Promouvoir les talents à Bruxelles, Belgique

1. Évaluation et recommandations

Abstract

L'augmentation de l'emploi au cours de la dernière décennie dans la Région de Bruxelles-Capitale a offert de nombreuses possibilités d'attirer et de développer des talents hautement qualifiés. Cependant, de nombreux travailleurs moins diplômés et des personnes issues de l’immigration se heurtent à des difficultés sur le marché du travail. Cette étude de l’OCDE examine les politiques de l’emploi et propose des pistes d’action pour soutenir et valoriser les talents bruxellois. Ce premier chapitre fournit une série de recommandations politiques pour la Région et les pouvoirs publics locaux. L'accent est mis sur quatre domaines : Premièrement, simplifier et de renforcer la gouvernance des politiques de l’emploi, qui sont actuellement fragmentées entre différentes institutions. Deuxièmement, soutenir l’insertion professionnelle d’un plus grand nombre de chômeurs de longue durée et de personnes sans activité économique. Troisièmement, mettre en place des programmes qui aident les personnes issues de l’immigration à se former et à trouver un emploi. Enfin, face à l'évolution des marchés du travail, augmenter le nombre de personnes qui participent à la formation professionnelle et à l’enseignement qualifiant.

En Région de Bruxelles-Capitale, il est important d’aider un plus grand nombre de personnes défavorisées à s’insérer sur le marché du travail

La Région de Bruxelles-Capitale est la plus grande zone de navettage de Belgique. La population de la Région de Bruxelles-Capitale était d'environ 1,2 million d'habitants en 2021, contre environ 6,7 millions en Flandre et 3,7 millions en Wallonie, les deux autres régions de Belgique. La Région de Bruxelles-Capitale compte plus de 824 000 habitants en âge de travailler (15-64 ans). Cela correspond à 67 % de sa population totale, contre 63 % en Flandre et 64 % en Wallonie. La superficie de la Région de Bruxelles-Capitale ne couvre que 162 kilomètres carrés. Cependant, sa zone urbaine fonctionnelle - ou zone de navettage - qui s'étend largement sur des parties de la Flandre et de la Wallonie, comprend une population de plus de 3,3 millions d'habitants et s'étend sur plus de 4 800 kilomètres carrés.

La Région de Bruxelles-Capitale se distingue par la grande diversité de sa population. En 2022, 53 % de la population bruxelloise en âge de travailler était née à l'étranger, ce qui témoigne de l'attrait de la région pour les migrants de l'UE et des pays tiers. Ces deux groupes représentaient respectivement 24 % et 30 % de la population locale. Le profil des migrants en âge de travailler originaires des pays de l'UE-27 diffère sensiblement de celui des migrants nés en dehors de l'UE-27. En 2021, 59 % des migrants âgés de 25 à 64 ans nés dans les pays de l'UE-27 avaient un niveau d'éducation élevé et beaucoup travaillaient pour les institutions européennes et les organisations qui les entourent. Parmi les migrants non européens de la même catégorie d'âge, seuls 31 % ont un niveau d'éducation élevé, tandis que 39 % ont un faible niveau d'éducation.

Le taux d'activité de la région est faible. Le taux d'activité dans la Région de Bruxelles-Capitale, défini comme les personnes ayant un emploi ou étant au chômage parmi la population âgée de 15 à 64 ans, s'élevait à 66 % en 2010 et n'a que légèrement augmenté pour atteindre 68 % en 2022, restant ainsi bien inférieur à celui des zones métropolitaines comparables de l'OCDE. Le taux de chômage et le taux de chômage de longue durée diminuent progressivement. Ces deux mesures sont passées respectivement de 17,1 % à 11,4 % et de 9,5 % à 6,1 % entre 2010 et 2022, mais restent également supérieures à la moyenne de l'OCDE.

La demande totale de main-d'œuvre a augmenté de manière importante au cours de la dernière décennie. Le nombre total d'offres d'emploi signalées par les employeurs de la Région de Bruxelles-Capitale au Service public de l'emploi (SPE) est passé de 18 000 en 2009 à 67 000 en 2022. De même, les offres d'emploi en ligne publiées par les employeurs locaux sont passées de 66 000 à 245 000 entre 2018 et 2022. Si cette tendance à la hausse peut en partie s'expliquer par la propension croissante des employeurs à signaler les postes vacants, le taux d'emplois vacants a également augmenté au fil du temps, passant de 2,8 % en 2012 à 3,2 % en 2019 et à 4,0 % en 2022. L'augmentation de la demande de main-d'œuvre a été inégale selon les secteurs économiques. La logistique et le secteur de l'industrie, qui comprend des professions telles que les mécaniciens de machines, les électromécaniciens et les soudeurs, ont connu la plus forte augmentation du nombre de postes vacants signalés jusqu'en 2022.

Malgré cette augmentation globale de la demande, les taux d'emploi parmi les personnes les moins diplômées restent faibles. En 2022, le taux d'emploi des personnes peu diplômées en Région de Bruxelles-Capitale était de 44 %, contre 60 % en moyenne au sein des pays de l'OCDE et 84 % chez les personnes très diplômées de la région. Les personnes moins diplômées sont moins actives sur le marché du travail dans de nombreuses zones métropolitaines au sein de l’OCDE. Cependant, la part de personnes exclues de l’emploi en Région de Bruxelles-Capitale est très élevée par rapport aux moyennes internationales. En 2020, la part des personnes âgées de 25 à 64 ans n'ayant suivi que le premier cycle de l'enseignement secondaire s'élevait à 27 %, soit bien plus que dans les zones métropolitaines comparables de l'OCDE telles que Berlin (13 %), Amsterdam (16 %) et Vienne (17 %), ainsi que dans d'autres régions belges (Région flamande : 18 % ; Région wallonne : 23 %).

Quelles politiques publiques pour promouvoir la création d'emplois locaux de qualité en Région de Bruxelles-Capitale ?

Ce rapport propose des recommandations concernant i) la gouvernance du marché du travail, ii) les politiques actives du marché du travail (PAMT), iii) l'intégration des personnes issues de l'immigration sur le marché du travail et iv) la formation des chercheurs d’emploi.

Recommandations pour renforcer la gouvernance des politiques de l’emploi à différentes échelles de l’action publique

Les réformes de l'État belge ont transféré des responsabilités importantes en matière de politiques d'emploi et de formation professionnelle du niveau fédéral vers des échelles infranationales de l’action publique. Cette évolution a créé de nouvelles structures, sans toujours réformer les dispositions et organisations existantes.

Le paysage des politiques actives du marché du travail est très complexe dans la région

En Belgique, les gouvernements infranationaux ont de grandes responsabilités pour soutenir l'intégration des chômeurs et des personnes inactives sur le marché du travail. Le service public de l'emploi (SPE) de la région, Actiris, met en œuvre la compétence régionale dans le domaine de l'emploi et gère un large portefeuille de politiques actives du marché du travail (PAMT). Contrairement aux responsabilités des Régions en matière d'emploi et de politique économique, les Communautés linguistiques belges sont compétentes pour des politiques telles que l'éducation et la santé. La Belgique est composée de trois Communautés linguistiques : la Communauté flamande (Vlaamse Gemeenschap), la Communauté française et la Communauté germanophone (Deutschsprachige Gemeinschaft). Les compétences communautaires ne recoupent pas entièrement les divisions territoriales des régions. En raison du statut bilingue de la Région de Bruxelles-Capitale, cette répartition des compétences confère aux Communautés française et flamande des responsabilités en matière de formation professionnelle des chercheurs d’emploi.

La Région de Bruxelles-Capitale est la seule de l'OCDE à séparer les compétences d’accompagnement et de formation de chercheurs d’emploi en trois institutions. Actiris est le principal point de contact pour les chercheurs d’emploi et les employeurs. Actiris accompagne les chercheurs d’emploi, effectue des contrôles de disponibilité et gère des programmes actifs du marché du travail, tels que les aides à l'emploi. Bruxelles Formation et le VDAB Brussel (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding Brussel) proposent des formations professionnelles en français et en néerlandais respectivement. La répartition des responsabilités des PAMT est unique par rapport aux autres régions belges (Tableau 1.1). Cette répartition de compétences est également unique si l'on considère les autres pays de l'OCDE où les responsabilités des PAMT sont décentralisées. Les SPE infranationaux gèrent généralement à la fois le placement et la formation des chercheurs d’emploi (Danemark, Espagne, Canada, Pologne, par exemple), tandis que l’État définit les orientations des politiques et gère les allocations d’assurance chômage.

Dans la plupart des pays de l'OCDE, les SPE conseillent les individus sur les parcours de formation, tout en offrant une formation limitée en interne. Dans la Région de Bruxelles-Capitale, Actiris envoie les chercheurs d’emploi se former à Bruxelles Formation et au VDAB Brussel. Ces organisations communautaires sous-traitent une partie de leur offre à des organisations publiques, privées et associatives. Les chercheurs d’emploi peuvent également utiliser des chèques formation et des chèques TIC pour accéder à d'autres formations. Les organismes de formation gèrent également une grande partie de leur formation au marché du travail en interne. Dans la plupart des pays de l'OCDE, les SPE sous-traitent la quasi-totalité des formations de chercheurs d’emploi à des prestataires spécialisés tels que les écoles de formation continue ou des associations sans but lucratif. Les SPE sous-traitent afin de réduire les coûts et pour s’assurer que les formations sont en adéquation étroite avec le marché du travail. Une expertise en matière d’enseignement est rarement disponible au sein des SPE.

Des accords entre Actiris et ses homologues de la formation professionnelle facilitent les parcours des chercheurs d’emploi. Un accord de coopération relatif aux politiques croisées emploi-formation conclu en 2012 entre Actiris et Bruxelles Formation propose des mécanismes de financement entre les organismes et développe des projets communs. L'accord sur les politiques croisées a pris des mesures importantes pour articuler les services d'Actiris et de Bruxelles Formation (ex. sous-traitance en commun, dossier unique). La coopération entre Actiris et le VDAB Brussel est quant à elle structurée par un accord de mandement selon lequel Actiris envoie des chercheurs d’emploi vers le VDAB Brussel pour l’accompagnement vers des emplois exigeant le néerlandais. Un accord de 2021 a renforcé la collaboration entre Actiris et le VDAB Brussel par le biais de différentes mesures, dont un échange de données élargi.

