Promouvoir les talents à Bruxelles, Belgique

Rapport

Revues de l'OCDE sur la création locale d'emplois

12 octobre 2023

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2. Comparaison nationale et internationale du marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale

Abstract

Ce chapitre donne un aperçu du marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale en comparaison avec les marchés du travail des autres régions belges, ainsi qu’avec ceux d’une sélection de zones métropolitaines de l’OCDE. Les tendances du marché du travail sont mises en évidence par une analyse du chômage, du chômage de longue durée et de la participation au marché du travail, ventilés par différents groupes socio-économiques. Le chapitre s’intéresse par la suite à la demande de main-d’œuvre des employeurs locaux et identifie les secteurs à l’origine de l’apparition récente de tensions sur le marché du travail régional. Il analyse également plus en détail la participation au marché du travail des différents groupes de migrants et identifie les obstacles à l’emploi spécifiques de ces derniers. Enfin, le chapitre analyse la zone fonctionnelle urbaine plus large de la Région de Bruxelles-Capitale, en se concentrant sur les perspectives d’emploi pour les chercheurs d’emploi moins qualifiés de la Région de Bruxelles-Capitale dans la Région flamande environnante.

En bref

Le marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale a enregistré de nets progrès au cours de la dernière décennie, mais le taux de chômage reste supérieur à celui de la plupart des autres zones métropolitaines de l’OCDE. Entre 2010 et 2021, le taux de chômage et le taux de chômage de longue durée ont baissé respectivement de 4,6 points de pourcentage et de 2,9 points de pourcentage. En 2021, le taux de chômage (12,5 %) et le taux de chômage de longue durée (6,9 %) sont restés bien supérieurs à ceux de la plupart des zones métropolitaines comparables de l’OCDE. Pour autant, le marché du travail a résisté à la crise sanitaire du COVID-19 grâce aux liquidités et aux mesures d’aide au revenu mises en place par le gouvernement.
Une série d’indicateurs statistiques confirment que le marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale se trouve dans une situation d’équilibre caractérisé par un niveau élevé de compétences. La population de la Région de Bruxelles-Capitale est composée en grande partie d’une main-d’œuvre hautement qualifiée et productive. En 2020, 58 % des habitants de la région occupaient des emplois hautement qualifiés, soit une forte augmentation par rapport aux 49 % enregistrés en 2011. En revanche, le taux d’activité des personnes peu qualifiées reste faible. La part importante de travailleurs sous-qualifiés par rapport à leur emploi indique également des déséquilibres de compétences sur le marché du travail.
Un grand nombre de personnes moins qualifiées sont confrontées à un manque de possibilités d’emploi, ce qui implique de faibles taux d’emploi. La part des 25-64 ans dans la population de la Région de Bruxelles-Capitale disposant au maximum d’un diplôme d’enseignement secondaire inférieur s’élevait à 27 % en 2020, un chiffre bien supérieur à la plupart des zones métropolitaines comparables de l’OCDE. Le faible taux d’emploi, à hauteur de 41 %, des personnes les moins qualifiées, s’explique en partie par l’absence de demande de main-d’œuvre non qualifiée sur le marché du travail local. Les salaires minimums par secteur négociés au niveau central, la forte présence des travailleurs dans les négociations collectives et l’indexation des salaires sur l’inflation peuvent contribuer à la dissociation entre salaires et productivité dans certains cas, dissuadant ainsi les employeurs d’embaucher des travailleurs moins qualifiés.
La demande de main-d’œuvre dans la Région de Bruxelles-Capitale a augmenté de manière significative au cours des dernières années, bien que les opportunités pour les travailleurs moins qualifiés restent néanmoins limitées. Le taux d’emplois vacants, c’est-à-dire la part des offres d’emploi sur le marché du travail local, a augmenté de manière significative au cours de la dernière décennie, passant de 2,8 % en 2012 à 3,2 % en 2019 et à 4,0 % en 2022. Toutefois, l’augmentation de la demande de main-d’œuvre est principalement imputable aux professions moyennement et hautement qualifiées, le secteur de la logistique et les professions administratives enregistrant la plus forte hausse du nombre de postes vacants. Entre 2009 et 2019, on comptait en moyenne dix chercheurs d’emploi peu qualifiés pour chaque offre d’emploi ne nécessitant qu’un faible niveau d’éducation. À titre de comparaison, le ratio emplois vacants/chercheurs d’emploi pour les personnes hautement qualifiées a presque atteint la parité avant le début de la pandémie de COVID-19.
Le marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale est caractérisé sur le plan structurel par un taux d’activité très faible. Le taux d’activité, défini comme la part de la population âgée de 15 à 64 ans en emploi ou au chômage, est resté faible dans la Région de la capitale au cours de la dernière décennie. En 2021, le taux d’activité s’élevait à 65,5 %, contre 66,3 % en 2010. Les données les plus récentes indiquent toutefois une tendance à la hausse du taux d’activité dans la Région de Bruxelles-Capitale. Les données de l’enquête sur les forces de travail du deuxième trimestre 2022 montrent en effet que le taux d’activité de la population en âge de travailler a atteint 67,2 %, soit une augmentation de 3,3 points de pourcentage par rapport au deuxième trimestre 2021. Cette tendance positive pourrait être le fruit d’un marché du travail particulièrement tendu dans la Région de Bruxelles-Capitale.
Les femmes issues d’une immigration hors UE constituent le groupe ayant le taux d’inactivité économique le plus élevé de la Région de Bruxelles-Capitale. En 2019, le taux d’activité des femmes nées à l’étranger dans des pays non-membres de l’UE était inférieur de 11 points de pourcentage à celui des femmes nées en Belgique. L’écart de participation est encore plus considérable dans la Région flamande (14 points de pourcentage) et dans la Région wallonne (19 points de pourcentage), mais c’est dans la Région de Bruxelles-Capitale, où les migrants hors UE représentent 31 % de la population locale en âge de travailler, qu’il a le plus de répercussions macroéconomiques (Région flamande : 9 % ; Région wallonne : 10 %).
Les obstacles à la participation au marché du travail subsistent pour les personnes issues de l’immigration. Les obstacles pour les migrants incluent la nécessité d’apprendre les langues locales (français et néerlandais), la complexité de faire reconnaître des diplômes étrangers et la discrimination à l’emploi. En Belgique, la discrimination à l’embauche s’avère être un obstacle particulièrement persistant à l’emploi des migrants non ressortissants de l’UE-27. La forte concentration de migrants hors UE-27 dans les communes de la Région de Bruxelles-Capitale qui sont caractérisées par de faibles taux d’emploi est sans doute un indicateur des réseaux entre migrants en tant que facteur attractif pour la migration. Par exemple, parmi les migrants non ressortissants de l’UE-27 résidant dans la région de la capitale, 56 % ont émigré pour motif de regroupement familial, dont 63 % sont des femmes et 43 % ont un faible niveau d’éducation. Les migrants hors UE-27 qui ont immigré pour motif familial ont nettement moins de liens avec le marché du travail que ceux qui sont venus principalement pour travailler. Un soutien politique fort sera donc probablement nécessaire pour faciliter l’accès à l’éducation et à des emplois de qualité pour ce groupe social.
Le marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale est caractérisé par d’importants flux de navettage entrants et sortants, mais les Bruxellois peu qualifiés ne représentent qu’une petite partie des navetteurs. La zone urbaine fonctionnelle de la région de la capitale, ou zone de navettage, s’étend bien au-delà de certains secteurs de la Flandre et de la Wallonie. Elle abrite une population de 3,3 millions d’habitants et s’étend sur plus de 4 800 kilomètres carrés. En 2021, parmi les 796 000 travailleurs salariés dans la Région de Bruxelles-Capitale, 393 000 résidaient dans la région de la capitale, tandis que 403 000 faisaient le navettage depuis la Région flamande et la Région wallonne. À l’inverse, 53 000 Bruxellois font le trajet vers la Région flamande et 23 000 vers la Région wallonne. Le navettage des travailleurs peu qualifiés de la Région de Bruxelles-Capitale reste faible, malgré une demande croissante de travailleurs peu qualifiés dans la Région flamande. Une stratégie à long terme pour augmenter le taux d’emploi des travailleurs peu qualifiés pourrait consister à encourager la mobilité des chercheurs d’emploi tout en tenant compte des barrières linguistiques et des infrastructures de transport et de garde d’enfants.

Introduction

La Région de Bruxelles-Capitale est l’une des trois régions de Belgique et la plus grande zone métropolitaine du pays. La population de la Région de Bruxelles-Capitale était d’environ 1,226 million d’habitants en 2021, contre environ 6,665 millions en Flandre et 3,665 millions en Wallonie, les deux autres régions de Belgique. 824 100 habitants de la Région de Bruxelles-Capitale sont âgés de 15 à 64 ans et sont donc considérés comme en âge de travailler. Cela correspond à 67 % de sa population totale, contre 63 % en Flandre et 64 % en Wallonie. Ces chiffres témoignent d’une population urbaine relativement plus jeune dans la Région de Bruxelles-Capitale. La superficie de la Région de Bruxelles-Capitale ne couvre que 162 km carrés (Graphique 2.1, panneau B). Pour autant, sa zone urbaine fonctionnelle, ou zone de navettage, s’étend bien au-delà de certains secteurs de la Flandre et de la Wallonie et abrite une population de 3,322 millions d’habitants.

L’économie et le marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale reflètent la diversité et le dynamisme de sa population. Entre 2001 et 2021, la population de la Région de Bruxelles-Capitale a augmenté de 27 %, contre 12 % pour l’ensemble de la Belgique à la même période. En 2019, 54 % de la population bruxelloise était née à l’étranger, ce qui témoigne de l’attrait de la région pour les migrants de l’UE et de l’extérieur de l’UE. Le marché du travail de la région de la capitale reflète ce dynamisme, impliquant des opportunités et des défis distincts pour la mise en œuvre des politiques du marché du travail.1

Le gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale exerce des responsabilités étendues dans le domaine des politiques de l’emploi. La Belgique confie de vastes responsabilités en matière de gouvernance aux trois régions belges ainsi qu’aux communautés linguistiques. La Région de Bruxelles-Capitale, la Région flamande et la Région wallonne sont responsables des questions territoriales, telles que les politiques de l’emploi, les infrastructures et la politique industrielle, ainsi que des questions fiscales. Pour leur part, les communautés linguistiques, composées des communautés flamande, française et germanophone, sont responsables des questions liées à la population. Celles-ci recouvrent des domaines tels que la culture, l’éducation, la protection sociale, la santé et les soins aux personnes âgées (voir le chapitre 3 pour plus de détails sur la gouvernance des politiques du marché du travail). Outre les trois régions et les communautés linguistiques, dix provinces de la Région flamande et de la Région wallonne sont compétentes au total en matière d’enseignement, d’infrastructures sociales et culturelles, d’environnement, de routes et de voies navigables, de santé préventive, de transports, de travaux publics et de logement. Ces responsabilités se recoupent avec celles des 589 communes. À des fins administratives, les provinces sont divisées en 43 arrondissements (Graphique 2.1, panneau C). La Région de Bruxelles-Capitale ne fait partie d’aucune province et ne constitue pas une province à part entière. Elle regroupe les fonctions régionales et provinciales sous l’administration de la « Région capitale » (OCDE, 2016[1]) et forme un seul arrondissement. Ce dernier comprend 19 communes (Graphique 2.1, panneau D). L’une de celles-ci, la Ville de Bruxelles, est la capitale de la Belgique.

Ce chapitre présente en détail le marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale. Le reste du chapitre donne un aperçu général des tendances récentes du marché du travail et décrit plus en détail le profil socio-économique de la population. À des fins d’analyse statistique, le présent rapport conjugue des données sur le marché du travail à différents niveaux d’analyse régionale. Certaines zones métropolitaines de l’OCDE ont été choisies pour comparer les tendances du marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale à l’échelle internationale. Une explication technique de la terminologie régionale de l’OCDE utilisée dans le présent rapport est fournie à l’Annex 2.A.

