Perspectives de l'emploi de l'OCDE 2022

Reconstruire des marchés du travail plus inclusifs

Rapport

Perspectives de l'emploi de l'OCDE

9 septembre 2022

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5. Bien-être, productivité et emploi : résoudre la quadrature du cercle en matière de temps de travail

Sandrine Cazes

Clara Krämer

Sebastien Martin

Chloé Touzet

Abstract

Le temps de travail est à la fois un élément essentiel de la vie des travailleurs et un facteur de production. Il est donc primordial de comprendre comment les politiques du temps de travail sont liées au bien-être et aux résultats économiques afin de pouvoir élaborer des mesures pouvant concilier bien- être social et efficience. Les études sur le sujet se sont jusqu’à présent concentrées sur les bénéfices des limitations de la durée maximale du travail en matière de santé des travailleurs, et sur les effets des réductions de la durée normale du travail sur les niveaux d’emploi. LCe chapitre propose deux nouvelles perspectives : premièrement, il tient compte du fait que le bien-être des travailleurs est un objectif sociétal de plus en plus central au sein des politiques du temps de travail, et examine par conséquent les effets de ces politiques tant en matière de bien-être, que de productivité et d’emploi. Deuxièmement, il intègre l’utilisation des horaires de travail flexibles et l’essor du télétravail au sortir de la crise du COVID‑19 et analyse leur impact sur le bien-être, la productivité et l’emploi. Sur la base de ces analyses, le chapitre examine la capacité des diverses politiques du temps de travail à améliorer certains aspects du bien-être non matériel des travailleurs, comme la santé, l’équilibre vie professionnelle-vie privée et la satisfaction à l’égard de la vie, tout en préservant emploi et productivité.

En bref

Le temps de travail est un élément essentiel de la vie des travailleurs. La durée du travail et son organisation doivent être réglementées pour corriger les défaillances du marché conduisant à une répartition inefficace du temps de travail et à une protection insuffisante des travailleurs et éviter les externalités négatives liées aux longues heures de travail ou aux horaires variables. En outre, la réglementation du temps de travail permet d’améliorer, comme elle l’a déjà fait par le passé, les dimensions non matérielles du bien-être des travailleurs. Dans le même temps, le temps de travail étant un facteur de production, les politiques qui le réglementent auront aussi des retombées sur l’emploi, les salaires et la productivité, et in fine sur le bien-être matériel des travailleurs. Le présent chapitre se fonde sur ces éléments pour examiner les possibilités offertes par diverses politiques du temps de travail en vue de l’amélioration du bien-être des travailleurs, tout en tenant compte de leurs effets possibles sur l’emploi et la productivité. S’il est difficile de tirer des conclusions générales au vu de la disponibilité et de l’hétérogénéité des données dans les pays, des pistes intéressantes se dégagent.

Durée du travail

Les études empiriques indiquent une corrélation étroite entre le fait d’effectuer de longues heures de travail et celui d’enregistrer de mauvais résultats en matière de santé (notamment lorsque les travailleurs maîtrisent peu leur emploi du temps), mais donnent des résultats moins nets pour d’autres dimensions du bien-être non matériel des travailleurs, comme la satisfaction à l’égard de la vie. De plus, les travaux publiés mettent généralement en évidence des effets bénéfiques de la réduction de la durée hebdomadaire normale du travail sur les dimensions non matérielles du bien-être des travailleurs, si cette réduction n’entraîne pas une charge de travail plus intense.
De nouvelles données empiriques pour une sélection de pays de l’OCDE confirment que, dans la majorité d’entre eux, les individus qui effectuent de longues heures de travail (plus de 45 heures par semaine, par exemple) sont généralement moins susceptibles d’afficher de bons résultats en matière de santé. Pour autant, travailler moins longtemps (moins de 35‑30 heures par semaine, par exemple) n’est pas nécessairement associé à une plus forte probabilité d’être en bonne santé dans les différents pays. En réalité, on observe une courbe en forme de U inversé pour l’Australie, la Suisse, le Royaume-Uni et les données groupées de l’UE, ce qui indique que le fait d’effectuer moins de 35‑30 heures est également associé à de moins bons résultats en matière de santé. À l’inverse, la corrélation entre la durée du travail et d’autres indicateurs non matériels du bien-être est généralement linéaire ; par exemple, un individu qui effectue de longues heures de travail est moins susceptible d’éprouver un sentiment de satisfaction à l’égard de la vie, de son travail et de son temps libre, tandis qu’il a plus de chances d’être satisfait s'il travaille moins, sauf en France.

Il ressort de ces résultats qu’en plus de réglementer la durée maximale du travail et les heures supplémentaires, le fait de réduire la durée normale du travail peut également constituer un levier d’action des politiques du temps de travail pour améliorer le bien-être non matériel des travailleurs dans certaines conditions. Il convient notamment d’envisager une telle démarche en tenant compte de ses retombées potentielles sur l’emploi et la productivité. Pour nous aider à mieux comprendre la situation, le chapitre analyse ensuite les effets sur l’emploi et la productivité des réformes législatives ayant raccourci la durée normale du travail dans les pays européens, ainsi que la corrélation entre les exemples de réduction du temps de travail contractuel au niveau des entreprises observés dans les données et la croissance de l’emploi, du salaire moyen et de la productivité en Allemagne, en Corée et au Portugal.

Les résultats de l’analyse des réformes législatives mises en œuvre en Belgique, en Italie, en France, au Portugal et en Slovénie entre 1995 et 2007 montrent une réduction importante de la durée annuelle moyenne du travail pour les travailleurs concernés par la réforme, mais pas d’effets significatifs sur l’emploi, et, de la même façon, des effets non encore significatifs sur les salaires et la productivité. L’absence de retombées importantes sur l’emploi pourrait s’expliquer, du moins en partie, par le jeu d’effets hétérogènes s’annulant les uns les autres au niveau global. Il est important de noter que ces réformes ont été mises en œuvre à salaire mensuel constant, se traduisant par une hausse de la rémunération horaire, mais qu’elles n’ont pas toujours été assorties de mesures compensatoires (telles que des subventions publiques) permettant aux entreprises d’atténuer les éventuels effets négatifs liés à la hausse des coûts de main-d’œuvre.
Les analyses au niveau des entreprises de la corrélation entre les cas de réduction du temps de travail contractuel et les résultats économiques observés en Allemagne, en Corée et au Portugal donnent des résultats contrastés, mais laissent penser que des cercles vertueux pourraient se mettre en place dans certaines circonstances, la réduction du nombre d’heures travaillées générant alors un gain de productivité venant limiter la hausse des coûts unitaires de main-d’œuvre et permettant donc d’éviter tout effet potentiellement négatif sur la croissance de l’emploi. Il serait intéressant d’étudier à l’avenir pourquoi de tels cercles vertueux se créent dans certains cas mais pas dans d’autres, mais une explication pourrait résider dans les différents contextes institutionnels de la prise de décisions au niveau national, notamment des négociations collectives efficaces et un dialogue social robuste.

Ces deux méthodes empiriques évaluent deux dispositifs différents de réduction du temps de travail. La première s’intéresse aux effets sur l’emploi et la productivité des réformes législatives nationales qui s’appliquent de façon générale à toutes les entreprises et à tous les secteurs et qui sont largement anticipées par les employeurs. La seconde est axée sur les réductions du temps de travail contractuel au niveau des entreprises, qui peuvent découler de réformes législatives, de négociations collectives ou de décisions unilatérales des employeurs. Malgré leurs différences, ces deux méthodes donnent pourtant des résultats cohérents qui concordent aussi avec la majorité des publications existantes. La réduction du temps de travail (à salaire mensuel constant) est susceptible de préserver l’emploi, en moyenne, si l’impact sur les coûts unitaires de main-d’œuvre reste limité (soit grâce à un niveau suffisant de gains de productivité induits, soit grâce à des subventions publiques octroyées aux entreprises/secteurs concerné(e)s). On peut aussi obtenir de tels résultats si la réduction du temps de travail intervient dans une situation préexistante de monopsone sur le marché du travail (l’existence de rentes bénéficiaires signifiant que les entreprises peuvent absorber des coûts de main-d’œuvre plus élevés, voir le chapitre 3).

Si l'on fait abstraction des entreprises en situation de monopsone, les conclusions de ce chapitre soulignent la nécessité de prendre pleinement en compte les retombées possibles sur les coûts unitaires de main-d’œuvre au moment d’envisager de réduire la durée normale du travail. Pour ce faire, il faudrait définir des mesures d’accompagnement dédiées ou penser la réforme en termes de possibilités de renforcement de la productivité. Il faudrait également déterminer avec soin le moment de l’intervention, les conditions de sa mise en œuvre ainsi que sa portée, ces trois facteurs étant tous susceptibles d’influencer les effets de la réduction du temps de travail.

Horaires flexibles et télétravail

La possibilité pour les travailleurs d’assouplir leurs horaires, c’est-à-dire de choisir en toute autonomie à quelle heure ils commencent et ils terminent leur journée de travail, est associée à de meilleurs résultats en termes de bien-être non matériel pour l’ensemble des indicateurs considérés, à la fois d’après les travaux publiés et les nouvelles données individuelles disponibles pour l’Allemagne, l’Australie, la Corée, le Royaume-Uni et la Suisse (quoique dans des mesures variables selon les pays). Les travaux publiés à ce jour mettent également en évidence des corrélations positives avec l’emploi, les salaires et la productivité. De nouvelles données sur des entreprises allemandes ayant adopté les horaires flexibles indiquent que ce dispositif pourrait en effet stimuler l’emploi sans affaiblir sensiblement la productivité par travailleur. Elles montrent aussi un ralentissement de la croissance moyenne des salaires dans ces entreprises, ce qui semble indiquer un arbitrage possible entre des hausses de salaire et une plus grande autonomie des travailleurs dans la fixation de leurs plages de travail.
Contrairement aux horaires souples, le lien entre le télétravail et le bien-être non matériel des travailleurs varie selon les résultats et les pays, à la fois d’après les travaux publiés et les nouvelles données empiriques présentées pour l’Australie, le Royaume-Uni et la Suisse. Les résultats empiriques montrent en effet une corrélation négative avec l’état de santé auto-évalué, des corrélations positives avec la satisfaction à l’égard de la vie et la satisfaction au travail, et des corrélations contrastées avec l’équilibre vie professionnelle-vie privée, qui est particulièrement élevé pour les télétravailleurs en Australie, mais très faible pour ceux établis en Suisse. Quant à la productivité et à l’emploi, les corrélations avec le télétravail dans les études empiriques menées à ce jour sont généralement positives, notamment en termes d’attraction et de rétention des travailleurs, mais aussi de consolidation des liens des femmes avec le marché du travail.

Introduction

Le temps de travail est un élément essentiel de la vie des travailleurs.1 Le nombre d’heures qu’ils consacrent à travailler, l’organisation de leur emploi du temps et la maîtrise qu'ils en ont sont autant d’éléments qui peuvent se faire sentir sur leur santé physique et mentale, leur équilibre vie professionnelle-vie privée, leur satisfaction au travail et leurs performances. Plus généralement, le temps de travail joue directement sur la façon dont les travailleurs répartissent leur temps entre leur activité professionnelle et d’autres activités, comme les loisirs, ce qui est susceptible d’influencer leur satisfaction à l’égard de la vie. Dans le même temps, le temps de travail est un facteur clé de production qui peut faire varier les résultats économiques tels que l’emploi, la productivité et les salaires, lesquels ont à leur tour une incidence sur le bien-être matériel des travailleurs. Il est donc primordial de comprendre comment les politiques du temps de travail sont liées au bien-être et aux résultats économiques des travailleurs afin de pouvoir élaborer des mesures pouvant concilier bien- être social et efficience.

La durée du travail et son organisation doivent être réglementées de façon à corriger d’éventuelles défaillances du marché (dues par exemple à un rapport de forces asymétrique des travailleurs et des employeurs sur le marché) qui conduisent à une répartition inefficace du temps de travail et à une protection insuffisante de la santé des travailleurs et de leur équilibre vie professionnelle-vie privée, et à éviter les externalités négatives liées à une durée excessive du travail ou à des emplois du temps variables. Dans le passé, les politiques relatives au temps de travail ont aussi contribué à améliorer plusieurs aspects du bien-être des travailleurs, notamment par le biais de réglementations réduisant le nombre d’heures travaillées. Pourtant, cette progression historique vers la réduction du temps de travail, qui s’est accompagnée de gains de productivité et qui remonterait au 19^e siècle dans la plupart des pays de l’OCDE, a considérablement ralenti, et s’est même quasiment interrompue dans un certain nombre de pays (OCDE, 2021[1]). Si le temps de travail est réglementé à différents niveaux dans les pays de l’OCDE, c’est la réglementation légale du temps de travail qui encadre véritablement la durée effective du travail dans les pays de l’OCDE, même lorsque des dérogations sont possibles à des niveaux inférieurs d’administration (OCDE, 2021[1]).

Les décideurs qui souhaitent utiliser les politiques du temps de travail comme levier d’action pour améliorer le bien-être des travailleurs ont plusieurs outils à leur disposition : ils peuvent réglementer le nombre maximum autorisé d’heures de travail qu’un individu peut effectuer sur une période donnée et définir le salaire majoré pour les heures supplémentaires ; réglementer la durée normale du travail considérée comme celle correspondant à un emploi à temps plein ; ou assouplir l’organisation du temps de travail et mettre en place ou modifier les incitations à utiliser divers dispositifs d’aménagement du temps de travail – voir OCDE (2021[1]). Les avantages et les inconvénients liés à chacun de ces outils, et la façon dont ils sont susceptibles d’influencer le bien-être des travailleurs ainsi que l’emploi, les salaires et la productivité, sont également des éléments à prendre en considération au moment d’élaborer les politiques relatives au temps de travail.

Les débats d’orientation et les données empiriques connexes sur les politiques du temps de travail se sont jusqu’à présent généralement concentrés sur la réglementation de la durée maximale du travail pour éviter tout effet négatif sur la santé des travailleurs, ainsi que sur la réduction de la durée hebdomadaire normale du travail, en vue de consolider l’emploi. Le présent chapitre offre deux nouvelles perspectives : premièrement, il tient compte du fait que le bien-être des travailleurs est un objectif sociétal qui occupe une place de plus en plus centrale dans les politiques relatives au temps de travail, et examine par conséquent les effets de ces politiques sur le bien-être ainsi que sur la productivité et l’emploi. Conformément au cadre de mesure du bien-être de l’OCDE, il distingue notamment les dimensions matérielles (revenus, position professionnelle, etc.) des dimensions non matérielles (santé, équilibre vie professionnelle-vie privée, satisfaction à l’égard de la vie, etc.) du bien-être des travailleurs (OCDE, 2016[2]). Deuxièmement, il explique le recours aux horaires de travail flexibles et l’essor du télétravail, très présent et très utile au sortir de la crise du COVID‑19, et analyse l’impact de ces dispositifs sur le bien-être non matériel, la productivité et l’emploi. Dégager des cercles vertueux entre les objectifs de bien-être social et d’efficience permettrait de résoudre la quadrature du cercle de la politique du temps de travail.

Le chapitre commence par explorer le lien entre le temps de travail (durée maximale et normale du travail, temps partiel, plages flexibles et télétravail2) et un ensemble d'indicateurs du bien-être non matériel, comme l’état de santé (mentale et physique), l’équilibre vie professionnelle-vie privée et la satisfaction au travail et à l’égard de la vie. En s’appuyant sur une série d’études bibliographiques et sur des analyses de données recueillies à l’échelon individuel, il étudie d’abord comment le nombre d’heures travaillées, les horaires flexibles, le travail à temps partiel et le télétravail influent sur les dimensions susmentionnées du bien-être non matériel, afin de recenser les mécanismes à même d’améliorer le bien-être des travailleurs (section 5.1). Les résultats indiquant que la réduction de la durée hebdomadaire normale du travail et le recours facilité aux horaires de travail assouplis et au télétravail sont susceptibles d’entraîner une amélioration du bien-être dans certaines circonstances, le chapitre poursuit en analysant l’impact de ces mesures sur l’emploi, les salaires et la productivité (section 5.2). Pour nous aider à mieux comprendre ces éléments clés, la section 5.2 analyse ensuite les effets sur l’emploi et la productivité des réformes législatives nationales qui ont raccourci la durée hebdomadaire normale du travail dans divers pays européens, avant d’étudier la corrélation entre des exemples concrets de réduction du temps de travail contractuel au niveau des entreprises et la croissance de la productivité, du salaire moyen et de l’emploi en Allemagne, en Corée et au Portugal, où des données sont disponibles. En conclusion, le chapitre réunit tous les résultats et examine les actions envisageables par les pouvoirs publics, tout en soulignant l’importance de choisir le bon moment pour intervenir, de bien définir la portée des mesures prises et de veiller à les concevoir et à les appliquer avec soin.