Malgré les progrès réalisés grâce aux accords, des obstacles institutionnels subsistent pour rapprocher l’accompagnement et la formation des chercheurs d’emploi. Une éventuelle déconnexion continue d'exister entre le traitement des dossiers et l'orientation vers la formation, ce qui nécessite un processus d'inscription et d'orientation des chercheurs d’emploi intégré et unifié. Les chercheurs d’emploi peuvent passer d'une organisation à l'autre et d'un conseiller à l'autre tout au long de leur parcours. Les politiques du VDAB Brussel sont également moins imbriquées avec celles d'Actiris et de Bruxelles Formation, ce qui laisse de la place pour une intégration plus étroite des programmes, comme l’orientation conjointe des chercheurs d’emploi. En dehors des accords, la coopération a donné lieu à des projets intéressants, tels que les Pôles Formation Emploi (PFE) ou la Cité des métiers. En raison de la séparation des pouvoirs entrent la Région et les Communautés, ces projets n'ont pas pour objectif d'intégrer les parcours des chercheurs d’emploi entre les institutions.

Tableau 1.1. Les politiques actives du marché du travail en Région de Bruxelles-Capitale sont organisées de manière complexe par rapport aux autres régions belges

Principales institutions responsables des programmes relatifs au marché du travail dans les Régions et Communautés belges

Type de programme	Politiques actives du marché du travail (PAMT)						Allocations de chômage et protection sociale
Classification de l'OCDE des programmes ciblés du marché du travail	Services publics de l'emploi et administration	Formation professionnelle des chercheurs d’emploi	Aide à l'emploi	Emploi protégé et assisté et réadaptation1	Création d'emplois directs	Aides à la création d’entreprise	Allocation de chômage et autres indemnités	Pré-retraite
Région de Bruxelles-Capitale (Communauté française)	Actiris	Bruxelles Formation	Actiris				Office National de l'Emploi (ONEM)
Région de Bruxelles-Capitale (Communauté flamande)		VDAB Brussel	Actiris
Communauté flamande/ Région flamande	VDAB
Communauté française/ Région wallonne	Le Forem
Communauté germanophone	ADG

Remarque : (1) Bien que les SPE fournissent des services aux personnes handicapées, l'offre d'emplois protégés et assistés et la réadaptation relèvent principalement de la compétence des Communautés dans la Région de Bruxelles-Capitale par le biais du régime des Entreprises de Travail Adapté (ETA).

Source : Élaboration de l'auteur sur la base des données d'Actiris et de l'OCDE. (OECD, 2022_[1])Coverage and classification of OECD data for public expenditure and participants in labour market programmes, https://www.oecd.org/els/emp/Coverage-and-classification-of-OECD-data.pdf.

Des capacités financières et humaines adéquates sont nécessaires pour accompagner les personnes les plus défavorisées vers un emploi de qualité

Les communes et les structures d’insertion sont les principaux points de contact pour les allocataires des minimas sociaux. Les CPAS communaux (Centre public d'action sociale - CPAS) gèrent un ensemble de prestations sociales, y compris le revenu minimum belge, le "Revenu d'intégration sociale" (RIS). Outre la gestion des prestations, les CPAS proposent aux allocataires du revenu minimum des mesures d’insertion socio-professionnelle. Les compétences des CPAS en matière de PAMT découlent en partie de leur pouvoir de conclure des emplois d'insertion (Article 60) afin d'encourager l'embauche d’allocataires du RIS. Les CPAS ont également conclu un partenariat avec Actiris qui définit leur rôle dans l'aide à l'insertion professionnelle des allocataires des minimas sociaux. Actiris finance les activités du CPAS pour ce groupe d’individus.

Les CPAS (Centre public d'action sociale) sont confrontés à des déficits de capacité qui pèsent sur leur aptitude à fournir des services d'emploi aux plus vulnérables. Les données suggèrent que les besoins sociaux augmentent en région. Le nombre d’allocataires du RIS par rapport à la population régionale totale est passé de 2,8 % en 2015 à 3,3 % en 2019 et à 3,6 % en 2022. L'augmentation du nombre d’allocataires du revenu minimum et l'accent mis par les politiques sur la mise à l’emploi des personnes inscrites en CPAS ont renforcé l'importance d'aider les allocataires du revenu minimum à trouver un emploi.

Confrontés à des défis semblables, les pays de l'OCDE ont exploré différentes manières de fournir des PAMT aux plus vulnérables qui ne bénéficient pas de allocations d’assurance chômage. Certains pays ont accru le rôle des SPE pour ce groupe, tandis que d'autres ont renforcé la capacité structurelle des communes à fournir des services d’insertion professionnelle. Dans la région, Actiris fournit déjà ses services à une partie des personnes recevant des prestations d'aide sociale du CPAS. En juin 2023, plus de 15 500 allocataires des CPAS étaient inscrits à Actiris, soit 21,7 % de tous les demandeurs d’emploi inoccupés inscrits à Actiris. Les conseillers des services insertion des CPAS continuent toutefois à éprouver des difficultés à fournir des services à tous leurs allocataires, étant donné que le nombre de demandeurs augmente et que les besoins sociaux deviennent de plus en plus complexes.

Actiris et les CPAS sous-traitent une partie de leurs programmes à des organisations qui se spécialisent dans l’insertion socio-professionnelle des personnes privées d’emploi. Il s'agit notamment d'entreprises d'économie sociale d'insertion, dirigées par la Région de Bruxelles-Capitale par l'intermédiaire de Bruxelles Economie Emploi (BEE) en collaboration avec Actiris. Les Agences Locales pour l'Emploi (ALE) proposent des emplois à temps partiel pendant que les chercheurs d’emploi sont au chômage. Les Entreprises de Tavail Adapté (ETA) proposent des emplois protégés. Les structures d’insertion bruxelloises comprennent également un groupe d'organisations qui fonctionnent au niveau communal et qui se concentrent sur la formation de base et des programmes spécialisés d’insertion socio-professionnelle. Il s'agit notamment des Lokale Werkwinkels, des Missions locales, des Organismes d'insertion socioprofessionnelle (OISP) et des Socioprofessionele Inschakeling (SPI).

Les différents systèmes d’insertion sont un atout pour l'inclusion sociale en région, mais les organisations sont confrontées à des problématiques de gouvernance et de financement. Les dispositifs tels que les ALE et les entreprises d'économie sociale d'insertion ne sont pas toujours liés. Comme le révèle le Tableau 1.2, les programmes d'économie sociale fournissent des services complémentaires sur le marché du travail en même temps que les CPAS. La petite taille des organisations et la dépendance à l'égard d'un financement par projet posent également des problèmes pour assurer des services à long terme. La complexité des structures de responsabilité peut également nuire à la réactivité des programmes. Les conseils d’administration des Missions locales, par exemple, sont composés de représentants communaux, d'acteurs privés et de partenaires sociaux.

Les Maisons de l’emploi offrent d'excellentes perspectives de développement en tant que « guichets uniques » pour les services d’emploi. Les antennes locales d'Actiris sont situées au sein des Maisons de l’emploi. Les Maisons de l'emploi regroupent les acteurs locaux de l'emploi au sein d'une structure unique, y compris les acteurs associatifs de l’insertion. Le regroupement de différents services au sein d’un "guichet unique" est une tendance observée dans d'autres pays de l'OCDE (par exemple, le Danemark, la Finlande et la France) afin de répondre aux multidimensionnels de chaque citoyen. Dans certaines communes bruxelloises, les différents services ne sont toutefois pas regroupés en un seul lieu. En outre, certains acteurs tels que Bruxelles Formation et le VDAB Brussel ne sont pas toujours associés. Les expériences d’autres pays de l’OCDE révèlent que les questions de gouvernance devront être résolues par des moyens clairs et innovants de délimiter les responsabilités, faire converger les intérêts et d’unifier les mécanismes de prestation de services. Les Maisons de l'emploi offrent l'opportunité de clarifier les rôles des différents acteurs afin de maximiser l'utilisation des ressources.

Tableau 1.2. Les CPAS et les organismes d'insertion socioprofessionnelle et d'économie sociale d'insertion soutiennent l'inclusion dans le marché du travail bruxellois, bien qu'une plus grande cohérence entre les acteurs puisse améliorer leur impact

Principales caractéristiques des CPAS et des organisations associatives et de l’économie sociale d’insertion, classées par rôle politique, forme juridique et groupe cible

Corps	Centres publics d'action sociale (CPAS)	Agences locales pour l'emploi (ALE)	Entreprises de Travail Adapté (ETA)	Lokale Werkwinkel/Missions locales	Organismes d'insertion socioprofessionnelle (OISP)/ Socioprofessionele Inschakeling (SPI)	Entreprises sociales d'insertion
Rôle principal de la politique	Prestations sociales, activation sociale et du marché du travail	Emploi à temps partiel pendant la recherche d'emploi	Emplois protégés (handicap)	Accompagnement	Formation, insertion socio-professionnelle	Formation par l’emploi, aide à l'embauche
Forme juridique	Établissement public doté de la personnalité juridique	Organisations ou associations sans but lucratif (ASBL)				ASBL, entreprises ou entités publiques1
Groupe cible	Allocataires d’aide sociale (ex. RIS ou équivalent)	Chômeurs de longue durée, chercheurs d’emploi, allocataires du revenu minimum	Chercheurs d’emploi en situation de handicap	Chercheurs d’emploi de longue durée, autres chercheurs d’emploi	Chercheurs d’emploi et allocataires du revenu minimum	Jeunes, chômeurs de longue durée, chercheurs d’emploi et allocataires du revenu minimum

Remarque : (1) Les entreprises sociales d'insertion qui prennent la forme d'entités publiques sont généralement des CPAS qui offrent des services d'insertion professionnelle sur mesure.

Source : Élaboration de l'auteur.