Graphique 2.1. Géographie de la Belgique et de la Région de Bruxelles-Capitale

Panorama comparatif du marché du travail dans la Région de Bruxelles-Capitale

La baisse constante du taux de chômage dans la Région de Bruxelles-Capitale n’a connu qu’un léger fléchissement pendant la pandémie de COVID-19. Entre 2010 et 2019, le taux de chômage dans la région de la capitale est passé de 17,1 % à 12,8 % parmi les personnes en âge de travailler qui font partie de la population active occupée (Graphique 2.2, panneau A). Entre 2019 et 2021, le taux de chômage s’est stabilisé à 12,5 %, à l’instar de villes comme Madrid (11,7 %) et Vienne (12,2 %). La résilience du marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale pendant la pandémie de COVID-19 a été en partie soutenue par les mesures d’aide au revenu et en matière de liquidité du gouvernement fédéral, qui ont atténué l’effet de la pandémie sur le marché du travail dans toute la Belgique. Toutefois, le chômage dans la région de la capitale reste bien supérieur à celui de la plupart des autres zones métropolitaines de l’OCDE. La Région flamande (4,0 % en 2021) et la Région wallonne (8,9 % en 2021) affichent également des taux de chômage nettement inférieurs à ceux de la région de la capitale.

De même, le taux de chômage de longue durée dans la Région de Bruxelles-Capitale a chuté de manière significative avant la pandémie de COVID-19 et s’est depuis stabilisé à un niveau élevé. Le taux de chômage de longue durée, qui recense la proportion de personnes de 15 à 64 ans au chômage depuis 12 mois ou plus par rapport à la population active occupée locale, s’élevait à 6,9 % en 2021. Ce chiffre est nettement supérieur à celui de la Wallonie (4,3 %) et de la Flandre (1,0 %), ainsi qu’à celui des zones métropolitaines comparables de l’OCDE. Parmi celles-ci, même des villes présentant des niveaux de chômage comparables, telles que Vienne et Madrid, affichaient des niveaux de chômage de longue durée nettement inférieurs. Si la part des chercheurs d’emploi sans activité depuis plus d’un an reste donc élevée, le taux de chômage de longue durée a tendance à diminuer depuis 2015, année où il avait culminé à 11,1 % (Graphique 2.2, panneau B).

Un taux de chômage de longue durée élevé indique souvent une inadéquation des compétences, qui est effectivement élevée dans la région de la capitale. Des études ont montré que, parmi tous les facteurs envisageables, l’inadéquation entre les compétences exigées par les employeurs et celles des chercheurs d’emploi est l’une des principales variables explicatives du taux de chômage de longue durée (Suphaphiphat and Miyamoto, 2020[3]). Il existe en effet un décalage dans la Région de Bruxelles-Capitale entre la proportion relativement élevée de personnes moins qualifiées dans la population locale et la faible demande des employeurs en matière de main-d’œuvre peu qualifiée.

Le marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale est caractérisé sur le plan structurel par un taux d’activité très faible. Dans de nombreux pays de l’OCDE, la baisse du taux de chômage et du taux de chômage de longue durée finit par entraîner une diminution du taux d’inactivité économique (OCDE, 2021[4]). La raison en est que les trois indicateurs du marché du travail sont corrélés dans une certaine mesure. Par exemple, une économie en plein essor caractérisée par une forte demande de main-d’œuvre permet non seulement aux chercheurs d’emploi de trouver un poste, mais aussi de réduire les obstacles à l’entrée sur le marché du travail pour ceux qui n’ont jamais fait partie de la population active occupée. Cependant, le taux d’inactivité économique n’a pas diminué dans la région de la capitale au cours de la dernière décennie, période durant laquelle le chômage et le chômage de longue durée ont tous deux baissé de manière significative. La Graphique 2.3 (panneau A) illustre le taux d’activité, qui correspond au nombre d’actifs (en emploi ou au chômage) parmi la population âgée de 15 à 64 ans. Il s’élevait à 66,3 % en 2010 et s’est maintenu à ce niveau jusqu’en 2021 (65,5 %).

Les données les plus récentes indiquent une tendance à la hausse du taux d’activité dans la Région de Bruxelles-Capitale. Les données de l’enquête sur les forces de travail du deuxième trimestre 2022 montrent que le taux d’activité de la population en âge de travailler a atteint 67,2 %, soit une augmentation de 3,3 points de pourcentage par rapport au deuxième trimestre 2021. Cette tendance positive pourrait être le fruit d’un marché du travail particulièrement tendu dans la Région de Bruxelles-Capitale (voir Graphique 2.9).

Le genre et le niveau d’éducation sont des variables explicatives importantes de la participation au marché du travail. Le Graphique 2.3 (panneau B) illustre le taux d’activité de la population âgée de 15 à 64 ans en 2021, ventilé par genre et par niveau d’éducation. Trois observations s’imposent. Tout d’abord, le taux d’activité dans la région de la capitale est le plus faible parmi les personnes peu qualifiées. Pour les hommes peu qualifiés, il était de 51,2 %, tandis qu’il était de 31,2 % pour les femmes peu qualifiées. Il augmente ensuite nettement pour les hommes et les femmes moyennement ou hautement qualifié(e)s. Par ailleurs, le taux d’activité est plus faible dans la Région de Bruxelles-Capitale que la moyenne de l’UE-27 pour tous les niveaux d’éducation, tant pour les hommes que pour les femmes. Les écarts de participation sont les plus importants chez les hommes (-13,9 points de pourcentage) et les femmes (-20,3 points de pourcentage) moyennement qualifié(e)s, mais ils sont également importants chez les hommes (-8,7 points de pourcentage) et les femmes (-10,1 points de pourcentage) peu qualifié(e)s. Enfin, l’écart de participation entre la Région de Bruxelles-Capitale et l’UE-27 est plus important pour les femmes que pour les hommes, quel que soit leur niveau d’éducation.

Graphique 2.2. Le chômage et le chômage de longue durée dans la Région de Bruxelles-Capitale ont diminué au cours de la dernière décennie, mais restent élevés sur le plan national et international

Graphique 2.3. Le taux d’activité reste faible dans la Région de Bruxelles-Capitale

La part relativement importante de personnes ayant un faible niveau d’éducation dans la Région de Bruxelles-Capitale explique en partie le faible taux d’activité. Le Graphique 2.4 (panneau A) démontre que la part des 25-64 ans dans la Région de Bruxelles-Capitale ayant atteint au maximum un niveau d’enseignement secondaire inférieur s’élevait à 26,9 %, soit bien plus que dans les zones métropolitaines comparables de l’OCDE et dans les autres régions de Belgique. À Stockholm (Suède) et à Munich (Allemagne), la part des personnes peu qualifiées n’était que de 11,4 % et 11,3 % respectivement dans la même tranche d’âge. Le panneau B du Graphique 2.4 illustre bien que les taux d’emploi de la population âgée de 25 à 64 ans augmentent avec le niveau d’éducation. En 2021, un habitant de la Région de Bruxelles-Capitale hautement qualifié avait près de 40 points de pourcentage de chances supplémentaires d’avoir un emploi par rapport à une personne peu qualifiée. Le panneau C du Graphique 2.4 démontre que le taux d’activité relativement faible des personnes peu qualifiées est également dû à une absence de demande de travailleurs peu qualifiés. Entre 2009 et 2019, on comptait en moyenne dix chercheurs d’emploi peu qualifiés pour chaque offre d’emploi ne nécessitant qu’un faible niveau d’éducation. À titre de comparaison, le ratio emplois vacants/chercheurs d’emploi pour les personnes hautement qualifiées a presque atteint la parité avant le début de la pandémie de COVID-19. Une telle absence de demande est susceptible de décourager les inactifs peu qualifiés de participer au marché du travail.

L’absence de demande de main-d’œuvre peu qualifiée s’explique en partie par les coûts de main-d’œuvre élevés. En bref, le salaire maximum qu’un employeur peut verser à un travailleur correspond à la productivité marginale de ce dernier, moins les impôts et les charges sociales. Si le coût salarial total dépasse la productivité, les employeurs prendront la décision de ne pas embaucher de nouveaux travailleurs. En Belgique, les coûts de la main-d’œuvre peu qualifiée font partie des plus élevés de l’OCDE. En 2019, pour un travailleur célibataire sans enfant rémunéré à 67 % du salaire moyen, les charges patronales représentaient 26 % du salaire brut, contre 20 % en Allemagne (OCDE, 2020[5]). Par ailleurs, les négociations collectives en Belgique sont centralisées et sectorielles et ne tiennent pas compte des importantes disparités régionales en matière de productivité. Par conséquent, le salaire minimum fixé à l’échelle nationale est supplanté par un salaire minimum sectoriel pour la quasi-totalité des travailleurs peu qualifiés, dans une proportion moyenne de 20 % (OCDE, 2020[5]). En Belgique, les salaires sont également indexés automatiquement sur l’inflation, ce qui peut contribuer à une dissociation supplémentaire entre salaires et productivité.

Graphique 2.4. Le niveau d’éducation est une variable explicative essentielle de la réussite sur le marché du travail bruxellois

L’absence de demande pour certains travailleurs se reflète également dans le sous-emploi important de la main-d’œuvre dans la Région de Bruxelles-Capitale. Le sous-emploi de la main-d’œuvre correspond au nombre de personnes âgées de 15 à 64 ans disponibles, mais ne cherchant pas d’emploi, de personnes cherchant un emploi, mais non disponibles, et de travailleurs à temps partiel sous-employés, en pourcentage de la population active occupée élargie. Il n’inclut donc pas le chômage, mais se concentre sur les personnes économiquement inactives et sous-employées qui pourraient devenir actives ou s’intégrer plus étroitement sur le marché du travail si les conditions adéquates étaient réunies. Le Graphique 2.5 illustre le sous-emploi de la main-d’œuvre en pourcentage de la main-d’œuvre élargie. Le sous-emploi de la main-d’œuvre dans la Région de Bruxelles-Capitale est passé de 5,2 % en 2010 à 10,7 % en 2013 et s’est globalement stabilisé à ce niveau depuis lors. En 2021, alors que ce phénomène représentait 9,9 % de la population active occupée, le sous-emploi de la main-d’œuvre était encore l’un des plus élevés parmi les zones métropolitaines de l’OCDE. Un ensemble de politiques actives et passives du marché du travail, évoquées aux chapitres 4 et 5 du présent rapport, peut favoriser et renforcer l’attachement des personnes inactives et sous-employées au marché du travail.

La forte occurrence du travail à temps partiel involontaire dans la région de la capitale est probablement due aux perspectives d’emploi limitées pour les travailleurs peu qualifiés. En 2018, le travail à temps partiel involontaire représentait 9,4 % de l’emploi total dans la Région de Bruxelles-Capitale, une part nettement plus élevée qu’en Région flamande (3,9 %) et qu’en Région wallonne (5,9 %) (OCDE, 2020[5]). Valletta, Bengali et Van der List (2020[6]) démontrent qu’en général, l’incidence du travail à temps partiel involontaire est déterminée par une composante conjoncturelle et une composante structurelle. La composante conjoncturelle concerne les employeurs qui réduisent les heures de travail de leur personnel en période de récession. La composante structurelle concerne la taille des secteurs tels que l’hôtellerie et la vente au détail, dans lesquels les employeurs sont susceptibles d’adapter le temps de travail du personnel à la demande en période de pointe, ainsi qu’aux coûts de la main-d’œuvre. Dans les trois régions belges, les cycles d’activité économique sont largement synchronisés (voir Graphique 2.2) et les secteurs de l’hôtellerie et de la vente au détail sont de taille équivalente.2 Cependant, le nombre relativement élevé de travailleurs peu qualifiés dans la région de la capitale implique des possibilités d’emploi plus limitées, ce qui peut conduire ces derniers à accepter des postes à temps partiel par nécessité plutôt que par choix.