5.1. Temps de travail et bien-être non matériel des travailleurs

Le nombre d’heures consacré à travailler, l’organisation de l’emploi du temps et l’autonomie relative des travailleurs pour fixer leurs horaires - voir OCDE (2021[1])- ont des conséquences directes sur plusieurs dimensions du bien-être non matériel des travailleurs, tels que l’état de santé, l’équilibre vie professionnelle-vie privée et la satisfaction au travail et à l’égard de la vie. Les politiques du temps de travail sont susceptibles d’améliorer ces résultats. À partir d’une série d’études bibliographiques et de nouvelles analyses fondées sur des données recueillies à l’échelon individuel dans les pays de l’OCDE, cette section étudie comment les heures de travail (normales et supplémentaires), les horaires flexibles, le travail à temps partiel et le télétravail influencent un ensemble d’indicateurs du bien-être non matériel (état de santé, équilibre vie professionnelle-vie privée et satisfaction au travail et à l’égard de la vie), afin de recenser les mécanismes à même d’améliorer le bien-être.

5.1.1. Comment le temps de travail est-il corrélé au bien-être non matériel des travailleurs ?

La corrélation entre le temps passé à travailler et le bien-être (matériel et non matériel) des travailleurs a d’abord été étudiée dans des travaux relevant de l’épidémiologie et de la santé au travail, lesquels ont évalué les conséquences des longues heures de travail3 pour la santé mentale et physique (Beswick et White, 2003[3] ; Sparks et al., 1997[4]). Ces travaux se heurtent au problème d’identification appelé le « biais de sélection professionnelle », selon lequel le lien de causalité s'inverse au moment d’évaluer l’impact du temps de travail sur la santé étant donné que les travailleurs en bonne santé sont plus susceptibles que ceux en mauvaise santé d’être occupés et d’effectuer de longues journées de travail, mais aussi à la difficulté de traiter des facteurs interférents non observés.4 Toujours est-il que les résultats montrent le plus souvent un lien étroit entre les longues journées de travail et les mauvais résultats sur le plan de la santé. Les longues journées de travail et les heures supplémentaires sont associées à des comportements nocifs pour la santé, comme la consommation d’alcool, le tabagisme et le manque d’exercice (Ahn, 2016[5]). Elles sont aussi directement liées à de mauvais résultats sur le plan de la santé physique, par exemple des maladies cardiovasculaires ou des AVC, (Kivimäki et al., 2015[6]) et sont considérées comme l’un des principaux facteurs de risque des accidents du travail (Dembe, 2005[7] ; Vegso et al., 2007[8]). En plus de la santé physique et de la sécurité des travailleurs, les longues journées de travail sont également associées au stress, à la dépression et aux pensées suicidaires chez les jeunes salariés coréens (Park et al., 2020[9]) et aussi, de façon plus générale, à des troubles de la fonction cognitive (Virtanen et al., 2008[10]). Le lien entre les longues heures de travail et d’autres indicateurs du bien-être, comme la satisfaction à l’égard de la vie, a également été étudié, avec des résultats moins tranchés. Hamermesh at al. (2017[11]) mettent par exemple en évidence les effets bénéfiques de la réduction des heures supplémentaires sur la satisfaction des travailleurs à l’égard de la vie au Japon et en Corée ; mais d’autres études montrent que les longues journées de travail ne sont pas nécessairement liées à de moins bons résultats sur le plan du bien-être, notamment chez les hommes ou les pères de famille (Hewlett et Luce, 2006[12] ; Gray et al., 2004[13]). À l’opposé, travailler peu a aussi un impact sur le bien-être des travailleurs, essentiellement parce que cela se traduit par des revenus d’activité insuffisants – voir par exemple Friedland et Price (2003[14]) et Heyes et Tomlinson (2021[15]). Cette idée figure également dans les études publiées sur le travail à temps partiel subi, qui est examiné plus en détail dans la section suivante sur l’aménagement du temps de travail.

Après les effets négatifs sur le bien-être des longues heures de travail mais aussi du nombre insuffisant d’heures travaillées, les auteurs ont aussi étudié les retombées sur le bien-être de la réduction de la durée hebdomadaire normale du travail. Si les résultats varient selon les dimensions considérées du bien-être, l’ampleur de la réduction du temps de travail et le degré d’ajustement des salaires, les études montrent que la réduction du nombre d’heures travaillées a généralement des retombées positives sur le bien-être non matériel. Lee et Lee (2016[16]) analysent une expérience quasi naturelle en Corée, où la durée hebdomadaire normale du travail est passée progressivement de 44 à 40 heures à différents moments selon le secteur et la taille des entreprises entre 2004 et 2011, et constatent qu’en moyenne une réduction d'une heure de la durée hebdomadaire normale du travail en Corée fait considérablement baisser le taux de blessure, d’environ 8 %. Berniel et Bietenbeck (2020[17]) démontrent que le passage aux 35 heures en France a fait baisser le tabagisme et l’indice de masse corporelle. Lepinteur (2019[18]) montre les effets bénéfiques de la réduction de la durée normale du travail sur la satisfaction que retirent les travailleurs de leur activité professionnelle et de leurs loisirs en France et au Portugal, notamment chez les femmes et les travailleurs ayant une lourde charge familiale. Il ressort toutefois d’autres études que les effets sur le bien-être sont moins nets lorsque la réduction du temps de travail se traduit par des contraintes de temps accrues pour les travailleurs (Askenazy, 2004[19]). En effet, Rudolf (2013[20]) observe par exemple que la réduction de la durée normale du travail en Corée n’a pas eu l’impact positif escompté sur la satisfaction des travailleurs au travail et à l’égard de la vie et semble indiquer que cette mesure a été compensée par une charge de travail plus intense.

En outre, il s’avère que d’autres facteurs que l’intensité du travail interagissent dans la corrélation entre le temps de travail et le bien-être non matériel des travailleurs, notamment la maîtrise de leur emploi du temps et le décalage entre les horaires de travail souhaités et ceux effectués. La mesure dans laquelle les travailleurs peuvent choisir ou gérer le nombre d’heures de travail qu’ils effectuent est cruciale pour déterminer la nocivité potentielle des longues heures de travail pour leur santé (Bassanini et Caroli, 2015[21] ; Bell, Otterbach et Sousa-Poza, 2012[22] ; Burke et al., 2009[23] ; Caruso et al., 2006[24] ; Frijters, Johnston et Meng, 2009[25]). Salo et al. (2014[26]) constatent par exemple que chez les personnes qui travaillent 40 heures par semaine, la moindre capacité à gérer leur emploi du temps est associée à des troubles du sommeil plus importants en Finlande (tandis que ces troubles sont élevés chez les personnes qui travaillent encore plus, quelle que soit la mesure dans laquelle elles maîtrisent leurs horaires). En examinant ensuite le lien entre l’inadéquation du temps de travail (c’est-à-dire le décalage entre les horaires souhaités des travailleurs et leurs horaires réels) et la satisfaction au travail, Grund et Tilkes (2021[27]) montrent qu’en Allemagne la satisfaction au travail diminue en cas d’horaires mal adaptés et progresse, quoique modérément, lorsque les travailleurs gèrent de façon plus autonome leur emploi du temps. En outre, Holly et Mohnen (2012[28]) observent que, lorsque les travailleurs souhaitent travailler moins, le décalage avec leur temps de travail effectif a un impact négatif sur leur niveau de satisfaction, tandis que si les heures supplémentaires sont correctement rémunérées, leur satisfaction augmente et l’inadéquation de leurs horaires de travail diminue.

Afin de mieux comprendre les résultats de cette étude bibliographique, le Graphique 5.1 et le Graphique 5.2 présentent de nouvelles données empiriques de l’OCDE qui étudient le lien entre la durée hebdomadaire effective du travail dans l’emploi principal et plusieurs indicateurs du bien-être non matériel des travailleurs, à savoir l’état de santé auto-évalué, la satisfaction à l’égard de la vie, la satisfaction au travail et la satisfaction en matière de temps libre (en tant que variable représentative de l’équilibre vie professionnelle - vie privée). Les résultats groupés pour les pays européens se fondent sur les données de l’Enquête sociale européenne (ESS), tandis que les résultats pour l’Allemagne, l’Australie, la Corée, la France, le Japon, le Royaume-Uni et la Suisse s’appuient sur des données de panel propres à chaque pays et recueillies à l’échelon individuel. Les résultats présentés dans les graphiques correspondent à l’effet marginal du fait de travailler moins (ou plus) qu’un seuil donné par rapport au fait de travailler plus (ou moins) quece seuil : par xemple, la barre bleue claire de gauche dans le premier schéma du Graphique 5.1 correspond à l’écart de satisfaction probable (en pourcentage) d’un travailleur quant à son état de santé lorsqu’il travaille moins de 20 heures par semaine et lorsqu'il effectue plus de 20 heures par semaine dans les pays européens représentés dans les données de l’ESS.

En ce qui concerne la santé des travailleurs (Graphique 5.1), les résultats confirment de façon générale la corrélation négative observée dans la littérature entre le fait d’effectuer de longues heures de travail et celui d’afficher de mauvais résultats en matière de santé dans la majorité des pays sélectionnés. Travailler plus de 45 heures par semaine réduit la probabilité que les travailleurs soient satisfaits de leur état de santé en Allemagne, en Australie, en Suisse et au Japon (plus de 50 heures). Les personnes qui travaillent plus de 45 heures par semaine sont également moins susceptibles de ne faire état d’aucune limitation dans leur activité professionnelle en raison de problèmes de santé en Allemagne, au Royaume-Uni, en Suisse et dans les pays couverts par les données de l’ESS (plus de 55 heures). Dans le même temps, on n'observe pas d’effet significatif lié aux longues heures de travail sur la santé des travailleurs lorsqu’on prend en considération leur satisfaction en matière de santé dans les données de l’ESS, en Corée, en France et au Royaume-Uni, ou les limitations dues à des problèmes de santé en Australie et en Corée. Étonnamment, le fait de travailler plus de 45 heures par semaine fait même augmenter la probabilité de ne faire état d’aucune limitation pour raison de santé en France ; cela pourrait s’expliquer par le problème d’auto-sélection examiné dans la note 4, par des biais dans les enquêtes ou par les différences culturelles qui influencent différemment les items de l’enquête sur le bien-être subjectif dans les différents pays.

La corrélation avec les résultats en matière de santé est toutefois moins nette chez les personnes qui travaillent moins, le fait d’effectuer peu d’heures de travail par semaine (à partir de moins de 35 heures dans certains cas) n’étant pas associé à une amélioration linéaire de la santé des travailleurs dans l’ensemble des pays. Un travailleur a plus de chances d’être satisfait de son état de santé s'il effectue moins de 30, 25 ou 20 heures en Allemagne, par rapport aux travailleurs qui effectuent un nombre d’heures supérieur à ces seuils. La satisfaction en matière de santé n’est liée de manière significative à aucun des seuils correspondant à une faible durée du travail en Australie. En revanche, un travailleur a moins de chances d’être satisfait de son état de santé s'il effectue moins de 25 heures par semaine en Corée et en France, 30 heures dans les données de l’ESS et en Suisse et moins de 25 heures au Royaume-Uni, par rapport aux travailleurs qui effectuent un nombre d’heures supérieur à ces seuils. De même, les travailleurs qui effectuent moins de 35 heures par semaine dans les données de l’ESS et en France, 30 heures par semaine en Australie et en Suisse et moins de 25 heures par semaine au Royaume-Uni sont moins susceptibles de ne déclarer aucune limitation pour raison de santé que ceux qui effectuent un nombre d’heures de travail supérieur à ces seuils respectifs (mais la corrélation n’est pas significative en Allemagne). Bien entendu, ces résultats au bas de la distribution des heures de travail pourraient s’expliquer par une forme de biais de sélection professionnelle, les travailleurs en mauvaise santé étant plus susceptibles de travailler moins.

Dans l’ensemble, ces conclusions mettent avant tout en évidence une grande hétérogénéité parmi les pays de l’OCDE. Elles confirment aussi toutefois l’existence d’un lien entre les longues journées de travail et les mauvais résultats sur le plan de la santé dans la majorité des pays sélectionnés. En outre, elles indiquent que les résultats en matière de santé ne sont pas liés de façon linéaire au nombre d’heures travaillées, et ne s’améliorent pas toujours chez les individus qui travaillent moins. C’est plutôt une courbe en forme de U inversé qui se dessine dans certains pays (données de l’ESS, Australie, Royaume-Uni et Suisse) lorsque l’on regarde les résultats sanitaires, les travailleurs étant moins susceptibles d’être satisfaits de leur état de santé et de ne faire état d’aucune limitation due à des problèmes de santé aux deux extrémités de la distribution.

Graphique 5.1. État de santé auto-évalué selon le nombre d’heures travaillées (différents seuils) dans une sélection de pays de l’OCDE

Pour ce qui est des autres dimensions du bien-être non matériel des travailleurs, le Graphique 5.2 montre l’effet marginal du fait de travailler moins (ou plus) que certains seuils sur la satisfaction probable à l’égard de la vie, au travail et en matière de temps libre, cette dernière en tant que variable représentative de l’équilibre vie professionnelle-vie privée (les effets sur différentes dimensions sont analysés séparément). Les résultats sont plus linéaires que pour les résultats en matière de santé, les longues heures de travail réduisant la probabilité d’éprouver un sentiment de satisfaction dans les trois dimensions étudiées (travail, vie, temps libre), et le fait d’effectuer peu d’heures de travail faisant augmenter ces probabilités dans la plupart des pays. En particulier, la probabilité qu'un travailleur soit satisfait du temps libre dont il dispose est plus élevée lorsqu’il effectue moins de 30 heures par semaine (en Australie et au Japon) et moins de 35 heures (en Allemagne, en Suisse et au Royaume-Uni), tandis qu’elle est plus faible lorsqu'il travaille plus de 45 heures par semaine (en Allemagne, en Australie, en France, au Japon, au Royaume-Uni et en Suisse). Quant à la satisfaction au travail et à l’égard de la vie, les corrélations suivent le plus souvent la même logique, bien que les effets marginaux d’un faible nombre d’heures travaillées soient généralement plus faibles et moins significatifs. La France se distingue dans ce domaine, puisque les effets marginaux du fait de travailler peu obéissent à la logique inverse : un travailleur a moins de chances d’éprouver un sentiment de satisfaction à l’égard de son emploi, de sa vie ou de son temps libre s'il travaille moins de 30 heures (et moins de 35 heures pour ce qui concerne la satisfaction au travail) que s’il effectue un nombre d’heures de travail supérieur à ces seuils5. Un autre cas atypique est celui de la Corée, où les personnes qui travaillent peu ont moins de chances d’éprouver un sentiment de satisfaction à l’égard de la vie, et celles qui effectuent de longues heures de travail ont plus de chances de s’épanouir professionnellement, ce qui peut s’expliquer là encore par des différences culturelles qui font percevoir différemment les items de l’enquête sur le bien-être subjectif selon les pays.