Recommandations pour renforcer la gouvernance du marché du travail à toutes les échelles de l’action publique

Créer un processus unique pour les chercheurs d’emploi au sein des services d’accompagnement et de formation professionnelle

• Œuvrer en faveur d'une approche intégrée des services de l'emploi et de la gestion des programmes du marché du travail. Des éventuelles réformes du système fédéral belge pourraient être l'occasion de créer un accord institutionnel entre Actiris, Bruxelles Formation et le VDAB Brussel afin de simplifier les parcours des chercheurs d’emploi, d'intégrer les processus et de rationaliser l'orientation vers la formation à partir d'Actiris. Un nouvel accord pourrait aller au-delà de la collaboration autour de projets spécifiques (par exemple, la Cité des métiers, le PFE), pour aboutir à un processus unique systémique, intégré et articulé de services d’accompagnement vers l’emploi et d’orientation vers l’offre de formation. Certains domaines d’intégration comprennent l'intégration institutionnelle (partielle), l'utilisation commune de logiciels, un dossier commun pour les chercheurs d’emploi entre les trois institutions, l'accueil unique des chercheurs d’emploi, l'évaluation conjointe des compétences et l'orientation vers la formation ainsi que la liaison conjointe avec les employeurs.

• Évaluer les méthodes par lesquelles les pouvoirs publics forment les chercheurs d’emploi. Se démarquant des méthodes observées dans la majorité des pays de l’OCDE, Bruxelles Formation et le VDAB Brussel orientent les chercheurs vers l’offre de formation, tout en dispensant également des formations en interne et en sous-traitant une partie de leur offre. La différence dans l’organisation des SPE et dans l’offre de formation par rapport aux SPE de l’OCDE n’appelle pas nécessairement une refonte pour s’aligner sur les dispositions institutionnelles en vigueur dans d’autres pays. Toutefois, compte tenu des pratiques les plus courantes dans les pays de l’OCDE, la région pourrait évaluer les avantages potentiels de l’externalisation d’une plus grande partie de la formation, en termes de qualité de la formation et de rentabilité.

Mieux aligner les actions des différentes structures d’insertion socio-professionnelle

• Cartographier les rôles et définir les actions complémentaires des différents types de structures d’insertion socio-professionnelle (ALE, entreprises d'économie sociale d'insertion, Lokale Werkwinkels, Missions locales et OISP/SPI). Le rôle des différents services peut être défini conjointement dans un accord institutionnel entre les communes, la Région, les responsables associatifs et les partenaires sociaux. La structuration de leur rôle peut prendre en compte leur groupe cible, leur rôle dans les parcours des chercheurs d’emploi et la manière dont chaque structure articule son action avec les missions d’autres organisations. Par exemple, la Région peut envisager de créer un parcours pour les personnes entre le travail à temps partiel en ALE et les emplois à temps plein dans des entreprises d'économie sociale d'insertion.

• Encourager les structures d’insertion à mettre en commun leurs ressources et définir une stratégie régionale de financement. Par exemple, la Région pourrait encourager la collaboration entre les Lokale Werkwinkels/Missions Locales et d'autres OISP/SPI afin d'aider les organisations à mettre en commun leurs ressources autour de projets communs. Une méthode de collaboration plus structurelle comprendrait la création d’un conseil d’administration unique pour les organisations qui ont actuellement des conseils d'administration individuels dans chaque commune dans laquelle ils opèrent (ex. les Missions locales). En France, les Missions locales, qui soutiennent l’insertion socio-professionnelle des jeunes, ont créé une organisation nationale, l'Union Nationale des Missions Locales (UNML). Les réformes peuvent également définir une stratégie de financement régional des structures d’insertion qui envisage un équilibre entre le financement structurel et le financement sur projet.

Renforcer les services d’insertion socio-professionnelle pour les personnes défavorisées et renforcer les Maisons de l’emploi

• Renforcer les services d’insertion socio-professionnelle pour les personnes bénéficiant d'une aide sociale. Les centres publics d'action sociale (CPAS) sont confrontés à des problèmes de capacité pour remplir leur mission d’accompagnement pour les allocataires du Revenu d'intégration sociale (RIS), en raison de l'augmentation du nombre d’allocataires du RIS. L'expérience d'autres pays de l'OCDE offre des pistes pour renforcer l’insertion socio-professionnelle de ce groupe. Sur la base des dispositions prises dans certains pays de l'OCDE (par exemple la Slovénie), une option consiste à renforcer le rôle d'Actiris pour les allocataires du RIS afin qu'ils aient accès à un plus grand nombre de services d’emploi. Une autre possibilité consiste à accorder une plus grande capacité structurelle aux services d’insertion CPAS afin qu'ils puissent fournir des services d'emploi en interne, comme c'est le cas dans les pays de l'OCDE où les communes assurent l’intégralité de l’accompagnement des allocataires des minimas sociaux (par exemple aux Pays-Bas). De nouvelles dispositions peuvent être établies dans le cadre d'un accord de partenariat renouvelé entre Actiris et les CPAS.

• Renforcer les Maisons de l’emploi en tant que guichet unique pour les services sociaux et d'emploi. Les Maisons de l’emploi pourraient être en mesure de jouer un rôle central plus important dans les 19 communes de la région en tant que point de convergence des services de l'emploi et des services sociaux, s’inspirant ainsi de la tendance observée dans d’autres pays de l'OCDE à mettre en place des services à « guichet unique ». Il existe différents modèles de guichets uniques. Une forme moins intégrée comprend des centres d'accueil communs où les services de base sont fournis sous un même toit, comme c'est le cas dans les guichets uniques finlandais pour les jeunes (Ohjaamo), mais où les personnes sont orientées vers d'autres services pour un soutien plus spécialisé. Des modèles plus complets fournissent l’intégralité des services au même endroit et dans le cadre du même processus de gestion des dossiers. Grâce à la forte décentralisation des services, certaines communes danoises ont par exemple développé un degré plus élevé d'intégration administrative. L'augmentation des compétences des Maisons de l'emploi peut être réalisée en augmentant le nombre d'organisations qui sont impliquées dans cette initiative (par exemple, les organisations de formation professionnelle). Les acteurs de la formation professionnelle, par exemple, jouent déjà un rôle plus important dans la Maison de l'emploi et de la formation de Saint-Josse-ten-Noode. Les Maisons de l'emploi offrent aussi un lieu où améliorer l’offre de services par le dialogue entre acteurs. Elles constituent un espace où le personnel de différentes administrations peut intégrer des approches et des connaissances.

Recommandations pour lutter contre le chômage de longue durée et l'inactivité économique

Les taux de chômage et de chômage de longue durée de la Région de Bruxelles-Capitale ont diminué régulièrement au cours de la dernière décennie, mais restent néanmoins élevés. En 2022, les taux de chômage et de chômage de longue durée parmi les personnes âgées de 15 à 64 ans dans la région s'élevaient respectivement à 11,4 % et 6,1 % en 2022. Alors que ces indicateurs restent élevés par rapport à d'autres zones métropolitaines de l'OCDE, le marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale a fait preuve de résilience pendant la pandémie de COVID-19, en partie grâce aux mesures de chômage partiel prises par l’État, qui ont atténué l'effet de la pandémie sur les marchés du travail régionaux. Alors que les taux d'emploi des Bruxellois moyennement et hautement qualifiés augmentent, la Région met l'accent sur les personnes ayant un niveau d'éducation plus faible et des besoins plus complexes.

Les personnes ayant un faible niveau d'éducation ou des besoins complexes doivent faire l'objet d'une plus grande attention de la part des pouvoirs publics

Le très faible taux d'activité dans la Région de Bruxelles-Capitale est dans une large mesure le fait des personnes ayant un faible niveau d'éducation. Parmi les hommes et les femmes moins diplômés en âge de travailler, le taux d'activité s'élevait respectivement à 51,2 % et à 31,6 % en 2021. Le taux d'activité est nettement inférieur à la moyenne de l'UE-27 pour les personnes ayant un faible niveau d'éducation, tant pour les hommes (59,9 %) que pour les femmes (41,7 %). En outre, la proportion de personnes moins instruites est également relativement élevée dans la Région de Bruxelles-Capitale. La part des 25-64 ans dans la population qui n'ont obtenu qu'un diplôme d'enseignement secondaire inférieur ou moins s'élevait à 26,9 % en 2020, soit un niveau supérieur à celui de la Belgique dans son ensemble (20,2 %) et de l'UE-27 (21,0 %), et bien supérieur à celui des zones métropolitaines de l'OCDE telles que Vienne (16,7 %), Berlin (12,9 %) et Stockholm (11,4 %). Le faible taux d'activité des personnes moins instruites s'explique en partie par l'absence de demande de main-d'œuvre peu qualifiée. Alors que la demande de travailleurs ayant un niveau d'éducation élevé ou moyen dans la Région de Bruxelles-Capitale a augmenté de manière significative même avant la pandémie de COVID-19, la demande de main-d'œuvre pour les travailleurs moins éduqués était faible. Entre 2010 et 2019, le rapport entre les offres d'emploi et les chercheurs d’emploi signalés à Actiris et nécessitant un niveau d'éducation moyen et élevé est passé de 0,2 à 0,5 et de 0,6 à 0,8 respectivement. Pour les travailleurs moins qualifiés, le ratio est resté constant à 0,1 au cours de la même période.

Le resserrement du marché du travail offre aux décideurs politiques de la Région de Bruxelles-Capitale l'occasion de stimuler la participation des personnes moins diplômées et des inactifs. Entre 2019 et 2022, la demande de main-d'œuvre a augmenté le plus fortement dans les professions logistiques et administratives, mais a également augmenté dans les professions qui ont tendance à exiger des niveaux d'éducation relativement plus faibles, telles que la sécurité et le nettoyage. L'augmentation récente de la demande de travailleurs dans des professions qui requièrent un niveau d'éducation faible ou moyen offre à la Région de Bruxelles-Capitale l'opportunité de faciliter l'intégration sur le marché du travail de ceux qui ont une plus grande distance par rapport au marché du travail. Des efforts supplémentaires pour augmenter la taille de la population active permettront également d'alléger la pression à laquelle sont confrontés les employeurs locaux qui ont de plus en plus de mal à pourvoir les postes vacants avec des travailleurs suffisamment qualifiés.