Graphique 2.5. Le sous-emploi de la main-d’œuvre dans la Région de Bruxelles-Capitale est élevé sur le plan national et international

Les études ou la formation constituent le motif le plus courant d’inactivité économique parmi les inactifs qui sont disposés à travailler, tandis que la prestation de soins et d’autres responsabilités familiales constituent un obstacle pour les femmes. Le Graphique 2.6 illustre les motifs de la non-recherche d’emploi parmi la population économiquement inactive âgée de 15 à 89 ans qui n’est pas actuellement à la recherche d’un emploi, mais qui souhaite travailler. En 2021, dans la Région de Bruxelles-Capitale, ce groupe se composait de 24 000 hommes et 32 000 femmes. Dans l’ensemble des régions belges, plus de 40 % des hommes et des femmes qui déclarent être économiquement inactifs, souhaitant travailler, mais ne cherchant pas d’emploi, sont inscrits dans un établissement d’enseignement ou de formation. Parmi les femmes économiquement inactives de la région de la capitale qui souhaiteraient travailler, 20 % déclarent qu’elles ne sont pas en mesure de chercher un emploi en raison des responsabilités qu’elles assument à l’égard de leurs enfants ou d’autres personnes à charge, ou qu’elles ont d’autres motifs familiaux pour ne pas travailler, contre 15 % des femmes de la Région flamande et 17 % de celles de la Région wallonne. Les femmes inactives disposées à travailler sont moins nombreuses à citer la maladie ou le handicap (13 %), des raisons personnelles (8 %) et d’autres raisons (10 %) comme motif principal pour ne pas travailler. Parmi les hommes inactifs de la région de la capitale qui sont disposés à travailler, la plupart indiquent d’autres motifs moins clairement définis (19 %) comme raison de leur inactivité. 12 % déclarent que leur maladie ou leur handicap ne leur permet pas de travailler, contre 16 % en Région flamande et 15 % en Région wallonne. Ces chiffres reflètent probablement les différences d’âge moyen entre les populations de ces régions. Par rapport aux femmes, la part des hommes inactifs qui sont disposés à travailler et qui déclarent que leurs responsabilités de prestation de soins sont la principale raison de leur inactivité est faible dans la région de la capitale (4 %). L’absence d’offres d’emploi adéquates est citée par 9 % des hommes inactifs disposés à travailler et par 7 % des femmes inactives disposées à travailler comme motif principal de leur inactivité économique.

Graphique 2.6. Dans toutes les régions de Belgique, les femmes sont plus susceptibles d’être involontairement inactives pour s’occuper de leurs enfants et d’autres personnes à charge

Les jeunes sont particulièrement vulnérables aux conséquences négatives à long terme de leur exclusion du marché du travail. La recherche universitaire a établi de longue date que le fait de rester sans emploi pendant une période prolongée peut avoir un effet néfaste sur les jeunes. Par exemple, Mroz et Savage (2006[7]) montrent que le chômage peut affecter les revenus des travailleurs dix ans après avoir connu une période de chômage si celle-ci a été vécue à un jeune âge. Burgess et al. (2003[8]) démontrent par ailleurs que ces effets néfastes sont particulièrement marqués chez les jeunes travailleurs peu qualifiés. Par conséquent, il est impératif de veiller à ce que les jeunes ne quittent pas l’école avant la fin de leurs études et d’assurer une transition en douceur entre l’école et le monde du travail pour tenter de réduire le chômage et d’augmenter les revenus à long terme. Deux indicateurs permettant de mesurer le potentiel des générations actuelles de jeunes sur le marché du travail sont la proportion de jeunes âgés de 18 à 24 ans qui quittent prématurément l’éducation et la formation, et la proportion de jeunes qui ne sont ni en emploi, ni scolarisés, ni en formation (NEET) au sein de la même tranche d’âge.

Les comparaisons internationales montrent que si la situation des jeunes sur le marché du travail s’est améliorée dans la Région de Bruxelles-Capitale, des progrès restent à faire. En 2021, le taux de jeunes ayant quitté prématurément l’école dans la région de la capitale était de 9,1 %, soit une baisse significative par rapport au taux de 20,1 % enregistré en 2012 (Graphique 2.7). Cette évolution positive s’est poursuivie tout au long de la pandémie de COVID-19, une période au cours de laquelle le risque d’une dégradation du marché du travail chez les jeunes a augmenté dans de nombreux pays de l’OCDE (OCDE, 2021[9]). Pour autant, le taux de jeunes quittant prématurément le système éducatif était encore plus élevé dans la Région de Bruxelles-Capitale par rapport à d’autres zones métropolitaines de l’OCDE, telles qu’Amsterdam (5,1 %), Oslo (8 %) et Stockholm (7,5 %). De même, le taux de jeunes NEET s’élevait à 13 % en 2021, soit une baisse significative par rapport aux années précédentes, mais il reste élevé par rapport aux zones métropolitaines de l’OCDE telles qu’Amsterdam (4,4 %), Oslo (7,2 %) et Stockholm (6,8 %).

Graphique 2.7. La proportion de jeunes ayant quitté prématurément l’école et le taux de NEET ont diminué de manière significative dans la Région de Bruxelles-Capitale au cours de la dernière décennie

L’emploi total a augmenté dans la Région de Bruxelles-Capitale au cours de la dernière décennie, principalement grâce à la création d’emplois dans les secteurs de l’éducation, de la santé et des activités techniques et administratives. L’étude de la croissance et du déclin de l’emploi sectoriel fournit non seulement des informations sur le principal type d’activité économique locale, mais également des indications sur les secteurs pour lesquels la demande de main-d’œuvre pourrait être la plus forte à l’avenir. Le taux annuel moyen de croissance de l’emploi entre 2010 et 2020 était d’environ 0,5 % dans la Région de Bruxelles-Capitale, contre 0,9 % dans l’ensemble de la Belgique (Graphique 2.8, panneau A). Dans la région de la capitale, 33 286 emplois ont été créés entre 2010 et 2020 (panneau B). Le secteur qui a connu la plus forte croissance en termes absolus est celui de l’éducation (+15 375 emplois), suivi par les activités spécialisées, scientifiques et techniques (+14 736), la santé humaine et le travail social (+11 912), puis les services administratifs et d’accompagnement (+9 497). La croissance absolue de l’emploi a été partiellement compensée par la baisse de l’emploi dans le commerce et la réparation d’automobiles et de motocycles (-12 948 emplois), les activités financières et d’assurance (-10 965) et l’industrie manufacturière (-7 002).3

La création d’emplois dans la Région de Bruxelles-Capitale a été largement alimentée par des emplois hautement qualifiés. Pour mieux comprendre l’évolution des exigences en matière de qualification sur le marché du travail local, l’OCDE divise les groupes de professions de la CITP ‑08 en fonction des différents niveaux de compétences moyens requis. Les emplois hautement qualifiés incluent les cadres, les professions intellectuelles et scientifiques et les techniciens. Les emplois moyennement qualifiés incluent les employés de bureau, les artisans et les travailleurs des métiers afférents, les conducteurs de machines et les monteurs. Enfin, les emplois peu qualifiés incluent les professions élémentaires, les travailleurs des métiers de services et les vendeurs dans les boutiques et sur les marchés. En 2020, 58 % des résidents de la région de la capitale occupant un emploi travaillaient dans des professions hautement qualifiées, soit une forte augmentation par rapport aux 49 % enregistrés en 2011 (Graphique 2.8, panneau C). Au cours de la même période, la part des emplois moyennement qualifiés a diminué, passant de 25 % en 2011 à 18 % en 2020. De même, la part des emplois peu qualifiés a diminué de 26 % à 23 % entre 2011 et 2020. La Belgique dans son ensemble a connu une évolution similaire, quoique moins extrême, en faveur de l’emploi hautement qualifié. En 2020, 48 %, 29 % et 23 % des emplois relevaient respectivement des catégories hautement, moyennement et faiblement qualifiées, contre 44 %, 33 % et 23 % en 2011.

Cette polarisation des emplois est un phénomène répandu dans l’ensemble de l’OCDE et l’érosion rapide des emplois moyennement qualifiés, ainsi que celle des emplois peu qualifiés dans une certaine mesure, constitue un défi social. Elle suscite d’ailleurs l’inquiétude de l’opinion publique face à l’accroissement des inégalités dans les pays de l’OCDE. Les emplois moyennement qualifiés ont toujours été associés à un mode de vie de classe moyenne et à une mobilité socio-économique pour les générations futures. Toutefois, les travailleurs moyennement qualifiés sont aujourd’hui plus susceptibles d’appartenir à des classes à faible revenu qu’à des classes à revenu moyen (OCDE, 2019[10]). Dans de nombreux pays de l’OCDE, la structure des salaires illustre également un fossé croissant entre les plus hauts revenus et les autres, une croissance des revenus étant principalement observée dans la tranche supérieure de la distribution des revenus. Les évolutions technologiques liées aux compétences sont un facteur important de la polarisation du marché du travail dans les pays de l’OCDE. Ce phénomène est particulièrement notable dans les grandes villes, qui tendent à être à l’avant-garde des transformations du marché du travail. Dans des villes comme la Région de Bruxelles-Capitale, où une forte polarisation du marché du travail existe déjà, le risque qu’une nouvelle contraction des emplois moyennement qualifiés constitue une menace pour la cohésion sociale est bien réel.

Graphique 2.8. La croissance de l’emploi dans la Région de Bruxelles-Capitale a été stimulée par les emplois hautement qualifiés au cours de la dernière décennie

Tous les indicateurs de la demande de main-d’œuvre pointent vers l’apparition de tensions sur le marché du travail dans la Région de Bruxelles-Capitale. Le nombre d’emplois vacants dans la région de la capitale, tel qu’évalué par l’Enquête trimestrielle sur les postes vacants (JVS), a augmenté régulièrement, passant de 10 100 en 2012 à 26 500 en 2022 (Graphique 2.9, panneau A, axe de gauche).4 De même, le taux d’emplois vacants, c’est-à-dire la part des offres d’emploi sur le marché du travail local, a augmenté au fil du temps, passant de 2,8 % en 2012 à 3,2 % en 2019 et à 4,0 % en 2022 (panneau A, axe de droite). Le nombre total d’offres d’emploi déclarées par les employeurs de la Région de Bruxelles-Capitale à Actiris a augmenté encore plus rapidement, passant de 18 000 en 2009 à 67 000 en 2022. Les calculs de l’OCDE démontrent que la propension plus forte des employeurs locaux à partager leurs offres d’emploi avec Actiris peut expliquer l’augmentation légèrement en hausse des offres d’emploi signalées à Actiris par rapport aux offres d’emploi recensées par la JVS pendant la pandémie de COVID-19.5 En 2022, le rapport entre le nombre total d’offres d’emploi reçues par Actiris et la moyenne trimestrielle de la JVS a atteint son niveau le plus élevé de la décennie. Enfin, les calculs de l’OCDE prouvent également que les offres d’emploi en ligne publiées par les employeurs de la région de la capitale sont passées de 66 000 à 245 000 entre 2018 et 2022.

L’augmentation de la demande de main-d’œuvre a été inégale d’une catégorie professionnelle à une autre. En termes absolus, les emplois dans l’administration générale et la logistique ont connu la plus forte augmentation de postes vacants signalés à Actiris jusqu’en 2022 (Graphique 2.9, panneau B). Parmi les autres secteurs professionnels qui ont enregistré une forte augmentation des offres d’emploi transmises à Actiris figurent la sécurité et l’entretien, les professions médicales et paramédicales, la gestion et le commerce ainsi que le soutien aux ventes. Le Graphique 2.9, panneau C, montre le rapport entre les offres d’emploi signalées à Actiris et les chercheurs d’emploi inscrits auprès d’Actiris, par catégories professionnelles. Les professions industrielles, qui comprennent les mécaniciens de machinerie, les électromécaniciens et les soudeurs, affichent le niveau de tension le plus élevé, suivies par les professionnels de l’économie, du droit et de la finance, ainsi que les professions du secteur de la logistique.

Graphique 2.9. Le resserrement du marché du travail de la région de la capitale est inégal selon les professions

Le resserrement du marché du travail et la forte demande de travailleurs hautement qualifiés ont probablement contribué à l’incidence relativement élevée de la sous-éducation formelle parmi les employés. L’inadéquation des niveaux de formation rend compte de la sur-éducation et de la sous-éducation des travailleurs au sein d’une profession donnée. Ce phénomène peut avoir plusieurs origines. Par exemple, la sur-éducation concerne souvent les migrants qui ne font pas reconnaître leurs diplômes étrangers et qui occupent des emplois pour lesquels ils sont surqualifiés compte tenu de la formation qu’ils ont suivie dans leur pays d’origine (Ludolph, 2023[11]). La sous-éducation formelle, quant à elle, peut se produire naturellement sur les marchés du travail où l’éducation informelle et non formelle est reconnue par les employeurs comme un substitut aux diplômes formels. Cependant, elle peut également se manifester sur des marchés du travail tendus, lorsque les employeurs rencontrent des difficultés à trouver des candidats adéquats. Dans la Région de Bruxelles-Capitale en 2020, 32 % des travailleurs occupaient un poste en inadéquation avec leur formation, une proportion faible à l’échelle internationale et similaire à celle des autres provinces belges (Graphique 2.10). La désagrégation du taux d’inadéquation en proportion de travailleurs formellement sous-qualifiés et formellement surqualifiés révèle une incidence élevée de travailleurs formellement sous-qualifiés par rapport à leur emploi. 24 % des travailleurs de la région de la capitale ne sont pas titulaires d’un diplôme correspondant au moins au niveau d’éducation modal dans leur profession, une proportion bien supérieure à celle de toutes les autres zones métropolitaines de l’OCDE (Graphique 2.10, panneau A) et des autres provinces belges (panneau B).