Graphique 5.2. Satisfaction à l’égard de la vie, au travail et en matière de temps libre selon le nombre d’heures travaillées dans les paysde l’OCDE

Enfin, et conformément aux travaux publiés, les estimations de l’OCDE disponibles pour l’Allemagne, l’Australie et la Suisse montrent également une corrélation négative significative entre, d’une part, l’inadéquation du temps de travail, à savoir le décalage entre les heures de travail souhaitées et les heures réellement travaillées, et, d’autre part, les indicateurs sélectionnés du bien-être non matériel des travailleurs. Il est intéressant de noter que cette corrélation négative s’explique principalement par les travailleurs qui souhaitent travailler moins plutôt que par ceux qui souhaitent travailler plus : les données indiquent en effet que le fait de travailler un nombre d’heures supérieur à celui que l’on souhaiterait effectuer (durée de travail excessive) a des effets marginaux négatifs pour l’ensemble des dimensions du bien-être non matériel, tandis que le fait de travailler un nombre d’heures inférieur à celui que l’on souhaiterait effectuer (durée de travail insuffisante) a des effets marginaux qui sont également négatifs mais plus faibles pour ce qui est de la satisfaction à l’égard de la vie et en matière de santé, et qui sont positifs pour ce qui concerne la satisfaction au travail et l’équilibre vie professionnelle-vie privée (Graphique 5.3). Les données pour l’Australie et l’Allemagne dans cette analyse se fondent sur une question d’enquête précise qui demande aux répondants d’indiquer leur préférence tout en mentionnant que leur revenu restera inchangé, mais cet élément n’est pas précisé pour la Suisse. Cette omission risque d’influencer à la baisse les estimations pour la Suisse par rapport à l’Australie et à l’Allemagne, si la plupart des travailleurs pensent que travailler moins rimerait avec gagner moins. Les limites inhérentes à une analyse de régression à effets fixes s’appliquent également ici ; il faut donc faire preuve de prudence au moment d’interpréter les résultats et d’établir les liens de cause à effet, car l’analyse ne peut pas tenir compte des effets de sélection, par exemple le fait que des travailleurs affichant des niveaux différents de satisfaction à l’égard de la vie‑ et en matière de santé choisiront probablement des emplois où la durée normale du travail n'est pas la même.

Graphique 5.3. Inadéquation du temps de travail et bien-être non matériel dans une sélection de pays de l’OCDE

5.1.2. Aménagements du temps de travail et bien-être non matériel des travailleurs

A contrario, les auteurs spécialisés6 s’accordent généralement à souligner les effets positifs produits, sur le bien-être non matériel, par les aménagements du temps de travail au bénéfice du salarié que sont les horaires flexibles (qui permettent de choisir le moment où commencer et finir sa journée de travail), le télétravail et, dans une moindre mesure, le travail à temps partiel – preuve là encore que la maîtrise de son emploi du temps concourt dans une large mesure au bien-être individuel. Un double mécanisme opère ici : d’un côté, ces aménagements aident à concilier vie professionnelle et vie privée et, dans le cas particulier des horaires flexibles et du télétravail, permettent de surcroît de mieux s’adapter aux exigences du métier en plus de conférer une plus grande autonomie. Le télétravail, qui plus est, réduit le temps passé dans les transports. D’un autre point de vue, les différents aménagements envisageables peuvent aussi bien alourdir la charge de travail, favoriser les heures supplémentaires (non rémunérées) et créer de nouveaux conflits entre obligations professionnelles et personnelles (Tucker et Folkard, 2012[29] ; Hurtado et al., 2015[30] ; Tavares, 2017[31] ; Charalampous et al., 2019[32] ; Samek Lodovici et al., 2021[33]). L’un de ces deux mouvements l’emporte sur l’autre selon la catégorie de travailleurs et le contexte professionnel considérés ; néanmoins, il est possible de distinguer quelques tendances à la lumière des données empiriques dont on dispose à ce jour – obtenues principalement par corrélation.

Les horaires de travail flexibles ont des effets largement positifs, dans l’ensemble, sur le bien-être non matériel – on se reportera, par exemple, à l’étude de Tucker et Folkard (2012[29]). Moen et al. (2011[34]) constatent ainsi, à partir d’une expérience menée aux États-Unis, que l’assouplissement des horaires de travail est bénéfique pour la santé des salariés dans la mesure où ceux-ci gagnent en durée et en qualité de sommeil, ne repoussent plus comme auparavant leurs rendez-vous médicaux et consacrent davantage de temps à la pratique d’une activité physique. Si l’on en croit les indicateurs idoines, ce dispositif favorise par ailleurs l’épanouissement personnel et professionnel des travailleurs, en Europe comme aux États-Unis (Atkinson et Hall, 2011[35] ; Golden, Henly et Lambert, 2012[36] ; De Menezes et Kelliher, 2017[37] ; Angelici et Profeta, 2020[38] ; Kröll et Nüesch, 2019[39]). D’autres études en revanche signalent quant à elles des effets nuls ou négatifs, principalement parce que leurs auteurs notent que l’assouplissement des horaires de travail va de pair avec un allongement de la durée de travail, chez les hommes notamment (Lott et Chung, 2016[40] ; Krug, Kemna et Hartosch, 2019[41]), et davantage de conflits entre vie professionnelle et vie familiale, pour les femmes en particulier (Kim et al., 2020[42]). Précisons toutefois que ces effets indirects sont de moindre envergure lorsque l’analyse tient compte également des mesures d’accompagnement mises en place, comme le congé parental (voir par exemple, Wanger et Zapf (2021[43])).

À la différence des horaires flexibles, le télétravail n’a pris son essor que récemment sous l’effet des confinements décidés par la plupart des pays de l’OCDE face à la pandémie de COVID-19 – voir OCDE (2021[1]), pour une étude détaillée – mais il arrive fréquemment que l’un et l’autre aillent de pair. Dans la mesure où les modalités de travail hybrides, combinant travail à distance et travail sur site, sont appelées à se maintenir7, l’on s’intéresse de plus en plus aux effets du télétravail sur le bien-être durant la pandémie. Les éléments que l’on pourra retirer de telles études seront toutefois ambivalents en raison de l’intervention de facteurs susceptibles d’être source de confusion (voir Encadré 5.1). Des données réunies avant à la pandémie donnent à penser que le télétravail a généralement, sur le bien-être non matériel, un effet bénéfique, moins franc cependant que celui des horaires flexibles – voir par exemple les études de Tavares (2017[31]) et de Charalampous et al. (2019[32]). Henke et al. (2016[44]) relèvent, par exemple, qu’il ne manque pas d’avantages sur le plan de la santé aux États-Unis, avec, entre autres, une action positive sur l’obésité, sur la consommation excessive d’alcool, sur l’inactivité physique, sur le tabagisme et sur la dépression. Le télétravail est aussi profitable à l’équilibre vie professionnelle-vie privée, pour autant qu’il garde un caractère non permanent et qu’il ait lieu à domicile (et non pas dans le cadre de déplacements fréquents) (Kim et al., 2020[42] ; Rodríguez-Modroño et López-Igual, 2021[45] ; Pabilonia et Vernon, 2022[46]). La régularité atténue en effet quelques-uns des effets délétères que le télétravail produit sur ce même équilibre personnel en raison de journées plus longues et plus intenses – comme l’ont relevé, entre autres, Felstead et Henseke (2017[47]) et Song et Gao (2020[48]). Les effets bénéfiques semblent tenir en outre en partie à l’attitude des salariés eux-mêmes (Adamovic, 2022[49]) et au degré perçu d’autonomie (Gajendran et Harrison, 2007[50]), lequel passe pour réduire le stress et compenser l’intensification de la charge du travail induite par le télétravail (Curzi, Pistoresi et Fabbri, 2020[51]). L’effet modérateur de l’autonomie sur le bien-être non matériel des salariés demande à être mis en regard des nouveaux mécanismes qui, sous la forme, par exemple, de logiciels de surveillance, risquent de faire leur apparition pour pallier l’absence de superviseur humain, et en regard des conséquences qui pourraient s’ensuivre pour la protection de la vie privée, l’autonomie et à terme le bien-être des intéressés.

Pour ce qui est du temps passé dans les transports, Frazis (2020[52]) et Pabilonia et Vernon (2022[46]) estiment qu’aux États-Unis, les télétravailleurs gagnent chaque jour, sur les trajets et la toilette personnelle, entre une heure et 75 minutes qu’ils consacrent à des activités de loisirs. Si les indicateurs objectifs (problèmes de santé diagnostiqués, par exemple) restent globalement inchangés, les indicateurs subjectifs (état de santé perçu et satisfaction en matière de santé, par exemple) sont incontestablement meilleurs chez les salariés qui se déplacent le moins, et en particulier chez les femmes et chez ceux qui se rendent au travail en voiture (Künn-Nelen, 2016[53]). Giménez-Nadal et al. (2019[54]) observent que le temps gagné sur les trajets exerce aussi une action positive sur la satisfaction à l’égard de la vie, chez les hommes plus que chez les femmes toutefois, ce qui pourrait tenir au fait que les premiers consacrent ce temps à des activités de loisirs tandis que les secondes en profitent pour faire davantage de tâches ménagères les jours où elles travaillent de chez elles (mais non pas à l’échelle de la semaine de travail) – si l’on en croit du moins les données sur l’emploi du temps réunies aux États-Unis (Pabilonia et Vernon, 2022[46]). Ces observations concordent avec celles de Arntz et al. (2019[55]), pour l’Allemagne, et de Song et Gao (2020[48]), pour les États-Unis, qui relèvent que le télétravail a des effets positifs et non négatifs sur la satisfaction à l’égard de la vie seulement pour les hommes et les femmes sans enfant.

Encadré 5.1. Le télétravail a eu des effets mitigés sur le bien-être durant la pandémie de COVID‑19

Au printemps 2020, la pandémie de COVID-19 a entraîné un recours massif au télétravail, et de plus en plus d’études se réfèrent à ce choc exogène pour analyser le lien entre le télétravail et le bien-être des travailleurs. Cependant, les restrictions imposées au titre de la lutte contre la pandémie n’ayant pas été sans incidence à la fois sur la manière dont le télétravail a été vécu et sur le bien-être des travailleurs, il n’est pas possible d’extrapoler simplement les résultats de ces études aux accords de télétravail conclus par la suite. Il importe de garder à l’esprit que le télétravail en temps de pandémie a été une expérience forcée. Les données que l’on a pu réunir avant la crise sanitaire donnent à penser que le bien-être des salariés est supérieur lorsque le télétravail est choisi et occasionnel (Rodríguez-Modroño et López-Igual, 2021[45] ; Adamovic, 2022[49]). Il faut ajouter que le recours au télétravail imposé par la pandémie de COVID-19 a été généralisé et qu’il a donc concerné aussi des professions dans lesquelles cette pratique est envisageable, mais non optimale – voir Eurofound (2021[56]), par exemple. Le soutien des collègues sur site, parfois important pour que le télétravail ait un effet positif sur le bien-être (Raghuram et al., 2019[57]), a souvent manqué durant la pandémie. La généralisation du télétravail à temps complet a par ailleurs accru les risques de conflits entre vie professionnelle et vie privée, certains salariés ayant peu d’espace à leur disposition, un équipement insuffisant, voire des proches qui devaient eux aussi télétravailler ou suivre des cours à distance (DeFilippis et al., 2020[58] ; Bertoni et al., 2021[59]). Enfin, le basculement vers le télétravail s’est souvent fait de manière abrupte, au mépris quasi complet des exigences de santé et de sécurité à respecter en temps normal (BIT, 2020[60]). De ce fait, les salariés ont dû fournir en peu de temps un effort d’adaptation sans précédent, par exemple pour acquérir de nouvelles compétences en informatique, effort qui a éprouvé le moral de beaucoup, à commencer par les plus âgés (Bertoni et al., 2021[59]).

Graphique 5.4. Facteurs de confusion quant aux effets du télétravail sur le bien-être durant la pandémie de COVID-19

Cela dit, quelques études d’ores et déjà ont été menées dans le but d’isoler les effets du télétravail sur le bien-être des individus de ceux d’autres facteurs avec lesquels ils peuvent être confondus, donnant des résultats mitigés et hétérogènes pour différentes catégories de travailleurs. Sasaki et al. (2020[61]) relèvent ainsi que le télétravail a eu des effets positifs sur l’équilibre psychologique des travailleurs au Japon, mais en se fondant sur un corpus de données transversales très réduit. À partir des métadonnées des courriers électroniques de plus de 3 millions de personnes du monde entier, DeFilippis et al. (2020[58]) observent que la durée moyenne de la journée de travail s’est allongée, mais leur analyse comporte un biais d’agrégation et se révèle peu concluante en ce qui concerne le bien-être des salariés. Ces relevés concordent toutefois avec les résultats d’une enquête en ligne conduite dernièrement par Eurofound (2021[56]), dont il ressort que plus d’un cinquième des télétravailleurs auraient empiété sur leur temps libre tous les jours ouvrables ou tous les autres jours durant la pandémie, mais auraient néanmoins apprécié de ne pas avoir à se rendre au bureau, de passer plus de temps avec leurs enfants et leur conjoint, et d’êtres plus libres de leurs horaires. Se fondant sur des données longitudinales réunies à l’échelle européenne, Bertoni et al. (2021[59]) constatent que le télétravail a eu des effets positifs sur la santé mentale seulement pour les hommes et pour les femmes qui n’avaient pas d’enfant à leur domicile.

Si les horaires flexibles et le télétravail sont compatibles avec l’emploi à temps plein, le travail à temps partiel, lui, ne l’est pas, et pour cause. À cet égard, le travail à temps partiel tend, dans la plupart des pays de l’OCDE, à être assorti de nombreux inconvénients : revenu plus faible, moindre sécurité de l’emploi, accès réduit aux prestations de chômage, à la formation et aux possibilités d’évolution (OCDE, 2020[62]), qui sont autant de facteurs importants pour la qualité de l’emploi et l’épanouissement professionnel (Cazes, Hijzen et Saint-Martin, 2015[63]). Il semble, d’un certain côté, que les inconvénients du travail à temps partiel soient en partie compensés par une meilleure santé et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée – voir, par exemple les Perspectives de l’emploi de l’OCDE (2010[64]). D’un autre point de vue, les travailleurs à temps partiel ont tendance à faire davantage d’heures supplémentaires non rémunérées que leurs collègues (Fernández-Kranz et Rodríguez-Planas, 2011[65] ; Chung et van der Horst, 2020[66]), ce qui peut atténuer certains des avantages au regard du bien-être non matériel dont nous venons tout juste de faire mention. Des données plus récentes confirment que le travail à temps partiel a une incidence positive sur les indicateurs de santé, qu’ils soient objectifs ou subjectifs, aux États-Unis et au Royaume-Uni (Benson et al., 2017[67] ; Cho, 2018[68]), ainsi que sur la satisfaction des salariés au regard de l'équilibre vie professionnelle-vie privée, et ce plus particulièrement dans les pays les plus avancés dans le domaine de l’égalité entre les sexes (Beham et al., 2019[69]) ou dans ceux où le travail à temps partiel a le plus de chances d’être devenu la norme (Nikolova et Graham, 2014[70]).8 Or le travail à temps partiel n’est justement pas la norme dans la plupart des pays de l’OCDE, puisqu’il y concerne principalement les femmes (OCDE, 2021[1]), dont l’évolution professionnelle s’en trouve d’ailleurs freinée (OCDE, 2019[71]).