La demande relativement élevée de travailleurs moins qualifiés dans les parties de la Région flamande qui entourent la Région de Bruxelles-Capitale peut offrir des opportunités supplémentaires aux chercheurs d’emploi moins qualifiés et aux personnes inactives. La zone urbaine fonctionnelle de la Région de Bruxelles-Capitale, ou zone de navettage, s'étend largement dans certaines parties des Régions flamande et wallonne et abrite une population de 3,3 millions d'habitants. Une analyse des données relatives aux offres d'emploi dans le Brabant flamand, la province flamande qui entoure la Région de Bruxelles-Capitale, montre qu'une part importante des offres d'emploi dans le Brabant flamand correspond au profil des chercheurs d’emploi de la région. Par exemple, en 2022, 17 700 offres d'emploi dans le Brabant flamand ne nécessitaient qu'un faible niveau d'éducation, ce qui correspond à environ 2 offres d'emploi sur 5. Le potentiel du marché du travail flamand pour les chercheurs d’emploi basés dans la Région de Bruxelles-Capitale a également été reconnu dans un accord visant à faciliter la mobilité interrégionale entre la Région de Bruxelles-Capitale et la Région flamande, signé en 2021. Il a été suivi d'un accord de coopération entre Actiris et le VDAB en 2022.

Certains secteurs offrent des opportunités à ceux qui maîtrisent moins bien le néerlandais. Alors que les exigences linguistiques en néerlandais dans certains secteurs tels que le commerce et la vente peuvent constituer un obstacle à la mobilité interrégionale, d'autres secteurs tels que le transport et la logistique offrent des possibilités d'emploi sans investissement important dans les compétences linguistiques. Pour encourager la mobilité, Actiris prend en charge les frais de transport des personnes qui participent à des salons de l'emploi ou à des entretiens organisés en partenariat avec Actiris dans les Régions flamande et wallonne. L’État, par l'intermédiaire de la Caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage (CAPAC), offre également une allocation de mobilité aux personnes en chômage de longue durée pour une durée maximale de trois mois. Le principal outil d'Actiris pour la mobilité vers la Région flamande consiste à mandater le VDAB Brussel pour placer les chercheurs d’emploi intéressés par des offres en néerlandais. La mobilité des chercheurs d’emploi a été considérablement renforcée par les accords conclus en 2021-2022 entre la Région de Bruxelles-Capitale et la Région flamande, notamment grâce à un échange d'offres d'emploi automatisé beaucoup plus large.

Le taux d'activité des travailleurs âgés dans la Région de Bruxelles-Capitale est également nettement inférieur à celui des zones métropolitaines comparables de l'OCDE. L'évolution démographique entraîne de nouveaux défis pour le marché du travail. Dans l'ensemble de l'OCDE, le rapport entre les personnes âgées de 65 ans et plus et les personnes en âge de travailler devrait passer de 1 sur 4 en 2018 à 2 sur 5 en 2050. Travailler en étroite collaboration avec les employeurs pour s'assurer que les travailleurs âgés restent dans la population active est donc devenu une priorité dans l'ensemble de l'OCDE. Dans la Région de Bruxelles-Capitale, le taux d'activité des travailleurs âgés de 55 à 64 ans et de ceux âgés de plus de 65 ans s'élevait respectivement à 60,1 % et 4,7 % en 2020. Dans les deux tranches d'âge, le taux d'activité est bien inférieur à la moyenne de l'OCDE, qui est de 64,4 % pour les 55-64 ans et de 15,5 % pour les travailleurs âgés de plus de 65 ans. À titre de comparaison, Stockholm parvient à conserver 24,5 % des travailleurs âgés de plus de 65 ans dans sa population active.

La région pourrait adopter une position d'activation plus forte pour augmenter l'emploi, tandis que la demande d'emploi dans les régions voisines offre des possibilités

Actiris propose un large éventail de services de mise en relation et de programmes du marché du travail, comparables aux services publics nationaux de l'emploi de l'OCDE. En Belgique, les autorités fédérales et régionales consacrent une part plus importante de leurs dépenses à la politique active du marché du travail (PAMT) par rapport à la moyenne de l'OCDE. Avant la pandémie de COVID-19, en 2019, les services de l'emploi fédéraux et infranationaux en Belgique ont dépensé conjointement 0,92 % du PIB pour des programmes actifs du marché du travail, contre une moyenne de 0,63 % dans les pays de l'OCDE. Il n'est surement pas nécessaire pour la Région d'augmenter les dépenses consacrées aux PAMT, mais plutôt de recentrer les dépenses sur des politiques à fort impact.

L’accompagnement au sein d'Actiris est basée sur une approche dirigée par un conseiller avec le soutien d'outils numériques. Les chercheurs d’emploi peuvent s'inscrire à Actiris en ligne et gérer eux-mêmes leur recherche d'emploi grâce à la plateforme de recherche d'emploi MyActiris. Les conseillers spécialisés, quant à eux, travaillent directement avec les employeurs. Un seul conseiller Actiris à temps plein s'occuper d'environ 120 chercheurs d’emploi en 2022. Le programme « Link » d'Actiris, dans le cadre duquel les chercheurs d’emploi qui terminent leur formation ont la possibilité de suivre un accompagnement intensif, peut servir de méthode d'accompagnement intensif pour les personnes qui ont le plus besoin d'aide. Dans le cadre de Link, les conseillers sont chargés d'environ 30 chercheurs d’emploi. Les chercheurs d’emploi de courte durée ayant la capacité de gérer leur recherche d'emploi de manière autonome pourraient également tirer plus pleinement profit des outils numériques d’Actiris. Entre janvier et septembre 2022, moins de la moitié des chercheurs d’emploi se sont inscrits en ligne auprès d'Actiris (46 %). Dans des pays comme la Suède et les États-Unis, par exemple, près de 91 % et 77 % des chercheurs d’emploi se sont respectivement inscrits en ligne en 2021.

La transmission automatique d’offres d'emploi avec la Région wallonne n'est pas aussi développée qu'avec la Région flamande. Actiris reçoit des offres d'emploi d’autres régions belges, à la fois des autres SPE régionaux et directement des employeurs. Le nombre d'offres d'emploi reçues du VDAB est passé de près de 376 000 en 2021 à près de 760 500 en 2022 depuis le début de l'échange de données automatisé entre le VDAB et Actiris. Cependant, seules 11 000 offres d'emploi du Forem en Région wallonne étaient disponibles dans Actiris en 2022, malgré la pénurie croissante de main-d'œuvre dans le sud de la Belgique. Les offres d'emploi en Région wallonne présentent des opportunités toutes particulières pour les Bruxellois en raison des barrières linguistiques moins importantes.

Par rapport à d'autres pays, la Belgique applique des critères relativement moins stricts en matière de recherche d'emploi pour continuer à bénéficier des allocations d’assurance chômage. L’État définit des critères relatifs à l'emploi convenable que les chercheurs d’emploi doivent rechercher et accepter, des critères de mobilité géographique, des exigences en matière de recherche d'emploi et des sanctions. Comme les régions belges définissent les modalités d'évaluation, elles disposent d'une marge de manœuvre considérable dans la mise en œuvre et l'application des règles fédérales.

Les exigences en matière de disponibilité et de recherche d'emploi sont relativement moins strictes en Belgique, tandis que les sanctions sont plus sévères que dans les pays voisins. Les allocations de chômage en Belgique sont uniques dans l'OCDE en raison de leur durée illimitée. La longévité de la protection sociale accordée par les allocations de chômage belges implique d’examiner les attentes placées sur les chercheurs d’emploi en matière de recherche d'emploi. Les critères de mobilité géographique sont d'une rigueur comparable à la moyenne de l'OCDE. Une application plus stricte des critères de mobilité géographique (maximum 60 km ou deux heures de trajet aller), tout en tenant compte des circonstances personnelles, pourrait encourager les chercheurs d’emploi à accepter un plus grand nombre d’emploi. Cette approche s'appuierait sur les progrès réalisés depuis 2022, qui a instauré une nouvelle collaboration entre Actiris et le VDAB. Les règles relatives à l'intensité de la recherche d'emploi sont moins strictes que dans la plupart des pays voisins. Par exemple, Actiris effectue un premier contrôle de disponibilité au plus tôt après neuf mois de chômage, alors que le SPE allemand effectue déjà ce type de contrôle après six mois de chômage. À l’encontre des critères de recherche d’emploi, les sanctions en cas de non-respect des règles sont plus sévères en Belgique que dans la plupart des pays voisins.

Les aides à l’emploi ne sont pas suffisamment associées à la formation, tandis que les emplois de faible qualité peuvent réduire la durabilité d’un parcours

Les PAMT d'Actiris sont fortement axés sur les mesures d’aide à l'emploi, qui visent à encourager les employeurs à embaucher des chercheurs d’emploi. Les aides à l'emploi absorbent la plus grande part des dépenses consacrées aux programmes actifs du marché du travail en Belgique, à l'exception de l'administration même du SPE. Les SPE fédéraux et infranationaux belges consacrent 25 % des dépenses des PAMT aux aides à l'emploi, contre 3 % en France et en Allemagne, 4 % aux Pays-Bas et 49 % au Luxembourg. Parmi les aides mis en œuvre en région : activa.brussels, accessible à tous les chercheurs d’emploi, ou Stage First, qui encourage les employeurs à embaucher des jeunes. Les réductions des cotisations salariales des employeurs sont également utilisées.

Les programmes d’aide à l'emploi ne sont pas étroitement associés à la formation et ne sont pas suffisamment ciblés. Avant la pandémie, en 2019, la Région de Bruxelles-Capitale consacrait un peu moins de 20 % de ses dépenses du marché du travail à la formation, une part inférieure à celle de la Région flamande (25 %) et de la Région wallonne (31 %). Selon une enquête menée auprès des participants aux programmes actifs du marché du travail d'Actiris, 60 % des participants à activa.brussels et à Stage First n'ont pas bénéficié d'une formation en cours d'emploi. La formation associée à des programmes d’aide à l’emploi peut aider les participants à monter en compétences pour passer à un emploi non subventionné lorsque les subventions salariales sont progressivement supprimées.

Actuellement, certains PAMT sont évalués, mais pas tous. Des institutions telles que view.brussels et l'Institut Bruxellois de Statistique et d'Analyse (IBSA) développent leur rôle d'évaluation. Alors que la Région envisage de modifier ses programmes, une évaluation plus poussée des programmes relatifs au marché du travail peut aider à déterminer ce qui fonctionne compte tenu de la spécificité de la population de la région. En effet, la composition très distincte de sa population peut limiter la transférabilité des politiques du marché du travail testées et évaluées ailleurs. View.brussels pourrait donner la priorité à l'évaluation de l'ensemble des mesures d’aide à l'emploi dans la région.

