statistique Canada (2016), Recensement de la population de 2016, https://www12.statcan.gc.ca/census-recensement/2016/index-fra.cfm.

[46] Tang, H. et Y. Zhang (2021), « « Do Multinationals Transfer Culture? Evidence on Female Employment in China » », Journal of International Economics, vol. 133, https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0022199621000982.

[37] Turcotte, M. (2015), Les personnes avec incapacité et l’emploi, Regards sur la société canadienne, Statistique Canada, No 75-006-X au catalogue, https://www150.statcan.gc.ca/n1/fr/pub/75-006-x/2014001/article/14115-fra.pdf?st=ehUFDqwn.

Note

← 1.  Le secteur des « Services aux entreprises et autres services de soutien » regroupe les établissements classés dans les domaines « Gestion de sociétés et d’entreprises » et « Services administratifs, services de soutien, services de gestion des déchets et services d’assainissement ». Le stock d’IDE vaut pour la catégorie « Gestion de sociétés et d’entreprises ». La plupart des investissements classés dans cette catégorie sont en fin de compte réalloués à des sociétés autres du groupe, associées à d’autres secteurs, tels que l’exploitation minière, l’extraction pétrolière et gazière et le secteur manufacturier.