Enfin, les horaires flexibles, le télétravail et le travail à temps partiel n’auront de retombées positives sur le bien-être des individus que dans la mesure où ceux-ci adoptent volontairement ces aménagements (Joyce et al., 2010[72] ; Nikolova et Graham, 2014[70] ; Pirani, 2015[73] ; Bell et Blanchflower, 2019[74] ; Adamovic, 2022[49]). Il faut compter, qui plus est, que les salariés peuvent avoir différentes raisons d’assouplir l’organisation de leur temps de travail, qui n’auront pas nécessairement la même incidence sur leur bien-être et qui peuvent dépendre aussi des motifs pour lesquels l’employeur leur offre une telle possibilité. Des universitaires ont ainsi montré que les effets corollaires négatifs – augmentation des heures supplémentaires, par exemple – étaient plus importants si l’intention première est de réduire les coûts ou d’inciter le personnel à accroître sa performance (Chung et van der Horst, 2020[66]). Dans le même ordre d’idée, mais au-delà des seules entreprises, la promotion du travail à temps partiel n’est qu’un élément de l’action menée par les pays pour aider les travailleurs à concilier vie professionnelle et vie privée, mais aussi pour lutter contre le chômage et renforcer la flexibilité du marché du travail dans le cas des emplois faiblement rémunérés (Carrillo-Tudela, Launov et Robin, 2018[75] ; Biewen, Fitzenberger et de Lazzer, 2018[76] ; Barbieri et al., 2019[77]). Que ce soit sous cette forme ou sous une autre, le travail à temps partiel subi peut poser problème, car non seulement il nuit au bien-être des individus dont les revenus se trouvent amputés par la réduction de leur temps de travail (Bell et Blanchflower, 2019[74]), mais il empêche en outre la matérialisation des effets compensateurs, évoqués plus haut, sur les plans de la santé et de l’équilibre vie professionnelle-vie privée. Les actifs qui travaillent moins qu’ils l’auraient souhaité font sans doute partie de ceux dont le bien-être s’en ressent le plus, le manque à gagner affectant leur confort matériel, comme nous l’avons vu dans la section précédente. Qui plus est, et en lien avec les écarts entre les sexes au regard du travail à temps partiel, il apparaît que ce sont plus particulièrement les femmes qui se voient contraintes d’accepter des aménagements du temps de travail, et le plus souvent un emploi à temps partiel, alors que les hommes jouissent en règle générale d’une plus grande latitude de choix, et donnent alors la préférence aux horaires flexibles (Wheatley, 2017[78]).

De nouvelles données sur les individus réunies par l’OCDE et présentées dans ces pages (Graphique 5.5 et Graphique 5.6) éclairent la relation qui existe entre les trois types d’aménagements du temps de travail laissant une plus grande souplesse au salarié (temps partiel, horaires flexibles et télétravail) et les aspects du bien-être non matériel dont il a été question plus haut (santé, équilibre vie professionnelle-vie privée et satisfaction au travail et à l'égard de la vie). Ces données n’étant disponibles que pour trois à sept pays membres de l’Organisation en fonction du type d’aménagement considéré (Allemagne, Australie, Corée, France, Japon, Royaume-Uni et Suisse), il convient de se garder de toute généralisation hâtive. Elles n’en fournissent pas moins des résultats intéressants. Ces résultats confirment tout d’abord la tendance générale qui se dégage des publications spécialisées : sur les trois types d’aménagement du temps de travail considérés, les horaires flexibles sont associés positivement à tous les aspects du bien-être non matériel, à savoir l’état de santé auto-évalué, la satisfaction au travail et à l'égard de la vie, et l’équilibre vie professionnelle-vie privée (mesuré par la satisfaction en matière de temps libre au Japon et au Royaume-Uni). En deuxième lieu, la relation entre télétravail et bien-être non matériel est plus mitigée ; elle est négative en ce qui concerne l’état de santé subjectif, légèrement positive du point de vue de la satisfaction au travail et à l'égard de la vie et contrastée pour ce qui est de l’équilibre vie professionnelle-vie privée, qui est particulièrement élevé en Australie et particulièrement faible, au contraire, en Suisse. Le travail à temps partiel, enfin, qu’il soit choisi ou subi, entretient une corrélation négative avec l’ensemble des indicateurs de bien-être non matériel. Il est toutefois intéressant de distinguer ceux qui ont choisi de travailler à temps partiel par simple préférence de ceux qui ont fait ce choix en raison de leurs responsabilités familiales : les effets sur le bien-être sont négatifs dans le cas de ces derniers, alors qu’ils sont nettement positifs pour ceux qui ont opté de leur plein gré pour le temps partiel. Peu d’enquêtes pour l’heure fournissent des informations aussi précises, et en aucun cas au sujet du télétravail et des horaires flexibles ; il y a là un vaste domaine à étudier dans le cadre de travaux futurs.

Graphique 5.5. État de santé auto-évalué selon le type d’aménagement du temps de travail, différents pays de l’OCDE

Graphique 5.6. Satisfaction au travail et à l'égard de la vie, équilibre vie professionnelle-vie privée et satisfaction en matière de temps libre, selon le type d’aménagement du temps de travail, différents pays de l’OCDE

5.1.3. Peut-on mieux faire ? Quels leviers de politique relative au temps de travail actionner pour améliorer le bien-être non matériel des travailleurs ?

Il ressort des publications spécialisées et des nouvelles données empiriques de l’OCDE sur le temps de travail et le bien-être non matériel des travailleurs présentés dans les paragraphes qui précèdent que les pouvoirs publics ont en main des instruments pour faire grandir ce bien-être, par exemple en intervenant sur la réglementation régissant la durée (maximale et normale) du travail. Si la plupart des pays de l’OCDE ont déjà plafonné la durée maximale du travail et les heures supplémentaires dans un souci de préserver la santé des travailleurs (OCDE, 2021[1]), il est plus rare qu’ils voient dans l’encadrement de la durée hebdomadaire normale du travail un instrument susceptible d’être mis au service du bien-être. Pour autant, les données disponibles sur le lien entre le temps de travail et divers indicateurs du bien-être non matériel présenté plus haut autorisent à avancer prudemment l’hypothèse qu’une réduction de cette durée de travail hebdomadaire pourrait avoir une action positive sur le bien-être non matériel. Les horaires flexibles, le télétravail et le travail à temps partiel, dont il a déjà été question, sont d’autres options envisageables. Le travail à temps partiel toutefois, comme le montrent le Graphique 5.5 et le Graphique 5.6, peut, même lorsqu’il est choisi, être préjudiciable au bien-être, lorsque ce choix est motivé par des motifs personnels ou familiaux – ce qui est sans doute le cas pour une bonne partie des femmes notamment. En outre, les études, déjà nombreuses, qui lui ont été consacrées donnent à penser que, même choisi de plein gré, le travail à temps partiel n’apportera jamais qu’un surcroît limité de bien-être non matériel, pour ne rien dire du bien-être matériel. À l’inverse, les résultats présentés dans le Graphique 5.5 et le Graphique 5.6 donnent à penser que les horaires flexibles seraient un bien meilleur moyen de faire grandir le confort non matériel – et l’un des moins étudiés à ce jour.

Outre l’effet sur le bien-être non matériel, les répercussions de ces instruments sur l’emploi et la productivité demandent, elles aussi, à être appréciées, dans la mesure où ces deux aspects influent par ricochet sur le confort matériel des travailleurs. Il est capital de se demander, dans cette analyse, dans quelle mesure une réduction de la durée normale du travail serait compatible avec le maintien d’un revenu mensuel/hebdomadaire identique et, partant, avec une augmentation du salaire horaire, voire du coût du travail si l’augmentation de la productivité horaire ne suffit pas à compenser le supplément de rémunération. Les effets produits sur les niveaux d’emploi méritent eux aussi d’être étudiés attentivement.

Nous entreprendrons dans la suite du présent chapitre d’étudier comment la réduction de la durée normale du travail rejaillit sur l’emploi et la productivité. Tandis que les effets du télétravail sur les différentes dimensions du bien-être non matériel manquent de netteté, ceux sur l’emploi et la productivité sont également soupesés, compte tenu de l’ampleur accrue prise par cette pratique depuis la crise du COVID‑19 – et dans la mesure où télétravail et horaires flexibles vont souvent de pair.

5.2. Temps de travail, productivité et emploi

Afin d’étudier attentivement l’applicabilité des mesures signalées précédemment pour l’action bénéfique qu’elles sont susceptibles d’avoir sur le bien-être, nous commencerons ici par un tour d’horizon des publications spécialisées consacrées aux conséquences, sur l’emploi et la productivité, des modifications des horaires normaux de travail. Cette étude bibliographique est complétée par de nouvelles données factuelles permettant d’analyser l’effet des réformes introduites par les pays de l’Union européenne dans l’objet de réduire la durée du travail et celui de la réduction du temps de travail contractuel au niveau des entreprises en Allemagne, en Corée et au Portugal. Cette double démarche empirique nous aide à apprécier les effets des réductions du temps de travail mises en œuvre concrètement selon des modalités différentes. Nous passerons enfin en revue les travaux consacrés aux effets des horaires flexibles et du télétravail sur l’emploi et la productivité (compte tenu, dans le cas du télétravail, de son importance accrue depuis la crise du COVID-19, comme nous l’avons déjà dit) et présenterons de nouvelles données factuelles montrant comment la productivité et l’emploi ont réagi à l’assouplissement des horaires de travail dans les entreprises allemandes.

5.2.1. Tour d’horizon des travaux sur les effets économiques de la réduction de la durée normale du travail

Effets sur l’emploi

Nous présentons dans les lignes qui suivent une synthèse des principaux arguments théoriques et des éléments empiriques les plus solides – une recension plus complète des travaux sur le sujet figure dans le Tableau d’annexe 5.C.1. Les prédictions théoriques de l’effet produit par une réduction de la durée normale du travail dépendent des mécanismes sous-jacents et des hypothèses prises quant à la demande de travail. Deux facteurs sont d’une importance particulière à cet égard : il faut savoir si la réduction du temps de travail se fait à rémunération mensuelle (ou annuelle) constante – ce qui alourdirait le coût horaire du travail et pourrait être préjudiciable à l’emploi – ou non, et si d’éventuels gains de productivité seraient susceptibles d’atténuer cet effet préjudiciable.

Les études théoriques, par exemple, partent du principe que les réductions du temps travail sont appliquées à salaire mensuel (ou annuel) constant9. Dans cette hypothèse, l’effet sur l’emploi est ambigu10. Nous allons exposer ici les principaux arguments de manière simplifiée (voir Kapteyn et al. (2004[79]) pour un exposé approfondi). Si l’on suit un raisonnement de simple logique, on pourrait prendre pour hypothèse que, dans le cas d’entreprises qui ne font pas faire d’heures supplémentaires à leurs salariés de manière habituelle (c’est-à-dire pour les entreprises où la durée de normale du travail avant la réforme était optimale), la réduction du temps de travail pourrait inciter à embaucher davantage pour honorer les commandes et aurait donc un effet positif sur l’emploi. Ce raisonnement11 suppose toutefois que la durée optimale du travail demeure inchangée après la réforme et que temps de travail et salariés soient interchangeables (ce qui revient notamment à ignorer les coûts fixes induits par chaque recrue supplémentaire). Dans les entreprises qui avaient déjà recours aux heures supplémentaires, le coût marginal d’un recrutement augmentera avec la réforme du temps de travail (puisqu’une part plus importante des heures travaillées devra désormais être rémunérée au tarif des heures supplémentaires), tandis que le coût marginal de chaque heure supplémentaire restera inchangé : pour compenser la réduction du temps de travail, ces entreprises pourraient choisir de payer davantage d’heures supplémentaires plutôt que d’embaucher, et dans ce cas l’effet sur l’emploi sera négatif (Cahuc et al., 2014[80] ; Calmfors et Hoel, 1988[81])12. D’une manière plus générale, l’alourdissement du coût horaire de la main-d’œuvre résultant d’une réduction de la durée normale du travail pourrait inciter les entreprises à substituer le capital au travail, au préjudice de l’emploi. L’augmentation de la rémunération horaire pourrait cependant être compensée par des gains de productivité horaire résultant de la réduction du temps de travail – avec, par exemple, des réorganisations favorisant la productivité, des investissements supplémentaires, le recrutement de travailleurs plus productifs – ou par la réaction des travailleurs à cette mesure (des effectifs plus reposés auraient une productivité horaire supérieure). Les gains de productivité horaire seraient également de nature à limiter les conséquences négatives pour l’emploi, mais supprimeraient aussi l’incitation à recruter davantage de personnel, et conduiraient donc à une situation de statu quo.

Pour en revenir aux résultats empiriques, des études purement corrélationnelles (dans lesquelles aucune endogénéité possible n’est prise en compte et où l’on s’attache à déterminer si les covariations sont statistiquement significatives13) tendent à être peu concluantes dans l’ensemble, entre celles qui indiquent que la réduction du temps de travail a une incidence négative sur l’emploi (Steiner, Peters et Steiner, 2000[82] ; Sagyndykova et Oaxaca, 2019[83]), la majorité qui relève des effets non significatifs (Andrews, Schank et Simmons, 2005[84] ; Hunt, 1999[85] ; Trejo et al., 2016[86] ; Kramarz et al., 2008[87] ; Brown et Hamermesh, 2019[88]),14 et celles qui observent un effet positif (Fiole, Roger et Rouilleault, 2002[89] ; Husson, 2002[90] ; Kapteyn, Kalwij et Zaidi, 2004[79]). Parmi les auteurs qui adoptent pour leurs recherches une démarche quasi causale (c’est-à-dire qu’à la différence des études purement corrélationnelle, certaines formes d’hétérogénéité sont prises en compte même si elles ne font pas toutes l’objet d’une correction), Crépon et Kramarz (2002[91]) relèvent que la réduction, de 40 heures à 39 heures, de la durée légale du travail décidée en France en 1996 a eu un effet négatif sur l’emploi. Raposo et van Ours (2010[92]) ont observé de leur côté que la réduction du temps de travail décidée au Portugal avait fait diminuer le taux de sortie de l’emploi chez les catégories de travailleurs concernés par cette mesure. Pour Crépon et al. (2004[93]), l’emploi a progressé dans les entreprises françaises qui ont diminué le temps de travail (les auteurs pensent pouvoir attribuer cette progression à une baisse simultanée des cotisations de sécurité sociale et à une certaine rigueur salariale plutôt qu’à la réduction du temps de travail proprement dite – quand Gubian et al. (2004[94]), dans leur méta-analyse, attribuent au contraire un effet positif plus marqué à cette dernière). Enfin, une majorité d’études quasi causales ne fait apparaître aucun effet significatif – voir, par exemple (Estevão et Sá, 2006[95] ; Costa, 2000[96] ; Skuterud, 2007[97] ; Sánchez, 2013[98] ; Chemin et Wasmer, 2009[99] ; Kawaguchi, Naito et Yokoyama, 2017[100]).

Il va sans dire que les études portent sur des réformes ou des contextes différents. Il s’ensuit que les écarts entre ces études peuvent être dus à la diversité des paramètres des réformes analysées, à commencer par leur envergure et la situation de départ et la manière dont ces réformes sont mises en œuvre. De même, les résultats non significatifs rapportés dans les analyses par pays peuvent être dus à des effets hétérogènes à l’échelle de l’échantillon d’entreprises étudié. Par conséquent, quand bien même le tour d’horizon que nous venons d’effectuer semble accréditer l’idée que, la plupart du temps, la réduction de la durée normale du travail n’a pas d’effet significatif sur l’emploi, il ne faut pas pour autant envisager une semblable réforme sans réfléchir soigneusement à ses contours et à ses modalités de mise en œuvre.

Comme nous l’avons expliqué précédemment, la prédiction théorique selon laquelle la diminution de la durée normale du travail peut avoir des conséquences néfastes sur l’emploi repose sur deux hypothèses, la première étant que les salaires mensuels (ou annuels) demeurent constants, la seconde que la productivité horaire n’augmente pas suffisamment pour maintenir les coûts unitaires de main-d’œuvre à un niveau approximativement identique. Les résultats non significatifs rapportés dans de nombreuses études empiriques pourraient s’expliquer par le fait que ni l’une ni l’autre de ces hypothèses ne résiste à l’épreuve des faits15. S’agissant de la première, deux des études mentionnées dans le Tableau d’annexe 5.C.1 ayant pris la forme de recherches quasi causales dans lesquelles les salaires sont considérés comme un résultat font effectivement apparaître des signes de diminution ou modération salariale (ce qui signifie un ralentissement de la croissance des salaires), à savoir celle de Sanchez (2013[98]), sur le Chili, et celle de Crépon, Leclair et Roux (2004[93]), sur la France. Cela étant, il ressort de toutes les autres études que la diminution de la durée du travail a fait croître les salaires horaires, sans avoir pour autant de répercussions négatives sur l’emploi (Estevão et Sá, 2006[95] ; Raposo et van Ours, 2010[92] ; Kawaguchi, Naito et Yokoyama, 2017[100]). L’une des explications possibles aux constats dressés dans ce second groupe d’études est que la deuxième hypothèse ne tient pas et que la productivité horaire a sans doute suffisamment progressé pour maintenir à peu près constants les coûts unitaires de main-d’œuvre. Cette possibilité est envisagée ci-après dans le tour d’horizon des travaux sur la productivité (l’on trouvera ensuite de nouveaux éléments factuels sur ce sujet dans les Sections 5.2.2 et 5.2.3).