La qualité du travail est un défi qui nécessite une plus grande attention au sein des politiques de l’emploi, sans pour autant exclure l'emploi temporaire comme une opportunité. La qualité des contrats et les revenus en bas de l'échelle de la distribution des revenus sont un défi plus important dans la région que dans d'autres parties du pays. Avant la pandémie, en 2019, l'emploi temporaire atteignait 15,5 % dans la Région de Bruxelles-Capitale, soit 5,6 points de pourcentage de plus que la région flamande (9,9 %) et 3,7 points de plus que la région wallonne (11,8 %). La part du travail à temps partiel involontaire dans l'emploi total s'élevait à 9,4 % en 2018 dans la Région de Bruxelles-Capitale, une part également nettement plus élevée qu'en Région flamande (3,9 %) et wallonne (5,9 %). Il est important de noter que l'emploi temporaire peut être un premier pas vers l’emploi pour certaines personnes parmi les plus exclues. La dégradation de certaines conditions de travail (risques biomécaniques) dans les secteurs à forte demande de main-d'œuvre dans la région et sa périphérie pourrait contribuer aux pénuries observées, renforçant d’autant plus d’accorder une attention particulière à ce sujet. Les conseillers ont un rôle important à jouer dans la prise en compte des situations individuelles, tout en étant conscients de la faible durabilité de l’insertion dans des emplois de mauvaise qualité.

Recommandations pour lutter contre le chômage de longue durée et augmenter l’activité sur le marché du travail dans la Région de Bruxelles-Capitale

Soutenir l'activation et la mobilité géographique

• Envisager l'introduction de mesures supplémentaires sur le marché du travail pour soutenir la mobilité géographique des chercheurs d’emploi, en s'appuyant sur l'accord de coopération de 2022 entre Actiris et le VDAB. Bien que la législation belge en matière d'allocations de chômage offre une marge de manœuvre considérable, faciliter la mobilité des travailleurs qui vivent dans la Région de Bruxelles-Capitale nécessite une évaluation des infrastructures disponibles au cas par cas par le personnel d'Actiris. Ces évaluations pourraient inclure l'estimation du temps de trajet vers les lieux de travail potentiels et une évaluation des responsabilités des chercheurs d’emploi en matière de garde d'enfants. Sur la base du grand nombre d'offres d'emploi reçues par Actiris de la part du VDAB, les offres d'emploi pourraient être sélectionnées en fonction de la distance de navettage et des compétences linguistiques des chercheurs d’emploi de la Région de Bruxelles-Capitale, notamment en ce qui concerne les exigences linguistiques en néerlandais. Pour les chercheurs d’emploi capables de travailler dans la région flamande, la Région de Bruxelles-Capitale pourrait mettre en place des subventions au transport qui couvriraient les frais de déplacement supplémentaires. Une indemnité est disponible à l’échelle nationale, mais elle est limitée aux chômeurs de longue durée. Certains pays de l'OCDE vont plus loin et soutiennent la relocalisation des chercheurs d’emploi.

• Renforcer la démarche d'activation d'Actiris. En utilisant sa marge de manœuvre concernant la méthode d'évaluation des chercheurs d’emploi, un premier contrôle de disponibilité pourrait avoir lieu plus tôt que les neuf mois actuellement en vigueur, tandis que les contrôles pour les personnes évaluées négativement lors d'un premier entretien pourrait se réaliser plus fréquemment que l'intervalle actuelle de cinq mois. Actiris pourrait également envisager une application plus stricte des exigences en matière de mobilité géographique. Dans la mesure du possible compte tenu de ses compétences, la Région pourrait d'adapter l'application des sanctions aux différentes circonstances des chercheurs d’emploi.

• Élargissement de la transmission automatisée des offres d'emploi avec le SPE de la Région wallonne, Le Forem, à Actiris. Comme pour le VDAB, le SPE de la Région flamande, un accord avec la Région wallonne permettrait de recevoir toutes les offres d'emploi du Forem, élargissant ainsi les offres d'emploi francophones disponibles. L'idéal serait que les chercheurs d’emploi aient à portée de main les offres d'emploi de toute la Belgique, comme le fait par exemple le SPE autrichien avec la base de données Alle Jobs ("tous les emplois").

Garantir plus de temps en face-à-face avec les chercheurs d’emploi et revoir le fonctionnement des aides à l'emploi

• Renforcer l'intensité de l’accompagnement au sein d’Actiris pour les personnes qui en ont le plus besoin. La Région devrait envisager de maximiser le temps consacré par les conseillers aux personnes les plus éloignées du marché du travail. Après un premier entretien, les processus internes peuvent consacrer plus de temps aux personnes dont il est estimé qu'elles aient besoin d'une aide plus importante. Parallèlement, un plus grand nombre de chercheurs d’emploi pourraient être encouragés à s'inscrire en libre-service dès le premier jour d'inscription. Les chercheurs d’emploi qui démontrent au moins des compétences numériques de base en s'inscrivant en ligne via MyActiris devraient être encouragé à rechercher un emploi de manière indépendante jusqu'au premier entretien personnel.

• Recommander fortement la formation pour les chercheurs d’emploi qui bénéficie d’une aide à l'emploi et renforcer le ciblage de ces programmes. Les conseillers peuvent être encouragés à se mettre en rapport avec les employeurs et les chercheurs d’emploi pour connaître les besoins spécifiques des employeurs en matière de compétences et la capacité des chercheurs d’emploi à suivre une formation. Les employeurs et les chercheurs d’emploi devraient clarifier les parties de la formation qui se déroulent sur le lieu de travail pour ceux qui accèdent à des emplois bénéficiant d’aides à l'emploi (c'est-à-dire les attentes et les objectifs sur le lieu de travail, les heures consacrées à la formation, le mentorat). Le système de paiement pour activa.brussels et d'autres aides à l'emploi devrait être accéléré afin de garantir que les employeurs et les travailleurs reçoivent les paiements rapidement, par exemple par le biais de paiements directs d'Actiris.

• Les évaluations de PAMT dans la Région de Bruxelles-Capitale pourraient être étendues pour couvrir tous les programmes et inclure les résultats à moyen terme du marché du travail. Les efforts d'évaluation pourraient être étendus pour couvrir tous les programmes de politique active du marché du travail en utilisant des méthodes quasi-expérimentales pour guider l'application des différents programmes du marché du travail. Les évaluations récentes, telles que l'évaluation des contrats d’insertion par l'IBSA, se concentrent uniquement sur les résultats à court terme en matière d'emploi. Les évaluations de view.brussels et de l'IBSA pourraient être étendues dans leur horizon temporel et couvrir également les résultats à moyen terme en matière d'emploi des participants aux programmes.

Accroître l’attention qui est portée par les conseillers sur la qualité du travail et les travailleurs âgés

• Aider les entreprises locales à maintenir des travailleurs plus âgés en emploi en créant des possibilités formation continue adaptées à ce groupe. La Région de Bruxelles-Capitale pourrait investir dans des services de requalification et de montée en compétences destinés aux travailleurs plus âgés. Des initiatives locales et régionales réussies dans d'autres pays de l'OCDE peuvent contribuer à la mise en place de ces services. Par exemple, la Région pourrait coopérer avec les universités régionales et les organismes de formation professionnelle pour concevoir des cours à l'instar du Hoger Onderwijs Voor Ouderen (« Enseignement supérieur pour les personnes âgées » - HOVO) aux Pays-Bas. Ces offres pourraient tenir compte des préférences d'apprentissage des travailleurs âgés de plus de 50 ans et utiliser des méthodes d'enseignement, telles que des cours magistraux traditionnels avec des éléments interactifs, qui répondent à ces préférences. Le contenu des offres de cours pourrait également tenir compte de l’évolution de la demande sur le marché du travail bruxellois.

• Accélérer la mise en œuvre du monitoring permanent de la qualité du travail et envisager son utilisation dans l’accompagnement des chercheurs d’emploi. Afin d'évaluer au mieux les secteurs dans lesquels la qualité de l'emploi pose problème, la Région peut donner suite aux plans de la stratégie "Go4Brussels 2030" pour que view.brussels mette en place un monitoring permanent de la qualité du travail. La création d'une enquête régionalisée sur la qualité de l'emploi est stratégique pour garantir la disponibilité de données adéquates. L'impact des résultats du monitoring pourrait être mieux soutenu par un ensemble de définitions et d'indicateurs convenus entre les partenaires sociaux. Il sera également important que les partenaires sectoriels soutiennent view.brussels avec des données et des informations. Les informations destinées à l'observatoire peuvent être étayées par les résultats d'une enquête auprès des employeurs (abordée dans la section quatre ci-dessous). Les conseillers d’Actiris pourraient mobiliser les données produites par l’observatoire afin de soutenir leur travail d’accompagnement.

Recommandations pour aider les chercheurs d’emploi issus de l'immigration à devenir économiquement actifs

La diversité de la population est l'un des principaux atouts de la Région de Bruxelles-Capitale, mais certains segments de la population issus de l'immigration ont besoin d'un soutien supplémentaire pour intégrer le marché du travail. Différents groups de migrants ne sont pas intégrés sur le marché du travail dans la même mesure. Seuls 61 % des migrants âgés de 15 à 64 ans nés en dehors de l'Union européenne faisaient partie de la population active de la région en 2019. Un écart important entre les sexes dans la participation au marché du travail parmi les migrants nés hors de l'Union européenne persiste. En 2019, seules 49 % des femmes âgées de 15 à 64 ans nées en dehors de l'UE-27 étaient économiquement actives dans la Région de Bruxelles-Capitale. Le taux d'activité des femmes en âge de travailler nées en dehors de l'UE-27 est plus élevé dans d'autres grandes villes de l'OCDE telles que Berlin (59 %), Vienne (60 %) et Londres (65 %). L'une des raisons de la faible participation au marché du travail des migrants nés hors de l'UE-27 est la forte proportion de migrants familiaux. Dans la Région de Bruxelles-Capitale, plus de la moitié des migrants en âge de travailler nés hors de l'UE-27 sont venus pour des raisons familiales plutôt que pour trouver un emploi. Parmi les migrants familiaux, 63 % sont des femmes et 43 % ont un faible niveau d'éducation. Le taux d'activité des migrants non originaires de l'UE-27 venus pour des raisons familiales est inférieur de 35 points de pourcentage à celui des migrants venus pour travailler.

