Stratégie 2019 de l'OCDE sur les compétences

Résumé

Depuis son lancement en 2012, la Stratégie de l’OCDE sur les compétences a pour objet d’aider les pays membres et partenaires à concrétiser leurs ambitions en matières économique et sociale grâce au renforcement de leurs systèmes de compétences. Son élaboration a fait l’objet d’un projet horizontal de l’OCDE ayant bénéficié du concours de tous les comités compétents et mené à bien par une équipe composée d’agents issus de diverses directions.

Depuis 2013, elle se décline aussi au niveau des pays avec la mise en place de projets visant à définir des stratégies ajustées aux contextes nationaux par un travail en étroite coopération avec des équipes interministérielles. Il s’agit à chaque fois d’aider le pays concerné à se doter de sa propre stratégie en tirant parti des données comparatives, des travaux d’analyse et des éclairages stratégiques de l’OCDE. Chacun de ces projets est conçu de manière à faire émerger une approche associant l’ensemble de l’administration et, à travers une série d’ateliers interactifs, à obtenir le concours des parties prenantes intéressées pour repérer les forces et les faiblesses des systèmes de compétences en place, rechercher des solutions et bâtir un plan d’action.

À ce jour, de tels projets ont déjà été menés à leur terme dans dix pays membres de l’OCDE (Autriche, Belgique [Flandre], Corée, Espagne, Italie, Mexique, Norvège, Pays-Bas, Portugal et Slovénie) auxquels il faut ajouter un non-Membre (le Pérou). En Norvège, au Portugal et en Slovénie, le projet initial a été suivi d’un second projet, portant sur une difficulté particulière isolée lors du premier exercice, avec à la clé une analyse plus poussée et la formulation de recommandations plus pointues.

La Stratégie 2019 de l’OCDE sur les compétences présente plusieurs améliorations

L’OCDE a beaucoup appris depuis le lancement de sa première Stratégie sur les compétences et ce sont les nouvelles connaissances ainsi accumulées qu’elle a voulu refléter dans sa Stratégie mise à jour. Plus précisément, la Stratégie 2019 tient compte des enseignements tirés de l’application du cadre associé à la Stratégie sur les compétences dans onze pays ; elle offre une synthèse de ce que l’on sait aujourd’hui des conséquences des phénomènes désignés du nom de mégatendances, dont la mondialisation, la transformation numérique, le vieillissement démographique et les migrations ; elle permet enfin d’en apprendre davantage à propos des politiques en faveur des compétences qui donnent des résultats probants.

À cet effet, plusieurs améliorations ont été introduites dans la version 2019 de la Stratégie de l’OCDE sur les compétences : un cadre révisé, un nouveau tableau de bord, des éclairages sur l’action des pouvoirs publics, des exemples de pratiques à imiter et des recommandations politiques d’action à mener en relation avec le développement de compétences utiles, le bon usage de ces compétences et le renforcement de la gouvernance des systèmes de compétences.

Structure du rapport

Le chapitre 1 (Repenser les systèmes de compétences) expose brièvement les messages clés du rapport.

Le chapitre 2 (Mettre à jour la Stratégie de l’OCDE sur les compétences) présente la Stratégie 2019 de l’OCDE sur les compétences, en mettant en évidence les éléments nouveaux ou modifiés par rapport à la version précédente (cadre révisé, analyse de l’action des mégatendances sur les compétences, nouveau tableau de bord, énumération des principales conclusions à l’intention des pouvoirs publics et exemples de bonnes pratiques à suivre pour le développement de compétences pertinentes, leur utilisation à bon escient et le renforcement de la gouvernance des systèmes de compétences). Ce chapitre expose enfin les trois composantes autour desquelles s’organise le cadre associé à la Stratégie 2019 sur les compétences : 1) acquérir des compétences utiles tout au long de la vie ; 2) utiliser efficacement les compétences dans le cadre professionnel et social ; et 3) renforcer la gouvernance des systèmes de compétences.

Nous verrons ensuite dans le chapitre 3 (Les incidences des mégatendances sur les compétences) pourquoi, sous l’effet de plusieurs mégatendances, dont la mondialisation, mais aussi l’évolution technologique et démographique, les compétences sont plus importantes que jamais pour réussir dans le monde d’aujourd’hui. Nous nous pencherons ensuite sur les incidences conjuguées de ces tendances : les conséquences qu’elles entraînent sur les compétences indispensables pour réussir ; l’impératif d’une démarche d’apprentissage tout au long de la vie ; celui d’une plus grande équité des chances et des résultats ; et celui encore d’une meilleure utilisation de la technologie pour apprendre.

Le chapitre 4 (Acquérir des compétences utiles tout au long de la vie) présente la section du tableau de bord de la Stratégie de l’OCDE sur les compétences portant sur l’acquisition de compétences utiles tout au long de la vie. Il y est question de cinq priorités à suivre par les pouvoirs publics en vue d’améliorer les résultats en la matière : 1) stimuler l’intérêt pour la formation continue ; 2) donner de bonnes bases pour l’apprentissage tout au long de la vie ; 3) assurer l’accessibilité et la viabilité financières de la formation continue ; 4) donner une visibilité à la formation continue et faire en sorte qu’elle soit valorisante ; et 5) veiller à ce que la formation continue soit accessible et utile. Le lecteur y trouvera également un grand nombre d’études de cas nationales portant sur différents pays membres de l’OCDE.

Le chapitre 5 (Utiliser efficacement les compétences dans le cadre professionnel et social) présente en premier lieu la section du tableau de bord de la Stratégie de l’OCDE sur les compétences consacrée à l’utilisation efficace des compétences. Diverses priorités devant guider l’action des pouvoirs publics en la matière y sont passées en revue : 1) relever le taux d’activité ; 2) encourager la participation sociale ; 3) élargir le vivier de talents disponibles ; 4) favoriser l’utilisation intensive des compétences dans le cadre professionnel ; 5) réduire les déséquilibres en matière de compétences ; et 6) stimuler la demande de compétences de haut niveau. Ce chapitre contient lui aussi de nombreuses études de cas nationales consacrées à différents pays membres de l’OCDE.

Le chapitre 6 (Renforcer la gouvernance des systèmes de compétences) définit les impératifs auxquels une gouvernance efficace des systèmes de compétences doit répondre : 1) promouvoir la coordination, la coopération et la collaboration à tous les niveaux de l’administration ; 2) faire participer les parties prenantes à l’ensemble du cycle d’élaboration des politiques ; 3) élaborer des systèmes d’information intégrés ; et 4) harmoniser et coordonner les mécanismes de financement. Là encore, le lecteur trouvera de nombreuses études de cas nationales ayant pour objet tel ou tel pays de l’OCDE.