Le marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale est en pleine mutation. Les travailleurs sont donc poussés à s’adapter à de nouvelles tâches en améliorant leurs compétences et en se réinventant. Le présent chapitre étudie l’avenir du travail dans la région, notamment en ce qui concerne la transition numérique et la transition écologique, ainsi que les défis associés à une société vieillissante. Il aborde également l’importance du bilinguisme, une caractéristique distincte du marché du travail de la région. Le chapitre s’intéresse par la suite aux politiques en matière de formation professionnelle et à la manière dont elles soutiennent le développement et la mise à niveau de ces dernières. Il fournit par ailleurs une vue d’ensemble des politiques d’enseignement qualifiant et de formation professionnels et analyse les méthodes disponibles pour renforcer leur attractivité. Enfin, ce chapitre étudie des pistes pour renforcer le rôle de l’alternance, mieux mobiliser les chèques formation et une améliorer la reconnaissance des qualifications étrangères.
Promouvoir les talents à Bruxelles, Belgique
5. L’évolution du travail et les politiques de formation en Région de Bruxelles-Capitale
Abstract
En bref
Sur le marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale, la demande en compétences numériques est élevée et ne cesse d’augmenter. Une analyse des offres d’emploi publiées en ligne par les employeurs de la région montre qu’environ 3 offres d’emploi sur 5 publiées en ligne en 2022 exigeaient des compétences numériques de base. La part des offres d’emploi en ligne nécessitant des compétences avancées en technologies de l'information et de la communication (TIC), telles que la gestion et l’analyse de données, le codage ou la programmation, est passée d’une moyenne mensuelle de 25 % du total des offres en 2018 à 31 % en 2022. Cette augmentation de la demande en compétences numériques avancées est plus rapide que dans les autres villes belges et dans les zones métropolitaines de l’OCDE.
Dans la Région de Bruxelles-Capitale, la part des emplois verts est l’une des plus élevées parmi les régions de l’OCDE. En 2021, 26 % de tous les emplois de la région étaient considérés comme verts, ce qui représente une augmentation considérable par rapport aux 19 % enregistrés en 2011. Par ailleurs, dans l’ensemble de l’OCDE, peu de zones métropolitaines comportent une proportion plus élevée d’emplois verts. En Région wallonne comme en Région flamande, la part des emplois verts s’élevait à 21 % en 2021. De même, la part des emplois polluants dans la région reste faible. En 2021, elle s’élevait à 7 %, bien en deçà de la moyenne de l’OCDE (12 %).
Les exigences linguistiques sont élevées dans la région, ce qui constitue un obstacle à l’emploi pour certains chercheurs d’emploi. 2 offres d’emploi sur 5 reçues par le service public de l’emploi (SPE) Actiris exigeaient explicitement des compétences linguistiques en français et en néerlandais. Pourtant, 18 % des chercheurs d’emploi inscrits auprès d’Actiris déclarent avoir une maîtrise nulle ou quasi nulle de l’une des deux langues nationales. En effet, le bilinguisme est rare chez les chercheurs d’emploi et parmi les chercheurs d’emploi belges francophones, seuls 19 % maîtrisent le néerlandais à un niveau avancé.
Bien que le bilinguisme soit crucial dans la région, certaines des exigences linguistiques mentionnées par les employeurs dans les offres d’emploi mériteraient d’être révisées. Une analyse de l’OCDE montre que 17 % des offres d’emploi publiées en ligne exigent un certain niveau de compétences en néerlandais, en plus du français. Ces exigences en néerlandais sont mentionnées bien plus souvent dans les offres d’emploi en ligne de la région que dans tous les autres arrondissements belges francophones, même compte tenu des différences dans les exigences en matière de formation, dans le type d’emploi et dans le secteur de l’employeur. Des compétences en néerlandais sont d’ailleurs strictement nécessaires pour certains emplois dans la région en raison des liens opérationnels des employeurs avec la Région flamande ou d’une clientèle néerlandophone importante. Toutefois, pour d’autres emplois, les exigences linguistiques élevées ne sont pas nécessairement justifiées. Actiris pourrait ainsi étudier les offres d’emploi en collaboration avec les employeurs qui imposent des compétences linguistiques disproportionnées.
La collaboration avec les partenaires sociaux sectoriels évolue pour soutenir les transitions écologique et numérique, mais une enquête à grande échelle sur les profils recherchés par les employeurs pourrait être élaborée. La Région de Bruxelles-Capitale engage des partenaires sectoriels par le biais des Pôles Formation Emploi (PFE), ou centre sectoriels, ainsi que d’organisations telles que View.brussels, l’office statistique d’Actiris, ou l’Instance Bassin, une organisation qui rassemble les acteurs francophones de l’enseignement qualifiant et de la formation professionnels. Pour sa part, l’Instance Bassin mène une enquête sur les compétences des employeurs afin de dresser une liste des métiers prioritaires. Celle-ci pourrait être élargie pour couvrir des domaines tels que l’utilisation des compétences sur le lieu de travail.
Les taux d’abandon sont élevés dans la formation en alternance francophone. En 2022, le taux d’abandon estimé pour les programmes de formation en alternance sur deux ans dispensés dans les Centres d’Éducation et de Formation en Alternance (CEFA) était de 50 %. Il a même atteint les 60 % pour les programmes sur trois ans du Service Formation des Petites et Moyennes Entreprises/Espace Formation PME (SFPME/EFP). Sur la base d’initiatives adoptées dans des pays tels que l’Autriche, un programme de préapprentissage destiné aux décrocheurs de l’école secondaire, comprenant une orientation et une formation aux compétences de base, pourrait contribuer à favoriser la réussite d’un cursus en alternance.
Les parcours de formation peuvent être peu attractifs pour de nombreux chercheurs d’emploi. Les certificats de formation professionnelle délivrés par Bruxelles Formation sont moins bien reconnus par les employeurs qui recherchent des qualifications issues du système éducatif classique. Il pourrait donc s’avérer utile d’encourager la reconnaissance des qualifications par les employeurs, pour attirer plus de participants vers les formations professionnelles et améliorer ses résultats de placement. Par ailleurs, l’augmentation des indemnités de formation pour certaines filières plus qualifiées au sein du système d’enseignement qualifiant, telles que l’enseignement de promotion sociale (EPS), pourrait stimuler la participation.
Les chèques formation d’Actiris se heurtent à des obstacles administratifs. Pour bénéficier d’un chèque formation, un chercheur d’emploi doit avoir déjà trouvé un poste. Cela semble être un dispositif administratif lourd pour dispenser une formation de rattrapage sur le marché du travail. Les chèques sont utilisables pour six mois de formation et ne sont financés qu’à 50 % par Actiris. L’éligibilité aux chèques formation est limitée à un nombre restreint de groupes cibles et pourrait être étendue dans la mesure où de plus en plus de chercheurs d’emploi sont appelés à suivre une formation au marché du travail. En outre, la réduction des doublons entre les formations financées par des chèques et les formations publiques permettrait de maximiser l’efficacité de l’investissement dans les compétences.
Les pays de l’OCDE offrent des exemples à la région pour faciliter la reconnaissance des qualifications acquises à l’étranger. 44 % des chercheurs d’emploi inscrits auprès d’Actiris sont nés à l’étranger et leur diplôme n’est pas reconnu. Les activités professionnelles réglementées (par exemple : comptable, enseignant), qui représentent environ 20 % de l’emploi dans l’UE, sont soumises à un processus de reconnaissance nécessaire. Des initiatives accélérées, comme celles mises en place en Suède pour plus de 40 professions en demande, peuvent permettre de faire reconnaître les compétences plus rapidement. Par ailleurs, les accords internationaux qui automatisent la reconnaissance des qualifications du pays d’origine, comme c’est le cas entre la France et le Québec (Canada), constituent un autre outil permettant d’accélérer la procédure. Pour leur part, les professions non réglementées ne requièrent pas de diplôme spécifique, ce qui laisse aux employeurs une certaine marge de manœuvre pour déterminer si un candidat correspond à un poste.
Introduction
Dans l’ensemble de l’OCDE, les grandes tendances transforment les marchés du travail à grande vitesse : il s’agit notamment de la transformation numérique toujours plus poussée, de l’automatisation de tâches spécifiques dans les processus de production, de la transition vers un objectif de zéro émission nette de carbone et du vieillissement des sociétés. La demande de compétences spécifiques et la façon dont les emplois sont exercés évoluent dans toutes les villes et régions de l’OCDE. Toutefois, les conséquences concrètes de ces grandes tendances sur le bien-être et l’emploi à l’échelle locale varient d’un endroit à l’autre en raison des différences de structures industrielles locales et de l’exposition des professions aux forces de transformation (OCDE, 2018[1]).
Des politiques bien ciblées pourraient contribuer à atténuer les répercussions négatives sur le marché du travail et à récolter les bénéfices des processus de transformation dans la région. Pour gérer la transformation des marchés du travail, les décideurs politiques locaux se doivent de comprendre clairement comment les différentes grandes tendances affectent la main-d’œuvre locale et d’élaborer des politiques adaptées pour y répondre. La destruction d’emplois, l’inadéquation des compétences et une forte polarisation entre emplois bien rémunérés et emplois précaires sont autant de conséquences négatives potentielles de la transformation du marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale si le processus n’est pas bien maîtrisé. D’autre part, les nouvelles machines et les outils numériques peuvent considérablement améliorer la productivité des travailleurs, permettre une plus grande mobilité professionnelle et donc une augmentation des salaires. La transition verte a déjà permis de créer de nouveaux emplois dans la région et continuera sur cette voie si les décideurs politiques saisissent l’occasion d’attirer des investissements verts et de développer les compétences adéquates au sein de la main-d’œuvre locale. Les mesures de requalification et d’amélioration des compétences joueront également un rôle important dans la gestion de l’automatisation croissante des processus de production. En effet, les récentes avancées dans le domaine de l’intelligence artificielle (IA) ont démontré que le besoin de renforcer et de perfectionner ses compétences en permanence s’étend désormais à toutes les catégories de qualification et de revenus.
De nombreuses formations au marché du travail et options d’enseignement des adultes sont disponibles dans la Région de Bruxelles-Capitale. Bien qu’il existe de nombreuses options de formation des adultes permettant de renforcer ou de mettre à niveau ses compétences, le présent chapitre porte une attention particulière à l’enseignement qualifiant et à la formation professionnelle, ainsi qu’à la formation au marché du travail accessible aux chercheurs d’emploi par le biais de chèques formation. Si les compétences linguistiques en français et en néerlandais sont essentielles pour les migrants nouvellement arrivés en Belgique, nombre d’entre eux disposent déjà de compétences professionnelles et de diplômes pertinents et n’ont pas nécessairement besoin d’une formation au marché du travail. Il apparaît donc comme crucial de reconnaître systématiquement les qualifications acquises à l’étranger pour garantir une intégration réussie sur le marché du travail.
Le reste du chapitre est divisé en deux sections. La première étudie les différentes tendances qui ont des répercussions sur le marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale, aussi bien actuelles que futures. Il s’agit notamment de la transition numérique, de l’automatisation et de l’intelligence artificielle, de la transition verte, du vieillissement de la population et des exigences linguistiques. La deuxième section se penche sur les politiques de formation en région. L’alternance, l’enseignement qualifiant et la formation professionnelle font l’objet d’une attention particulière.