Le gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale a réagi aux défis auxquels est confrontée sa population immigrée en élaborant un plan de lutte contre la discrimination sur le marché du travail et de promotion de la diversité. Les « 15 engagements » du gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale comprennent, entre autres, la documentation plus précise des actes de discrimination sur le marché du travail, le dialogue avec le secteur privé pour lutter contre la discrimination à l'embauche et sur le lieu de travail, l'amélioration de la diversité dans la fonction publique, la simplification du signalement et de la sanction des actes discriminatoires sur le marché du travail, le soutien aux victimes de discrimination sur le marché du travail et l'amélioration de la reconnaissance des compétences antérieures des chercheurs d’emploi qui ont suivi leur formation à l'étranger.

La discrimination sur le marché du travail constitue un obstacle à l'emploi pour les personnes issues de l'immigration. Par exemple, plusieurs expériences d'envoi de CV fictifs à des employeurs de la région flamande ont mis en évidence de fortes discriminations à l'embauche. Bien que l'on ne dispose pas encore d'expériences aussi détaillées pour la Région de Bruxelles-Capitale, les données sur les discriminations déclarées indiquent que certains migrants sont victimes de discrimination sur le marché du travail. Des progrès ont été réalisés pour promouvoir les plans de diversité dans les entreprises de la Région de Bruxelles-Capitale par le biais des Plans de diversité des employeurs d'Actiris. Les plans de diversité impliquent une offre différenciée de supports pour les employeurs pour les aider à intégrer des meilleures pratiques en matière de ressources humaines pour soutenir la diversité sur le lieu de travail. Depuis 2010, 273 employeurs ont développé des Plans de diversité.

Les personnes issues de l'immigration hors UE-27 sont également sous-représentées dans le secteur public de la Région de Bruxelles-Capitale. Le taux d'emploi dans le secteur public parmi les migrants issus de l'immigration hors UE-27 se situe à un niveau similaire à celui de l'emploi dans le secteur privé. La fonction publique ne reflète donc pas encore pleinement la diversité de la ville. En 2019, 35 208 travailleurs d'origine belge âgés de 18 à 64 ans travaillaient dans le secteur public, ce qui correspond à 21,5 % de la population née en Belgique dans le même groupe d'âge. En comparaison, seuls 11,4 % des migrants originaires d'Afrique subsaharienne et de la région du Maghreb, les plus grands groupes d'immigrés hors Union européenne dans la Région de Bruxelles-Capitale, étaient employés dans le secteur public.

L'une des difficultés rencontrées par les migrants originaires de pays hors de l'UE-27 est le manque de reconnaissance de l'éducation formelle qu'ils ont reçue à l'étranger. Les personnes qui ont un passé migratoire et qui travaillent sont plus susceptibles d'être surdiplômées que les personnes nées dans le pays. 44 % des chercheurs d’emploi (sans emploi) inscrits auprès d'Actiris sont des personnes nées à l'étranger dont les diplômes n'ont pas été reconnus. Dans la Région de Bruxelles-Capitale, un processus administratif géré par les Communautés belges est nécessaire pour les professions réglementées (ex. comptables, enseignants). Dans l'ensemble de l'UE, environ 20 % des travailleurs exercent une profession réglementée. Cette procédure peut être longue, mais elle est nécessaire pour ce groupe de métiers. Les personnes qui cherchent un emploi dans des professions non réglementées n'ont pas besoin d'un diplôme spécifique. Les employeurs peuvent décider si un candidat est apte à occuper l'emploi, ce qui offre une plus grande marge de manœuvre à la Région pour encourager la reconnaissance informelle de qualifications étrangères.

Les compétences linguistiques en français et en néerlandais sont d'excellents indicateurs de la participation au marché du travail des migrants originaires de pays non-membres de l'UE-27, mais une grande partie d'entre eux n'ont pas ces compétences. En 2021, les migrants nés hors de l'UE-27 âgés de 25 à 64 ans et dont le français ou le néerlandais était la langue maternelle étaient 7,2 points de pourcentage, 10,1 points de pourcentage et 30,0 points de pourcentage plus susceptibles d'être actifs sur le marché de l’emploi que les locuteurs de niveau avancé, intermédiaire et débutant, respectivement. Les migrants nés en dehors de l'UE-27 qui n'ont aucune ou presque aucune compétence linguistique en français ou en néerlandais sont 38,9 points de pourcentage moins susceptibles de faire partie de la population active. Parmi les migrants nés hors de l'UE-27, 23% déclarent n'avoir qu'une connaissance intermédiaire d'au moins une des langues locales, tandis que 17% déclarent une connaissance de niveau débutant ou n'avoir aucune connaissance de la langue. Parmi les migrants enregistrés auprès d'Actiris qui ont obtenu leur diplôme le plus élevé à l'étranger, un sur trois possède au plus des compétences de base en néerlandais ou en français, ce qui montre l'importance de la formation linguistique.

Les formations linguistiques jumelées à des formations d’intégration civique pourraient aider les migrants récents qui ont peu d'attaches au marché du travail. Dans la Région de Bruxelles-Capitale, les nouveaux arrivants originaires de pays non-membres de l'UE qui s'inscrivent auprès d'une commune sont tenus de suivre un cours d'intégration obligatoire. Ces cours d'intégration sont proposés par les Communautés néerlandophone et francophone. Ils consistent en une évaluation de la formation et des qualifications, un cours d'intégration civique, un cours de langue (néerlandais ou français) et une orientation de base sur le marché du travail. Au-delà de ces cours d'intégration obligatoires, il existe une pléthore de cours de langue et de formation professionnelle pour la population migrante de Bruxelles, mais ceux-ci ne sont plus obligatoires.

Les services combinant des formations linguistiques et des offres de garde d'enfants sont importants pour faciliter l'accès à l'emploi des femmes issues de l'immigration. Dans toutes les régions belges, les femmes de toutes origines sont plus susceptibles que les hommes d'être involontairement inactives pour s'occuper de leurs enfants et d'autres personnes à charge, mais le nombre d'enfants dans les ménages d'origine étrangère est en moyenne plus élevé. Actiris a pris des mesures spécifiques pour soutenir les chercheurs d’emploi ayant des responsabilités de garde d'enfants par le biais de partenariats avec des garderies. Par exemple la Maison d'Enfants d'Actiris est un centre d'accueil temporaire pour les enfants qui permet aux parents d’effectuer leur rechercher d'emploi et de trouver une solution de garderie pendant les trois premiers mois d'emploi.

Recommandations pour soutenir l'intégration des migrants sur le marché du travail et mettre en œuvre les "15 engagements de la Région de Bruxelles-Capitale pour combattre la discrimination sur le marché du travail et promouvoir la diversité"

Adapter les politiques d'intégration au marché du travail aux différents segments de la population migrante

• Accroître l'investissement dans les formations linguistiques jumelées à une formation métier. L'expérience de l'ensemble des pays de l'OCDE montre que les formations linguistiques à jumelées à une formation liée à un métier ont un effet plus important sur l'intégration des migrants sur le marché du travail que les formations linguistiques générales. Cette formation linguistique axée sur un métier peut prendre la forme de cours de langue professionnelle adaptés à des professions spécifiques à forte demande, de cours de langue axés sur des scénarios généraux sur le lieu de travail ou des entretiens d'embauche, de sessions de langue sur le lieu de travail en partenariat avec des employeurs spécifiques et de formation linguistique en rapport avec les programmes d'apprentissage tout au long de la vie. La Région pourrait s'inspirer de la région suédoise du Värmland, où les chômeurs de longue durée nés à l'étranger et n'ayant pas suivi d'études secondaires bénéficient d'une formation professionnelle et linguistique.

• Veiller à ce que les cours d'intégration obligatoires pour les migrants non-européens qui viennent d’arriver en région tiennent compte des besoins spécifiques des femmes. Une grande partie des femmes qui arrivent dans la région en provenance de pays non-membres de l'UE sont des migrantes qui rejoignent la Belgique pour des raisons familiales. Elles ont souvent peu de lien avec le marché du travail local. La Région pourrait veiller à ce que les cours d'intégration obligatoires comprennent une formation sur l'égalité des genres et les possibilités d'emploi pour les femmes. Certaines parties du cours d'intégration pourraient être enseignées par des femmes pour des femmes et inclure des discussions volontaires sur les droits des femmes et les soins de santé, en suivant les bonnes pratiques des pays de l'OCDE telles que le programme allemand « Les femmes migrantes sont tout simplement fortes dans la vie quotidienne ». Des conseillers désignés pourraient être formés à la sensibilité culturelle afin de soutenir l'intégration des femmes qui n'ont pas d'antécédents professionnels dans leur pays d'origine.

• Envisager de combiner la formation des chercheurs d’emploi avec l'accès à la garde d'enfants, en particulier pour les ménages à faibles revenus et les ménages de migrants, qui se heurtent à des obstacles pour suivre une formation en raison des responsabilités liées à la garde d'enfants. Les programmes existants, tels que la Maison d'Enfants d'Actiris et les structures coordonnées de garde d'enfants, peuvent être utilisés à cette fin. Actuellement, les parents qui travaillent ont un accès prioritaire aux services de garderie subventionnés, mais n'utilisent pas toutes les places disponibles. Des espaces inutilisés pourraient être utilisés par des enfants issus de ménages vulnérables pendant que leurs parents se forment. Le SPE, les CPAS et les garderies pourraient collaborer pour attribuer des places aux stagiaires.

Accélérer le processus de reconnaissance des qualifications acquises à l'étranger

• Déployer un ensemble d'outils pour encourager et accélérer la reconnaissance des qualifications acquises à l'étranger. Grâce au dialogue social, la Région pourrait encourager les employeurs à reconnaître les qualifications étrangères pour lesquelles une reconnaissance officielle n'est pas nécessaire, à condition que le pays d'origine de la qualification offre des qualifications comparables à celles de la région. Pour accélérer les processus de reconnaissance, la région pourrait collaborer avec les Communautés afin de créer une procédure accélérée pour les emplois les plus demandés. Par exemple, en Suède, des négociations tripartites ont abouti à un processus dans lequel environ 40 professions différentes qui connaissent une pénurie de main-d'œuvre peuvent bénéficier d'une reconnaissance accélérée. La Région peut également envisager de signer des accords, dans la mesure du possible compte tenu de ses compétences, avec des pays ciblés dont les normes professionnelles sont comparables et qui automatiseraient la reconnaissance des qualifications étrangères. Par exemple, le Québec (Canada) et la France ont conclu un accord prévoyant la reconnaissance mutuelle automatique de plus de 80 professions.