Graphique 2.10. L’inadéquation de la formation dans la Région de Bruxelles-Capitale est principalement due à une grande proportion de travailleurs formellement sous-qualifiés par rapport à leur emploi

Les migrants sur le marché du travail bruxellois

Plus de la moitié de la population en âge de travailler de la Région de Bruxelles-Capitale est née à l’étranger. Le Graphique 2.11 indique la part de la population née à l’étranger âgée de 15 à 64 ans dans la population totale. En 2018, 54 % de la population bruxelloise en âge de travailler était née à l’étranger, ce qui témoigne de l’attrait de la région pour les migrants de l’UE et de l’extérieur de l’UE. Ces deux groupes représentaient respectivement 23 % et 31 % de la population locale. Aucune autre zone métropolitaine européenne comparable n’abrite une population aussi diversifiée. Même les populations de villes mondiales telles que Londres, Vienne ou Berlin comptent une proportion plus faible d’immigrés. Dans ces villes, la part des personnes nées à l’étranger s’élevait respectivement à 44 %, 41 % et 26 % en 2018.

Le profil des migrants en âge de travailler originaires des pays de l’UE-27 diffère sensiblement de celui des migrants nés en dehors de l’UE-27. En 2021, 60 % des migrants âgés de 25 à 64 ans nés dans un pays de l’UE-27 avaient un niveau d’éducation élevé, et nombre d’entre eux travaillaient pour les institutions européennes et les organisations connexes. Parmi les migrants de l’extérieur de l’UE-27 de la même catégorie d’âge, seuls 35 % avaient un niveau d’éducation élevé, tandis que 39 % avaient un niveau d’éducation faible. Les migrants de l’UE-27 sont également bien plus susceptibles d’émigrer dans la région de la capitale pour le travail que les migrants hors UE-27 (59 % contre 22 %). La plupart des migrants non originaires de l’UE-27 (56 %) sont venus pour un regroupement familial, un effet des réseaux co-ethniques examiné plus bas.6 Les deux groupes, les migrants de l’UE-27 et les migrants hors UE-27, partagent la caractéristique d’être relativement jeunes par rapport à la population née en Belgique dans la région de la capitale. En 2019, 73,1 % des migrants nés dans les pays de l’UE-27 et 74,9 % des migrants nés en dehors des pays de l’UE-27 étaient en âge de travailler, c’est à dire âgés de 25 à 54 ans.

Graphique 2.11. Plus de la moitié de la population en âge de travailler dans la Région de Bruxelles-Capitale est née à l’étranger

La densité des migrants diffère selon les communes de la Région de Bruxelles-Capitale. Le panneau A du Graphique 2.12 montre que les migrants nés dans l’UE-27 ont tendance à vivre dans les communes proches des institutions européennes, à savoir Saint-Gilles/Sint-Gillis, Ixelles/Elsene et Etterbeek. D’autre part, le panneau B montre que les migrants nés en dehors de l’UE-27 vivent principalement dans les communes du nord de la région de la capitale, à savoir Molenbeek-Saint-Jean/Sint-Jans-Molenbeek, Saint Josse-ten-Noode/Sint-Joost-ten-Node et le Nord de Bruxelles-Ville/Brussel-stad. Cette concentration géographique de migrants qui partagent souvent le même pays d’origine est un phénomène observé dans le monde entier.

Il est fréquent que les migrants d’un même pays d’origine s’installent au même endroit, mais les réseaux co-ethniques posent également de nouveaux défis politiques. Les réseaux co-ethniques constituent l’un des principaux facteurs d’attraction de la migration et expliquent en partie les choix de destination des migrants dans les pays de l’OCDE (Pedersen, Pytlikova and Smith, 2008[12]). L’un des défis politiques que pose la migration induite par les réseaux co-ethniques est l’intégration sur le marché du travail de ceux qui arrivent grâce à leur réseau de parents et d’amis, car ces derniers ont tendance à être moins qualifiés que ceux qui ont émigré en premier lieu (Beine, Docquier and Özden, 2011[13]). En effet, dans la Région de Bruxelles-Capitale, les migrants hors UE-27 qui sont venus pour un motif de regroupement familial ont souvent un faible niveau d’éducation (43 %) et sont majoritairement des femmes (63 %).7 Des données récentes de Battisti, Peri et Romiti (2022[14]) montrent en outre que pour les migrants moins qualifiés, les réseaux co-ethniques facilitent un accès plus rapide aux emplois à faible revenu, mais peuvent avoir des répercussions négatives sur l’investissement en capital humain dans le pays de destination. Le fait de grandir dans des enclaves ethniques a également été associé à des compétences linguistiques moindres dans le pays de destination chez les jeunes migrants (Danzer et al., 2022[15]). Dans l’ensemble, et compte tenu des opportunités limitées pour les travailleurs moins qualifiés sur le marché du travail de la région de la capitale, il existe un risque élevé d’exclusion du marché du travail pour les migrants non ressortissants de l’UE-27.

Les municipalités qui comptent la plus forte densité de migrants non ressortissants de l’UE-27 sont celles où les taux d’emploi sont les plus faibles. Le Graphique 2.13 montre que les différences spatiales notables de taux d’emploi entre les communes de la Région de Bruxelles-Capitale sont en effet étroitement liées à la présence de migrants non ressortissants de l’UE-27. Les communes qui comptent le plus grand nombre de migrants non ressortissants de l’UE-27 sont également celles qui affichent les taux d’emploi les plus bas. En 2021, le taux d’emploi des habitants de Molenbeek-Saint-Jean/Sint-Jans-Molenbeek, Saint Josse-ten-Noode/Sint-Joost-ten-Node et Bruxelles-Ville/Brussel-stad était respectivement de 44 %, 47 % et 49 %, contre 58 % à Auderghem/Oudergem et Ganshoren et 59 % à Jette.

Graphique 2.12. La répartition de la population migrante est très inégale entre les communes de la Région de Bruxelles-Capitale

Graphique 2.13. Le taux d’emploi diffère de 15 points de pourcentage entre les communes de la Région de Bruxelles-Capitale

Les migrants nés en dehors de l’UE-27 et venus pour regroupement familial constituent le groupe dont la participation au marché du travail est la plus faible. Le Tableau 2. montre qu’en 2021, les migrants nés hors de l’UE-27 âgés de 25 à 64 ans et venus pour motif familial avaient un taux d’activité inférieur de 34,8 points de pourcentage à celui des migrants nés hors de l’UE-27 venus pour un emploi et ayant déjà trouvé un emploi avant d’émigrer. Même en tenant compte des différences d’éducation, de genre et d’âge, l’écart reste important (18,0 points de pourcentage). Les migrants non ressortissants de l’UE-27 venus chercher un emploi sans avoir reçu d’offre d’emploi avant d’émigrer, venus pour des raisons d’éducation ou venus demander l’asile affichent également des taux d’activité inférieurs à ceux des migrants non ressortissants de l’UE-27 ayant reçu une offre d’emploi avant de migrer. Toutefois, les écarts de participation, tant inconditionnels que conditionnels, sont plus faibles que pour le migrants venus pour regroupement familial. L’analyse confirme donc que la plus faible participation au marché du travail concerne la migration familiale de la Région de Bruxelles-Capitale.

	(1) Emploi (pas d’emploi avant la migration)	(2) Regroupement familial	(3) Éducation	(4) Asile	(5) Autre
Différence inconditionnelle : Probabilité de participation au marché du travail	-11,3 points de pourcentage	-34,8*** points de pourcentage	-11,4 points de pourcentage	-25,4*** points de pourcentage	-18,1* points de pourcentage
Différence conditionnelle : Probabilité de participation au marché du travail	-0,0 points de pourcentage	-18,0*** points de pourcentage	-12,8* points de pourcentage	-10,2 points de pourcentage	-10,6 points de pourcentage

Remarque : L’échantillon se compose de 1008 migrants nés en dehors de l’UE-27 et résidant dans la Région de Bruxelles-Capitale. Tous les coefficients sont estimés par un modèle de probabilité linéaire. Les compétences linguistiques font l’objet d’une auto-évaluation. La catégorie de base est la « langue maternelle », qui représente 17,5 % de l’échantillon non pondéré. La différence conditionnelle se rapporte aux estimations conditionnelles en fonction du genre, du niveau d’éducation (faible/moyen/élevé) et de l’âge. Les astérisques en regard des estimations rapportées indiquent si les estimations sont nettement différentes de zéro aux niveaux de confiance conventionnels, où *p<0,1 ; **p<0,05 ; ***p<0,01.

Source : Estimations de l’OCDE basées sur le module ad hoc de l’EFT de l’UE 2021 « Situation des migrants et de leurs descendants directs sur le marché du travail ».

Les femmes migrantes nées en dehors de l’Union européenne affichent les liens les plus faibles avec le marché du travail. En 2019, seules 49,4 % des femmes âgées de 15 à 64 ans nées en dehors de l’UE-27 étaient économiquement actives, une proportion très faible par rapport aux autres groupes de population de la Région de Bruxelles-Capitale. La même année, 60,3 % des femmes nées en Belgique et 72,2 % des hommes nés en dehors de l’UE-27 appartenant au même groupe d’âge faisaient partie de la population active occupée. En moyenne, 61,1 % des femmes nées en dehors de l’UE-27 étaient économiquement actives dans l’OCDE en 2019. Le taux d’activité des femmes nées hors de l’UE-27 dans d’autres zones métropolitaines de l’OCDE est nettement plus élevé. Dans d’autres villes à la population diversifiée comme Berlin (59,2 %), Vienne (59,6 %) ou Londres (65,1 %), le taux d’activité des femmes en âge de travailler nées en dehors de l’UE-27 était supérieur de plus de 10 points de pourcentage à celui de la Région de Bruxelles-Capitale en 2019 (Graphique 2.14).

Graphique 2.14. Les femmes migrantes nées en dehors de l’UE-27 affichent les liens les plus distendus avec le marché du travail dans la Région de Bruxelles-Capitale

Les obstacles structurels à l’emploi propres aux migrants constituent une autre explication partielle du taux d’activité relativement plus faible des migrants de l’UE-27. Bien que le niveau d’éducation relativement plus faible des migrants non ressortissants de l’UE-27 explique en partie leur moindre activité sur le marché du travail, les migrants sont par ailleurs confrontés à d’autres obstacles distincts à l’emploi. En général, il s’agit de la non-reconnaissance des diplômes étrangers, du manque de compétences linguistiques, de la non-détention de la nationalité du pays de destination et de la discrimination sur le marché du travail. L’Encadré 2.1 examine ces obstacles plus en détail.

Encadré 2.1. Pourquoi le taux d’emploi des migrants nés à l’étranger est-il souvent inférieur à celui des natifs ?

Dans de nombreux pays de l’OCDE, les migrants nés à l’étranger sont moins présents sur le marché du travail, comme en témoignent leurs taux d’activité et d’emploi. Il existe un certain nombre de raisons structurelles qui expliquent ce phénomène. Pour chacune d’entre elles, des mesures politiques peuvent contribuer à l’intégration des migrants sur le marché du travail.

Un premier facteur expliquant le taux d’emploi relativement faible des migrants nés à l’étranger est le fait que l’éducation formelle peut ne pas être transférable d’un pays à l’autre. En raison des exigences en matière de compétences professionnelles propres à chaque pays et des différences de qualité de l’enseignement, les diplômes obtenus à l’étranger ne sont pas toujours reconnus dans le pays de destination. Par conséquent, des disparités de revenus peuvent persister même pour les immigrés ayant le même niveau d’éducation et qui ne reçoivent pas d’aide pour faire reconnaître leur diplôme étranger (Ludolph, 2023[11]). Il arrive également que les employeurs sous-évaluent les diplômes étrangers s’ils ne leur sont pas familiers. La reconnaissance des diplômes étrangers et l’offre de programmes de reconversion peuvent toutefois aider les migrants à trouver un emploi dans leur pays d’accueil.