L’avenir du travail en Région de Bruxelles-Capitale
Cette section analyse le rôle des grandes tendances du marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale. La première sous-section présente des éléments attestant de la rapidité de la transition numérique, en analysant l’évolution de la demande en compétences numériques dans la Région de Bruxelles-Capitale. La deuxième sous-section aborde ensuite l’effet de l’automatisation et de l’IA sur les processus de travail, en s’appuyant sur les dernières recherches de l’OCDE en la matière. La troisième sous-section traite de la transition verte, en présentant de nouvelles estimations du nombre d’emplois verts et polluants dans la Région de Bruxelles-Capitale. La quatrième sous-section est consacrée au vieillissement de la population et au maintien nécessaire des travailleurs âgés dans l’emploi. Enfin, la dernière section analyse les exigences linguistiques dans la région.
La transition numérique, l’automatisation et l’intelligence artificielle posent de nouveaux défis et offrent de nouvelles opportunités aux travailleurs sur le marché du travail de la région
La demande croissante de travailleurs dotés de compétences numériques : une tendance observée dans l’ensemble de l’OCDE. Les emplois modernes nécessitent de plus en plus des compétences numériques de base ou avancées, ainsi qu’une capacité à évoluer dans un environnement technologique. L’acquisition de compétences numériques est donc essentielle pour s’épanouir sur le marché du travail, car ces dernières maximisent les opportunités, augmentent l’efficacité du travail dans un large éventail de secteurs économiques et jouent un rôle crucial dans l’amélioration de la productivité et de la croissance. Si la numérisation du travail a commencé il y a quelque temps avec l’essor des premiers ordinateurs, les évolutions récentes ont accentué davantage le caractère essentiel des compétences numériques. Au cours de la pandémie de COVID-19, les besoins en télétravail ont considérablement augmenté. Par conséquent, les compétences numériques sont depuis reconnues comme une compétence transversale clé (OCDE, 2021[2]). Dans le même temps, les employeurs de nombreux pays européens se sont inquiétés du manque de compétences numériques de leurs employés, ce qui les a incités à investir massivement dans la formation numérique (Commission européenne, 2020[3]).
Les offres d’emploi en ligne constituent une source d’information précieuse pour évaluer la demande locale en compétences numériques. L’examen des exigences mentionnées dans les offres d’emploi en ligne constitue une option efficace pour mesurer la demande de main-d’œuvre et l’évolution des compétences requises pour réussir dans l’économie locale. Les descriptions des tâches figurant sur les offres d’emploi en ligne peuvent permettre d’évaluer la demande de compétences numériques. Le présent rapport distingue deux types de compétences en matière de technologies de l’information et de la communication (TIC) : Les compétences génériques en TIC, qui se réfèrent à l’exécution de tâches numériques de base (telles que la capacité à utiliser un logiciel de traitement de texte), et les compétences avancées en TIC, qui se réfèrent à des tâches plus complexes (telles que le codage et la programmation).1
La demande en compétences numériques sur le marché du travail de la région est comparable à celle de villes de l’OCDE situées à la frontière technologique. Le Graphique 5.1 illustre la part des offres d’emploi en ligne qui mentionnent des compétences génériques et avancées en TIC dans leur description de poste, à l’échelle nationale et internationale. En 2018, la part moyenne mensuelle des offres d’emploi de la région qui mentionnaient au moins des compétences génériques en TIC était de 58 %, avec une légère augmentation en 2022 pour atteindre 59 %. Les exigences en matière de compétences numériques génériques sont nettement supérieures à celles d’autres villes belges telles qu’Anvers, Gand, Louvain ou Liège (panneau A) et comparables à celles de villes internationales telles que Paris et Berlin (panneau C). Un portrait similaire se dégage de l’analyse des offres d’emploi en ligne qui requièrent des compétences plus avancées en TIC. Le panneau B montre en effet qu’entre 2018 et 2022, leur part est passée d’une moyenne mensuelle de 25 % à 31 %, plus rapidement que dans les autres zones métropolitaines de Belgique et de l’OCDE. En 2021, la part des offres d’emploi publiées en ligne par les employeurs de la région mentionnant des compétences avancées en TIC était comparable à celle de villes comme Berlin, Paris et New York (panneau D).
Graphique 5.1. La demande en compétences numériques dans la Région de Bruxelles-Capitale est bien supérieure à celle des autres villes belges et comparable à celle de villes mondiales
Remarque : Voir OCDE (2022[4]) pour plus de détails sur la méthodologie. Le suivi chronologique de la comparaison internationale s’arrête à la mi-2021 en raison de la disponibilité des données.
Source : Calculs de l’OCDE basés sur les données de Lightcast.
Outre la demande croissante de compétences numériques, une part importante des emplois sera probablement automatisable à l’avenir. Au sein de l’OCDE, environ 46 % des emplois risquent d’être automatisés. Ces emplois à risque peuvent être classés en deux catégories : les emplois hautement automatisables, dont la probabilité d’automatisation dépasse 70 %, et les emplois dont les tâches et les compétences requises seront considérablement transformées par l’automatisation. Dans l’ensemble de l’OCDE, environ 14 % des emplois entrent dans la catégorie des emplois hautement automatisables, tandis que 32 % supplémentaires courent un risque important d’être fortement affectés par l’automatisation. En moyenne, les répercussions de l’automatisation sur les zones métropolitaines de l’OCDE sont relativement faibles, principalement en raison de la prévalence des emplois dans le secteur tertiaire (OCDE, 2018[1]). Les dernières avancées en matière d’IA permettront d’automatiser certaines tâches cognitives non routinières, ce qui aura des effets sur le marché du travail nettement différents des précédentes vagues d’automatisation : les professions hautement qualifiées, telles que les techniciens de laboratoire et les ingénieurs, seront les plus exposées à cette nouvelle vague d’IA. Toutefois, le nombre d’emplois menacés dans les professions hautement qualifiées devrait être limité par rapport aux vagues d’automatisation précédentes qui ont mené à la substitution du travail manuel. En effet, les travailleurs hautement qualifiés sont davantage amenés à effectuer des tâches qui requièrent des compétences telles que le raisonnement inductif ou l’intelligence sociale, que l’IA sous sa forme actuelle est incapable de maîtriser (Georgieff and Hyee, 2021[5]). L’IA viendra ainsi compléter les tâches de nombreux travailleurs dans ces professions, augmentant leur productivité marginale et donc leurs salaires. Elle pourrait également remplacer le travail de certains d’entre eux qui seront contraints de s’adapter (Lane and Saint-Martin, 2021[6]). De même, les progrès récents dans le domaine des grands modèles de langage (LLM) pourraient affecter la plupart des travailleurs dans une certaine mesure. Des estimations montrent que les LLM pourraient être en mesure d’effectuer 15 % de toutes les tâches de l’économie américaine avec le même niveau de qualité que des travailleurs salariés, mais qu’ils ne se substitueront pas entièrement à ces derniers (Eloundou et al., 2023[7]).
Les progrès de l’automatisation et de l’IA pourraient exacerber davantage les inégalités dans la Région de Bruxelles-Capitale. Dans la région, où 27 % de la population en âge de travailler est peu qualifiée, la polarisation des niveaux de productivité entre les personnes peu qualifiées et très qualifiées pourrait finalement creuser davantage l’écart salarial. Par exemple, les entreprises qui adoptent des technologies d’IA affichent déjà une productivité du travail nettement supérieure et une part du travail dans le revenu des facteurs plus faible dans leur production, tandis que les exigences en matière de compétences sont plus élevées (Acemoglu et al., 2022[8]). Ainsi, les gains de productivité liés à l’adoption de l’IA par les entreprises concerneront principalement les travailleurs capables d’utiliser les nouvelles technologies en complément efficace à leur travail.
Les cours de formation qui aident les travailleurs peu qualifiés et ceux issus de l’immigration à acquérir des compétences numériques pourraient permettre à ces derniers d’améliorer leur position sur le marché du travail. Dans l’ensemble de l’OCDE, seul un adulte peu qualifié sur quatre participe à un programme d’enseignement et de formation lié à l’emploi au cours d’une année donnée, contre trois adultes hautement qualifiés sur cinq (OCDE, 2019[9]). Par ailleurs, dans la région, une grande partie de la population peu qualifiée est issue de l’immigration (voir chapitre 2). La participation d’adultes peu qualifiés à des formations qui facilitent le renforcement des compétences numériques pourrait donc s’avérer bénéfique pour la cohésion sociale. L’Encadré Encadré décrit deux initiatives locales concluantes qui visent à former des groupes défavorisés aux compétences numériques : les TechGrounds à Amsterdam (Pays-Bas) et la ReDI School of Digital Integration à Berlin (Allemagne). Les deux initiatives ont en commun un lien étroit avec les employeurs du secteur des TIC.
Encadré 5.1. Cibler les groupes défavorisés grâce à une formation aux compétences numériques
TechGrounds à Amsterdam (Pays-Bas)
La ville d’Amsterdam a ouvert des centres de formation TechGrounds en 2016 dans le cadre d’une collaboration entre le Conseil économique d’Amsterdam, le fonds de formation CA-ICT et l’entreprise technologique privée TomTom, ainsi que d’autres entreprises, établissements d’enseignement et organisations gouvernementales. L’objectif principal des centres TechGrounds est de proposer une formation aux chômeurs disposant de compétences nulles ou quasi nulles en TIC dans les quartiers défavorisés d’Amsterdam. Depuis la première ouverture à Amsterdam-Nouvel-Ouest, d’autres centres TechGrounds ont été créés dans différents quartiers défavorisés de la ville, ainsi qu’à Utrecht, Eindhoven, Rotterdam et Almere. Le programme a débuté en 2019 et se poursuit à ce jour. Son objectif principal est d’améliorer les perspectives d’emploi pour les personnes vulnérables en leur fournissant les compétences nécessaires pour intégrer le secteur technologique.
Les centres de formation suivent les principes suivants : « apprendre à apprendre » et « l’apprentissage par les pairs ». Ils fonctionnent sous la forme d’écoles sans enseignants. Sur place, ce sont plutôt des coaches en apprentissage qui aident les élèves à trouver leur propre parcours pédagogique. Les participants sont également parrainés par des entrepreneurs de la tech en tant que partenaires de projet, ce qui augmente leurs chances de trouver un emploi à l’issue du programme.
Les centres de formation TechGrounds sont ouverts à tous, sans condition de formation ou de diplôme. La formation peut être gratuite ou payante, auquel cas des bourses peuvent être accordées. La sélection est basée sur la motivation et le potentiel d’apprentissage. Les compétences non techniques constituent un élément essentiel de la formation, puisque celle-ci prépare les participants à un environnement de travail professionnel et enseigne l’attitude et les compétences recherchées dans une équipe informatique.