Créer une communauté plus inclusive pour les personnes issues de l'immigration afin de faciliter l'accès à l'emploi

• S'engager à atteindre des objectifs de diversité dans le secteur public afin de rendre les services liés à l'emploi plus accessibles aux migrants. Afin d'éliminer les obstacles qui empêchent ses citoyens d'accéder à des services publics importants, la Région de Bruxelles-Capitale pourrait envisager d'accroître la diversité au sein du SPE. Une telle initiative pourrait s'inspirer de la "loi sur la participation et l'intégration" (Partizipations- und Integrationsgesetz) adoptée à Berlin. Pour remédier à la sous-représentation des personnes issues de l'immigration dans l'administration publique berlinoise, Berlin s'est engagé à augmenter la part des migrants de première et de deuxième génération dans son secteur public. Il s'agit notamment de recueillir des informations sur l'origine migratoire des membres du personnel qui peuvent fournir ces informations volontairement. Il s'agit également de fixer des objectifs quantifiables, bien que non contraignants, en matière d'embauche de personnes issues de l’immigration. Concernant les obstacles de reconnaissances de diplômes, des évaluations de compétences pourraient être utilisées comme alternative aux exigences de diplômes.

Envisager de mieux promouvoir la stratégie régionale de lutte contre la discrimination et de promotion de la diversité à l'égard des migrants sur le marché du travail. La Région de Bruxelles-Capitale pourrait envisager de concevoir une stratégie plus complète pour lutter contre la discrimination locale à l'égard des migrants. Une telle initiative pourrait d'abord étendre les Plans de diversité d'Actiris qui soutiennent les employeurs locaux dans l'élaboration de stratégies de diversité. Pour soutenir davantage les pratiques d'embauche inclusives, la Région de Bruxelles-Capitale pourrait utiliser des informations sur les origines des travailleurs, disponibles auprès de la Banque Carrefour de la sécurité sociale, pour identifier les secteurs économiques dans lesquels les personnes issues de l'immigration sont sous-représentées. La Région pourrait ensuite chercher à dialoguer avec les employeurs de ces secteurs de manière proactive.

Recommandations pour renforcer les voies d'accès à l’alternance, à l’enseignement qualifiant et à la formation professionnelle

Les travailleurs et les chercheurs d’emploi de la Région de Bruxelles-Capitale doivent montée en compétences pour répondre à l'évolution du marché du travail. Cependant, malgré le grand nombre d'options de formation, la participation à la formation pour adultes est faible dans en région en comparaison internationale. La part des adultes âgés de 25 à 64 ans qui déclarent avoir suivi un enseignement ou une formation au cours des quatre dernières semaines a atteint 14 % en 2022, contre 28 % à Amsterdam, 21 % à Vienne et Oslo, et 16 % à Londres. Les travailleurs, les chercheurs d’emploi et les personnes inactives disposent d'un large éventail d'options pour se former. En dépit d’une offre importante, le système est confronté à des défis. Les travailleurs et les chercheurs d’emploi de la Région de Bruxelles-Capitale doivent améliorer leurs compétences pour répondre à l'évolution des exigences du marché du travail.

Les besoins en compétences liés aux langues ainsi qu'aux transitions verte et numérique augmentent

La demande croissante de compétences numériques et la transition verte transforment le marché du travail à un rythme rapide. Par exemple, le nombre d'offres d'emploi en ligne mentionnant des compétences numériques avancées comme exigence est passé de 25 % en 2018 à 31 % en 2022. La région s'est également imposée comme un leader de la transition écologique. La part des emplois pouvant être classés comme des emplois impliquant des « tâches vertes » est passée de 19 % en 2011 à 26 % en 2021, contre une progression beaucoup plus lente de 16 % à 18 % dans l'ensemble de l'OCDE.

Les exigences linguistiques constituent un obstacle majeur à l'emploi sur le marché du travail bruxellois. En 2019, environ 40 % de toutes les offres d'emploi soumises à Actiris mentionnaient des compétences linguistiques en néerlandais, en plus des compétences linguistiques en français, comme exigence pour exercer l'emploi annoncé. Par ailleurs, 20 % des offres d'emploi mentionnaient des compétences en anglais comme exigence, ce qui reflète en partie la taille du marché du travail autour des institutions européennes. Les offres d'emploi en ligne, qui tendent à être plus représentatives du segment moyennement ou hautement qualifié du secteur des services, brossent un tableau similaire. Dix-sept pour cent des offres d'emploi en ligne émanant d'employeurs de la Région de Bruxelles-Capitale mentionnent des compétences en néerlandais comme exigence, une proportion bien supérieure à celle observée dans toutes les autres parties de la Belgique, y compris les arrondissements belges situés à la frontière des zones linguistiques. Les exigences nettement plus élevées en matière de néerlandais dans la Région de Bruxelles-Capitale restent visibles lorsque l'on tient compte des différences dans le type d'offres d'emploi par métier, par secteur et par niveau d'études requis.

Si les exigences élevées en matière de néerlandais peuvent refléter la présence de clients ayant une forte affinité pour le néerlandais et d'employeurs locaux ayant des liens opérationnels avec la Région flamande, les exigences linguistiques élevées ne correspondent pas à la réalité des chercheurs d’emploi bruxellois. Seuls 28% des chercheurs d’emploi francophones inscrits déclarent également avoir au moins une connaissance intermédiaire du néerlandais. En outre, parmi les chercheurs d’emploi qui ont fait leurs études à l'étranger, une catégorie qui comprend principalement des migrants nés en dehors de la Belgique, un sur trois ne possède pas une connaissance suffisante du français pour entrer sur le marché du travail. Des résultats empiriques suggèrent que l'amélioration des compétences linguistiques des chercheurs d’emploi conduit à de meilleures opportunités d'emploi, en particulier si elle est combinée à une formation professionnelle. Toutefois, il est également important de s’interroger sur les exigences relativement élevées des employeurs de la région et de sa zone de navettage pour savoir si elles correspondent aux compétences réellement nécessaires pour réaliser le travail.

Le déploiement de formations numériques jumelées à des formations linguistiques est une approche qui s'est avérée fructueuse dans d'autres zones métropolitaines de l'OCDE. En 2022, 59% des offres d'emploi publiées en ligne par les employeurs de la Région de Bruxelles-Capitale exigeaient au moins des compétences numériques de base. Donner aux migrants la possibilité d'acquérir des compétences numériques présente plusieurs avantages clés, en particulier lorsqu'ils sont associés à une formation linguistique. Tout d'abord, les compétences numériques sont très demandées dans l'ensemble de l'OCDE et les emplois qui requièrent des compétences en technologies de l'information et de la communication (TIC) se situent généralement dans la fourchette des revenus moyens à élevés. Deuxièmement, les compétences de base et les compétences spécialisées en matière de TIC peuvent être enseignées dans le cadre de cours modulaires de courte durée. Troisièmement, la barrière linguistique dans le secteur des TIC tend à être moins élevée que dans d'autres professions.

Les liens avec les partenaires sociaux sectoriels se développent

Le dialogue avec les représentants des employeurs et les syndicats au sein des organisations pourrait s'étendre pour inclure une enquête annuelle détaillée sur les besoins en matière de compétence et de profils. Il existe de nombreuses plateformes de dialogue avec les employeurs et les syndicats, telles que le conseil économique et social régional, BruPartners, ou les relations avec les employeurs menées par Actiris, Bruxelles Formation et le VDAB Brussel. L'Instance Bassin - Enseignement qualifiant, Formation, Emploi, une organisation qui réunit les acteurs de la formation professionnelle et de l’enseignement qualifiant francophone, organise déjà une enquête auprès des employeurs francophones pour produire une liste de métiers en tension. Il n'existe cependant pas de bilan de compétences des employeurs qui comprend les emplois sur le marché néerlandophone et un large éventail de priorités en matière de formation. Bien que différentes organisations mènent des dialogues approfondis avec les partenaires sociaux interprofessionnels et certains employeurs, le dialogue avec les partenaires sociaux sectoriels est encore en cours de développement dans la région.

Les Pôles Formation Emploi (PFE) sont des partenariats public-privé visant à renforcer les liens entre les partenaires sociaux et la formation professionnelle sur une base sectorielle. Les PFE sont une initiative conjointe d'Actiris, de Bruxelles Formation, du VDAB Brussel et de représentants sectoriels pour concevoir et dispenser conjointement des formations dans quatre secteurs : la construction, le numérique, l’industrie technologique et la logistique et les transports. L'approche sectorielle de PFE peut être systématisée à d'autres secteurs, y compris des parties du secteur public ayant des besoins de recrutement (ex. certains métiers de la santé).

L’offre d’enseignement qualifiant et de formation professionnelle en région se heurtent à des obstacles qui freinent le nombre d'inscriptions et de débouchés

Des parcours complémentaires de formation existent en plus d’une offre importante au sein de Bruxelles Formation et du VDAB Brussel. Il s'agit par exemple de l'enseignement de promotion sociale (EPS) francophone et un ensemble d’organisations néerlandophones, comme le Centrum voor volwassenenonderwijs. Le VDAB Brussel a mis en place une coopération approfondie avec le système éducatif néerlandophone. Bruxelles Formation collabore également avec un certain nombre de filières de l'EPS. Les stagiaires qui se forment dans ces filières peuvent souvent accéder à des parcours qualifiants qui débouchent sur un diplôme. Plusieurs filières de l’EPS, en particulier dans le domaine des soins de santé et du travail social, débouchent sur des métiers en tension. Ces options sont importantes pour compléter l'offre de formation professionnelle existante pour que la région puisse accompagner le plus de bruxellois possible vers les métiers hautement et moyennement qualifiés qui sont disponibles en région.