Un deuxième facteur est le fait que les migrants nés à l’étranger peuvent ne pas avoir les compétences linguistiques nécessaires dans le pays de destination. Des études ont prouvé que les migrants qui parlent la langue officielle du pays d’accueil présentent un taux d’activité, un taux d’emploi et un salaire plus élevés. Des cours de langue peuvent alors s’avérer utiles pour améliorer la capacité des migrants à interagir dans la langue du pays d’accueil et augmenter leurs chances de trouver un emploi. Une étude récente menée aux États-Unis a montré que les programmes de formation linguistique généraient un retour sur investissement de 6 % par an et augmentaient les recettes fiscales au fil du temps (Heller and Slungaard Mumma, 2022[16]).

Un troisième facteur est le fait que la non-détention de la citoyenneté peut avoir des répercussions négatives sur les perspectives d’emploi des migrants. En raison des opportunités d’emploi limitées dans le secteur public, de la faible valeur indicative de la nationalité étrangère, de la discrimination et de l’incertitude quant à la durée du séjour, la non-détention de la nationalité du pays de destination peut avoir une incidence négative sur les taux d’emploi. La naturalisation peut donc améliorer les perspectives d’emploi des migrants. Une étude quasi expérimentale menée en France a révélé que la naturalisation avait des répercussions positives sur les revenus et les heures travaillées des immigrants (Govind, 2021[17]).

Enfin, même si les migrants remplissent toutes les qualifications requises à l’emploi, une discrimination sur le marché du travail peut avoir lieu au cours du processus d’embauche. Une récente méta-analyse de la discrimination au cours du processus d’embauche réalisée par Lippens, Vermeiren et Baert (2023[18]) révèle que les candidats issus de minorités ethniques reçoivent en moyenne près d’un tiers de réponses positives à leur candidature en moins par rapport à leurs homologues issus de la majorité en Europe et aux États-Unis. Les candidats d’origine arabe, maghrébine ou moyen-orientale sont les plus gravement discriminés. Une sensibilisation ciblée pour soutenir les groupes victimes de discrimination et encourager l’implication des employeurs dans des campagnes de sensibilisation et des plans de diversité peuvent aider à entériner la discrimination à l’embauche.

Sources : Govind (2021[17]), Is naturalization a passport for better labor market integration? Evidence from a quasi-experimental setting; Heller and Slungaard Mumma (2022[16]), Immigrant Integration in the United States: The Role of Adult English Language Training; Lippens, Vermeiren and Baert (2023[18]), The state of hiring discrimination: A meta-analysis of (almost) all recent correspondence experiment; Ludolph (2023[11]), The Value of Formal Host-Country Education for the Labour Market Position of Refugees: Evidence from Austria.

Les migrants nés hors de l’UE-27 sont sous-représentés dans le secteur public de la Région de Bruxelles-Capitale. En 2019, 35 208 travailleurs d’origine belge âgés de 18 à 64 ans travaillaient dans le secteur public, soit 21,5 % de la population sous-jacente née en Belgique. En comparaison, seuls 11,4 % des migrants originaires d’Afrique subsaharienne et du Maghreb, les plus grands groupes d’immigrés hors Union européenne dans la région de la capitale, étaient employés dans le secteur public la même année. Pour les migrants originaires d’Afrique subsaharienne et du Maghreb, ces chiffres peuvent surévaluer la part des agents statutaires, car les travailleurs d’origine étrangère sont principalement des ouvriers ou des employés lorsqu’ils travaillent dans le secteur public (Service public fédéral Emploi, 2022[19]). Il est important de noter que ces statistiques présentent deux limites : premièrement, elles ne tiennent pas compte du fait que les migrants nés en dehors de l’UE-27 ont également un taux d’emploi plus faible en dehors du secteur public ; deuxièmement, elles ne tiennent pas compte du temps écoulé depuis la migration et n’incluent pas les migrants de la deuxième génération.

Les migrants salariés issus de l’immigration hors UE-27 sont tout aussi susceptibles de travailler dans le secteur public que les autres groupes sociaux, une fois prise en compte leur plus faible probabilité d’être employés en général. Une analyse de l’OCDE, présentée plus en détail à l’Annex 2.B, estime la probabilité d’un emploi dans le secteur public parmi les migrants issus de l’immigration hors UE-27 dans la région de la capitale. Aux fins de l’analyse, on entend par origine migratoire hors UE-27 (i) le fait d’être né dans un pays en dehors de l’UE-27 ou (ii) le fait d’avoir au moins un parent né dans un pays en dehors de l’UE-27. Les résultats prouvent que la sous-représentation des migrants originaires de pays non membres de l’UE-27 dans le secteur public de la région de la capitale s’explique par le taux d’emploi plus faible des migrants originaires de pays non membres de l’UE-27 en général. En d’autres termes, les migrants originaires de pays non membres de l’UE-27 risquent d’être confrontés aux mêmes difficultés pour travailler dans le secteur public que pour travailler dans le secteur privé.

Les administrations municipales peuvent prendre des mesures pour assurer une représentation proportionnelle des migrants et des autres groupes minoritaires. Dans l’ensemble de l’OCDE, les villes ont élargi leurs stratégies en matière de diversité. De manière générale, les femmes et les personnes en situation de handicap constituent les groupes cibles de ces stratégies, tandis que le critère de l’immigration ou de l’orientation sexuelle est moins souvent pris en compte (OCDE, 2021[20]). Une plus grande diversité dans le secteur public ne saurait se résumer à de nouvelles possibilités d’emploi pour les groupes minoritaires. En effet, l’augmentation de la diversité et de l’inclusion dans le secteur public renforce la confiance des minorités dans le gouvernement et réduit la discrimination sur le lieu de travail à l’encontre des groupes minoritaires (Nolan-Flecha, 2019[21]).

L’engagement de la Région de Bruxelles-Capitale en faveur de la diversité pourrait s’inspirer des administrations municipales qui ont rendu leur processus de recrutement plus inclusif à l’égard des migrants. Dans le cadre de sa stratégie de lutte contre la discrimination sur le marché du travail et de promotion de la diversité, le Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale s’est engagé à faire de son secteur public un exemple positif de diversité de la main-d’œuvre (Gouvernement de la Région bruxelloise, 2023[22]). La stratégie repose sur trois piliers : (i) suivre et évaluer la diversité de sa main-d’œuvre selon un large spectre de critères, (ii) privilégier les compétences plutôt que les exigences formelles en matière de diplômes lors de l’embauche (iii) augmenter les quotas de personnes en situation de handicap ayant force obligatoire. Dans son projet de mise en œuvre de sa stratégie de diversité et d’adaptation à sa population migrante, la région de la capitale pourrait s’inspirer des bonnes pratiques d’autres villes de l’OCDE. Par exemple, la municipalité d’Amsterdam a adopté une stratégie d’embauche inclusive pour lutter contre la discrimination sur le marché du travail. Cette stratégie comprend la définition d’objectifs et de quotas non contraignants portant sur le nombre de personnes issues de l’immigration. À Londres (Royaume-Uni), le Conseil municipal du quartier de Camden a lancé un « plan d’action pour l’égalité raciale » (Race Equality Action Plan) dans le cadre duquel il s’engage à rendre les processus de recrutement équitables et impartiaux et à améliorer la représentation des personnes issues de l’immigration à tous les niveaux hiérarchiques. Le Conseil municipal a ainsi apporté une série de changements à son processus de recrutement, notamment : i) le recrutement anonyme, ii) la formation au recrutement inclusif et le partage des meilleures pratiques pour les responsables du recrutement, iii) l’utilisation d’un langage inclusif et neutre dans les descriptions de postes, iv) la publication d’offres d’emploi dans des structures qui fournissent des services aux personnes issues de minorités ethniques, v) la révision des listes de candidats uniquement blancs pour les postes de haut niveau. À Berlin (Allemagne), l’administration municipale est allée encore plus loin en instaurant un plan de diversité dans le secteur public. L’Encadré 2.2 décrit plus en détail l’approche adoptée par la ville de Berlin pour renforcer la diversité dans son secteur public.

Encadré 2.2. Un plan de diversité pour le secteur public à Berlin (Allemagne)

En 2021, le Gouvernement de Berlin, l’un des 16 länder d’Allemagne, a adopté la « loi sur la participation et l’intégration » (Partizipations- und Integrationsgesetz).

Son objectif principal est d’accorder aux personnes issues de l’immigration une attention particulière pour pourvoir les postes vacants dans le secteur public. L’administration définit ainsi l’origine migratoire comme le fait pour une personne d’être née hors d’Allemagne (et de ne pas détenir la nationalité allemande à la naissance) ou d’avoir au moins un parent né hors d’Allemagne (et de ne pas détenir la nationalité allemande à la naissance).

Bien que les quotas ne soient pas contraignants et que la mention de l’origine migratoire repose sur l’autodéclaration, la loi introduit un ensemble de nouvelles règles qui contribueront à faire évoluer l’administration municipale vers une main-d’œuvre plus diversifiée. Points importants :

Elle vise à assurer pour tous les niveaux professionnels une représentation des personnes issues de l’immigration au moins égale à leur part dans la population berlinoise ;
Des mesures visant à accroître la diversité ainsi que des objectifs non contraignants pour les personnes issues de l’immigration sont mis en place dans toutes les administrations publiques de l’État fédéral de Berlin ;
La ville cible les travailleurs ayant un passé migratoire par le biais de réglementations contraignantes en matière d’offres d’emploi ;
Les employés du secteur public reçoivent une formation supplémentaire de sensibilisation au travail pour un employeur diversifié ;
Un conseil consultatif pour la participation et l’intégration est créé dans chaque arrondissement de Berlin.

Source : Beauftragte des Berliner Senats für Integration und Migration (2021[23]), Gesetz der offenen Tür - Das Partizipationsgesetz und die wichtigsten Fragen und Antworten, disponible en ligne à l’adresse : https://www.berlin.de/lb/intmig/_assets/themen/partintg/211207_broschuere_partmig_web_barrierefrei.pdf (consulté le 14/06/2023).

Les données suggèrent en outre que l’obtention de la nationalité belge augmente de manière significative le taux d’emploi des migrants non membres de l’UE-27 en Belgique. Bignandi et Piton (2022[24]) démontrent que les migrants naturalisés originaires de pays hors UE-27 ont une probabilité d’être employés supérieure de 7 points de pourcentage à celle des personnes n’ayant pas la nationalité belge. Les migrants originaires du Maghreb (+8 points de pourcentage), ainsi que les migrants peu qualifiés (+8 points de pourcentage) sont ceux obtiennent le plus la nationalité belge. Leur analyse suggère également que l’obtention de la citoyenneté a un effet positif sur l’esprit d’entreprise des migrants et sur l’emploi dans le secteur public à long terme.

Une grande partie des migrants nés en dehors de l’UE-27 et résidant dans la Région de Bruxelles-Capitale maîtrise le français ou le néerlandais à un niveau intermédiaire ou élémentaire, voire ne le maîtrise pas du tout. 59 % des migrants nés hors de l’UE-27 déclarent parler couramment au moins l’une des deux langues, c’est-à-dire qu’ils en sont des locuteurs natifs ou qu’ils en ont une connaissance avancée. Ils sont 23 % à déclarer avoir une maîtrise intermédiaire d’au moins une des langues locales, tandis que 17 % indiquent ne maîtriser que le niveau débutant ou ne pas maîtriser du tout la langue.8 Des lacunes dans la maîtrise des deux langues officielles sont particulièrement problématiques dans le contexte des exigences linguistiques élevées des employeurs de la Région de Bruxelles-Capitale. En 2019, environ 40 % des offres d’emploi déclarées à Actiris nécessitaient la connaissance du français et du néerlandais (Actiris/View, 2020[25]). La question des exigences linguistiques élevées fait l’objet d’une analyse plus approfondie au chapitre 5 du présent rapport.

Les compétences linguistiques sont en effet un très bon indicateur de la participation au marché du travail des migrants nés en dehors de l’UE-27 dans la Région de Bruxelles-Capitale. La maîtrise du français ou du néerlandais au moins à un niveau intermédiaire est fortement associée à la participation au marché du travail parmi les migrants non originaires de l’UE-27. Le Tableau 2. montre qu’en 2021, les migrants nés hors de l’UE-27 âgés de 25 à 64 ans avec pour langue maternelle le français ou le néerlandais étaient plus susceptibles d’être économiquement actifs que les locuteurs de niveau avancé, intermédiaire et débutant, à raison de 7,2 points de pourcentage, 10,1 points de pourcentage et 30,0 points de pourcentage respectivement. Les migrants nés dans l’UE-27 et ne maîtrisant pratiquement pas ou pas du tout le français ou le néerlandais avaient une probabilité inférieure de 38,9 points de pourcentage d’appartenir à la population active occupée. Les différences de formation, de genre et d’âge entre les groupes de migrants ayant une maîtrise différente d’au moins une des langues locales ne peuvent expliquer qu’une petite partie de l’écart de participation au marché du travail. En effet, les migrants nés dans l’UE-27 qui ne parlent que le néerlandais ou le français au niveau débutant ou qui ne parlent pas du tout le néerlandais ou le français ont toujours une probabilité inférieure de 22,1 points de pourcentage et de 28,8 points de pourcentage de faire partie de la population active occupée, même une fois prises en compte les différences de formation, de genre et d’âge.