École d’intégration numérique ReDI à Berlin (Allemagne)
La ReDI School of Digital Integration est une entité à but non lucratif qui enseigne le codage et la programmation aux réfugiés. Lancée en 2016, elle propose de nombreux cours modulaires conçus pour développer des compétences avancées en TIC. Ceux-ci enseignent notamment le développement web frontal, la science des données et le développement de logiciels. Des cours de logiciels spécialisés permettent également d’apprendre à maîtriser des outils tels que Salesforce et Azure. La ReDi veille tout particulièrement à lever les obstacles culturels potentiels pour les femmes réfugiées en proposant des programmes adaptés et une aide à la garde d’enfants pendant la formation. Par conséquent, les femmes représentent 60 % des inscrits.
Le programme Digital Career de l’école, son module de base, affiche un taux d’emploi de 75 % parmi les diplômés, qui s’explique par deux facteurs clés. Tout d’abord, la ReDI collabore étroitement avec des professionnels du secteur des TIC qui se portent volontaires pour enseigner et encadrer les élèves réfugiés. Ces mentors identifient les points forts des élèves et les recommandent ensuite à des employeurs potentiels. De plus, les cours proposés par la ReDI sont dispensés en anglais, ce qui lève la barrière de la maîtrise de la langue du pays d’accueil. Des interprètes sont également disponibles sur demande.
Après un démarrage réussi à Berlin, la ReDI School of Digital Integration a ouvert plusieurs sites en Allemagne, au Danemark et en Suède, proposant également des options de formation à distance.
Source : OCDE (2021[10]), « AMSTERDAM, The Netherlands TechGrounds », OECD Cogito (2022[11]), « It’s a Match: Reskilling refugees to meet Germany’s growing IT needs », https://oecdcogito.blog/2022/02/07/its-a-match-reskilling-refugees-to-meet-germanys-growing-it-needs/.
La transition écologique du marché du travail de la région a progressé rapidement au cours de la dernière décennie
La lutte contre le changement climatique et la dégradation de l’environnement est une tâche colossale pour le monde entier, mais la pénurie de travailleurs qualifiés pourrait entraver la transition verte. Cette transition vers une économie durable et neutre en GES entraînera des évolutions importantes sur les marchés du travail locaux, poussant les travailleurs à s’orienter vers de nouvelles professions et de nouveaux secteurs. Cette évolution, associée à d’autres grandes tendances telles que la transformation numérique et l’évolution démographique, aura pour conséquence de remodeler le paysage de l’emploi. En effet, le verdissement du marché du travail aura des répercussions diverses, notamment l’apparition de nouvelles perspectives d’emploi, la destruction potentielle d’emplois existants dans des secteurs polluants et la nécessité de mettre à jour ses compétences dans de multiples secteurs. Les programmes d’enseignement et de formation doivent donc être repensés et adaptés afin de fournir aux travailleurs les compétences nécessaires à l’évolution du marché du travail (OCDE, 2023[12]).
Pour évaluer la gestion de la transition verte par les marchés du travail, l’OCDE calcule le nombre d’emplois locaux verts et d’emplois locaux polluants. L’approche de l’OCDE consiste tout d’abord à identifier les tâches qui relèvent des professions vertes nouvelles et émergentes créées en réponse au développement des activités économiques vertes. L’OCDE analyse ensuite le contenu des tâches de chaque groupe professionnel et classe les emplois où au moins 10 % des tâches favorisent directement le développement durable dans la catégorie des emplois verts. Pour leur part, les emplois polluants sont identifiés en déterminant d’abord les professions les plus répandues dans les secteurs très polluants. Les professions qui ont une probabilité au moins sept fois plus élevée de relever d’un secteur très polluant que de tout autre secteur sont identifiées comme des emplois polluants. Pour un aperçu détaillé de la méthodologie, voir l’Encadré 5.2.
La Région de Bruxelles-Capitale est l’une des régions de l’OCDE qui compte la part d’emplois verts la plus élevée. Au sein de l’OCDE, les marchés du travail régionaux diffèrent considérablement sur le plan écologique. Les régions en tête enregistrent une part d’emploi dans les professions vertes d’environ 30 %, tandis que pour les régions en queue de peloton, les professions vertes ne représentent que moins de 10 % de l’emploi. En 2021, 26 % de tous les emplois de la région de la Région de Bruxelles-Capitale étaient considérés comme verts, ce qui représente une augmentation considérable par rapport aux 19 % enregistrés en 2011 (Graphique 5.2, panneau A). Dans l’ensemble de l’OCDE, peu de zones métropolitaines comptent une part d’emplois verts plus élevée. Seules les villes de Stockholm (32 %), Londres (30 %) et Oslo (30 %) devancent légèrement la région. En Région wallonne comme en Région flamande, la part des emplois verts s’élevait à 21 % en 2021.
De même, la part des emplois polluants dans la Région de Bruxelles-Capitale est faible, comme c’est le cas dans la plupart des zones métropolitaines. En 2021, la part des emplois polluants s’élevait à 7 % dans la région, bien en deçà de la moyenne de 12 % de l’OCDE et au même niveau que les principales zones métropolitaines telles que Stockholm (6 %) et Londres (5 %) (Graphique 5.2, panneau B). En Belgique, les emplois polluants dans les secteurs produisant beaucoup d’émissions, tels que l’exploitation minière, pétrolière et gazière, sont concentrés dans la Région flamande (13 % en 2021) et la Région wallonne (12 % en 2021).
Graphique 5.2. La Région de Bruxelles-Capitale peut se positionner comme leader de la transition verte
Remarque : Voir l’Encadré pour plus de détails sur la méthodologie. Aucune donnée n’est disponible pour Oslo en 2011.
Source : Calculs de l’OCDE, voir OCDE (2023), Job Creation and Local Economic Development 2023: Bridging the Great Green Divide, Éditions de l’OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/21db61c1-en.
Encadré 5.2. Définir et mesurer les emplois verts et polluants à l’échelle régionale
L’OCDE (2023[12]) définit les emplois verts et non verts à l’aide d’une approche fondée sur les tâches, basée sur les travaux de Vona et al (2018[13]). Tout d’abord, le classement des tâches des professions en tâches vertes ou non vertes du « Green Task Development Project » d’O*NET permet de cataloguer 1 386 des 19 695 tâches comme vertes. Ensuite, le caractère vert de chaque profession à trois chiffres de la CITP-08 est calculé en fonction de la part des tâches vertes effectuées. Les professions comportant plus de 10 % de tâches vertes sont considérés comme des emplois verts. Pour obtenir des indicateurs régionaux, les emplois verts sont agrégés en calculant leur nombre total dans une région et en divisant ce dernier par la population active occupée totale de la région.
La part régionale des emplois polluants est calculée sur la base d’informations sectorielles relatives à l’emploi et aux émissions. Les emplois polluants sont identifiés en déterminant d’abord les professions les plus répandues dans les secteurs hautement polluants. Les secteurs très polluants correspondent aux industries NAICS 21 à quatre chiffres situées dans le 95e centile supérieur pour l’émission d’au moins 3 substances polluantes (sur 8). Cette classification aboutit à la définition de 62 secteurs très polluants. Au sein de ces secteurs, les professions qui ont une probabilité au moins sept fois plus élevée de relever d’un secteur très polluant que de tout autre secteur sont identifiées comme des emplois polluants. Pour obtenir des indicateurs régionaux, les emplois polluants sont agrégés en calculant leur nombre total dans une région et en divisant ce dernier par la population active occupée totale de la région.
Remarque : La base de données O*NET (Occupational Information Network) fournit des données catégoriques sur les compétences requises pour accomplir les tâches de plus de 800 professions différentes. Elle a été mise au point par le département américain du Travail et l’Employment and Training Administration (ETA). NAICS 21 correspond au code du Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN) pour le secteur des mines, des carrières et de l’extraction de pétrole et de gaz. Le SCIAN est un système de classification utilisé par les gouvernements et les entreprises en Amérique du Nord pour classer et analyser les activités économiques.
Source : OCDE (2023[12]), « Création d’emplois et développement économique local 2023 : Combler la fracture écologique », Éditions de l’OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/21db61c1-en; Vona, F., G. Marin and D. Consoli (2018[13]), « Measures, drivers and effects of green employment: evidence from US local labor markets, 2006-2014 », Journal of Economic Geography, Vol. 19, pp. 1021-1048, https://doi.org/10.1093/jeg/lby038
L’augmentation du nombre de travailleurs âgés sur le marché du travail constituera un défi majeur à l’avenir
Le vieillissement de la population active pose de nouveaux défis sur le marché du travail de l’OCDE. Au sein de l’OCDE, les personnes âgées de 65 ans et plus devraient représenter 2/5 des personnes actives en 2050, contre 1/4 en 2018 (OCDE, 2019[14]). Par conséquent, il est désormais crucial pour les pays de l’OCDE d’encourager la participation continue des travailleurs âgés au marché du travail. La prise de conscience des difficultés liées au maintien dans l’emploi des travailleurs âgés tout en garantissant des conditions de travail et une qualité de vie satisfaisantes a débouché sur une Recommandation du Conseil sur le vieillissement et les politiques de l’emploi qui repose sur trois principes fondamentaux : (i) valoriser le travail et favoriser la retraite tardive, (ii) promouvoir l’employabilité tout au long de la vie active, (iii) encourager les employeurs à garder et à embaucher des travailleurs âgés (OCDE, 2018[15]). Des progrès ont été réalisés pour les deux premiers principes dans les pays de l’OCDE, mais ce n’est pas le cas pour le troisième. Les travailleurs âgés sont en effet souvent considérés comme plus coûteux, et les inquiétudes concernant leur productivité peuvent donner lieu à une discrimination liée à l’âge (OCDE, 2019[14]). Une analyse du taux d’activité des travailleurs âgés par rapport à celui des travailleurs dans la force de l’âge peut mettre en lumière les obstacles rencontrés par les aînés sur le marché du travail.
La population de la région est jeune à l’échelle internationale, mais le taux de dépendance économique des personnes âgées devrait augmenter rapidement au cours des prochaines décennies. Le panneau A du Graphique 5.3 montre que le taux de dépendance économique des personnes âgées, calculé en divisant la part de la population locale âgée de 65 ans et plus par la population locale âgée de 15 à 64 ans, est faible dans la région à l’échelle nationale et internationale. En 2020, la région comptait plus de cinq personnes en âge de travailler pour chaque personne en âge de partir à la retraite, ce qui témoigne d’une population urbaine jeune. Toutefois, le taux de dépendance économique des personnes âgées va augmenter de manière significative dans la région. D’ici 2050, les projections démographiques prévoient que l’on pourra compter trois personnes en âge de partir à la retraite pour dix personnes en âge de travailler.
Le taux d’activité des travailleurs âgés dans la Région de Bruxelles-Capitale est faible à l’échelle internationale. Dans la région, le taux d’activité des travailleurs âgés de 55 à 64 ans et de plus de 65 ans s’élevait respectivement à 60,1 % et 4,7 % en 2020 (panneau B de la Graphique 5.3). Dans les deux groupes d’âge, il est bien inférieur à la moyenne de l’OCDE, qui est de 64,4 % pour les 55-65 ans et de 15,5 % pour les travailleurs âgés de plus de 65 ans. Tandis que cet indicateur présente des niveaux similaires dans d’autres villes belges, telles que Louvain (61,7 % parmi les travailleurs âgés de 55 à 64 ans), Gand (58,3 %) et Anvers (56,9 %), certaines villes de l’OCDE parviennent à maintenir dans l’emploi une part nettement plus importante de leur population plus âgée. À Stockholm, par exemple, 85,5 % de la population âgée de 55 à 64 ans et 24,5 % des personnes âgées de plus de 65 ans font partie de la population active occupée.