Pour les stagiaires, l'inscription dans les différents systèmes génère souvent des qualifications et des avantages différents. Les parcours d'EPS, par exemple, ne permettent pas aux stagiaires de bénéficier d'une allocation de EUR 2 par heure contrairement aux formations régies par Bruxelles Formation. Les qualifications et les certificats de Bruxelles Formation, quant à eux, sont confrontées à des problèmes de reconnaissance par les employeurs par rapport aux diplômes de l’EPS. Les qualifications délivrées par l'EPS comprennent des diplômes de l'enseignement secondaire (CESS - Certificat d'enseignement secondaire supérieur) ou d'autres qualifications qui bénéficient d’une forte reconnaissance sur le marché. Syntra est également confronté à des problèmes de reconnaissance des qualifications dans le secteur public.

Le système d’alternance se heurte à des obstacles propres, tant pour les jeunes que pour les adultes. L'apprentissage en alternance propose une formation en classe et en entreprise. Dans la Communauté francophone, l'apprentissage en alternance est géré par le système d'apprentissage en alternance des PME (Service Formation des PME/ Espace Formation PME - SFPME/EFP), géré par la COCOF, et le système d'apprentissage en alternance de la Communauté française (Centre d'Éducation et de Formation en Alternance _ CEFA). Malgré les perspectives d'emploi qu'ils offrent aux jeunes, les systèmes SFPME/EFP et CEFA sont insuffisamment liés à Actiris et Bruxelles Formation. Pour ceux qui sont diplômés du système SFPME/EFP, les qualifications qu'ils obtiennent peuvent également manquer de reconnaissance officielle au sein de l’enseignement supérieur, entravant les parcours.

Les taux d'abandon élevés constituent un autre obstacle pour l’alternance. Une étude réalisée en 2022 par la Fédération Wallonie-Bruxelles, la Région wallonne, la Région de Bruxelles-Capitale et la COCOF estime à plus de 50 % le taux d'abandon de jeunes dans de nombreuses filières d’alternance en Belgique francophone. La vulnérabilité sociale des stagiaires est un défi pour les filières professionnelles à Bruxelles qui pourrait expliquer les taux d'abandon. Sur la base des statistiques relatives aux allocations, Bruxelles Formation estime que la moitié de ses stagiaires vivent dans des conditions précaires ou proches de la pauvreté.

Actiris propose des chèques formation mais leur utilisation est limitée par des conditions d’éligibilité. Les chèques formation peuvent être utilisés pour des formations en dehors de Bruxelles Formation et du VDAB Brussel. Actiris prend en charge la moitié du financement d’une formation, avec un plafond de 2 250 euros, alors que le reste est à la charge de l'employeur ou du stagiaire. Le chèque formation d'Actiris ne s'applique qu'aux chercheurs d’emploi qui ont trouvé un emploi et qui ont besoin d'une formation pendant les six premiers mois de travail. Le fait de limiter les chèques formation aux personnes qui ont trouvé un emploi en limite l'utilisation. Cette méthode implique une certaine complexité administrative qui ne favorise pas son utilisation.

Recommandations pour accroître la participation à l’alternance, l’enseignement qualifiant et la formation professionnelle à Bruxelles et renforcer la portée des formations

Recueillir davantage d'informations sur le marché du travail auprès des employeurs et resserrer le dialogue avec les employeurs concernant les compétences exigées dans les offres d’emploi

• Mettre en place des enquêtes régulières et approfondies sur les besoins en compétences des employeurs à Bruxelles. Une enquête locale pourrait recueillir des données et des informations complètes sur les défis en matière de compétences que les employeurs signalent à la fois au sein de leurs effectifs existants et lorsqu'ils recrutent. Le point de départ de l'enquête pourrait être les enquêtes sur les employeurs déjà menées par l'Instance Bassin dans l'espace francophone. Une enquête publique auprès des employeurs pourrait être mise en place pour recueillir des informations sur les profils recherchés par les employeurs, sur les niveaux et la nature des investissements qu’ils font pour former leur personnel et sur les orientations stratégiques des employeurs en matière de main d’œuvre. À titre d'exemple, le Royaume-Uni mène une enquête sur les compétences des employeurs qui recueille des informations sur les besoins en compétences, la formation et les pratiques de travail. Étant donné le nombre élevé d'emplois publics à Bruxelles, il sera important qu'une enquête comprenne les besoins du secteur public. Les partenaires sectoriels doivent être étroitement et structurellement investis dans les efforts régionaux pour qu’une cartographie des compétences porte ses fruits.

• Travailler étroitement avec les employeurs pour s'assurer que les compétences linguistiques exigées dans les offres d'emploi correspondent aux compétences essentielles pour un emploi. Actiris pourrait entamer le processus d'examen des offres d'emploi qu'elle reçoit des employeurs locaux et signaler des exigences linguistiques qui dépasseraient les compétences essentielles pour un travail en question. Pour établir des comparaisons, Actiris pourrait identifier les offres d'emploi qui énumèrent des compétences similaires et qui sont publiées par des employeurs opérant dans le même secteur. Pour réduire le temps investi et les besoins en personnel, une automatisation du processus serait envisageable. Actiris pourrait alors proposer aux employeurs de revoir leurs offres d'emploi et d'abaisser les exigences en matière de compétences linguistiques si des éléments probants suggèrent qu'elles ne sont pas nécessaires.

Augmenter l’offre de formation adaptée aux personnes issues de l'immigration et mieux mobiliser les chèques formation existants

• Lancer des initiatives ciblant les migrants pour développer leurs compétences numériques. La Région de Bruxelles-Capitale pourrait s'appuyer sur le PFE Digitalcity et le promouvoir auprès d'un public issu de l'immigration. Par exemple, la région pourrait inclure des éléments de l'école d'intégration numérique ReDI, une organisation non gouvernementale fondée à Berlin qui offre aux réfugiés un large éventail de cours modulaires pour développer des compétences en TIC. Les offres pourraient cibler spécifiquement les femmes migrantes et contribuer à surmonter les obstacles culturels potentiels à l'activité économique des femmes, par exemple en proposant des services de garde d'enfants pendant la durée des cours. ReDI travaille en étroite collaboration avec des professionnels du secteur des TIC qui jouent à la fois le rôle d'enseignants bénévoles et de mentors pour les réfugiés qui participent aux cours. Le rôle d'enseignant permet aux mentors d'identifier les points forts des étudiants et de les recommander à des employeurs potentiels. Ces cours modulaires pourraient être proposés dans la langue de la population cible dans la mesure du possible et des interprètes pourraient être engagés si nécessaire. Des cours de langue pourraient être proposés en parallèle.

• Réduire les conditions d'accès aux chèques formation et renforcer l’orientation qui est faite par les conseillers autour des chèques. La condition d’embauche pourrait être reconsidérée compte tenu des besoins de montée en compétences importants de la région. Les chèques Actiris pourraient également bénéficier d'une orientation solide vers une formation appropriée liée à l'évaluation des compétences. L'amélioration des connaissances des conseillers d'Actiris sur le système de compétences de la région sera essentielle pour poursuivre le déploiement des chèques. Il est également essentiel de veiller à ce que l'expansion des chèques se fasse en tandem avec Bruxelles Formation et le VDAB Brussel afin de minimiser les doublons et de coordonner l'offre de formation.

Renforcer l’attractivité de la formation professionnelle et de l’enseignement qualifiant pour les chercheurs d’emploi

• Renforcer la reconnaissance des certificats de formation professionnelle et d'apprentissage en alternance par les employeurs et l’enseignement supérieur. Les échanges entre les SPE et les employeurs constituent un moyen pour la Région d'inciter ces derniers à mieux reconnaître les certificats de formation professionnelle délivrés par Bruxelles Formation et le VDAB Brussel. Les conseillers en contact avec les employeurs au sein d'Actiris peuvent encourager une plus grande reconnaissance des certificats de formation professionnelle en fournissant des informations précises sur le contenu des formations et les compétences qu’elles développent. Dans le secteur public, la Région de Bruxelles-Capitale pourrait jouer un rôle majeur pour veiller à ce que le recrutement du personnel reconnaisse et n'exclue pas les certifications délivrées par Bruxelles Formation et le VDAB Brussel. Il serait également important de créer une passerelle entre l’alternance (SPFME/EFP) et l'entrée dans l’enseignement supérieur ou l’EPS.

• Étendre l’indemnité de formation (EUR 2 / heure) à l’enseignement qualifiant, notamment l’enseignement de promotion sociale (sous conditions). Les stagiaires de l’enseignement de promotion sociale (EPS) pourraient bénéficier d'une indemnité ainsi qu’un remboursement de frais d’un montant égal aux stagiaires qui suivent les formations de Bruxelles Formation. Dans un premier temps, cette harmonisation d’indemnités pourrait cibler les formations qui débouchent sur des métiers en tension. L’augmentation des indemnités et des remboursements devraient également prendre en compte les différentes durées des formations, et fixer une éventuelle durée maximale d’indemnisation.

Accroître le rôle et la visibilité de l’alternance

• Développer une relation institutionnelle plus forte entre Actiris et les institutions de formation en alternance. Du côté francophone, la Région pourrait envisager de développer un accord institutionnel entre les organismes de formation en alternance et Actiris, semblable à l'accord de coopération relatif aux politiques croisées emploi-formation entre Actiris et Bruxelles Formation. Un accord pourrait aider à développer des stratégies communes pour attirer les stagiaires et définir des groupes cibles. Les conseilleurs d’Actiris et de Bruxelles Formation pourraient également développer une meilleure connaissance du système d’alternance afin d’attirer un plus grand nombre de chercheurs d’emploi vers l’alternance. Il est également possible d’envisager une intégration d’une partie du système d’alternance dans SPE de la Région afin de rapprocher cette offre des parcours des chercheurs d’emploi.

• Envisager une « garantie alternance » (orientation et formation préapprentissage) qui préparent les jeunes en difficulté à entrer en alternance. Une bonne maîtrise des compétences de base et une orientation approfondie des jeunes en difficulté pourrait aider à réduire les taux d'abandon en alternance. La Région peut s’inspirer de la ville de Vienne, en Autriche, qui a développé une « garantie alternance » pour les personnes âgées de 14 à 21 ans afin de réduire les taux d'abandon grâce à une coordination étroite entre programmes infranationales et nationales. À l’échelle nationale, l’Autriche gère également le programme de préapprentissage AusbildungsFit qui offre une préformation approfondie aux jeunes qui rencontrent des difficultés avant d'entrer en alternance. Le programme comprend des cours de rattrapage sur les compétences fondamentales et des formations concernant le milieu professionnel.