Certaines études peuvent conclure à l’absence d’effet négatif sur l’emploi malgré l’augmentation du coût horaire de la main-d’œuvre du fait que la réduction du temps de travail intervient alors que les salaires n’avaient pas entièrement rattrapé les gains de productivité antérieurs : dans ce cas de figure, les entreprises peuvent absorber des coûts de main-d’œuvre plus élevés tout en préservant l’emploi grâce à la rente accumulée. Cette rente existe en règle générale sur les marchés du travail en situation de monopsone. Sur ces marchés, caractérisés par une asymétrie entre le pouvoir de marché des travailleurs et celui des employeurs qui conduit à une répartition inefficace du temps de travail ou à une croissance insuffisante des salaires, une réduction du temps de travail qui fait croître le salaire horaire peut avoir un effet comparable à celui du relèvement du salaire minimum dans un modèle monopsonistique classique, en ce sens, par exemple, qu’elle contrecarrera le pouvoir de marché exorbitant de l’employeur sans créer de nouveaux emplois – voir par exemple Manning (2020[101]) et Chapitre 3. La possibilité que la réduction du temps de travail puisse protéger l’emploi sur les marchés du travail en situation de monopsone est d’ailleurs reconnue et étudiée par les auteurs spécialisés16.

Effets sur la productivité

Comparativement aux effets sur l’emploi, le lien entre temps de travail et productivité demeure relativement peu étudié dans le cadre de travaux empiriques. D’un point de vue théorique, la réduction de la durée normale du travail est à même d’entraîner un accroissement de la productivité horaire individuelle en soutenant la productivité totale de chacun17 par deux canaux au moins. Premièrement, elle peut réduire la fatigue des salariés et accroître leur investissement professionnel, avec à la clé un gain de productivité horaire. Deuxièmement, elle est susceptible d’inciter les entreprises à repenser leurs processus de production, à réaliser des investissements leur permettant de gagner en productivité et à renouveler leur organisation et leurs pratiques managériales – notamment par un éventuel remplacement des travailleurs les moins productifs pour compenser les heures de travail en moins. Au-delà de ces deux canaux, la productivité peut aussi progresser à un niveau plus global si le temps libre supplémentaire suscite des innovations et la création de nouvelles entreprises (Gomes, 2021[102]).

Toutefois, les quelques études consacrées à la durée du travail et à la productivité s’intéressent pratiquement toutes à la manière dont la limitation de la durée du travail et des heures supplémentaires, en réduisant la fatigue des salariés, est susceptible de favoriser la productivité. Sur ce point, les éléments réunis par les auteurs spécialisés concordent18 : la productivité décroît avec les journées de travail trop longues. Les données tendant à montrer que réduire la durée normale du travail a un effet sur la productivité sont plus rares.19 Dans leur analyse du temps de travail total, Delmez et Vandenberghe (2017[103]) (qui calculent pour cela une moyenne linéaire de l’effet de la durée normale du travail et des heures supplémentaires) mettent clairement en évidence une diminution de la productivité horaire dans les entreprises belges (où une augmentation de 1 % de la durée du travail entraîne un gain de valeur ajoutée de 0.8 %). Crépon et al. (2004[93]), observent cependant de leur côté que la productivité totale des facteurs a légèrement diminué, en France, avec le passage de la durée normale du travail de 39 à 35 heures au début des années 2000. À l’inverse, Park et Park (2019[104]), qui se penchent sur la réduction progressive de la durée normale du travail, de 44 à 40 heures, entre 2004 et 2011, dans les entreprises manufacturières de Corée, font le constat que même la production individuelle totale a augmenté (et non pas seulement la productivité horaire). Des analyses internationales (Cette, Chang et Konte, 2011[105]) et microéconomiques (Collewet et Sauermann, 2017[106]), ont fourni des éléments tendant à montrer que les gains marginaux diminuent avec le temps de travail. Fondée sur une expérience menée auprès de travailleurs d’une plateforme d’appels aux Pays-Bas dans les années 2010 – et à ce titre particulièrement fiable – l’analyse de Collewet et Sauermann est particulièrement instructive. Elle exploite en effet les variations du temps de travail effectif (à l’exclusion des pauses, creux d’activité et temps de formation) induites par les modifications aléatoires du programme hebdomadaire dans le cas de travailleurs rémunérés à l’heure, avec une moyenne de six heures de travail par jour, quatre jours par semaine (pour un temps de travail effectif de 17.7 heures hebdomadaires). Grâce à des données précises, les auteurs mettent clairement en évidence un effet de fatigue qui fait diminuer la productivité horaire au fil du temps, y compris chez des travailleurs à temps partiel ayant une activité intense.

À la lumière des paragraphes qui précèdent, il est permis de penser que la réglementation du temps de travail pourrait favoriser la productivité davantage que la limitation de la durée du travail, lorsque celle-ci est excessive, et des heures supplémentaires et que la seule réduction de la durée normale du travail. Il s’ensuit que la durée « optimale » de la journée de travail n’a pas encore été trouvée, et qu’elle varie probablement en fonction des caractéristiques de chaque emploi (Pencavel, 2016[107] ; Dolton, Howorth et Abouaziza, 2016[108]).

5.2.2. Observations relatives aux retombées des réformes législatives des pays européens réduisant la durée normale du travail

Comme indiqué plus haut (voir également le Tableau d’annexe 5.C.1), une grande partie des études empiriques concernant l’incidence des réformes du temps de travail, et notamment sa réduction, se polarisent sur leur effet sur l’emploi. Celles qui en examinent les retombées sur la productivité le font souvent indépendamment des conséquences sur l’emploi, de sorte que la portée économique plus large de ces réformes (et l’éventuelle interaction entre les effets sur l’emploi et sur la productivité) demeure mal comprise. Afin de pallier ces limitations, la présente section s’appuie sur les résultats de Batut, Garnero et Tondini (2022[109]) pour analyser l’incidence sur l’emploi et sur la productivité de plusieurs réformes du temps de travail intervenues en Europe entre 1995 et 2007, en tenant compte des effets d’équilibre général.

L’analyse se focalise sur les réformes nationales du temps de travail qui ont été mises en œuvre dans cinq pays européens de l’OCDE ; bien qu’elles aient maintenu les salaires mensuels constants, entraînant ainsi une hausse des salaires horaires, toutes n’ont pas toutes prévu de mesures compensatoires pour permettre aux entreprises d’amortir les retombées sur les coûts de main d’œuvre (voir le Tableau 5.1 qui en présente une synthèse). En regroupant plusieurs réformes menées au cours d’une période relativement courte dans des pays dotés d’un cadre législatif similaire (la Directive de l’UE sur le temps de travail) et des préférences sociétales assez semblables, l’analyse permet de présenter des effets moyens et de limiter les particularités liées à certaines réformes nationales. L’effet causal de la réduction du temps de travail sur les résultats étudiés (nombre d’heures travaillées, emploi, salaire horaire et productivité horaire) est établi par la méthode des doubles différences, qui exploite les différences initiales dans le pourcentage des travailleurs exposés aux réformes dans les différents secteurs20. Le groupe de traitement est composé des secteurs des pays considérés où le pourcentage de salariés concernés était supérieur à la médiane avant la réforme, à savoir les salariés dont le nombre d’heures travaillées était supérieur au nouveau plafond défini par cette dernière (voir l’Encadré 5.2 pour un examen de la spécification). L’analyse fait appel aux informations provenant de plusieurs sources pour étudier les réformes du temps de travail dans les pays de l’Union européenne21. Pour les heures travaillées, l’emploi, les salaires et la productivité, elle s’appuie sur les données sectorielles de 22 pays issues de la base EU KLEMS car ce sont les sources les plus fiables aux fins de comparaisons internationales à ce niveau. Sur ces 22 pays, 17 font office de groupe témoin complet.

Le Graphique 5.7 présente les résultats obtenus pour une variable de traitement discrète (comme celle de l’Équation 5.1 à l’Encadré 5.2) et pour une mesure discrète et une mesure continue de l’exposition à la réforme (partie A et partie B de l’0, comme défini à l’Équation 5.1et à l’Équation 5.2 de l’Encadré 5.2). Il en ressort que les réformes examinées semblent diminuer sensiblement le pourcentage de salariés dont le temps de travail dépassait le nouveau plafond instauré par la réforme (d’environ 5 points de pourcentage pour la spécification comportant la variable de traitement discrète, autrement dit une réduction d’un tiers par rapport à l’écart mesuré entre les secteurs les plus et les moins exposés avant la réforme) et le nombre annuel moyen d’heures travaillées (de 1.3 % par rapport aux secteurs se situant en deçà de la médiane avec la variable de traitement discrète, à savoir une réduction de deux tiers par rapport à l’écart observé avant la réforme22). Les réformes n’ont cependant pas eu d’effets significatifs sur l’emploi, sur la rémunération des salariés, ou sur la productivité horaire (Graphique 5.7). Quoique non significatives, les données relatives à la réduction de l’emploi indiquent des effets très variables selon les secteurs, ce qui tient peut-être à des situations monopsonistiques d’intensité diverse sur le marché du travail ; ainsi, l’absence d’effet significatif sur l’emploi correspond sans doute à la moyenne d’effets positifs et négatifs hétérogènes.

Les résultats ne varient pas quand l’estimation porte uniquement sur l’échantillon de pays ayant appliqué une réforme (Belgique, France, Italie, Portugal et Slovénie, seules les différences sectorielles en matière d’exposition aux réformes dans ces pays étant ainsi exploitées) et résistent à des tests effectués par rapport à d’autres spécifications, échantillons et estimations23.

Pays	Année	Mise en œuvre	Réduction du temps de travail hebdomadaire	Salaire mensuel	Mesures compensatoires pour les entreprises
Portugal	1996	1997‑98	44h - > 40h	Constant	Aucune
Italie	1997	1998	48h - > 40h	Pas d’ajustement particulier	Aucune
France	1998	2000	39h - > 35h	Constant	Baisse des cotisations de sécurité sociale
Belgique	2001	2002	40h - > 38h	Constant	Baisse des cotisations de sécurité sociale
Slovénie	2002	2003	42‑>40h	Constant	Aucune

Note : la colonne « Année » se rapporte à l’année d’adoption de la législation, la colonne « Mise en œuvre » à celle durant laquelle celle-ci a été effectivement appliquée.

En 1997 et 2002, la Pologne a également réduit le temps de travail hebdomadaire, mais les données des enquêtes relatives à la population active concernant ce pays ne couvrent pas ces années ; c’est pourquoi ces réformes ne font pas partie de l’analyse présentée ici.

Source : Batut C., Garnero A., et Tondini A. (2022[109]) « The Employment Effects of Working Time Reductions: Sector-Level Evidence from European Reforms », FBK-IRVAPP Working Papers Series.

Encadré 5.2. Estimer l’incidence des réductions du temps de travail en Europe

Batut, Garnero et Tondini (2022[109]) estiment l’incidence des réductions du temps de travail sur la valeur ajoutée par heure travaillée, sur l’emploi et sur les salaires au moyen de la spécification suivante :

où $Y$ représente la variable dépendante (productivité, emploi, etc.), $X'$ est un vecteur de contrôles sectoriels et variant dans le temps au niveau des pays (pourcentage de travailleurs indépendants, sexe, temps partiel, contrat temporaire, profession, niveau d’instruction et âge), $γ$ et $Ɵ$ sont des effets fixes (respectivement effets fixes secteur × pays, secteur × année et pays × année), $ε$ est le terme d’erreur, $i$ représente le secteur, $c$ le pays et $t$ l’année. $T r e a t e d$ est une variable binaire qui indique si un secteur se situe au-dessus de la médiane du pourcentage de travailleurs concernés avant la réforme (ceux dont le temps de travail dépasse le plafond spécifié par celle-ci) mise en interaction avec $P o s t$ qui indique la mise en œuvre échelonnée de la réforme dans les différents pays. Le coefficient qui nous intéresse, $+ β$ , est identifié par l’évolution des secteurs plus touchés par rapport aux moins touchés par la réforme au moment où les pays la mettent en application.

Deux mises en garde s’imposent concernant le coefficient β : premièrement, il n’est déterminé que par une variation dans les pays réformateurs ; les pays non réformateurs ne jouent donc un rôle que dans l’estimation de l’ensemble des effets fixes secteur × année ; deuxièmement, il ne représente qu’un effet relatif, à savoir l’effet des secteurs faisant l’objet d’un traitement plus approfondi par rapport à ceux faisant l’objet d’un traitement moins approfondi.

Par ailleurs, une deuxième spécification est testée qui introduit une mesure continue de l’exposition sectorielle à la réforme (et non une mesure discrète comme dans l’Équation 5.1). Cela permet également d’obtenir un effet relatif, en exploitant pleinement la variation de l’exposition à la réforme, si l’on suppose une relation linéaire entre l’effet et la mesure de l’exposition. L’Équation 5.1 est reformulée comme suit :

où « exposure » correspond au pourcentage de salariés se situant au-dessus du plafond fixé par la réforme dans chaque secteur.

Source : Batut C., Garnero A., et Tondini A. (2022[109]) « The Employment Effects of Working Time Reductions: Sector-Level Evidence from European Reforms », FBK-IRVAPP Working Papers Series.

Plusieurs éléments pourraient expliquer ces résultats, qui font écho aux arguments théoriques analysés à la section 5.2.1. D’abord, entre 1995 et 2007, tous les pays européens (à l’exception de l’Italie) ont connu une croissance plutôt vigoureuse, conjuguée à une hausse de la productivité et des salaires (la situation étant cependant très variable selon les secteurs et pays) et à un taux d’inflation faible et stable. Il est donc possible que, même dans le cadre d’un modèle concurrentiel type, la réduction du temps de travail et l’augmentation du coût du travail par heure travaillée aient pu être rapidement absorbées sans aucun effet sur l’emploi (conformément aux résultats observés de l’effet non significatif, mais positif, sur la productivité). Ensuite, une autre explication partielle serait que les hypothèses classiques ne se vérifient pas, et que les réductions du temps de travail qui maintiennent le salaire mensuel constant fonctionnent comme une augmentation du salaire minimum dans un modèle de monopsone (la hausse du coût horaire du travail induit par la réduction du temps de travail neutralisant par exemple le pouvoir de marché excessif préexistant des employeurs comme décrit à la section 5.2.1). Une troisième explication pourrait être que certains mécanismes ont effectivement limité la hausse des coûts du travail, comme la baisse des cotisations de sécurité sociale (à l’exemple des réformes menées en France et en Belgique24) ou une modération volontaire des revendications des partenaires sociaux dans le cadre des négociations salariales. Enfin, comme indiqué auparavant, même s’il n’est pas significatif sur le plan statistique, l’effet moyen estimé sur l’emploi est négatif, et n’est pas faible : en comparaison aux secteurs moins exposés, l’emploi aurait reculé de 2.3 % dans les secteurs plus exposés. Ces résultats laissent entendre que l’effet moyen estimé pourrait résulter de l’agrégation d’effets positifs et négatifs hétérogènes dans différents secteurs et sur différents marchés locaux du travail, par exemple parce que certains de ces marchés sont plus monopsonistiques et d’autres plus concurrentiels (voir le chapitre 3).

Graphique 5.7. Effet différentiel moyen de la réduction du temps de travail normal entre les secteurs où l’intensité des heures de travail est supérieure et inférieure à la médiane, 1995‑2007

5.2.3. À l’échelon des entreprises : quelle est l’incidence de la réduction du temps de travail contractuel sur la productivité, les salaires et l’emploi ?