La majorité des solutions stratégiques visant à retenir les travailleurs âgés sur le marché du travail relèvent de la compétence du gouvernement national, mais les gouvernements régionaux et locaux peuvent contribuer grâce à des formations ciblées de développement des compétences. Le maintien dans l’emploi des travailleurs âgés repose sur trois piliers stratégiques. Le premier pilier consiste à renforcer les incitations au travail à un âge plus avancé. Ces dernières consistent généralement à repousser l’âge du départ à la retraite ou à proposer des incitations financières aux travailleurs âgés pour qu’ils reportent leur départ à la retraite. Le deuxième pilier consiste à éliminer les obstacles à l’embauche et au maintien dans l’emploi des travailleurs âgés, notamment grâce à des politiques qui pénalisent le licenciement des travailleurs âgés ou qui subventionnent le recrutement de ces derniers. Le troisième pilier consiste à améliorer la capacité d’insertion professionnelle des personnes âgées grâce à une approche générationnelle proposant des cours de formation aux travailleurs en fonction de leur âge. Par ailleurs, les décideurs politiques régionaux et locaux peuvent concevoir des formations en fonction des besoins des travailleurs âgés de la région (OCDE, 2020[16]). Au sein de l’OCDE, les Pays-Bas, l’Islande et la Nouvelle-Zélande affichent de bons résultats en matière de maintien dans l’emploi des travailleurs âgés. Dans ces pays, les initiatives régionales et locales sont cruciales pour l’offre de formations liées à l’emploi à ce groupe (OCDE, 2023[17]; OCDE, 2020[16]). L’Encadré résume deux initiatives de ce type à forte envergure locale.
Une réforme des retraites prévue en Belgique pourrait repousser l’âge effectif de départ à la retraite et ainsi augmenter le taux d’activité des travailleurs âgés. Si l’âge légal de départ à la retraite en Belgique (65 ans) est supérieur à la moyenne de l’OCDE (64 ans), l’âge effectif de la retraite (61 ans) est pourtant inférieur à la moyenne de l’OCDE (63 ans) (OCDE, 2022[18]). Une réforme des retraites est prévue pour 2024 dans le cadre d’un accord avec le gouvernement fédéral. Bien que les détails soient encore sujets à débat, la réforme devrait se concentrer sur les politiques qui repoussent les décisions de départ à la retraite et améliorent l’employabilité des travailleurs âgés, notamment par la création d’un bonus de retraite en récompense des carrières longues (OCDE, 2022[18]). Une telle réforme pourrait sans doute avoir un effet positif sur le taux d’activité des personnes âgées et devrait s’accompagner de mesures visant à améliorer les conditions de travail et à réduire la discrimination à l’embauche des travailleurs âgés.
Encadré 5.3. Formation et enseignement à l’échelle locale pour les travailleurs âgés
Enseignement supérieur pour les travailleurs âgés de plus de 50 ans aux Pays-Bas
Hoger Onderwijs Voor Ouderen (« Enseignement supérieur pour les personnes âgées » - HOVO) est une organisation qui propose un enseignement académique et des cours de formation aux travailleurs âgés de 50 ans et plus aux Pays-Bas. HOVO coopère avec les universités de la région et d’autres établissements d’enseignement pour proposer des cours spécifiquement adaptés à un public plus âgé. Ses centres locaux garantissent la conformité de la demande de connaissances et de compétences spécifiques avec le domaine du marché du travail concerné. L’approche pédagogique de HOVO tient compte des objectifs d’apprentissage des travailleurs âgés, de leur style d’apprentissage et de leurs facultés intellectuelles.
Objectifs d’apprentissage : Pour les travailleurs plus âgés, la motivation intrinsèque s’est avérée être un facteur crucial dans la poursuite d’une formation. Les cours pratiques qui traitent de sujets concrets ou de compétences applicables sont les plus attractifs, tandis que les cours théoriques abordant des méthodes et techniques d’étude sont moins populaires. D’ailleurs, les participants y assistent souvent pour apprendre ce que les experts d’un domaine examinent et découvrent à l’heure actuelle.
Style d’apprentissage : La méthode d’apprentissage privilégiée à HOVO est celle des cours magistraux traditionnels avec des éléments interactifs. L’expérience de l’organisation lui permet de savoir que les participants plus âgés sont moins familiers avec les approches pédagogiques alternatives (telles que les méthodes constructivistes) et moins intéressés par les formats d’apprentissage interactifs (tels que les discussions, les travaux de recherche et les ateliers).
Facultés intellectuelles : Dans le cas des apprenants plus âgés, HOVO sait d’expérience que la mémorisation de nouvelles connaissances est souvent plus difficile que pour les apprenants plus jeunes. Cependant, les élèves plus âgés possèdent souvent des connaissances plus cristallisées qui leur permettent de mettre de nouvelles informations en perspective et en contexte. Les enseignants peuvent ainsi exploiter ces compétences pour stimuler l’apprentissage orienté vers un objectif.
Les cours modulaires proposés par HOVO attirent entre 23 000 et 25 000 participants chaque année dans l’ensemble des Pays-Bas. L’offre varie entre 3 et 10 séances par module.
Soutenir les entrepreneurs âgés à Wellington (Nouvelle-Zélande)
50 Up New Zealand est un programme pilote qui accompagne les travailleurs âgés dans la création de leur entreprise. Un groupe sélectionné à Wellington (Nouvelle-Zélande) s’efforce ainsi d’obtenir le « Certificate in Applied Innovation » (certificat en innovation appliquée) en participant à des sessions de création d’entreprises, en nouant des liens avec la communauté locale des créateurs d’entreprise et en suivant des modules d’apprentissage en ligne sur l’esprit d’entreprise. Le programme adopte une approche pratique, encourageant les participants à appliquer leur apprentissage à des cas réels et à élargir ainsi leurs compétences entrepreneuriales. Tout au long du processus, les travailleurs âgés bénéficient d’un soutien dans l’élaboration de stratégies commerciales, l’accès aux ressources de financement, l’élaboration de stratégies de marketing et le développement de leur réseau.
Les séances de création d’entreprises visent à développer des compétences pertinentes par le biais d’ateliers au cours desquels les participants sont formés par des experts du secteur. Ils peuvent en outre choisir des sujets en fonction de leurs propres intérêts. Les séances de création d’entreprises couvrent des sujets tels que : (i) Objectifs, vision et potentiel de l’entreprise, (ii) Bien-être du fondateur, (iii) Finances, (iv) Marketing, (v) Ventes, (vi) Mobilisation de capitaux. Ces séances gratuites sont disponibles à la fois en présentiel et en ligne.
Source : (CreativeHQ, 2023[19]), 50 up programme, https://creativehq.co.nz/50-up-programme/; (Hoger Onderwijs Voor Ouderen, 2023[20]), Hovonederland, https://hovonederland.nl/; (Hoger Onderwijs Voor Ouderen, 2021[21]), Jaarverslag 2020.
Graphique 5.3. La population de la Région de Bruxelles-Capitale est relativement jeune par rapport aux autres villes de l’OCDE, mais les travailleurs plus âgés sont peu actifs sur le marché du travail
Remarque : Le taux de dépendance économique des personnes âgées est calculé en divisant la population âgée de 65 ans ou plus par la population âgée de 15 à 64 ans. Les valeurs pour 2050 sont des projections.
Les taux de dépendance économique des personnes âgées correspondent aux données et projections pour les régions NUTS-3, tandis que les taux d’activité des travailleurs âgés correspondent à la région NUTS-2 correspondante.
Source : Tableau PROJ_19RDBI3 d’Eurostat (Demographic balances and indicators by type of projection and NUTS 3 region) et tableau LFST_R_LFP2ACTRT d’Eurostat (Taux d’activité par sexe, âge et région NUTS 2 [%]).
La discrimination à l’embauche à l’encontre des travailleurs âgés constitue un obstacle supplémentaire à leur insertion sur le marché du travail en Belgique. Lippens, Vermeiren et Baert (2023[22]) montrent qu’en Belgique, les travailleurs âgés de 55 à 64 ans sont rappelés environ deux fois moins que les candidats plus jeunes ayant les mêmes qualifications lorsqu’ils postulent à un emploi. Cette discrimination à l’embauche prolonge les périodes de chômage et contribue ainsi au chômage de longue durée et à l’inactivité économique des travailleurs âgés. Les politiques locales peuvent donc soutenir les travailleurs âgés dans leur recherche d’emploi et intervenir auprès des employeurs pour les sensibiliser aux pratiques discriminatoires.
La maîtrise de plusieurs langues est nécessaire pour de nombreux emplois dans la Région de Bruxelles-Capitale
La Région de Bruxelles-Capitale est officiellement bilingue. Si le français est la lingua franca de la région, le marché du travail se caractérise par la présence de nombreuses institutions publiques régionales et fédérales qui utilisent le néerlandais et/ou le français (voir chapitre 3). Sa proximité avec la Région flamande constitue en outre un argument de marché pour les employeurs qui souhaitent embaucher des locuteurs du français et du néerlandais, ce qui leur permet de travailler avec des clients dans les deux langues. Par conséquent, en 2019, 2 offres d’emploi sur 5 reçues par le service public de l’emploi (SPE) Actiris exigeaient explicitement des compétences linguistiques en français et en néerlandais2. En outre, le multilinguisme a encore gagné en importance au cours des dernières décennies en raison de la présence d’entreprises multinationales et d’institutions internationales.
Le retour sur investissement des compétences linguistiques en français et en néerlandais est élevé pour les chercheurs d’emploi de la Région de Bruxelles-Capitale. Actiris a documenté les compétences linguistiques de ses chercheurs d’emploi inscrits en janvier 2019 et les a suivis pendant 12 mois pour comprendre le lien entre compétences linguistiques et probabilité de trouver un emploi. Cette étude a révélé que les chercheurs d’emploi ayant une maîtrise intermédiaire de la deuxième langue nationale avaient un taux de retour à l’emploi supérieur de 10,5 points de pourcentage à celui des chercheurs d’emploi ayant une maîtrise nulle ou quasi nulle de la deuxième langue nationale (Actiris, 2020[23]). Ces résultats sont imputables aux chercheurs d’emploi peu ou moyennement qualifiés plutôt qu’à ceux qui sont très qualifiés, pour lesquels la maîtrise de la deuxième langue a moins de poids dans la probabilité de trouver un emploi. Une deuxième étude réalisée par Dewatripont (2022[24]) s’est concentrée sur l’importance des compétences en néerlandais. Elle montre que le niveau de néerlandais est une variable explicative révélatrice de la recherche d’un emploi durable chez les chercheurs d’emploi francophones de nationalité belge.3 La probabilité de trouver un emploi est supérieure de près de 50 % pour les chercheurs d’emploi qui parlent couramment le néerlandais par rapport aux chercheurs d’emploi qui n’ont qu’une maîtrise de base de la langue. Cette tendance est identique même une fois les différences socio-économiques entre les chercheurs d’emploi et les antécédents de chômage pris en compte. L’étude montre en outre que les femmes de la région et de Bruxelles qui résident dans les municipalités où les taux d’emploi sont les plus faibles (voir chapitre 2) sont celles qui tirent le plus d’avantages de leurs compétences en néerlandais.