Tableau 2.2. Les compétences linguistiques en français ou en néerlandais sont étroitement liées à la participation au marché du travail des migrants nés en dehors de l’UE-27

Estimation de la probabilité de participation au marché du travail des migrants nés dans l’UE-27 en fonction de leurs compétences linguistiques en français ou en néerlandais, par rapport aux locuteurs natifs parmi les migrants nés dans l’UE-27, âgés de 25 à 64 ans, 2021

	(1) Avancé (utilisateur expérimenté)	(2) Intermédiaire (utilisateur indépendant)	(3) Débutant (utilisateur élémentaire)	(4) Compétences linguistiques quasi inexistantes ou inexistantes
Différence inconditionnelle : Probabilité de participation au marché du travail	-7,2* points de pourcentage	- 10,1** points de pourcentage	-30,0*** points de pourcentage	-38,9*** points de pourcentage
Différence conditionnelle : Probabilité de participation au marché du travail	-4,0 points de pourcentage	-3,1 points de pourcentage	-22,1*** points de pourcentage	-28,8*** points de pourcentage

Remarque : L’échantillon se compose de 1011 migrants nés en dehors de l’UE-27 et résidant dans la Région de Bruxelles-Capitale. Tous les coefficients sont estimés par un modèle de probabilité linéaire. Les compétences linguistiques font l’objet d’une auto-évaluation. La catégorie de base est la « langue maternelle », qui représente 17,5 % de l’échantillon non pondéré. La différence conditionnelle se rapporte aux estimations conditionnelles en fonction du genre, du niveau d’éducation (faible/moyen/élevé) et de l’âge. Les astérisques en regard des estimations rapportées indiquent si les estimations sont nettement différentes de zéro aux niveaux de confiance conventionnels, où *p<0,1 ; **p<0,05 ; ***p<0,01.

Source : Estimations de l’OCDE basées sur le module ad hoc de l’EFT de l’UE 2021 « Situation des migrants et de leurs descendants directs sur le marché du travail ».

La Région de Bruxelles-Capitale offre une formation linguistique obligatoire ainsi qu'une formation plus étendue d'intégration civique aux migrants nouvellement arrivés en provenance de pays non-membres de l'UE-27. Dans la Région de Bruxelles-Capitale, les migrants nouvellement arrivés en provenance de pays non-membres de l'UE-27 qui s'inscrivent auprès d'une commune sont tenus de suivre un cours d'intégration obligatoire. Ces cours d'intégration sont proposés par les communautés néerlandophone et francophone. Ils comprennent une évaluation de l'éducation et des qualifications, un cours d'intégration civique, un cours de langue (soit en néerlandais, soit en français) et des conseils de base sur le marché du travail.

La Région de Bruxelles-Capitale pourrait veiller à ce que ces cours d'intégration civique obligatoires ciblent plus spécifiquement les femmes. Étant donné qu'une grande partie des migrantes arrivant dans la région en provenance de pays non-membres de l'UE viennent en tant que membres de famille, elles ont souvent une faible participation sur le marché du travail. La Région de Bruxelles-Capitale pourrait garantir que les cours d'intégration obligatoires incluent des discussions volontaires sur l'égalité des sexes, les droits des femmes et les soins de santé, en suivant les bonnes pratiques des pays de l'OCDE tels que l'initiative "Migrant Women Simply Strong in Daily Life" de l'Allemagne (OCDE, 2023[26]). Dans ces cours, l'Allemagne prépare les migrantes à leur vie en Allemagne. Les cours sont dispensés par des femmes pour des femmes et incluent des échanges sur la vie en Allemagne en tant que femme étrangère, des opportunités supplémentaires pour apprendre la langue allemande et des informations sur les offres éducatives, les opportunités sur le marché du travail local et les services de garde d'enfants (Bundesamt für Migration und Flüchtlinge, 2022[27]).

Les données de la Région flamande montrent que la discrimination à l’embauche à l’encontre des migrants est une problématique pertinente sur le marché du travail en Belgique. Alors qu’Actiris/View (2019[28]) a réalisé une analyse détaillée des parcours vers l’emploi des migrants dans la région de la capitale, les études expérimentales sur la discrimination à l’embauche menées jusqu’à présent ne concernent que d’autres régions de la Belgique. Par exemple, Baert et al. (2017[29]) constatent que dans la ville de Gand, les candidats portant un nom à consonance étrangère sont rappelés 30 % moins souvent que les candidats portant un nom belge et dont le CV est par ailleurs équivalent. Comme dans d’autres pays de l’OCDE, la discrimination touche davantage les candidats non européens que les candidats des États membres de l’UE (Lippens, Vermeiren and Baert, 2023[18]). Baert et al. (2017[29]) montrent en outre que la discrimination à l’embauche est plus faible pour les candidats justifiant d’une longue expérience professionnelle en Belgique, mais que ce phénomène n’est observable que pour les migrants ayant plus de dix ans d’expérience professionnelle.

L’apparition de tensions sur le marché du travail de la Région de Bruxelles-Capitale ne permet pas d’affirmer que la discrimination à l’embauche va reculer. Baert et al. (2015[30]) indiquent que dans les professions où le recrutement est difficile, les employeurs belges discriminent moins les noms à consonance étrangère lors de l’embauche. Toutefois, des données provenant de Suède démontrent que cette relation transversale négative entre resserrement du marché du travail et discrimination à l’embauche est inversée lorsque les variations des taux de rappel entre les candidats locaux et étrangers sont comparées à différents degrés de resserrement du marché du travail (Carlsson, Fumarco and Rooth, 2018[31]). En conclusion, si des tensions sur le marché du travail peuvent faciliter la recherche d’emploi des groupes minoritaires, la discrimination à l’embauche requiert toujours l’attention des décideurs politiques.

La discrimination sur le lieu de travail en raison de l’origine étrangère ou des croyances religieuses peut également contribuer à réduire la durée d’emploi de certains groupes de migrants. Si la plupart des études universitaires se concentre sur la discrimination au cours du processus d’embauche, cette dernière peut également se produire sur le lieu de travail. Par exemple, elle peut avoir lieu si les décisions de promotion sont prises au détriment des employés issus de l’immigration, ou par le biais d’actes de microagression, tels que l’utilisation d’un langage inapproprié pour faire référence à l’appartenance ethnique ou aux croyances religieuses d’un collègue. Le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme (Unia), une institution publique indépendante belge qui soutient les personnes victimes de discrimination, signale qu’après l’origine ethnique, le handicap, la santé et l’âge, les convictions religieuses ou idéologiques ont constitué le cinquième type de discrimination le plus fréquent sur le marché du travail belge en 2022 (Unia, 2022[32]). Le Graphique 2.15 (panneau A) montre que la discrimination sur le lieu de travail est en effet légèrement moins fréquente dans la Région de Bruxelles-Capitale que dans la Région flamande et la Région wallonne. En 2021, 4,6 % de tous les travailleurs salariés nés à l’étranger et âgés de 15 à 74 ans ont déclaré avoir subi une forme quelconque de discrimination, contre 5,1 % en Région flamande et 6,8 % en Région wallonne. Parmi tous les travailleurs nés à l’étranger, 2,8 % ont déclaré que cela était dû à leur origine étrangère, une proportion nettement inférieure à celle de la Région flamande (4,4 %) et de la Région wallonne (4,4 %). Dans la région de la capitale, cette proportion s’élève à 4,5 % chez les migrants nés hors de l’UE-27, contre 1,4 % chez les migrants nés dans l’UE-27.9 Le panneau B montre que seule une petite fraction représentant 1,5 % des migrants nés à l’étranger déclare que la discrimination due à l’origine étrangère est un obstacle majeur à la recherche d’un emploi dans la Région de Bruxelles-Capitale. Toutefois, ces statistiques sont issues d’autodéclarations et doivent donc être traitées avec prudence, car les candidats victimes de discrimination à l’embauche peuvent ne pas être conscients qu’ils sont victimes de discrimination, par exemple s’ils ne sont pas conviés à un entretien d’embauche.

La faible participation aux services de garde d’enfants est un autre facteur expliquant le taux d’activité peu élevé des femmes migrantes nées hors de l’UE-27 dans la Région de Bruxelles-Capitale. Actuellement, le taux de recours aux services de garde d’enfants parmi les migrants, et en particulier les migrants originaires de pays hors UE-27, est faible (Biegel, Wood and Neels, 2021[33]). Alors que près de 70 % des enfants de 0 à 2 ans issus de ménages à revenu élevé sont accueillis dans des services de garde d’enfants en Belgique, cette proportion atteint seulement 36,4 % pour les enfants issus de ménages à faibles revenus (OCDE, 2022[34]). L’amélioration de l’accès aux services de garde d’enfants dans les ménages à faibles revenus bénéficierait de manière disproportionnée aux femmes migrantes nées hors UE, et ce, pour deux raisons principales. Premièrement, les ménages issus de l’immigration hors UE-27 sont plus susceptibles de se situer dans la tranche de revenus faibles dans toutes les régions belges (OCDE, 2022[34]). Deuxièmement, le nombre de très jeunes enfants est plus élevé dans les ménages issus de l’immigration. En effet, dans la Région de Bruxelles-Capitale, les femmes de nationalité belge ont en moyenne 1,46 enfant, contre 1,88 enfant pour les femmes de nationalité étrangère.10

La Maison d’Enfants de la région de la capitale offre des services de garde temporaire aux parents qui sont inscrits auprès d’Actiris en tant que chercheurs d’emploi ou qui ont récemment trouvé un emploi. Actiris apporte un soutien financier et pratique aux parents de jeunes enfants pendant leur recherche d’emploi. Ses Maisons d’Enfants sont des centres d’accueil pour la garde à court terme d’enfants de moins de trois ans. Elles permettent aux parents de laisser leurs enfants afin de pouvoir participer à une formation, passer des examens ou se rendre à des entretiens d’embauche. L’accompagnement comprend par ailleurs la prise en charge des frais de déplacement si le centre d’examen se trouve en dehors de la région de la capitale. Pour les parents qui commencent un nouvel emploi, la Maison d’Enfants propose une garde temporaire d’enfants pour une durée maximale de trois mois. Les Maisons d’Enfants sont donc un outil crucial pour faciliter l’intégration sur le marché du travail des parents issus de ménages vulnérables. Leur utilisation pourrait être étendue aux enfants des personnes inscrites au Centre Public d’Action Sociale (CPAS) pendant la durée de leur formation. Pour augmenter le nombre de places de garde disponibles, Actiris, le CPAS et les prestataires de services de garde d’enfants peuvent collaborer pour prévoir l’utilisation des structures de garde d’enfants et attribuer des places temporaires lorsque, par exemple, des places se libèrent en raison d’enfants malades absents.

Graphique 2.15. La discrimination à l’égard des travailleurs d’origine étrangère dans la Région de Bruxelles-Capitale explique en partie le taux élevé d’inactivité économique parmi les migrants non originaires de l’UE

La géographie du travail à Bruxelles et dans sa zone urbaine fonctionnelle

La Région de Bruxelles-Capitale est la plus grande zone de navettage de Belgique. La population de la Région de Bruxelles-Capitale était d’environ 1,2 million d’habitants en 2021, contre environ 6,7 millions en Flandre et 3,7 millions en Wallonie, les deux autres régions de Belgique. La Région de Bruxelles-Capitale compte plus de 824 000 habitants en âge de travailler (entre 15 et 64 ans). Cela correspond à 67 % de sa population totale, contre 63 % en Flandre et 64 % en Wallonie. Ces chiffres témoignent d’une population urbaine relativement plus jeune. La superficie de la Région de Bruxelles-Capitale ne couvre que 162 km². Pour autant, sa zone urbaine fonctionnelle (ou zone de navettage) s’étend sur plus de 4800 km², empiétant largement sur des secteurs de la Flandre et de la Wallonie. Elle abrite par ailleurs une population de plus de 3,3 millions d’habitants. L’Encadré 2.3 examine plus en détail le concept de zones urbaines fonctionnelles.