Pour obtenir des données supplémentaires sur les corrélations entre la réduction du temps de travail normal, l’emploi et la productivité, cette section examine la façon dont ces liens se matérialisent au niveau des entreprises. Se fondant sur des données de panel recueillies à ce niveau, elle étudie l’effet des cas observés de réduction du temps de travail contractuel moyen sur la croissance de la productivité par salarié, l’emploi et le salaire moyen dans trois pays pour lesquels on dispose de données, à savoir l’Allemagne, la Corée et le Portugal. L’analyse adopte un cadre de doubles différences, comparant les variations logarithmiques de la productivité par travailleur (au moyen des informations relatives à la valeur ajoutée et au nombre de travailleurs contenues dans les données), du nombre de salariés et du salaire moyen entre des entreprises qui ont réduit le temps de travail contractuel et des entreprises similaires qui ne l’ont pas fait25 à l’époque de ce changement. Les entreprises traitées sont appariées à des entreprises témoins sur la base d’un ensemble de variables descriptives concernant notamment leur évolution, avant la réforme, en matière de valeur ajoutée par salarié, d’emploi total et de salaire moyen. La méthode d’identification détaillée est présentée à l’Encadré 5.3.

Encadré 5.3. En quoi les réductions du temps de travail contractuel sont-elles corrélées à la productivité et l’emploi ? Une méthode d’identification à l’échelon des entreprises

La méthode d’identification appliquée dans cette analyse suppose de disposer de données de panel recueillies au niveau des entreprises comportant des informations sur les heures de travail contractuelles (par opposition aux heures effectives, qui prennent en compte les heures supplémentaires et les congés de maladie, et ne permettent donc pas de mesurer correctement l’incidence d’une modification du temps de travail normal). Ces informations sont disponibles dans trois pays : l’Allemagne, la Corée et le Portugal.

Pour l’Allemagne, l’analyse utilise des données tirées du panel d’entreprises de l’IAB, une enquête représentative nationale menée auprès des employeurs par l’Institut allemand de recherche sur l’emploi (IAB). Des données concernant les caractéristiques propres aux entreprises et de nombreux sujets liés aux politiques de l’emploi sont recueillies chaque année auprès des employeurs de15 500 entreprises allemandes, de toutes tailles et de tous les secteurs. Le jeu de données longitudinales remonte à 1993 pour l’Allemagne de l’Ouest et à 1996 pour l’Allemagne de l’Est et permet d’obtenir des informations sur les variations d’une année sur l’autre de la valeur ajoutée par salarié (à partir des renseignements concernant le chiffre d’affaires et les facteurs de production à moyen terme), des effectifs et du salaire annuel moyen (à savoir la masse salariale totale divisée par le nombre de travailleurs au cours d’une année donnée).

L’ensemble de données utilisé dans l’analyse concernant le Portugal provient de deux sources, les Quadros de Pessoal (QP) et le Sistema de Contas Integrado das Empresas (SCIE). La base QP est une base de données administratives employeur-salarié appariées couvrant toutes les entreprises portugaises du secteur privé comptant au moins un salarié. Les données relatives aux salariés, ainsi que certaines données sur les entreprises (secteur d’activité, ventes, structure de propriété, taille, forme juridique, etc.) sont recueillies chaque année depuis 1985. Celles concernant les entreprises sont complétées par des informations provenant du SCIE, un ensemble de données compilé par l’Institut de statistiques portugais (INE) à partir du système en ligne d’information simplifiée sur les entreprises (IES) utilisé par l’administration fiscale, le ministère de la Justice, la Banco de Portugal et l’Institut lui-même. Toutes les entreprises non financières figurent dans la base de données, qui existe depuis 20041. Le jeu de données du SCIE comprend des informations détaillées sur le bilan et le compte de résultat annuels des entreprises, ainsi que des variables sur la valeur ajoutée annuelle, l’emploi total annuel et les frais de personnel bruts annuels qui permettent d’obtenir les trois variables dépendantes utilisées dans l’analyse (variations sur un an de la valeur ajoutée par salarié, du salaire annuel moyen et du nombre de salariés). L'échantillon final couvre donc toutes les entreprises non financières du secteur privé entre 2004 et 2019.

Enfin, les données sur la Corée proviennent de la Korean Workplace Panel Survey (WPS), une enquête longitudinale que l’Institut coréen du travail mène tous les deux ans, depuis 2005, auprès de 4 300 entreprises comptant plus de 30 salariés de tous les secteurs, à l’exception de l’agriculture et des mines. L’enquête WPS recueille des informations sur les diverses caractéristiques de chaque entreprise et couvre un large éventail de thèmes liés à l’emploi, notamment le chiffre d’affaires, l’emploi et la masse salariale, ce qui permet de dégager des informations sur l’évolution du chiffre d’affaires par salarié, de l’emploi et du salaire moyen (masse salariale totale divisée par le nombre de travailleurs) d’une vague de l’enquête à l’autre.

Le traitement est défini comme une réduction du temps de travail contractuel au niveau de l’entreprise et identifié par périodes : une période traitée est constituée de quatre années2, à savoir l’année au cours de laquelle la réduction du temps de travail est observée, ainsi qu’une année antérieure et deux années postérieures sans réforme du temps de travail. Plusieurs périodes de traitement peuvent donc être définies pour une même entreprise. Les périodes pendant lesquelles une augmentation du temps de travail intervient sont exclues de l’échantillon, mais la possibilité que les entreprises fassent davantage appel aux heures supplémentaires du fait de la réduction du temps de travail contractuel est prise en compte en appariant les entreprises en fonction de leur recours à ces dernières avant la réforme et en ajoutant un contrôle spécifique à la régression ci-dessous - voir l’Équation 5.3).

Pour estimer l’effet du traitement sur la productivité et l’emploi, un groupe de contrôle est défini par la procédure d'appariement suivante. Les périodes sont regroupées en grappes par séries de quatre années3, par secteur d'activité et par taille d'entreprise. Chaque grappe contient des périodes traitées et non traitées. Des variables muettes d’événement (t‑1, t, t+1, t+2)4 permettent une définition commune du temps dans les différentes grappes. À l’intérieur des grappes, on fait appel à un algorithme du plus proche voisin pour apparier les périodes traitées avec les cinq périodes non traitées les plus proches. L’algorithme d’appariement utilise les caractéristiques des entreprises suivantes à t‑15 dans les trois pays : la variation en pourcentage d’une année sur l’autre6 du nombre de salariés, de la valeur ajoutée par salarié7 et du salaire moyen, une variable muette indiquant si l’entreprise a recours aux heures supplémentaires et une variable catégorielle décrivant la situation bénéficiaire de l'entreprise. Les autres variables consistent en une variable muette signalant l’existence d’une représentation des travailleurs (comité d’entreprise par ex.) en Allemagne et en Corée, le niveau de négociation de la convention collective couvrant l’entreprise et la part des exportations dans le chiffre d’affaires au Portugal et en Allemagne, le pourcentage de travailleurs hautement qualifiés au Portugal et le niveau d’instruction moyen des salariés de la catégorie professionnelle la plus importante en Corée, ainsi que la proportion de salariés permanents et de salariés à temps plein, la part des investissements dans la valeur ajoutée et la variation du chiffre d'affaires au Portugal. On peut ainsi obtenir trois échantillons équilibrés8 composés de périodes traitées regroupées et de leurs contrôles appariés – le Tableau d’annexe 5.D.1 présente les statistiques descriptives de l'échantillon équilibré dans chaque pays.

L’équation (3) est ensuite estimée sur chaque échantillon équilibré (un par pays) :

où $α$ est le coefficient observé, $Y$ représente la variable de résultat analysée (à savoir la variation logarithmique de la valeur ajoutée par salarié, du nombre de salariés, ou du salaire annuel moyen par travailleur) dans l’entreprise $f$ au moment $t$ ; ${T r e a t m e n t}_{f}$ est une variable muette identifiant les périodes traitées ; $P o s t$ est un vecteur de variables muettes de temps après traitement. $X_{f, t}$ est un vecteur de caractéristiques observables de l’entreprise variant dans le temps et de facteurs de confusion potentiels, à savoir : la variation logarithmique annuelle de la rémunération salariale réelle par travailleur, l’évolution du recours aux heures supplémentaires par l’entreprise, l’investissement dans les technologies de communication et le traitement de données, le niveau de la convention collective applicable et la région. Enfin, $γ t$ représente les effets fixes par année, $δ f$ les « effets fixes par période », $β m a t c h g r o u p$ est un effet fixe pour chaque groupe composé d’une période traitée et de ses cinq contrôles appariés, et $ε_{f, t}$ est un terme d’erreur idiosyncratique. Les erreurs sont regroupées au niveau de la période.

Trois grandes sources d’erreurs sont associées à cette méthode d’identification. Premièrement, l’autosélection : les entreprises dont le taux de croissance de la productivité est déjà plus élevé pourraient décider de réduire le temps de travail contractuel. Néanmoins, comme les périodes traitées sont appariées à des périodes non traitées dont la trajectoire de productivité était comparable l’année précédant le changement, cette source d’erreur devrait être en grande partie neutralisée. Deuxièmement, la causalité inverse : une augmentation de la croissance de la productivité par salarié pourrait entraîner une réduction des heures de travail, et non en découler. Ce problème devrait aussi être partiellement résolu par l’utilisation de résultats antérieurs au changement dans l’algorithme d’appariement - bien que cela soit insuffisant pour exclure la possibilité qu’une variation de la croissance de la productivité entraîne simultanément une réduction du temps de travail. Troisièmement, les facteurs de confusion non observés : les facteurs de confusion invariants dans le temps sont en principe neutralisés par l’introduction d’effets fixes par période et par l’appariement des entreprises sur les variables de résultat ; toutefois, des facteurs de confusion non observés variant dans le temps peuvent également entrer en jeu. Certaines entreprises peuvent par exemple instaurer une réduction du temps de travail en même temps qu’un processus de réorganisation (ou juste après celui-ci) qui augmente par ailleurs leur productivité (par des procédures plus efficaces ou le recrutement de travailleurs plus productifs p. ex.). Cette méthode d’identification ne peut remédier à cette dernière source d’erreur.

1. la fusion des deux jeux de données réduit de fait l'échantillon portugais à la période 2004-19.

2. sauf dans les données coréennes, où les périodes sont des périodes de cinq ans identifiées sur au moins trois vagues d’enquête consécutives sur les quatre dont on dispose (2007, 2009, 2011 et 2013).

3. cinq ans dans les données coréennes.

4. dans les données coréennes, ceci n’est faisable que pour t‑2, t et t+2.

5. t‑2 dans les données coréennes.

6. comme les analyses portent davantage sur les taux de croissance que sur les niveaux, on utilise également des variables de taux de croissance (et non de niveaux) dans l'algorithme d'appariement.

7. en Corée, la productivité est mesurée par la variation logarithmique du chiffre d’affaires par salarié en raison d’un trop grand nombre de variables manquantes dans les données sur la valeur ajoutée.

8. à t-1, aucun écart statistiquement significatif n’est observable, dans aucun des trois pays, concernant les variables dépendantes étudiées (variations logarithmiques de la valeur ajoutée par travailleurs, du nombre de salariés et du salaire moyen) entre l’ensemble des observations traitées et celui des observations de contrôle, ce qui signifie que les évolutions antérieures au changement des variables indépendantes entre t‑2 et t‑1 (t‑4 et t‑2 en Corée) sont parallèles. Comme indiqué au Tableau d’annexe 5.D.1, les échantillons des trois pays sont équilibrés s’agissant du niveau et des variations en pourcentage du nombre total de salariés, de la taille des entreprises, du secteur d’activité, de l’évolution du chiffre d’affaires, de la situation bénéficiaire, de la part des exportations dans le chiffre d’affaires, du pourcentage de salariés à temps plein, du pourcentage de salariés permanents, du recours aux heures supplémentaires et de son évolution, du degré d’instruction, du niveau de la convention collective applicable et, pour l’Allemagne et la Corée seulement, de la couverture conventionnelle salariale et de l’existence d’un comité d’entreprise et, pour l’Allemagne et le Portugal seulement, de la croissance de l’investissement, de la part de l’investissement dans la valeur ajoutée ou le chiffre d’affaires, et de l’investissement dans les technologies. Les échantillons coréen et allemand sont également équilibrés en ce qui concerne les niveaux et les variations en pourcentage de la valeur ajoutée par salarié et du salaire moyen. Au Portugal, l’échantillon est équilibré s’agissant des variations en pourcentage et en logarithme, mais pas en ce qui concerne les niveaux de valeur ajoutée par salarié et le salaire moyen : les entreprises qui réduisent le temps de travail ont un niveau de valeur ajoutée par salarié et un salaire moyen plus élevés en t‑1. Cela n’a pas d’incidence sur la méthode d’identification puisque l’analyse est basée sur la croissance et non sur les niveaux. Néanmoins, pour corriger ce déséquilibre, on ajoute des contrôles pour les niveaux de valeur ajoutée par salarié et de salaire moyen avant le changement dans l’analyse de référence pour le Portugal, dont les résultats présentés au Graphique 5.8 ci-dessous rendent par conséquent compte.

Les résultats pour les trois pays sont présentés au Graphique 5.8. Ils font apparaître des corrélations positives et significatives avec la croissance de la productivité dans deux pays sur trois (Allemagne et Corée, bien que les effets cumulatifs à t+226 disparaissent en Allemagne ; les résultats sont positifs mais non significatifs au Portugal). S’agissant de la croissance de l’emploi, ils mettent en évidence des associations non significatives dans deux pays sur trois (Allemagne et Corée), mais une relation négative significative dans le troisième (Portugal). Enfin, on constate des associations non significatives avec la croissance des salaires en Corée et au Portugal, et des résultats significatifs positifs concernant celle-ci en Allemagne.

Si l’on examine les résultats par pays, le Graphique 5.8 indique qu’en Allemagne, les cas de réduction du temps de travail contractuel observés dans les données ont dans l’ensemble renforcé la croissance de la productivité et des salaires, alors qu’ils n’ont pas influé de manière significative sur celle de l'emploi. L’analyse exploite la variation de l’emploi, de la productivité par salarié et du salaire annuel moyen observée au cours de 204 périodes (soit 3.7 % des périodes comprises dans l’échantillon)27 de réduction du temps de travail (correspondant en moyenne à une réduction de 2.1 heures par semaine), par rapport à la variation observée dans les périodes de contrôle appariées. La corrélation entre la réduction du temps de travail contractuel et la variation logarithmique de l’emploi est non significative au cours des deux années suivant le changement. L’évolution de la productivité par salarié, en revanche, est significativement et positivement corrélée à cette réduction à t+1 - mais la relation devient non significative à t+2. La variation logarithmique du salaire moyen réel est positivement et significativement associée à la réduction des heures contractuelles à t+1, corrélation qui demeure statistiquement significative à t+2. Les périodes de réduction du temps de travail sont plus concentrées en 2002, 2004 et 200628 ; les résultats se maintiennent lorsqu’on écarte les années 2004 et 2006 de l’analyse à titre de test de robustesse ; en revanche, lorsqu’on exclut 2002, l’effet sur la croissance moyenne des salaires devient non significatif pour les deux années, et l’effet positif sur la productivité observé à t+1 persiste à t+2. Les résultats sont également robustes si l’on ajoute un contrôle pour l’existence d’un comité d’entreprise, les changements organisationnels et l'investissement total.

Pour vérifier l’hypothèse selon laquelle la corrélation positive avec la productivité est induite par une augmentation de l’investissement provoquée par la modification des heures contractuelles, on estime également l’Équation 5.3 en prenant la croissance de l’investissement total pour variable de résultat. La corrélation entre la réduction des heures contractuelles et l’augmentation de l’investissement total est positive et significative à t+1 (et perd sa signification à t+2), ce qui conforte l’idée selon laquelle l’effet positif sur la productivité pourrait être induit par un pic d’investissement des entreprises à la suite de la réduction du temps de travail.