Les chercheurs d’emploi inscrits auprès d’Actiris n’ont souvent pas les compétences linguistiques nécessaires pour réussir sur le marché du travail. Une évaluation basée sur les compétences linguistiques déclarées par les chercheurs d’emploi montre que 18 % d’entre eux ont au mieux des compétences de base dans leur langue de prédilection (Actiris, 2020[23]). Cette proportion atteint 33 % chez les migrants qui ont obtenu leur diplôme le plus élevé à l’étranger. Parmi les chercheurs d’emploi belges francophones, seuls 19 % maîtrisent le néerlandais à un niveau avancé (Dewatripont, 2022[24]).4 La formation linguistique, en particulier pour les migrants qui ne parlent aucune des deux langues officielles, reste donc cruciale.
Les formations linguistiques spécifiques à une profession sont les plus avantageuses pour les chercheurs d’emploi issus de l’immigration. L’analyse de l’OCDE montre que la formation linguistique est la plus efficace pour les migrants lorsqu’elle comprend un volet de formation linguistique spécifique à une profession. Dans l’ensemble de l’OCDE, la formation linguistique professionnelle peut être classée selon différentes catégories : (i) cours de langue professionnelle adaptés à des professions spécifiques à fort besoin (ii) cours de langue axés sur des scénarios généraux sur le lieu de travail ou des entretiens d’embauche (iii) sessions de langue sur le lieu de travail en partenariat avec des employeurs spécifiques (iv) formation linguistique dans le cadre de politiques actives du marché du travail et du placement professionnel (OCDE, 2021[25]).
Les exigences en néerlandais sur le marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale sont plus élevées que dans les arrondissements wallons limitrophes de la Région flamande. La principale raison pour laquelle les employeurs en dehors du secteur public exigent des compétences linguistiques en français et en néerlandais est la possibilité de travailler avec des clients francophones et néerlandophones en Belgique. Bien que la Région de Bruxelles-Capitale soit la seule à être officiellement bilingue, cet argument vaut également pour les employeurs des arrondissements situés à proximité géographique de la frontière linguistique. Le Graphique 5.4 compare ainsi les compétences requises en néerlandais dans les offres d’emploi publiées en ligne par les employeurs de la région aux compétences requises en néerlandais dans les arrondissements wallons situés à la frontière de la Région flamande. Dans la région, 17 % des offres d’emploi publiées en ligne exigent un certain niveau de maîtrise du néerlandais, ce qui est nettement supérieur aux arrondissements de Nivelles (13 %), Waremme (5 %), Tournai (4 %), Liège (4 %) et Ath (3 %).
Graphique 5.4. Les offres d’emploi publiées en ligne par les employeurs de la région mentionnent plus souvent des compétences linguistiques en néerlandais que celles publiées dans les arrondissements wallons limitrophes de la Région flamande
Remarque : Les arrondissements en Belgique correspondent au niveau TL3 de l’OCDE.
Source : Calculs de l’OCDE basés sur les données de Lightcast.
Les compétences linguistiques en néerlandais exigées dans les offres d’emploi publiées en ligne par les employeurs de la Région de Bruxelles-Capitale sont plus élevées que dans la Région wallonne, même compte tenu des différences de types d’emplois et des autres critères mentionnés dans ces offres. Une analyse des exigences linguistiques en néerlandais dans les offres d’emploi publiées en ligne, menée par l’OCDE entre 2018 et 2021, a prouvé que celles-ci étaient nettement plus souvent mentionnées dans la région que dans la Région wallonne. Dans le Tableau 5.1, la colonne (1) montre que la probabilité estimée qu’une offre d’emploi en ligne mentionne des exigences linguistiques en néerlandais est supérieure d’environ 5,2 points de pourcentage dans la région, même lorsque le secteur du recruteur et les exigences en matière de formation pour le poste non pourvu sont pris en compte. Les colonnes (2) et (3) montrent respectivement que ce résultat est le même lorsque les estimations sont conditionnées à des codes de profession granulaires et à l'interaction de ces derniers avec les exigences en matière de formation. Enfin, les colonnes (4) et (5) montrent que la tendance reste identique même en excluant le secteur public et en restreignant l’échantillon d’offres d’emploi en ligne en Région wallonne aux arrondissements wallons limitrophes de la Région flamande.
Actiris pourrait entamer un dialogue avec les employeurs de la région et les aider à rédiger des offres d’emploi mentionnant uniquement les compétences essentielles. Si les exigences plus élevées en néerlandais dans la région bilingue de la capitale peuvent, dans une certaine mesure, refléter la présence de clients ayant une forte affinité pour le néerlandais et d’employeurs ayant des liens opérationnels avec la Région flamande, elles ne sont pas nécessairement pertinentes pour tous les types de postes. Actiris pourrait donc commencer à étudier les offres d’emploi qu’elle reçoit des employeurs locaux et signaler les exigences linguistiques qui paraissent excessives, pour ensuite proposer aux employeurs de les retravailler.
Tableau 5.1. Les exigences en néerlandais dans la région sont les plus élevées de la Belgique francophone, même si elles sont assujetties à d’autres exigences professionnelles
Estimation de la probabilité qu’une offre d’emploi en ligne dans la Région de Bruxelles-Capitale mentionne la maîtrise du néerlandais comme exigence, 2018-2021
Remarque : Estimation de l’OCDE. Toutes les variables de contrôle incluses sont catégorielles. Les astérisques en regard des estimations rapportées indiquent si les estimations sont nettement différentes de zéro aux niveaux de confiance conventionnels, où *p < 0,1 ; **p < 0,05 ; ***p < 0,01. MPL signifie modèle de probabilité linéaire. RBC signifie Région de Bruxelles-Capitale.
Source : Données Lightcast sur les offres d’emploi en ligne, 2018-2021.
Renforcer le rôle de la formation professionnelle et de l’enseignent qualifiant en Région de Bruxelles-Capitale
Les travailleurs et les demandeurs d’emploi de la Région de Bruxelles-Capitale se doivent d’améliorer leurs compétences pour répondre aux exigences en constante évolution du marché du travail. Malgré les nombreuses possibilités de formation, la participation à la formation des adultes est actuellement faible dans la Région de Bruxelles-Capitale par rapport à d’autres zones métropolitaines de l’OCDE. La part des adultes âgés de 25 à 64 ans qui déclarent avoir suivi un enseignement ou une formation au cours des quatre dernières semaines a atteint 14 % en 2022, contre 28 % à Amsterdam, 21 % à Vienne et Oslo et 16 % à Londres (Graphique 5.5).
Cette section présente donc les défis auxquels est confronté le système de formation qualifiante en région. La première sous-section examine les possibilités de développement de l’approche sectorielle de la formation grâce aux Pôles Formation Emploi (PFE). La deuxième sous-section explore les différences entre les systèmes de formation professionnelle et d’enseignement qualifiant, ainsi que leurs conséquences pour les qualifications et les avantages obtenus par les apprenants. La troisième sous-section se penche sur les obstacles à l’attractivité des formations dans la région et les moyens de réduire les taux élevés d’abandon en alternance. Une quatrième sous-section analyse les méthodes permettant de mieux exploiter le système de chèques formation d’Actiris en tant que complément de l’offre publique de formation professionnelle. La section se termine enfin par une étude des parcours professionnels des migrants nouvellement arrivés qui n’ont souvent pas besoin de formation pour réussir leur intégration sur le marché du travail, mais plutôt de la reconnaissance de leurs qualifications acquises à l’étranger. La formation professionnelle comprend les formations assurées par Bruxelles Formation, le VDAB Brussel et leurs partenaires, tandis que l’enseignement qualifiant englobe les filières professionnalisantes de l’enseignement gérées par les Communautés française et flamande, dont des filières en alternance.
Graphique 5.5. La part d’adultes qui se forment en Région de Bruxelles-Capitale est élevée à l’échelle nationale, mais pas en comparaison internationale
Remarque : Toutes les données se rapportent à la région NUTS-2 correspondante en 2022.
Source : Base de données régionale d’Eurostat [TRNG_LFSE_04].
Sur la base des Pôles Formation Emploi, il est possible de s’engager plus étroitement avec les partenaires sociaux sectoriels pour préparer la transition écologique et la transition numérique
Les taux de participation à la formation en région revêtent une forte dimension sectorielle. Certains secteurs confrontés à des pénuries dans la région et sa périphérie, tels que la construction ou le transport et l’entreposage, enregistrent une faible proportion de salariés en formation. Le Graphique 5.6 illustre des différences dans la participation des salariés à une formation ou un enseignement qui peuvent varier de plus de 20 points de pourcentage selon les domaines d’activité économique dans la région. Bien que la participation des chômeurs ou des inactifs soit plus élevée que celle de nombreux salariés, elle représente moins d’un cinquième des individus de ce groupe. Une approche sectorielle de la formation pourrait permettre de remédier aux écarts importants de participation à la formation selon les domaines d’activité économique.
Graphique 5.6. La participation à la formation continue diffère largement selon le secteur économique en Région de Bruxelles-Capitale
Source : Calculs de l’OCDE basés sur les données de l’EFT de l’UE.
Pour répondre à ce défi, la région a mis en place des Pôles Formation Emploi (PFE) afin d’impliquer les employeurs et les syndicats dans la formation sectorielle. Dans les pays de l’OCDE, l’intérêt pour les approches sectorielles de la formation est grandissant et permet de répondre aux besoins en compétences liés aux transitions numérique et verte. Les PFE sont des partenariats public-privé (PPP) qui impliquent Actiris, Bruxelles Formation, le VDAB Brussel et des représentants sectoriels des employeurs et des travailleurs. Quatre PFE sont actifs dans la Région de Bruxelles-Capitale, chacun correspondant à un secteur (Construcity, Digitalcity, Logisticity, Technicity). Dans les faits, certains fonds de formation sectoriels financent la formation des PFE. Les formations sont dispensées en interne par Bruxelles Formation et le VDAB Brussel ou par l’un de leurs partenaires. Dans leurs secteurs respectifs, les PFE sont également chargés de réaliser des études pour suivre l’évolution des métiers et des besoins en compétences.
L’Instance Bassin pourrait être un organisme pertinent pour dialoguer avec les représentants sectoriels sur les besoins en compétences des employeurs et leur exploitation dans l’espace francophone. L’Instance Bassin Enseignement qualifiant - Formation - Emploi (EFE) est une organisation qui dispose de bureaux et de personnel dans toute la Belgique francophone et qui réunit les acteurs de la formation professionnelle et de l’enseignement qualifiant pour discuter des priorités en matière de formation. Parmi les activités de l’Instance Bassin : la rédaction d’un rapport annuel sur les formations ainsi que la publication d’une liste de métiers en tension. Le rapport annuel comprend une liste de recommandations relatives au renforcement ou à la création de formations pour différentes professions confrontées à des pénuries (Instance EFE, 2022[26]). Dans le cadre de la rédaction de ce rapport, l’Instance Bassin mène une enquête auprès des employeurs pour recueillir leurs besoins en matière de recrutement.