Encadré 2.3. Zones urbaines fonctionnelles : le concept de zones de navettage

Outre sa définition des régions TL2 et TL3, l’OCDE utilise également le concept de zones urbaines fonctionnelles. Celles-ci correspondent à des zones de navettage. La zone de navettage est composée d’unités administratives locales dont au moins 15 % de la main-d’œuvre fait le navettage vers la ville. Les zones de navettage des zones fonctionnelles sont identifiées sur la base des données de navettage (déplacements domicile-travail). Le Graphique 2.16 illustre la zone de navettage de Bruxelles et la met en perspective avec d’autres zones urbaines fonctionnelles en Belgique.

Graphique 2.16. Zones de navettage en Belgique

Plus de la moitié des personnes travaillant dans la Région de Bruxelles-Capitale résident en Région flamande ou en Région wallonne. En 2021, parmi les 796 000 travailleurs salariés dans la Région de Bruxelles-Capitale, 393 000 résidaient dans la région de la capitale, tandis que 259 000 et 144 000 faisaient le navettage depuis la Région flamande et la Région wallonne respectivement. Le Graphique 2.17 montre que cela correspond à 49 % des travailleurs employés dans la région de la capitale qui résident également dans ses limites administratives : 33 % des travailleurs qui font le navettage entre la Région flamande et la région de la capitale, et 18 % qui font le navettage entre la Région wallonne et la région de la capitale.

Graphique 2.17. Seule la moitié des emplois dans la Région de Bruxelles-Capitale sont occupés par des travailleurs résidant dans la Région de Bruxelles-Capitale

Le nombre de navetteurs sortants de la Région de Bruxelles-Capitale est plus faible, mais reste important. En 2021, 479 000 personnes en âge de travailler et résidant dans la Région de Bruxelles-Capitale avaient un emploi. Parmi elles, 393 000 (82 %) travaillaient à l’intérieur des limites administratives de la région de la capitale et 87 000 (18 %) travaillaient en dehors de la région de la capitale.11 Le Graphique 2.18 montre la part des navetteurs sortants par région de travail. En termes absolus, ces chiffres correspondent à 53 000 navetteurs vers la Région flamande, 23 000 navetteurs vers la Région wallonne et 10 000 navetteurs qui sont enregistrés comme résidents de la région de la capitale, mais qui travaillent à l’étranger.

Graphique 2.18. La plupart des navetteurs de la Région de Bruxelles-Capitale travaillent en Région flamande

Seul un petit nombre de navetteurs sortants sont des travailleurs peu qualifiés. En 2020, environ 13 900 (3 800) travailleurs moins éduqués, 14 500 (4 800) travailleurs moyennement éduqués et 24 400 (15 100) travailleurs hautement éduqués résidant dans la Région de Bruxelles-Capitale ont travaillé dans la Région flamande (wallonne). Ces chiffres correspondent approximativement aux proportions respectives de chaque catégorie d’éducation parmi la population en âge de travailler qui vit dans la région de la capitale (voir Graphique 2.4, panneau A). Toutefois, étant donné le peu d’opportunités d’emploi dont disposent les chercheurs d’emploi peu qualifiés dans la région de la capitale, un rayon de recherche plus large pourrait potentiellement améliorer leurs perspectives d’emploi.

La partie flamande de la zone fonctionnelle urbaine de Bruxelles peut en effet offrir quelques opportunités d’emploi aux chercheurs d’emploi peu qualifiés inscrits sur Actiris. Une analyse des offres d’emploi dans la province du Brabant flamand, la région flamande qui correspond approximativement à la partie flamande de la zone fonctionnelle urbaine de Bruxelles, montre que la demande de travailleurs peu qualifiés est relativement élevée. Le Graphique 2.19 montre qu’entre 2011 et 2022, le nombre annuel d’offres d’emploi reçues par le SPE flamand, le VDAB (Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding), dans le Brabant flamand, est resté stable à environ 30 000 postes entre 2011 et 2020. Il est ensuite passé à 44 000 en 2022. Parmi ces offres d’emploi, une proportion stable d’environ 40 % ne mentionnait que de faibles exigences en matière d’éducation. Le nombre total d’offres d’emploi ne mentionnant qu’un faible niveau d’études comme critère a atteint le chiffre record de 17 700 en 2022.

Graphique 2.19. Dans le Brabant flamand, environ 2 offres d’emploi sur 5 n’exigent qu’un faible niveau d’éducation

Les pénuries de main-d’œuvre dans certains arrondissements des communes flamandes voisines offrent des opportunités aux chercheurs d’emploi peu qualifiés, y compris aux migrants nés hors de l’UE-27 dont les qualifications étrangères ne sont pas reconnues. Une analyse des flux de navetteurs existants, des profils des chercheurs d’emploi de la Région de Bruxelles-Capitale et des offres d’emploi de la Région flamande par (Carpentier et al., 2023[36])confirme le potentiel de promotion d’une plus grande mobilité des chercheurs d’emploi dans la région de la capitale. L’étude examine le potentiel de mise en relation des chercheurs d’emploi de la région de la capitale avec les offres d’emploi publiées par les employeurs de Halle-Vilvoorde/Hal-Vilvoorde, l’un des deux arrondissements qui constituent la région du Brabant flamand et, par conséquent, une grande partie de la zone urbaine fonctionnelle de Bruxelles. Les auteurs démontrent que le service, le transport et la logistique, ainsi que les professions industrielles, sont des secteurs dans lesquels la demande de main-d’œuvre est élevée à Halle-Vilvoorde/Hal-Vilvoorde. De nombreux postes vacants dans ces secteurs ne requièrent qu’un faible niveau d’éducation. Par ailleurs, une enquête en ligne menée par (Carpentier et al., 2023[36]) montre que ces secteurs sont souvent cités dans les aspirations professionnelles des chercheurs d’emploi qui résident dans la région de la capitale, y compris par les migrants nés dans des pays hors UE-27 et dont les qualifications étrangères ne sont pas reconnues. La même enquête révèle en outre que les migrants nés en dehors de l’UE-27 sont davantage disposés à faire du navettage que les chercheurs d’emploi nés en Belgique. Les autres secteurs qui répondent aux critères de forte demande en Région flamande, de faibles exigences en matière de formation et d’une forte volonté des chercheurs d’emploi de la Région de Bruxelles-Capitale de travailler dans ces secteurs comprennent également l’hôtellerie, le commerce et la vente, ainsi que les professions administratives au sens large. Malgré cela, les offres d’emploi publiées par les employeurs du secteur de l’hôtellerie et de la restauration exigent souvent une certaine flexibilité des horaires de travail, tandis que les professions du commerce, de la vente et de l’administration requièrent souvent des compétences linguistiques approfondies en néerlandais.

Les personnes peu qualifiées peuvent avoir besoin d’incitations supplémentaires à la mobilité. Des études universitaires menées dans l’ensemble de l’OCDE démontrent que la volonté de faire du navettage augmente avec le niveau d’éducation. Par exemple, Lee et McDonald (2003[37]) montrent que les travailleurs masculins, les travailleurs salariés à temps plein et les travailleurs hautement qualifiés sont prêts à parcourir de plus longues distances à Séoul, en Corée. De même, Cassel et al. (2013[38]) révèlent qu’après le genre et la présence d’enfants dans le ménage, le niveau d’éducation est le principal facteur prédictif de la distance domicile-travail dans le comté Dalécarlie (Suède). Les personnes peu qualifiées peuvent ainsi avoir besoin d’incitations supplémentaires à la mobilité.

La législation belge prévoit de rapprocher les chercheurs d’emploi inscrits auprès d’Actiris des offres d’emploi de la Région flamande environnante. En général, les chômeurs peuvent refuser une offre d’emploi si la durée totale du trajet quotidien est supérieure à 4 heures ou si l’absence quotidienne du domicile est supérieure à 12 heures dans la limite des moyens de transport disponibles. L’offre d’emploi ne peut être refusée si la distance entre le domicile et le lieu de travail est inférieure à 60 kilomètres. Pour les chômeurs de plus de 50 ans, la durée totale du trajet quotidien ne doit pas dépasser 2 heures et l’absence quotidienne du domicile ne doit pas dépasser 10 heures. Dans des circonstances exceptionnelles, le chômeur peut refuser un poste avec un trajet plus court, si celui-ci est considéré comme trop élevé compte tenu de l’âge et de l’état de santé de la personne. En comparaison avec les pays de l’OCDE, ces exigences de mobilité géographique pour les chercheurs d’emploi sont proches de la moyenne. Sur une échelle de 1 à 5, où 5 correspond aux exigences les plus strictes en matière de mobilité, la Belgique obtient un score de 3,0 tandis que la moyenne de l’OCDE est de 2,83 (OECD, 2022[39]).

Le calcul de la mobilité des chercheurs d’emploi nécessite une évaluation détaillée de l’infrastructure disponible et une coopération étroite avec le VDAB. Si la législation sur les allocations de chômage offre une marge de manœuvre considérable, une évaluation de l’infrastructure disponible au cas par cas par le personnel des SPE est nécessaire pour faciliter la mobilité des travailleurs qui vivent dans la Région de Bruxelles-Capitale. Ces évaluations pourraient notamment inclure le temps de trajet domicile-travail. Le temps de trajet est principalement déterminé par la disponibilité des transports publics entre le lieu de résidence et le lieu de travail. Par ailleurs, les responsabilités liées à la garde des enfants des chercheurs d’emploi ne leur permettent pas toujours de parcourir de grandes distances. Enfin, les offres d’emploi en Flandre doivent être sélectionnées en fonction des compétences linguistiques des chercheurs d’emploi de la région de la capitale, notamment en ce qui concerne les exigences linguistiques en néerlandais.

Certains pays de l’OCDE sont plus ambitieux et soutiennent la réinstallation des chercheurs d’emploi pour l’obtention d’un poste. En Corée, en Islande et en Norvège, les bénéficiaires d’allocations de chômage doivent être prêts à déménager pour trouver un emploi (OECD, 2022[39]). Un groupe plus important de pays de l’OCDE, dont l’Allemagne, la Corée, la Finlande, la France, l’Islande, le Japon, la Lettonie, le Luxembourg, la Norvège, la Nouvelle-Zélande, la Pologne, la République slovaque et la République tchèque, soutient la réinstallation des bénéficiaires d’allocations de chômage s’ils ne trouvent pas d’emploi à une distance suffisante pour faire le navettage.

Références

[25] Actiris/View (2020), Les exigences linguistiques sur le marché du travail et les connaissances linguistiques des demandeurs d’emploi en région de Bruxelles-Capitale, https://www.actiris.brussels/media/rc1bfudk/2020-09-view-brussels-les-exigences-linguistiques-sur-le-march%C3%A9-du-travail_compressed-h-A64F843B.pdf (accessed on 9 June 2023).

[29] Baert, S. et al. (2017), “Does work experience mitigate discrimination?”, Economics Letters, Vol. 155, pp. 35-38, https://doi.org/10.1016/J.ECONLET.2017.03.011.

[30] Baert, S. et al. (2015), “Is There Less Discrimination in Occupations Where Recruitment Is Difficult?”, ILR Review, Vol. 68/3, pp. 467-500, https://doi.org/10.1177/0019793915570873.

[14] Battisti, M., G. Peri and A. Romiti (2022), “Dynamic Effects of Co-Ethnic Networks on Immigrants’ Economic Success”, The Economic Journal, Vol. 132/641, pp. 58-88, https://doi.org/10.1093/ej/ueab036.

[23] Beauftragte des Berliner Senats für Integration und Migration (2021), “Gesetz der offenen Tür - Das Partizipationsgesetz und die wichtigsten Fragen und Antworten”.

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[27] Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (2022), Migrantinnen einfach stark im Alltag (MiA), https://www.bamf.de/DE/Themen/Integration/ZugewanderteTeilnehmende/AngeboteFrauen/Kursprogramm-MiA/kursprogramm-mia-node.html.

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[38] Cassel, S. et al. (2013), “Willingness to commute long distance among job seekers in Dalarna, Sweden”, Journal of transport geography, Vol. 28, pp. 49-55.

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[18] Lippens, L., S. Vermeiren and S. Baert (2023), “The state of hiring discrimination: A meta-analysis of (almost) all recent correspondence experiments”, European Economic Review, Vol. 151, p. 104315, https://doi.org/10.1016/J.EUROECOREV.2022.104315.