Pour la Corée, le scénario qui ressort du Graphique 5.8 correspond à celui de l’Allemagne : les cas de réduction des heures contractuelles observés dans les données coréennes ont dans l’ensemble entraîné une hausse de la croissance de la productivité par salarié, alors qu’ils n’ont pas influé de manière significative sur celle de l’emploi. Contrairement au cas allemand, on constate aussi une influence non significative sur la croissance des salaires. L’échantillon sur lequel reposent ces résultats comporte 31 périodes (soit 5.5 % du nombre total de périodes contenues dans l’échantillon) de réduction du temps de travail - de 4 heures par semaine en moyenne. La structure des données coréennes (vagues d’enquêtes fondées sur des échantillons de taille limitée) ne permet de rechercher les périodes de réduction des heures contractuelles que sur deux années, 2009 et 2011. Cela correspond à la période de mise en application d’une réforme destinée à réduire la durée normale du travail en Corée : entre 2004 et 2011, le temps de travail hebdomadaire normal a été ramené de 44 à 40 heures par semaine - soit la réduction moyenne observée dans notre échantillon. La réforme a été mise en œuvre progressivement afin de donner aux petites entreprises plus de temps pour s’adapter (Hijzen et Thewissen, 2020[110]). Comme les entreprises traitées et témoins sont appariées dans des groupes similaires du point de vue des secteurs d’activité et de la taille des entreprises, cette mise en œuvre échelonnée n’invalide pas la méthode d’identification décrite à l’Encadré 5.3.

Graphique 5.8. Comment les réductions des heures contractuelles sont-elles liées aux variations de la productivité, de l’emploi et des salaires en Allemagne, en Corée et au Portugal ?

La corrélation entre la réduction des heures contractuelles et la variation logarithmique de la productivité par salarié en Corée est positive et significative à t+2. En revanche, les associations avec la variation logarithmique du nombre de salariés et celle du salaire réel moyen ne sont pas significatives. L’interprétation des résultats de l’analyse concernant la Corée doit tenir compte de la petite taille des échantillons ; les résultats sont cependant robustes à l'utilisation d'une spécification alternative de la variable de négociation collective et à l'ajout d'un contrôle pour le changement organisationnel.

Enfin, le scénario observé dans les données portugaises diffère de celui qui ressort des analyses portant sur l’Allemagne et la Corée. Au Portugal, en moyenne, les cas observés de réduction des heures contractuelles dans les données n’ont pas significativement influé sur la croissance de la productivité et des salaires, mais ils ont exercé une influence négative sur celle de l'emploi. Ce constat se fonde sur les données de 668 périodes de réduction des heures de travail observées dans l’échantillon portugais (soit 4.2 % du nombre de périodes contenu dans l’échantillon) au cours desquelles le temps de travail contractuel a été diminué de 3 heures par semaine en moyenne. La corrélation entre les réductions des heures contractuelles et la croissance de la valeur ajoutée par salarié n'est pas significative dans les deux années suivant le changement. De même, il n’y a pas de lien significatif entre la croissance moyenne des salaires réels et les réductions des heures contractuelles. En revanche, la croissance de l’emploi est significativement et négativement corrélée à ces dernières lorsque l’on considère à la fois les changements entre t et t+1, et ceux entre t et t+2)29. Les résultats se maintiennent lorsque l’on exclut de l’analyse les années 2012 et 2013, qui présentent une plus forte concentration de cas30, et lorsque l’on remplace le contrôle pour l’investissement dans les technologies par un contrôle plus précis pour l’investissement dans les logiciels (pour vérifier la possibilité que des solutions numériques soient adoptées pour compenser les heures de travail perdues).

Alors que les résultats non significatifs observés dans l’analyse relative à la Corée (sur la croissance de l’emploi et la croissance moyenne des salaires) pourraient être difficiles à interpréter en raison de la taille limitée des échantillons disponibles, les données de panel utilisées pour les analyses relatives à l’Allemagne et au Portugal sont suffisamment riches pour que l’on puisse donner de ces résultats (à savoir ceux concernant la croissance de l’emploi en Allemagne et la progression de la valeur ajoutée par salarié et la croissance moyenne des salaires au Portugal) une interprétation prudente et y voir une absence globale de corrélation statistique (peut-être due à des effets hétérogènes s’annulant mutuellement) plutôt que l’effet d’une faible puissance statistique. Dans l’ensemble, ces résultats montrent que la réduction des heures contractuelles peut avoir des retombées favorables sur la croissance de la productivité et ne pas influer sur la croissance moyenne de l’emploi dans certains cas (l’Allemagne par exemple), mais peut ne pas jouer sur la croissance de la productivité et avoir des retombées négatives sur la progression de l’emploi dans d’autres (comme au Portugal). Globalement, ils semblent indiquer (sans pour autant prouver) l’existence, dans certains cas, d’un cercle vertueux - qui ne se matérialise cependant pas toujours - en vertu duquel la hausse de la productivité limiterait celle du coût unitaire du travail et, partant, l’incidence éventuellement négative sur la croissance de l'emploi.

S’agissant des causes de l’accroissement de la productivité faisant suite à une réduction des heures contractuelles, les analyses ci-dessus ne permettent pas d’apporter une réponse définitive. Il ressort de certains éléments que la hausse de l’investissement induite par la réduction des heures de travail pourrait exercer une influence (en Allemagne p.ex.), d’autres mécanismes pouvant cependant intervenir, comme les changements organisationnels, la recomposition de la main-d’œuvre ou une moindre fatigue des salariés. Indépendamment des facteurs à l’origine de l’augmentation de la productivité, il conviendra d’analyser ultérieurement les raisons pour lesquelles la réduction des heures de travail a intensifié sa croissance en Allemagne et en Corée, mais pas au Portugal ; on peut postuler, sous toutes réserves, que cela tient aux différences entre les organismes de représentation collective et de négociation au niveau de l’entreprise dans ces pays, et (ou) aux différents contextes institutionnels dans lesquels la réduction des heures contractuelles est intervenue.

Au-delà de la croissance de la productivité, d’autres facteurs (examinés à la section 5.2.1 ci-dessus) pourraient avoir atténué l’incidence sur le coût unitaire du travail, expliquant ainsi l’absence de répercussions négatives sur l’emploi en Allemagne et en Corée : la modération salariale ou les subventions publiques destinées à compenser la hausse de la rémunération horaire des salariés. Si la modération salariale peut être écartée en Allemagne et en Corée (étant donné l’absence de retombées négatives sur la croissance moyenne des salaires), on ignore si les subventions publiques ont joué un rôle ou non. C’est peu probable dans le cas de l’Allemagne, dont l’analyse se fonde sur l’observation de périodes de réduction du temps de travail sur plus de 20 ans, mais en Corée, comme expliqué ci-dessus, la majorité des périodes de réduction observées sont le fruit d’une réforme législative qui prévoyait des mesures d’accompagnement pour les entreprises - mais pas de subventions directes (Hijzen et Thewissen, 2020[110])31. Enfin, hormis quelques effets limités sur le coût unitaire de la main-d’œuvre, l’absence d’effet significatif sur la croissance de l’emploi en Corée et en Allemagne pourrait s’expliquer par le fait que l’augmentation du salaire horaire induite par la réduction des heures contractuelles a été absorbée par une rente de profit préexistante dans les entreprises, générée par exemple si la croissance salariale et la réduction du temps de travail n’ont pas fait suite aux hausses de productivité antérieures - ce qui serait typiquement le cas sur les marchés du travail monopsonistiques décrits au chapitre 3.

5.2.4. L’incidence économique des mesures visant à encourager les aménagements du temps de travail et le télétravail : tour d’horizon des études spécialisées

Incidence sur l’emploi

Dans les études, les horaires variables et le télétravail sont théoriquement censés avoir un effet positif sur l’emploi, principalement parce qu’ils permettent parfois aux salariés de conserver un emploi à temps plein lorsqu’ils sont confrontés à des horaires contraignants ou à des responsabilités familiales - voir par exemple Chung et van der Horst (2018[111]) et Fuller et Hirsh (2019[112]). Ces dispositifs pourraient notamment offrir un moyen de renforcer la participation des femmes au marché du travail - et entraîner par ailleurs une hausse de leurs revenus (voir plus loin). Leur incidence escomptée sur l’avancement professionnel est toutefois moins nette - et pourrait dépendre du caractère exceptionnel ou relativement généralisé de leur utilisation dans une entreprise donnée.

Les données empiriques à leur égard restent à ce jour principalement corrélationnelles, indiquant des effets globalement32 positifs sur les résultats en matière d'emploi. Les analyses font systématiquement apparaître une incidence favorable des horaires variables, et du télétravail en particulier, sur la capacité à attirer les travailleurs (He, Neumark et Weng, 2021[113] ; Wiswall et Zafar, 2016[114] ; Mas et Pallais, 2017[115] ; Maestas et al., 2018[116]) et à réduire en partie les taux d’érosion des effectifs (Bloom et al., 2015[117] ; Kröll et Nüesch, 2019[39]). Les salariés des pays de l’OCDE apprécient ces aménagements - une considération qui pourrait gagner en importance pour les entreprises désireuses d’attirer des compétences en période de pénurie de main d’œuvre. Conformément aux attentes, les horaires variables et le télétravail semblent bien offrir un moyen efficace pour renforcer la participation des femmes à la vie active, surtout après la naissance d’un enfant (Chung et van der Horst, 2018[111] ; Arntz, Sarra et Berlingieri, 2019[55]). Cela dit, on manque encore de données solides sur l’effet (ventilé par genre) de ces dispositifs sur l’avancement professionnel à long terme ; il serait utile d’y consacrer des travaux ultérieurs.

L’incidence sur les salaires

L'effet théorique du télétravail et des horaires flexibles sur les salaires n'est pas clair. Ces dispositifs risquent d’abaisser les salaires s’ils sont coûteux pour les employeurs, mais peuvent aussi les augmenter s’ils améliorent la productivité (Arntz, Sarra et Berlingieri, 2019[55]). Sur le plan du genre, les horaires variables et le télétravail sont des moyens d’accroître la participation des femmes au marché du travail et peuvent donc entraîner une hausse de leurs revenus. Néanmoins, ces aménagements risquent aussi d’accentuer l’écart salarial entre les sexes si les femmes voient dans la flexibilité un avantage et acceptent un salaire inférieur en contrepartie, alors que les hommes peuvent la considérer comme une exigence professionnelle et choisir des emplois qui offrent une majoration salariale en échange (Pabilonia et Vernon, 2022[46]).

Des études empiriques menées au Canada et en Allemagne constatent que les horaires flexibles et le télétravail ont une incidence favorable sur le salaire des femmes, mais laissent entendre que celle-ci tient en grande partie à la réduction des obstacles à leur emploi dans les entreprises où les salaires sont plus élevés : alors que les femmes semblent percevoir des salaires plus élevés lorsqu’elles obtiennent un emploi qui prévoit des horaires flexibles et le télétravail, c’est moins souvent le cas lorsqu’elles optent pour ces aménagements tout en restant dans la même entreprise (Fuller et Hirsh, 2019[112] ; Arntz, Sarra et Berlingieri, 2019[55]). Les auteurs supposent que cela pourrait être dû à une stigmatisation de la flexibilité qui touche davantage les femmes, ou à ce que le pouvoir de négociation des femmes au sein des entreprises est plus faible que celui des hommes lorsqu’il s’agit de renégocier les salaires. Dans l’ensemble, toutefois, bien qu’il soit difficile d’obtenir des estimations généralisables de l’effet sur les salaires en raison de la concentration des horaires variables et du télétravail dans un nombre limité d’emplois, les estimations existantes de l’incidence de ces deux dispositifs à cet égard sont globalement positives (Bonacini, Gallo et Scicchitano, 2020[118] ; Weeden, 2005[119] ; Pabilonia et Vernon, 2022[46] ; Oettinger, 2011[120] ; White, 2019[121] ; Fuller et Hirsh, 2019[112]) - mais mitigées pour les femmes et pour les parents.

S’agissant des seuls horaires variables, alors que Weeden (Weeden, 2005[119]) constate que les majorations salariales correspondantes aux États-Unis ne varient pas en fonction du sexe, des données plus récentes provenant d’Allemagne indiquent que seuls les hommes en bénéficient (Lott et Chung, 2016[40]). Giménez-Nadal et al. (2019[54]) observent une relation en forme de U entre les horaires variables et les taux de rémunération des mères et des pères aux États-Unis, les parents qui travaillent selon des horaires très flexibles ou des horaires très rigides percevant les salaires les plus élevés. En parallèle, Yu et Kuo (2017[122]) constatent que les pénalités salariales souvent subies par les femmes après la naissance d’un enfant (OCDE, 2019[71]) sont moins importantes dans les entreprises qui proposent des horaires variables.

En ce qui concerne le télétravail, il ressort de données expérimentales provenant des États-Unis que le travailleur moyen est disposé à renoncer à 8 % de son salaire en contrepartie de la possibilité de télétravailler - cela dit, même si les femmes apprécient jusqu’à deux fois plus le télétravail que les hommes, cette préférence ne peut expliquer une bonne part des écarts salariaux existant entre les sexes (Mas et Pallais, 2017[115]). Or, en analysant des données détaillées sur l’utilisation du temps aux États-Unis, et non un cadre expérimental, Pabilonia et Vernon (2022[46]) constatent bien l’existence de majorations salariales liées à l’adoption effective du télétravail, mais pas pour tout le monde : pour les pères, quelle que soit la fréquence de leur télétravail, et pour les femmes sans enfants qui le pratiquent occasionnellement. À cet égard, les données de l’Italie montrent qu’en l’absence de mesures spécifiques, le développement du télétravail augmenterait le salaire des salariés de sexe masculin, plus âgés, très instruits et bien rémunérés, mais pas celui des autres, creusant ainsi les inégalités de revenus (Bonacini, Gallo et Scicchitano, 2020[118]).

L’incidence sur la productivité

L’incidence du télétravail et des horaires variables sur l’emploi et les salaires dépend en partie de leur influence sur la productivité des salariés. Cette dernière a fait l’objet d’une plus grande attention ces dernières années, bien que les données à ce propos demeurent lacunaires. La majorité des études réalisées avant la pandémie33 examinent conjointement les retombées de ces deux dispositifs (tous deux étant généralement proposés ensemble, et donc difficiles à distinguer), et analysent leur incidence sur la productivité des entreprises qui donnent aux salariés la possibilité de choisir à la fois où et quand travailler. Comme l’intégration du télétravail et des horaires souples dans les pratiques de travail standard suppose de passer d’un système de contrôle des facteurs de production et d’enregistrement du temps de travail à un système de contrôle des résultats, qui évalue ces derniers à l’aune d’objectifs mesurables autres que le temps passé au travail, ces dispositifs ont parfois été qualifiés d’aménagements « fondés sur la confiance ». Viete et Erdsiek (2018[123]), par exemple, constatent que les entreprises allemandes qui font appel à ces pratiques ont vu leur productivité augmenter grâce aux équipements TIC mobiles. Par ailleurs, une expérience aléatoire réalisée sur un échantillon de salariés d’une grande entreprise italienne montre que ceux qui pratiquent le « travail intelligent » (autre terme désignant l’association du télétravail et des horaires variables) un jour par semaine ont une productivité plus élevée (Angelici et Profeta, 2020[38]). Beckmann (2016[124]) observe également un effet positif de l’instauration de pratiques « d’autogestion », en vertu desquelles les travailleurs définissent la durée, les horaires et leur lieu de travail, sur la productivité des entreprises. Dans un article ultérieur, Beckmann et al. (2017[125]) expliquent cet effet par le fait que les salariés qui bénéficient de ces aménagements déploient des efforts plus importants que leurs homologues assujettis à des horaires de travail fixes. En conséquence, Godart et al. (2017[126]) constatent que les entreprises allemandes qui adoptent des pratiques de travail fondées sur la confiance (s’agissant des horaires et du lieu de travail) sont plus susceptibles d’améliorer les produits et de se lancer dans l’innovation de procédés.

Concernant le seul télétravail34, Bloom et al. (2015[117]) ont mené une expérience dans un centre d’appel chinois où ils ont affecté de manière aléatoire les salariés au télétravail et au travail au bureau, et ont constaté que le télétravail entraînait une amélioration de 13 % des résultats. Monteiro et al., en revanche, (2019[127]) ont observé un effet négatif faible, mais significatif, sur la productivité dans les entreprises portugaises qui autorisent le télétravail, avec toutefois une forte hétérogénéité : l’effet était positif dans les entreprises menant des activités de R-D, mais négatif dans les autres, notamment dans les petites entreprises du secteur protégé employant une main-d’œuvre au niveau de qualification inférieur à la moyenne. L’expérience menée par Dutcher (2012[128]) a montré que le télétravail pouvait également avoir sur la productivité des effets variables selon la nature des tâches concernées, ceux-ci étant négatifs pour les tâches répétitives, mais positifs pour les tâches créatives.