L’engagement sectoriel pourrait être renforcé par une approche plus large de la collecte d’informations détaillées et actualisées sur les compétences. L’enquête sur les employeurs menée par l’Instance Bassin pourrait servir de base à une enquête plus large auprès des employeurs et des syndicats. Pour leur part, les PFE travaillent déjà à l’élaboration d’études visant à identifier l’évolution des métiers et des compétences dans leurs secteurs respectifs. Au Royaume-Uni, une enquête nationale menée auprès des employeurs recueille également des informations concernant la sous-utilisation des compétences des employés, les besoins anticipés pour l’année suivante, le niveau d’investissement financier de l’employeur dans la formation et les stratégies de l’entreprise et du lieu de travail (Gouvernement britannique, 2020[27]). Brupartners, le Conseil économique et social de la région, pourrait également faire office de forum pour établir un dialogue régulier avec les organisations patronales et syndicales sectorielles. Pour leur part, les syndicats pourraient jouer un rôle en fournissant des informations et des contributions sur la qualité des formations en entreprise (au sujet de la rémunération, de la sécurité, des avantages), telles que la formation en alternance et l’apprentissage (TUAC, 2016[28]).
Des nombreuses personnes qui suivent des parcours en alternance ont besoin d’un soutient systématique
Dans la région, deux filières proposent des formations en alternance. La Communauté française gère la formation en alternance pour les jeunes jusqu’à 21 ans dans le cadre de l’enseignement secondaire de concert avec les Centres d’Éducation et de Formation en Alternance (CEFA). Les programmes des CEFA couvrent un large éventail de secteurs (par exemple, l’hébergement, les soins, la construction, le tourisme) et restent étroitement liés au système éducatif belge francophone. L’autorité de la Communauté française dans la région, la Commission communautaire française (COCOF), est responsable du Service Formation des PME (SFPME). Ce dernier coordonne les placements en classe et en entreprise par l’intermédiaire du centre Espace Formation (EFP), une organisation à but non lucratif. Le SFPME/EFP est un dispositif de formation en alternance destiné aux jeunes et aux adultes, axé sur le travail au sein de PME. Il met l’accent sur la formation aux métiers.
La Communauté flamande dispense des formations en alternance en néerlandais dans la Région de Bruxelles-Capitale. En néerlandais, la formation en alternance associe l’apprentissage sur le lieu de travail auprès d’un employeur et l’apprentissage auprès de différents prestataires. La formation en classe couvre les établissements d’enseignement secondaire professionnel à temps plein, l’enseignement à temps partiel au Centrum voor Deeltijds Onderwijs (CDO), les campus d’apprentissage de Syntra Brussel ainsi que les établissements d’enseignement secondaire spécialisé. Depuis 2022, la Communauté flamande propose également des filières de formation en alternance dans ses centres d’enseignement pour adultes, les Centrum voor Volwassenenonderwijs (CVO).
Les taux élevés d’abandon scolaire constituent un obstacle à la capacité de la formation en alternance à améliorer les compétences et à permettre une insertion sur le marché du travail. Une étude récente estime qu’environ 50 % des apprenants au début du degré deux en CEFA en Belgique abandonnent leur filière dans les deux ans (Région wallonne, Communauté française, Région de Bruxelles-Capitale et COCOF, 2023[29]). Selon la même l’étude, environ 60 % des apprenants entrant ne se réinscrivent pas pour une troisième année d’alternance en EFP. Les programmes d’accompagnement des individus, et en particulier des jeunes, par le biais d’une formation en alternance, peuvent contribuer à favoriser l’aboutissement de cette dernière. Dans différents pays de l’OCDE, certains États ont mis en place des programmes de préformation qui préparent les jeunes aux exigences éducatives et aux habitudes à prendre pour réussir une formation en alternance. En Autriche, le programme AusbildungsFit (adapté à l’éducation) propose une année scolaire supplémentaire aux jeunes pour leur permettre d’acquérir les compétences de base et les habitudes professionnelles nécessaires pour réussir une formation en alternance.
L’attractivité des filières d’enseignement qualifiant et de formation professionnelle pourrait être renforcée
L’enseignement qualifiant et la formation professionnelle sont dispensés par différents dispositifs dans la région. Comme dans de nombreux pays de l’OCDE, différents types de formation sont dispensés en fonction du niveau de compétence et des groupes cibles, tels que les chômeurs, les travailleurs ou les jeunes (OCDE, 2022[30]). En région, Bruxelles Formation et le VDAB Brussel sont chargés de fournir et de régir l’offre de formation professionnelle des chercheurs d’emploi, respectivement en français et en néerlandais. Le Tableau 5.2 illustre les quatre acteurs qui dispensent des formations qualifiantes aux plus de 18 ans dans la région. La Communauté française propose également une formation en alternance pour les jeunes et les adultes, ainsi qu’un enseignement de promotion sociale (EPS) pour les adultes. Ce dernier s’inscrit dans le cadre de l’offre d’enseignement qualifiant du système éducatif francophone. Bruxelles Formation certifie un nombre limité de filières EPS. En outre, la Communauté française propose un enseignement secondaire professionnel pour les jeunes qui suivent une filière professionnelle.
Certaines filières d’enseignement qualifiant, telles que l’EPS, offrent de bonnes perspectives sur le marché du travail pour les chercheurs d’emploi francophones. Les filières d’EPS permettent d’accéder à des professions moyennement ou hautement qualifiées (par exemple, infirmier). Plusieurs filières d’EPS, en particulier dans les soins de santé et le travail social, débouchées sur des métiers en tension en 2022 (Bassin EFE Bruxelles, 2022[31]). En raison de leur forte dimension éducative institutionnelle, les filières d’EPS tendent à inclure un plus grand degré d’enseignement transversal. Des recherches menées par l’OCDE en Finlande indiquent que l’aboutissement d’une formation plus longue peut s’avérer payant, avec une entrée réussie sur le marché du travail à la fin de la formation (OCDE, 2023[32]). La formation initiale d’EPS est particulièrement utile à la grande proportion de chercheurs d’emploi peu qualifiés de la région et qui ont besoin de périodes de formation plus longues.
Les qualifications délivrées par différents systèmes de formation n’offrent pas le même niveau de reconnaissance sur le marché du travail pour des emplois dans les mêmes secteurs. Les centres d’éducation et de formation en alternance (CEFA) de la Communauté française délivrent des qualifications généralement reconnues par les employeurs. En effet, en raison de leurs liens plus étroits avec le système éducatif, les filières d’EPS débouchent sur des diplômes scolaires, tels que le Certificat d’enseignement secondaire supérieur (CESS) (Tableau 5.3). Les certificats délivrés par Bruxelles Formation ou par le Service Formation des PME/Espace Formation PME (SFPME/EFP), pour leur part, souffrent parfois d’une mauvaise reconnaissance auprès des employeurs, qui ont tendance à préférer des diplômes issus du système éducatif classique. Le renforcement de la reconnaissance des formations de Bruxelles Formation et des certificats d’apprentissage en alternance par les employeurs pourrait attirer un plus grand nombre de participants vers la formation professionnelle et augmenter davantage son potentiel de placement.
Ceux qui intègrent une formation de Bruxelles Formation sont automatiquement éligibles à une indemnité de formation, cependant, la plupart des filières d’EPS ne sont pas concernées. La participation à une formation de Bruxelles Formation donne en effet droit à une indemnité de formation de 2 EUR par heure de formation en plus de l’assurance chômage (Tableau 5.2). La participation à un programme Bruxelles Formation implique également un remboursement des frais de formation et de transport5. Pour autant, la plupart des filières d’EPS n’accordent pas d’allocations, malgré la forte demande dont elles font l’objet, et les conditions de remboursement des frais sont plus limitées. Certains pays membres de l’OCDE décident des allocations de formation en fonction des métiers les plus demandées. En France, par exemple, la Région Île-de-France offre une allocation totale de 1 000 à 2 000 EUR aux demandeurs d’emploi pour leur permettre d’accéder à un ensemble défini de formations (Île-de-France, 2023[33]). Les filières d’EPS menant à des professions confrontées à des pénuries pourraient donc tirer des avantages de la création d’une allocation, tandis que tous les EPS devraient bénéficier de remboursements similaires pour le transport et l’inscription, comme c’est le cas à Bruxelles Formation. L’élargissement des incitations monétaires pourrait également nécessiter la prise en compte des différentes durées des formations en raison de la durée plus longue des filières d’EPS, et éventuellement la définition d’une durée maximale.
Tableau 5.2. Les chercheurs d’emploi et les jeunes ont de nombreuses possibilités de formation en français à leur disposition en Région de Bruxelles-Capitale
Offre d’alternance, d’enseignement qualifiant et de formation professionnelle francophones dans la Région de Bruxelles-Capitale
Note : Bruxelles Formation travaille avec différents prestataires dans le cadre d’accords de sous-traitance et de conventionnement.
Source : Auteur.
Tableau 5.3. Qualifications et indemnités disponibles pour les différentes filières de formation francophones en Région de Bruxelles-Capitale
Remarque : (1) Les qualifications ne sont disponibles que dans une partie des filières de Bruxelles Formation. (2) Certaines qualifications fournies par l’EPS et les CEFA diffèrent, elles ne sont pas toutes disponibles dans les deux systèmes. (3) Supplément de 2 EUR/heure pour un nombre limité de filières d’EPS en partenariat avec Bruxelles Formation.
Source : Auteur.
La simplification des conditions d’accès aux chèques formation Actiris faciliterait leur utilisation
Actiris fournit des chèques formation pour les domaines des compétences numériques, des langues et des formations sectorielles. En fonction du type de chèque, Actiris prend en charge tout ou partie de la formation. Les chèques formation peuvent être utilisés pour une vaste sélection d’offres de formation. Actiris prend en charge la moitié du financement individuel par le biais de chèques formation, avec un plafond de 2 250 EUR. Le reste doit être pris en charge par l’employeur ou le stagiaire. Le chèque formation Actiris ne s’applique qu’aux chercheurs d’emploi qui ont trouvé un poste et qui ont besoin d’une formation pendant les six premiers mois d’emploi. Les chèques de compétences linguistiques et informatiques, quant à eux, peuvent être utilisés avec plus de souplesse pour des formations plus courtes axées sur le développement de l’ensemble des compétences ciblées avec des prestataires certifiés.
L’utilisation des chèques formation est limitée à une petite partie des chercheurs d’emploi en raison de leurs conditions d’accès. Le fait de réserver les chèques formation aux personnes qui ont trouvé un emploi peut avoir comme conséquence de restreindre leur utilisation. Cela semble être un dispositif administratif lourd pour dispenser une formation de rattrapage sur le marché du travail. Pour bénéficier des chèques, les chercheurs d’emploi doivent également remplir l’une des quatre conditions suivantes : (1) être très peu qualifié(e) (diplôme d’études secondaires - CESS au mieux), (2) justifier de plus de deux ans de chômage, (3) avoir au moins 46 ans ou (4) être en situation de handicap.