[11] Ludolph, L. (2023), “The value of formal host-country education for the labour market position of refugees: Evidence from Austria”, Economics of Education Review, Vol. 92, https://doi.org/10.1016/j.econedurev.2022.102334.

[7] Mroz, T. and T. Savage (2006), “The Long-Term Effects of Youth Unemployment”, Journal of Human Resources, Vol. XLI/2, pp. 259-293, https://doi.org/10.3368/JHR.XLI.2.259.

[21] Nolan-Flecha, N. (2019), OECD Working Papers on Public Governance, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/19934351.

[26] OCDE (2023), Introduction Measures for Newly-Arrived Migrants, Making Integration Work, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/5aeddbfe-en.

[34] OCDE (2022), OECD Economic Surveys: Belgium, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/19990766.

[2] OCDE (2022), OECD Territorial Grid.

[20] OCDE (2021), Public Employment and Management 2021: The Future of the Public Service, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/938f0d65-en.

[4] OCDE (2021), Regional Economic Inactivity Trends in Poland, OECD Reviews on Local Job Creation, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/483a6a25-en.

[9] OCDE (2021), What have countries done to support young people in the COVID-19 crisis?, https://www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/what-have-countries-done-to-support-young-people-in-the-covid-19-crisis-ac9f056c/ (accessed on 30 May 2023).

[5] OCDE (2020), The Future for Low-Educated Workers in Belgium, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/0140a728-en.

[10] OCDE (2019), OECD Employment Outlook 2019: The Future of Work, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/9ee00155-en.

[1] OCDE (2016), Belgique - Profil de pays fédéral.

[39] OECD (2022), “ACTIVITY-RELATED ELIGIBILITY CONDITIONS FOR RECEIVING UNEMPLOYMENT BENEFITS Tax-benefit policies team”.

[12] Pedersen, P., M. Pytlikova and N. Smith (2008), “Selection and network effects—Migration flows into OECD countries 1990–2000”, European Economic Review, Vol. 52/7, pp. 1160-1186, https://doi.org/10.1016/j.euroecorev.2007.12.002.

[19] Service public fédéral Emploi, T. (2022), Socio-economic monitoring. Labour market and origin 2022.

[3] Suphaphiphat, N. and H. Miyamoto (2020), “Mitigating Long-term Unemployment in Europe”, IMF Working Papers, Vol. 20/168, https://doi.org/10.5089/9781513554464.001.

[32] Unia (2022), “Rapport annuel 2022 - Unia comme organisme de promotion de l’égalité”, https://www.unia.be/files/Documenten/Publicaties_docs/Unia_comme_organisme_de_promotion_de_l%C3%A9galit%C3%A9_(Unia_-_Rapport_annuel_2022).pdf (accessed on 7 August 2023).

[6] Valletta, R., L. Bengali and C. Van der List (2020), “Cyclical and market determinants of involuntary part-time employment”, Journal of Labor Economics, Vol. 38/1, pp. 67-93.

[28] View/Actiris (2019), “Profiel en traject van de werkzoekenden in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest—Monitoring volgens origine.”, https://www.actiris.brussels/media/tbcnmsrl/20190628_actiris_view-brussels_complet_nl-h-4443BED0.pdf (accessed on 22 June 2023).

Annex 2.A. Terminologie régionale

L’OCDE classe les régions de ses 38 Pays membres selon deux niveaux territoriaux (TL). Cette classification de l’OCDE reflète l’organisation administrative du pays. Au sein de l’OCDE, on compte 433 grandes régions (TL2) et 2 414 petites régions (TL3). L’Encadré d’annexe 2.A.1 examine cette terminologie régionale pour la Région de Bruxelles-Capitale et la Belgique.

Encadré d'annexe 2.A.1. Terminologie régionale de l’OCDE utilisée dans le présent rapport

Le niveau TL2 : La Région de Bruxelles-Capitale est l’une des trois régions de Belgique

En Belgique, le niveau TL2 de l’OCDE correspond à la Région de Bruxelles-Capitale, à la Région flamande et à la Région wallonne. En raison de son rôle administratif essentiel dans les politiques du marché du travail, le niveau TL2 constitue le principal niveau d’analyse statistique dans le présent rapport. Toutes les statistiques ne sont pas disponibles au niveau TL2. Lorsque cela est nécessaire, le rapport utilise donc les statistiques de la base de données régionale d’Eurostat. Contrairement à la classification TL de l’OCDE, Eurostat utilise la classification « Nomenclature des unités territoriales statistiques » (NUTS). Concernant la Belgique, le niveau TL2 correspond uniquement au niveau NUTS-2 pour la Région de Bruxelles-Capitale. Concernant la Région flamande et la Région wallonne, le niveau NUTS-2 est composé de dix provinces : Liège, Anvers, Luxembourg (BE), Flandre occidentale, Hainaut, Limbourg, Namur, Flandre Orientale, Brabant flamand, Brabant wallon.

Le niveau TL3 : La Région de Bruxelles-Capitale en tant qu’arrondissement en Belgique

Le niveau TL3 est un niveau géographique plus granulaire. En Belgique, il correspond à l’unité administrative des arrondissements. La Région de Bruxelles-Capitale est également l’un des 43 arrondissements belges. Ainsi, les niveaux TL2 et TL3 couvrent la même zone géographique pour la Région de Bruxelles-Capitale. Le niveau TL3 correspond également à la classification NUTS-3 utilisée par Eurostat.

Les 19 communes de la Région de Bruxelles-Capitale

Les 19 communes de la Région de Bruxelles-Capitale constituent une unité géographique distincte qui n’est pas couverte par les données de l’OCDE. Les statistiques présentées à l’échelle municipale reposent sur les statistiques fournies par l’Institut Bruxellois de Statistique et d’Analyse (IBSA).

Source : « Grille territoriale de l’OCDE », Centre de l’OCDE pour l’entrepreneuriat, les PME, les régions et les villes, https://www.oecd.org/cfe/regionaldevelopment/territorial-grid.pdf.

Annex 2.B. Probabilité d’emploi dans le secteur public parmi les migrants originaires de pays hors UE-27 dans la Région de Bruxelles-Capitale

Pour estimer la probabilité d’emploi dans le secteur public parmi les migrants originaires de pays hors UE-27 dans la région de la capitale, cette analyse utilise les données du module ad hoc de l’EFT de l’UE 2021 « Situation des migrants et de leurs descendants directs sur le marché du travail ». Elle estime la probabilité d’occuper un emploi dans le secteur public selon la spécification suivante pour toutes les personnes actives âgées de 20 à 64 ans et résidant dans la Région de Bruxelles-Capitale :

$S e c t e u r_P u b l i c_{i} = β_{0} + β_{1} {N o n_E U_27}_{i} + β_{2} {E U_27}_{i} + β_{3} X_{i} + \hat{⅄_{i}} + μ_{i}$ , [1]

où $S e c t e u r_P u b l i c_{i}$ est une variable binaire indiquant si l’individu i travaille dans le secteur public. Pour l’analyse, le secteur public est défini comme la section « O » de la Nomenclature statistique des Activités économiques [NACE], qui se réfère à l’« administration publique ». ${N o n_E U_27}_{i}$ est une variable binaire qui tient compte des antécédents hors UE-27. Elle indique si l’individu i est né dans un pays hors UE-27, ou si l’individu a au moins un parent qui est né dans un pays hors UE-27. ${E U_27}_{i}$ saisit de la même manière les origines dans l’UE-27 (à l’exclusion de la Belgique). $X_{i}$ est un vecteur qui inclut des variables de contrôle pour le genre (catégorique), l’âge (continu) et l’éducation (faible/moyenne/élevée). $\hat{⅄_{i}}$ est l’inverse du ratio de Mills, qui corrige la probabilité différente des individus de l’échantillon d’être employés. Il est estimé à partir de la spécification de sélection de Heckman suivante :

$p r o b i t : P r {(E m p l o y e d = 1 | x_{i})}_{i} = ɸ (0 + 1 {N o n_E U_27}_{i} + 2 {E U_27}_{i} + 3 Z_{i} + i$ ), (2)

Où $Z_{i}$ inclut les mêmes variables de contrôle que $X_{i}$ de l’équation (1) et est identifié par une variable binaire supplémentaire qui indique si l’individu vit dans un ménage avec des enfants.

Les résultats sont résumés dans le Tableau d’annexe 2.B.1. Tous les coefficients estimés ne montrent qu’une faible corrélation avec le résultat de l’emploi dans le secteur public une fois prise en compte la probabilité générale d’emploi. Une origine migratoire hors UE-27 augmente la probabilité d’occuper un emploi dans le secteur public de 2,7 points de pourcentage, par rapport aux personnes nées en Belgique et dont les parents sont nés en Belgique.

Variable	Emploi dans le secteur public
Origine migratoire hors UE-27	+2,7** points de pourcentage
Origine migratoire dans l’UE-27	-2,0 points de pourcentage
Femme (catégorie de base : Homme)	+0,1 points de pourcentage
Âge	+0,0 points de pourcentage
Éducation (catégorie de base : faible) - Moyenne - Élevée	+0,3 points de pourcentage +0,0 points de pourcentage

Remarque : L’échantillon se compose de 5 517 personnes résidant dans la Région de Bruxelles-Capitale, dont 2 111 avaient un emploi (non pondéré). Les astérisques en regard des estimations rapportées indiquent si les estimations sont nettement différentes de zéro aux niveaux de confiance conventionnels, où *p<0,1 ; **p<0,05 ; ***p<0,01.

Notes

← 1. Statistiques de ce paragraphe basées sur la base de données régionale de l’OCDE, « Démographie régionale : Composition et évolution démographique, grandes et petites régions » et « Base de Données sur les Migrants dans les Régions de l’OCDE — Migrants - Caractéristiques démographiques ».

← 2. En 2022, la part de l’emploi dans le « Commerce, transport, hébergement et activités de restauration » (catégories G-I de la NACE Rév.2) s’élevait à 20 % dans la Région de Bruxelles-Capitale, à 22 % dans la Région flamande et à 21 % dans la Région wallonne. Voir le tableau d’Eurostat « Emploi par sexe, âge, activité économique et région NUTS 2 (NACE Rév.2) (1 000) (lfst_r_lfe2en2) ».

← 3. Les taux de croissance annuels moyens élevés dans les secteurs de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche, de l’industrie extractive et de l’électricité, du gaz, de la vapeur et de l’air conditionné doivent être interprétés avec prudence, car ils reflètent principalement un niveau d’emploi de base très faible, avec respectivement 74, 47 et 2 650 emplois en 2010.

← 4. L’Enquête trimestrielle sur les postes vacants est menée une fois par trimestre. Les chiffres annuels correspondent aux moyennes trimestrielles pour une année donnée. Ceux-ci ne sont donc pas directement comparables aux offres d’emploi déclarées aux services publics de l’emploi, qui recensent toutes les offres d’emploi reçues au cours de l’année.

← 5. Pour vérifier si la propension des employeurs locaux à partager leurs postes vacants avec Actiris a évolué dans le temps, nous avons comparé les tendances historiques du rapport entre le nombre annuel total de postes vacants reçus par Actiris et le nombre trimestriel moyen de postes vacants déclarés par les employeurs dans le cadre de la JVS.

← 6. Calculs de l’OCDE basés sur le module ad hoc de l’EFT de l’UE 2021 « Situation des migrants et de leurs descendants directs sur le marché du travail ».

← 7. Calculs de l’OCDE basés sur le module ad hoc de l’EFT de l’UE 2021 « Situation des migrants et de leurs descendants directs sur le marché du travail ».

← 8. Calculs de l’OCDE basés sur le module ad hoc de l’EFT de l’UE 2021 « Situation des migrants et de leurs descendants directs sur le marché du travail ».

← 9. Calculs de l’OCDE basés sur le module ad hoc de l’EFT de l’UE 2021 « Situation des migrants et de leurs descendants directs sur le marché du travail ».

← 10. Statbel, « Indicateurs de fécondité, selon la nationalité de la mère (belges ou étrangères), par région, 2020 ».

← 11. Statistiques d’Actiris/View, « B. Population active occupée et emploi intérieur — B.1. Caractéristiques de la population active occupée », voir https://www.actiris.brussels/media/ngbjzb0u/population-active-occupée-et-emploi-intérieur-h-37ED3987.pdf (consulté le 23/08/2023).

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