En simplifiant les conditions d’accès aux chèques formation, ceux-ci pourraient être utilisés par un plus grand nombre de personnes pour des formations qui ne sont pas proposées par Bruxelles Formation ou par le VDAB Brussel. L’élargissement en 2018 du Compte personnel de formation (CPF) en France, un système universel d’accès à la formation basé sur les cotisations, pourrait être une source d’inspiration pour la région. Bien que le CPF ait une vocation plus large et ne se limite pas aux demandeurs d’emploi, certains enseignements pourraient être tirés concernant l’agrément des prestataires. Par exemple, une évaluation de la réforme du CPF réalisée en 2023 par la Cour des comptes française souligne la nécessité d’accorder une attention réglementaire particulière au contrôle de la qualité, à la réduction de la fraude et à la formation qualifiante (Cour des comptes, 2023[34]). Les processus de certification des formations déjà en place au sein de Bruxelles Formation et du VDAB Brussel pourraient être utilisés à cette fin.
Un accompagnement renforcé vers une formation appropriée grâce à l’évaluation des compétences pourrait également être bénéfique pour l’utilisation des chèques formation Actiris. Dans le cadre d’une récente évaluation des chèques formation aux États-Unis, une étude commandée par le département américain du Travail a conclu que les services de conseil sont susceptibles de favoriser la réussite du programme, par rapport aux programmes de chèques dans lesquels les demandeurs d’emploi s’orientent eux-mêmes tout au long du processus de sélection (MSG, 2021[35]). L’amélioration des connaissances des conseillers d’Actiris concernant le système de compétences de la région sera essentielle pour poursuivre le déploiement des chèques. Il est également essentiel de veiller à un développement des chèques en tandem avec Bruxelles Formation et le VDAB Brussel afin de minimiser les doublons et de coordonner l’offre de formation. L’évaluation des compétences des chercheurs d’emploi d’Actiris est également l’occasion de renforcer la pertinence de l’utilisation des chèques (Actiris, 2023[36]).
La Région pourrait encourager les employeurs à reconnaitre des qualifications acquises à l’étranger, notamment pour les professions non-réglementées pour lesquels une reconnaissance officielle n’est pas obligatoire
Une reconnaissance plus systématique des qualifications acquises à l’étranger pourrait améliorer l’insertion des personnes nées à l’étranger sur le marché du travail. Malgré des efforts pour encourager la reconnaissance des qualifications étrangères pour les migrants hautement qualifiés dans la plupart des pays de l’OCDE, certains défis subsistent. En effet, le manque d’information et de clarté, ainsi que la longueur et le coût de la procédure, sont considérés comme les principaux obstacles dans les pays de l’OCDE (OCDE, 2017[37]). La résolution de ces problèmes permettrait de rendre la procédure de reconnaissance plus accessible aux personnes nées à l’étranger, ce qui les aiderait à trouver un emploi ou à améliorer leur situation sur le marché du travail. En outre, une utilisation plus répandue du système de reconnaissance pourrait améliorer la motivation du personnel et la productivité au sein des entreprises. Enfin, l’investissement des gouvernements pour accélérer et faciliter le processus de reconnaissance pourrait contribuer à accroître la croissance et la compétitivité et à promouvoir l’inclusion sociale (Graphique 5.7).
Graphique 5.7. L’amélioration de la reconnaissance des diplômes étrangers est bénéfique pour les individus, les employeurs et les gouvernements
Source : Adapté de (OIT, 2016[38]), « Strengthening Skills Recognition Systems: Recommendations for key Stakeholders », https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---ifp_skills/documents/publication/wcms_541698.pdf.
Dans la Région de Bruxelles-Capitale, 44 % des chercheurs d’emploi inscrits auprès d’Actiris sont nés à l’étranger et leur diplôme n’est pas reconnu. Cela correspond à un peu moins de 40 000 chercheurs d’emploi dont les perspectives sur le marché du travail pourraient être considérablement améliorées en cas de reconnaissance de leurs qualifications. Parmi eux, un chercheur d’emploi sur quatre est diplômé de l’enseignement supérieur et représente donc une ressource importante pour l’économie locale. Ce phénomène se caractérise par un nombre croissant d’offres d’emploi exigeant des qualifications élevées (voir chapitre 2).
Les personnes issues de l’immigration en emploi sont plus susceptibles d’être surqualifiées que les personnes nées en Belgique. Les qualifications étrangères non reconnues représentent un obstacle pour les travailleurs issus de l’immigration, comme le montre le pourcentage plus élevé de personnes hors UE ayant un niveau d’éducation supérieur à celui de leur profession actuelle (Graphique 5.8). Il convient par ailleurs de mentionner que la proportion plus élevée de surqualification peut être influencée par les compétences linguistiques limitées et la discrimination potentielle sur le lieu de travail à l’égard des personnes nées à l’étranger.
Graphique 5.8. Les migrants nés hors UE sont plus nombreux à être officiellement surqualifiés, mais la problématique est moins prononcée en Région de Bruxelles-Capitale
Remarque : Une personne est considérée comme surqualifiée si son niveau d’éducation est supérieur au niveau d’éducation modal de sa profession CITP ‑08 à trois chiffres au cours de l’année d’enquête. Le niveau de qualification est défini par quatre groupes de la CITE : 0-2, 3, 4, 5-8. Les individus qui ne sont pas nés dans l’UE des 27 sont ceux qui sont nés en dehors de l’UE-27, quelle que soit leur nationalité actuelle. Les migrants nés dans l’UE des 27 ne Graphiquent pas sur ce graphique.
Source : Calculs de l’OCDE basés sur les données de l’EFT de l’UE.
Dans la Région de Bruxelles-Capitale, les Communautés française et flamande reconnaissent officiellement les diplômes de l’enseignement secondaire et supérieur obtenus à l’étranger. Les individus concernés soumettent des documents à des services communautaires. La procédure dure de deux mois (pour les personnes qui ont étudié dans l’UE) à quatre mois (pour les titulaires d’un diplôme non européen). Par exemple, la procédure de reconnaissance par la Communauté française implique la présentation de copies certifiées des diplômes et le versement d’une redevance (Communauté française, n.d.[39]). La reconnaissance officielle peut porter à la fois sur le niveau d’études (par exemple, l’enseignement secondaire supérieur) et sur le domaine d’études spécifique (par exemple, la comptabilité). Le premier type de reconnaissance donne uniquement accès à des professions non réglementées, tandis que le second peut être utilisé pour poursuivre des études ou accéder à des professions réglementées.
Les professions réglementées nécessitent une reconnaissance officielle de la part d’une Communauté pour pouvoir être exercées. Il s’agit par exemple des métiers de comptable, psychologue ou enseignant, mais aussi de professions techniques dans le domaine de la construction et de la restauration (1819.brussels, 2022[40]) qui connaissent des pénuries de main-d’œuvre dans la région. Selon l’enquête 2016 de l’UE sur les professions réglementées, seuls 20 % des travailleurs exercent une profession réglementée dans l’UE. Pour autant, il est nécessaire de trouver des solutions pour les migrants qui souhaitent intégrer ces domaines, en particulier s’ils sont caractérisés par de fortes pénuries de main-d’œuvre. Au Canada, par exemple, Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (CIC) s’efforce de trouver aux migrants qui exerçaient des professions réglementées dans leur pays une carrière en rapport avec leurs qualifications. Le CIC collabore avec les gouvernements provinciaux, ainsi qu’avec des associations professionnelles, des employeurs et des établissements d’enseignement afin d’identifier les meilleures options de carrière pour les migrants hautement qualifiés. Cette approche permet aux migrants récemment arrivés d’entrer rapidement sur le marché du travail et de mieux s’intégrer dans la société d’accueil (Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada, 2023[41]).
Les professions non réglementées ne requièrent pas de diplôme spécifique et les employeurs peuvent décider si un candidat est apte à occuper un poste. Les professions non réglementées (par exemple, programmeur, graphiste) ne nécessitent pas forcément de reconnaissance officielle, en particulier parmi les employeurs du secteur privé. En Norvège, par exemple, l’« évaluation turbo » permet aux employeurs d’évaluer les candidats titulaires de diplômes d’enseignement supérieur étrangers dans des professions non réglementées. Les employeurs ont ainsi la possibilité de remplir un formulaire de candidature en ligne qui comprend le parcours scolaire et le CV des candidats. Cette procédure en ligne est entièrement gratuite et la demande est vérifiée sous cinq jours. Cette évaluation indique si le diplôme est accrédité dans le pays où il a été délivré et détermine si la qualification est équivalente à un diplôme norvégien. Il est important de noter que cette évaluation n’est pas contraignante et qu’elle est uniquement destinée à la candidature spécifique en question (Direction norvégienne de l'enseignement supérieur et des compétences, n.d.[42]).
Les initiatives accélérées permettent aux migrants et aux réfugiés récemment arrivés et hautement qualifiés d’accéder plus rapidement à l’emploi et aux secteurs connaissant des pénuries de main-d’œuvre. Les initiatives de procédure accélérée sont largement répandues dans les pays de l’OCDE et sont considérées comme un outil précieux pour accélérer l’intégration des migrants sur le marché du travail et, plus largement, dans la société (OCDE, 2017[37]). En Suède, par exemple, une quarantaine de professions différentes qui connaissent une pénurie de main-d’œuvre peuvent en bénéficier. Ces procédures accélérées ont été élaborées dans le cadre d’une discussion tripartite entre le SPE, les partenaires sociaux et les associations d’employeurs. La première procédure accélérée a été mise en œuvre pour les titulaires d’un diplôme de chef cuisinier, tandis que la deuxième visait le secteur des soins de santé, notamment des professions telles que les médecins, les infirmiers, les dentistes et les pharmaciens. Depuis 2015, près de 7 000 personnes ont entamé une procédure accélérée en Suède (Akademikerförbundet SSR, 2023[43]).
D’autres organismes peuvent proposer des types de reconnaissance différents pour les professions non réglementées qui répondent à des normes. Des processus parallèles, tels que les licences délivrées par le secteur, notamment en sauvetage, ou la validation des acquis de l’expérience (VAE) par Bruxelles Formation ou le VDAB Brussel, peuvent également aider les personnes formées à l’étranger à remplir des exigences de qualification. Grâce à la VAE, les candidats voient leurs compétences évaluées et peuvent être considérés comme aptes à occuper un emploi, ou être encouragés à suivre une formation si leurs compétences ne sont pas suffisantes pour entrer sur le marché du travail (Meghnagi and Tuccio, 2022[44]).
Les accords internationaux qui automatisent la reconnaissance entre les pays et les régions peuvent être un autre outil à mobiliser sur la base de la pratique au sein de l’OCDE. Les organes régionaux ou communautaires pourraient envisager d’accélérer ou de faciliter la reconnaissance mutuelle dans le cas de certaines professions clés pour lesquelles les normes académiques sont respectées dans certains pays, en se basant sur les nationalités étrangères prédominantes parmi les inscrits à Actiris. Par exemple, le Québec (Canada) et la France ont signé en 2008 un accord prévoyant la reconnaissance mutuelle automatique de plus de 80 professions (Consulat général de France à Québec, 2020[45]). De même, en 2022, le Royaume-Uni et l’Inde ont signé un protocole d’accord similaire pour la reconnaissance mutuelle des qualifications de l’enseignement supérieur (British Council, 2022[46]).
Références
[40] 1819.brussels (2022), Les professions réglementées, https://1819.brussels/infotheque/demarrer-une-entreprise-formalites/professions-reglementees.
[8] Acemoglu, D. et al. (2022), Automation and the Workforce: A Firm-Level View from the 2019 Annual Business Survey, National Bureau of Economic Research, Cambridge, MA, https://doi.org/10.3386/w30659.
[36] Actiris (2023), Contrat de gestion 2023-2027, https://www.actiris.brussels/media/dl2fgs0z/contrat-de-gestion-actiris-2023-2027-h-9111E076.pdf.
[23] Actiris (2020), Les exigences linguistiques sur le marché du travail et les connaissances linguistiques des demandeurs d’emploi en région de Bruxelles-Capitale, https://www.actiris.brussels/media/rc1bfudk/2020-09-view-brussels-les-exigences-linguistiques-sur-le-march%C3%A9-du-travail_compressed-h-A64F843B.pdf (accessed on 9 June 2023).
[43] Akademikerförbundet SSR (2023), Snabbspår, https://akademssr.se/snabbspar (accessed on 3 August 2023).
[31] Bassin EFE Bruxelles (2022), Liste de métiers prioritaires 2022, https://www.bassinefe-bxl.be/sites/default/files/MP%202022_0.pdf.
[46] British Council (2022), Agreement on Mutual Recognition of Qualifications signed between India and UK, https://education-services.britishcouncil.org/news/market-news/agreement-mutual-recognition-of-qualifications-signed-between-india-and-uk.
[47] Brüning, N. and P. Mangeol (2020), “WHAT SKILLS DO EMPLOYERS SEEK IN GRADUATES? USING ONLINE JOB POSTING DATA TO SUPPORT POLICY AND PRACTICE IN HIGHER EDUCATION OECD Education Working Paper No. 231”, http://www.oecd.org/termsandconditions. (accessed on 8 December 2021).
[11] Cogito, O. (2022), It’s a Match: Reskilling refugees to meet Germany’s growing IT needs - Cogito, https://oecdcogito.blog/2022/02/07/its-a-match-reskilling-refugees-to-meet-germanys-growing-it-needs/ (accessed on 31 July 2023).
[3] Commission européenne (2020), Digital Education Action Plan 2021-2027 - Resetting education and training for the digital age, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:52020DC0624&from=EN (accessed on 10 August 2022).
[39] Communauté française (n.d.), Pour accéder à un emploi, à une formation ou retourner dans l’enseignement secondaire, http://www.equivalences.cfwb.be/index.php?id=845#c1873.
[45] Consulat général de France à Québec (2020), L’Entente franco-Québécoise sur la reconnaissance des qualifications professionnelles, https://quebec.consulfrance.org/L-Entente-franco-Quebecoise-sur-la-reconnaissance-des-qualifications.
[34] Cour des comptes (2023), La formation professionnelle des salariés, https://www.ccomptes.fr/fr/publications/la-formation-professionnelle-des-salaries.
[19] CreativeHQ (2023), 50 up programme, https://creativehq.co.nz/50-up-programme/ (accessed on 14 August 2023).
[24] Dewatripont, A. (2022), “La connaissance du néerlandais : un facteur déterminant pour l’accès à l’emploi des Bruxellois?”.
[42] Direction norvégienne de l’enseignement supérieur et des compétences (n.d.), Turbo evaluation for employers, https://hkdir.no/en/foreign-education/evaluate-a-candidate-with-foreign-education/turbo-evaluation-for-employers (accessed on 3 August 2023).
[7] Eloundou, T. et al. (2023), “Gpts are gpts: An early look at the labor market impact potential of large language models”, arXiv preprint arXiv:2303.10130.
[5] Georgieff, A. and R. Hyee (2021), “Artificial intelligence and employment”, Social, Employment and Migration Working Papers, No. 265, OECD.
[27] Gouvernement britannique (2020), Employer skills survey 2019, https://www.gov.uk/government/collections/employer-skills-survey-2019.
[20] Hoger Onderwijs Voor Ouderen (2023), Hovonederland, https://hovonederland.nl/ (accessed on 14 August 2023).
[21] Hoger Onderwijs Voor Ouderen (2021), Jaarverslag 2020, https://hovonederland.nl/usr-uploads/pdf/Jaarverslag%202020%20HOVO%20NL.pdf (accessed on 14 August 2023).
[33] Île-de-France (2023), Formation professionnelle : de 1.000 à 2.000 euros de prime dans les secteurs en tension, https://www.iledefrance.fr/prime-formation.
[41] Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (2023), https://www.canada.ca/en/immigration-refugees-citizenship/corporate/publications-manuals/employer-roadmap-hiring-retaining-internationally-trained-workers.html.
[26] Instance EFE (2022), Liste de métiers prioritaires 2022 Assemblée plénière du 04 octobre 2022, https://www.bassinefe-bxl.be/sites/default/files/MP%202022_0.pdf.
[6] Lane, M. and A. Saint-Martin (2021), “The impact of Artificial Intelligence on the labour market: What do we know so far?”, OECD Social, Employment and Migration Working Papers, No. 256, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/7c895724-en.
[22] Lippens, L., S. Vermeiren and S. Baert (2023), “The state of hiring discrimination: A meta-analysis of (almost) all recent correspondence experiments”, European Economic Review, Vol. 151, p. 104315, https://doi.org/10.1016/J.EUROECOREV.2022.104315.
[44] Meghnagi, M. and M. Tuccio (2022), “The recognition of prior learning: Validating general competences”, OECD Social, Employment and Migration Working Papers, No. 270, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/2d9fb06a-en.
[35] MSG (2021), Training vouchers, cash transfers, and their effects on employment-related outcomes. A Review of the Litterature., https://www.dol.gov/sites/dolgov/files/OASP/evaluation/pdf/TraningVoucherTransfersLiteratureReview2021_508%20(1).pdf.
[12] OCDE (2023), Création d’emplois et développement : Combler la fracture écologique, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/21db61c1-en.
[32] OCDE (2023), Evaluation of Active Labour Market Policies in Finland, Connecting People with Jobs, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/115b186e-en.
[17] OCDE (2023), Retaining Talent at All Ages, Ageing and Employment Policies,, OECD publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/00dbdd06-en.
[4] OCDE (2022), Future-Proofing Adult Learning in Berlin, Germany, OECD Reviews on Local Job Creation, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/fdf38f60-en.
[18] OCDE (2022), OECD Economic Surveys: Belgium, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/19990766.
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[10] OCDE (2021), “AMSTERDAM, The Netherlands TechGrounds Key facts”.
[25] OCDE (2021), Language Training for Adult Migrants, Making Integration Work, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/02199d7f-en.
[2] OCDE (2021), OECD Skills Outlook 2021: Learning for Life, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/0ae365b4-en.
[16] OCDE (2020), Promoting an Age-Inclusive Workforce, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/59752153-en.
[9] OCDE (2019), “Getting Skills Right: Engaging low-skilled adults in learning”, https://www.oecd.org/els/emp/engaging-low-skilled-adults-2019.pdf (accessed on 22 June 2023).
[14] OCDE (2019), Working Better with Age, Ageing and Employment Policies, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/c4d4f66a-en.
[1] OCDE (2018), Job Creation and Local Economic Development 2018: Preparing for the Future of Work, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/9789264305342-en.
[15] OCDE (2018), “Recommandation du Conseil sur le viellissement et les politiques de l’emploi”, OECD, https://legalinstruments.oecd.org/public/doc/333/333.en.pdf (accessed on 12 August 2022).
[37] OCDE (2017), Making Integration Work: Assessment and Recognition of Foreign Qualifications, Making Integration Work, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/9789264278271-en.
[38] OIT (2016), Strengthening Skills Recognition Systems: Recommendations for key Stakeholders, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---ifp_skills/documents/publication/wcms_541698.pdf.
[29] Région wallonne, Communauté française, Région de Bruxelles-Capitale et COCOF (2023), Etat des lieux pour un renforcement transversal de l’’enseignement qualifiant et de la formation professionnelle, en particulier de l’alternance, https://emploi.wallonie.be/files/DOCS/V%20Diagnostic%20des%20facteurs%20d'output%20et%20de%20r%c3%a9sultat.pdf.
[28] TUAC (2016), Unions and Skills: TUAC discussion paper on OECD strategies for skills, Jobs and the Digital Economy, https://tuac.org/wp-content/uploads/2018/06/1607t_unions-skills.pdf.
[48] VDAB (2023), Knelpuntpremie, https://www.vdab.be/knelpuntpremie.
[13] Vona, F. et al. (2018), “Environmental Regulation and Green Skills: An Empirical Exploration”, Journal of the Association of Environmental and Resource Economists, Vol. 5/4, pp. 713-753, https://doi.org/10.1086/698859.
Notes
← 1. La méthodologie utilisée pour classer les offres d’emploi en ligne en fonction des compétences génériques et avancées en TIC s’inspire des travaux de Brüning et Mangeol (2020[47]) et de ceux de l’OCDE (2022[4]). Elle suit une procédure en trois étapes : tout d’abord, le nombre mensuel total d’offres d’emploi uniques est déterminé pour chaque région. Ensuite, les compétences requises énumérées dans chaque offre d’emploi sont utilisées pour déterminer si l’emploi requiert des compétences « génériques » ou « avancées » en matière de TIC. Les compétences dites « génériques » en TIC incluent des compétences telles que l’utilisation d’un logiciel de traitement de texte ou la manipulation de données de base. Les compétences dites « avancées » se réfèrent à des compétences spécialisées en programmation, codage et analyse de données. Enfin, le nombre total d’offres d’emploi nécessitant des compétences génériques ou avancées en TIC est additionné par région et divisé par le nombre total d’offres d’emploi en ligne de la région calculé à la première étape. Il convient de faire une mise en garde quant à l’analyse des besoins en compétences génériques en TIC : pour les professions hautement qualifiées, les employeurs ne mentionnent pas toujours ces compétences numériques de base lorsqu’ils publient des offres d’emploi. Cela peut expliquer la part plus faible d’offres d’emploi en ligne mentionnant des compétences génériques en TIC sur des marchés du travail hautement qualifiés tels que Londres (Royaume-Uni) (voir le Graphique 5.1, panneau C).
← 2. Il convient de noter que les exigences linguistiques ne sont pas toujours mentionnées dans les conditions du poste, même si celui-ci requiert la maîtrise d'une langue. Par exemple, dans la Région de Bruxelles-Capitale, la maîtrise du français est requise pour la plupart des emplois et il est peu probable que de nombreux employeurs fassent figurer le français parmi les exigences explicites.
← 3. Pour les besoins de l’étude, un emploi durable est défini comme un emploi d’une durée d’au moins six mois consécutifs. L’échantillon analysé est composé de chercheurs d’emploi francophones de nationalité belge.
← 4. Les compétences linguistiques avancées sont définies par les niveaux B2, C1 ou C2 du Cadre européen commun de référence pour les langues.
← 5. L’inscription au VDAB-Bruxelles implique un remboursement des frais de transport ainsi que des frais de garde d’enfants. Par ailleurs, une prime existe pour les filières débouchant sur des professions confrontées à des pénuries (VDAB, 2023[48]).