S’agissant des horaires variables, l’expérience menée par Boltz et al. (2020[129]) auprès de salariés exerçant des emplois répétitifs en Colombie a révélé qu’en permettant aux travailleurs de décider de leurs heures de début et de fin de journée, on augmentait la productivité totale par salarié de pas moins de 50 %. Ces gains de productivité seront sans doute évalués à l’aune des coûts organisationnels induits par le passage aux modalités de travail flexibles ; la pandémie de COVID‑19 a cependant amené les entreprises à recenser les tâches adaptées à ces modalités, et bon nombre d’entre elles ont déjà payé les coûts fixes de cette transition (Pabilonia et Vernon, 2020[130]).

En résumé, la majorité des études empiriques réalisées à ce jour mettent en évidence des retombées favorables ou neutres du télétravail et des horaires variables sur l’emploi et la productivité, les résultats étant cependant plus hétérogènes pour le télétravail. En même temps, les données montrent que leur incidence sur les salaires accentue les disparités et les écarts de rémunération préexistants entre les sexes si aucune mesure compensatoire (politiques de transparence des salaires et mécanismes similaires p. ex. (OCDE, 2021[131])) n’est mise en place pour renforcer le pouvoir de négociation des femmes dans les entreprises qui adoptent ces deux dispositifs. De futures études devraient s’attacher à analyser systématiquement, dans la mesure du possible, ces effets sexospécifiques. Elles devraient avoir pour autre objectif essentiel de remédier à deux des principales failles des études existantes, à savoir le manque de comparabilité des définitions du télétravail et des horaires variables utilisées, et le fait que de nombreuses études prennent uniquement en compte les entreprises qui adoptent spontanément le télétravail, ce qui limite l’extrapolation éventuelle des résultats à l’ensemble des entreprises (OCDE, à paraître[132]). De manière générale, d’autres données sont nécessaires concernant l’incidence du télétravail et des horaires flexibles sur la productivité, l'emploi et les salaires. La section qui suit a pour ambition de contribuer à ces travaux en examinant comment l’adoption d’horaires flexibles agit sur l'emploi et la productivité au niveau des entreprises en Allemagne.

5.2.5. Comment l’adoption des horaires variables influe-t-elle sur la productivité et l’emploi au niveau des entreprises ? Une analyse des données allemandes

Les données tirées du panel d’entreprises de l’IAB allemand utilisé pour l’analyse relative à la réduction du temps de travail contractuel à l’échelon des entreprises présentée plus haut comportent également des éléments indiquant si les entreprises ont mis en place, ou pas, un régime d’horaires variables (en vertu duquel les salariés peuvent déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie). Cela permet de reproduire l’analyse, en adaptant la méthode d’identification décrite à l’Encadré 5.3. Le traitement est ici défini comme l’adoption d’horaires variables par une entreprise qui ne proposait pas ce régime auparavant ; il est toujours défini par des périodes : une période traitée est constituée d’une période de 4 ans, à savoir l’année au cours de laquelle l’adoption des horaires flexibles est observée, ainsi qu’une année antérieure au moins et deux années postérieures sans modification des horaires. Les périodes de contrôle sont des périodes stables de non-adoption (périodes de quatre années consécutives pendant lesquelles une entreprise qui n’appliquait pas les horaires variables continue à ne pas les pratiquer). L’analyse utilise le même algorithme d’appariement et la même spécification de régression que ceux décrits à l’Encadré 5.3, y ajoutant une variable sur la proportion de salariés ayant suivi une formation universitaire et une variable muette indiquant si l’entreprise a modifié son recours aux heures supplémentaires (si elle a commencé à y faire appel ou a cessé de le faire) cette année-là afin d'obtenir un échantillon équilibré. Le Tableau d’annexe 5.D.2 présente des statistiques descriptives de l’échantillon équilibré sur lequel repose cette analyse.

Les résultats sont présentés au Graphique 5.9. L’adoption d’horaires variables n’est pas significativement corrélée à la croissance de la productivité par salarié en t+1 ou t+2. Elle est en revanche positivement et significativement associée à celle de l'emploi en t+1 et t+2. Ce résultat est conforme aux conclusions des études spécialisées, selon lesquelles les horaires variables ont une incidence favorable en ce qu’ils contribuent à attirer et fidéliser les salariés35. Enfin, la mise en place de ce régime est significativement et négativement liée à la croissance moyenne des salaires au cours de la première année suivant le changement (la relation devenant non significative à t+2). En conséquence, un affaiblissement de la croissance moyenne des salaires est observé, dans l’ensemble, dans les entreprises qui instaurent les horaires variables au cours de l’année suivant ce changement. Une interprétation possible est que la plus grande autonomie dont bénéficient les salariés pour déterminer leurs heures de travail dans le cadre de ce régime pourrait en fait être obtenue au détriment d’augmentations de salaire lors des négociations salariales, comme le suggèrent d’autres résultats d’études.

Graphique 5.9. Comment l’adoption d’horaires variables est-elle associée à l’évolution de la productivité, de l’emploi et des salaires en Allemagne ?

5.3. Conclusions

Ce chapitre examine les avantages et les inconvénients des diverses mesures en matière de temps de travail dont disposent les responsables politiques désireux d’améliorer le bien-être des travailleurs, tout en tenant compte de leurs effets négatifs potentiels sur l’emploi, les salaires et la productivité. Les résultats des études à ce sujet, ainsi que les nouvelles données empiriques présentées ici, inclinent à penser que la réduction du temps de travail normal et l’assouplissement du recours aux horaires variables pourraient, dans certaines circonstances, contribuer à améliorer le bien-être non matériel des travailleurs. La première pourrait notamment rehausser le degré de satisfaction des salariés vis-à-vis de leur temps libre, de leur emploi et de leur vie en général ; la seconde pourrait également amener une amélioration sur ces trois plans, et accroître en outre la satisfaction en matière de santé. D’autres analyses des retombées de ces mesures sur la productivité et l’emploi laissent entendre qu’elles pourraient, dans certaines circonstances, constituer des solutions valables que les responsables politiques auraient intérêt à examiner, mais que leurs effets sur la productivité et l’emploi devraient être suivis de près suite à leur mise en œuvre. Il serait malvenu de formuler des recommandations d’ordre général car les politiques relatives au temps de travail doivent toujours être analysées dans leur contexte institutionnel et national concret.

Réduction du temps de travail normal

Les données présentées dans ce chapitre permettent de penser que si elle est conçue et mise en œuvre avec discernement, la réduction du temps de travail normal peut améliorer le bien-être des travailleurs sans nuire à l’emploi et à la productivité. L’analyse des retombées de diverses réformes législatives nationales et réductions des heures contractuelles au niveau des entreprises indique que l’abaissement du temps de travail (à salaire mensuel ou annuel constant) peut préserver l’emploi et rehausser le bien-être des salariés si son incidence sur les coûts unitaires de main-d’œuvre demeure limitée, soit en raison de gains de productivité induits suffisants ou de subventions publiques, soit parce que cette réduction intervient dans une situation monopsonistique préexistante sur le marché du travail. Toute réduction du temps de travail envisagée à l’avenir doit par conséquent être définie avec soin de manière à exploiter les possibilités qu’elle offre d’accroître la productivité, ceci afin de créer une boucle de rétroaction positive et de préserver l'emploi. Des mesures d’accompagnement visant à limiter son incidence sur les coûts unitaires de main-d’œuvre pourraient également être mises à l’étude.

L’une des questions fondamentales ici étant de déterminer comment faire en sorte que la réduction des horaires de travail normaux génère des gains de productivité suffisants, une façon prometteuse de structurer les études préalables à l’élaboration des politiques consisterait à examiner, dans chaque pays, sinon dans chaque secteur, les différents moyens d’associer cette réduction à des gains de productivité ou de les stimuler (augmentation des investissements, réorganisation de la gestion et innovation par exemple). Les réformes devraient être conçues de manière à fournir les incitations appropriées pour les activer. Elles pourraient par exemple prévoir des incitations à investir dans les technologies de l’information ou dans les innovations organisationnelles afin d’optimiser le potentiel d’amélioration de la productivité que présente la réduction du temps de travail.

Outre les mesures favorisant les gains de productivité, un autre paramètre important à prendre en considération a trait aux augmentations salariales négociées au cours de la période de mise en œuvre. À cet égard, négocier la réduction du temps de travail et les hausses de salaire conjointement, sous la forme d’un accord global à plus long terme, permettrait de lisser l’augmentation induite des salaires horaires sur une plus longue période, et donc de limiter la hausse des coûts unitaires de main-d’œuvre.

Plus généralement, il convient d’accorder une attention particulière au processus de mise en œuvre :

D’abord, le nombre initial d’heures hebdomadaires normales en vigueur dans le pays et l’ampleur de leur réduction sont aussi des éléments essentiels susceptibles d’influer sur l’incidence de l’abaissement du temps de travail.
Ensuite, le moment où la mesure est prise, car une croissance économique vigoureuse, accompagnée d’une hausse de la productivité et des salaires, permettrait de réduire la pression sur les coûts unitaires de main-d'œuvre.
Troisièmement, le mode d’adoption, par voie législative ou dans le cadre de la négociation collective par exemple, est également important : les réformes législatives peuvent garantir une couverture maximale de la mesure, mais risquent en revanche d’être perçues comme un carcan dans certains secteurs ou entreprises ; en ce sens, la négociation collective s’est avérée un outil efficace pour négocier la réduction des heures au niveau sectoriel ces dernières années (OCDE, 2019[133]). En même temps, si les décisions relatives au temps de travail sont trop individualisées et ne sont pas influencées par des règles légales ou négociées, la politique en la matière risque de perdre toute son efficacité en tant qu’instrument d’action.
Quatrièmement, les responsables politiques pourraient aussi envisager l’instauration progressive de la réduction du temps de travail, par exemple pour donner aux petites entreprises plus de temps pour s'adapter.
Enfin, les effets contre-productifs doivent être soigneusement analysés, par exemple pour prévenir les effets hétérogènes sur les entreprises et les salariés et éviter qu’une réduction des heures n’accentue l’intensité du travail pour les travailleurs.

Encourager le recours aux horaires variables

Comme les horaires variables figurent aussi parmi les mesures susceptibles d’accroître le bien-être non matériel des travailleurs, le chapitre examine l’incidence de leur adoption sur l'emploi et la productivité. Il ressort des études spécialisées que ce régime peut offrir un moyen efficace d’accroître la participation au marché du travail des mères de famille et leur permettre en parallèle de conserver leur emploi, leur profession et leur niveau de qualification (par opposition aux femmes qui choisissent le temps partiel et doivent souvent opter pour des emplois moins bien rémunérés et des professions autorisant ce type d’aménagement). Les estimations contenues dans les études sont généralement positives en ce qui concerne l’incidence des horaires variables sur les salaires, mais signalent un risque d’accentuation des disparités et des écarts de rémunération préexistants entre les sexes si aucune mesure compensatoire (comme des politiques de transparence des salaires et des mécanismes analogues) n’est mise en place pour renforcer le pouvoir de négociation des femmes dans les entreprises qui adoptent le télétravail et les horaires souples.

Les résultats d’une analyse menée dans des entreprises allemandes montrent que les entreprises qui adoptent ce régime voient également la croissance moyenne des salaires diminuer - ce qui indique que, conformément aux hypothèses théoriques, un arbitrage entre les augmentations salariales et une plus grande autonomie en matière de détermination des horaires est également possible. Dans ce contexte, la question pertinente pour les entreprises pourrait de plus en plus consister à définir comment appliquer un régime d’horaires variables leur permettant de demeurer attractives pour les travailleurs tout en obtenant des résultats optimaux dans d’autres domaines, comme la productivité et l'emploi. Si des analyses supplémentaires, menées dans d’autres contextes, s’imposent avant de tirer des conclusions générales, les résultats de l’étude concernant les entreprises allemandes montrent que cela est possible : l’adoption d’horaires souples s’est dans l’ensemble traduite par une hausse de l’emploi, alors qu’elle n’a pas influé de manière significative sur la productivité par salarié dans l’échantillon d’entreprises examiné.

Suivre le développement du télétravail

Compte tenu de son développement généralisé à la suite de la crise du COVID‑19, le chapitre examine également les relations entre le télétravail et les résultats en matière de bien-être non matériel, d’emploi, de salaires et de productivité. Il constate que le lien entre le télétravail et le bien-être non matériel des travailleurs est plus ambigu que celui observé pour les horaires variables : les résultats des études et des nouvelles observations empiriques varient selon les domaines et les pays. Les résultats empiriques, notamment, font apparaître une corrélation négative avec la santé auto-évaluée et des associations contrastées avec l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans les différents pays. Concernant la productivité et l’emploi, les corrélations avec le télétravail dans les études empiriques réalisées jusqu’ici sont généralement positives, s’agissant notamment de la capacité à attirer et retenir les travailleurs, ainsi que du renforcement de la participation des femmes au marché du travail, mais la situation varie selon les études et les catégories de tâches. Les études indiquent également qu’en l’absence de mesures compensatoires spéciales, l’adoption du télétravail risque d’avoir une incidence particulièrement favorable sur le salaire des travailleurs de sexe masculin, âgés, au niveau d’instruction élevé et bien rémunérés, mais pas sur celui des autres, et de creuser ainsi les inégalités globales de revenus.

Il ressort de ces observations que les responsables politiques doivent s’attacher à garantir un droit exécutoire d’accès au télétravail de tous les groupes pour limiter les disparités entre salariés liées à des cadres juridiques divers - à cet égard, la typologie de l’OCDE sur l’accès au télétravail pourrait offrir une base utile (OCDE, 2021[131]). Point crucial, compte tenu du nombre limité de résultats disponibles à ce jour, il conviendra d’assurer un suivi étroit de l’incidence du télétravail sur différents résultats à l’avenir. À cet égard, il faudra remédier au problème important que présente l’absence de données de qualité. Il faut impérativement définir dès maintenant des stratégies de collecte de données appropriées pour assurer des études de qualité, capables d’éclairer l’élaboration des politiques et de prendre en considération les nombreuses répercussions ultérieures possibles (sur les disparités entre les sexes, sur les disparités géographiques, etc.).

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Annexe 5.A. Informations complémentaires concernant l’incidence des horaires de travail et des aménagements du temps de travail sur le bien-être des salariés

Spécification de la régression

L’incidence des facteurs liés au temps de travail sur le bien-être non matériel des salariés analysés à la section 5.1 est établie sur la base des effets marginaux résultant de chacune des régressions probit calculées au moyen de données transversales répétées, les erreurs type étant agrégées au niveau individuel (effet fixe par pays pour les estimations basées sur l’Enquête sociale européenne) et un effet fixe par année tenant compte des caractéristiques démographiques, de la composition et du revenu des ménages, des caractéristiques de l’emploi (durée du contrat comprise) et des événements de vie :

$P r (W i t = 1 | H i t, X i t, δ t) = Φ (H ’ i t α + X ’ i t + β + δ t)$

où i et t sont des suffixes individuels et temporels, et $δ$ des effets fixes par année. W est le résultat en matière de bien-être du salarié, H, l’indicateur des horaires de travail ou de l’aménagement du temps de travail et X, les variables de contrôle (caractéristiques démographiques, du ménage et de l’emploi de l’individu concerné et variables des événements de la vie). L’effet marginal de l’indicateur des horaires de travail sur le bien-être du travailleur est alors calculé comme suit :

$μ (H, α) = \frac{\partial Φ (H, α)}{\partial H}$

Données

L’analyse a été effectuée sur deux types de sources de données (voir le Tableau d’annexe 5.A.1) :

des données de panel nationales, qui présentent l’avantage de contenir un large éventail d’informations sur les caractéristiques des individus et des ménages, les horaires de travail et les événements de la vie ;
des données d'enquêtes sociales transversales, qui permettent de couvrir un grand nombre de pays, mais pour un ensemble plus limité de variables.

Comme la plupart des indicateurs et des données ne sont disponibles que depuis le début des années 2000, l’analyse a été menée, dans la mesure du possible, sur les deux dernières décennies ; par ailleurs, compte tenu de l’incidence indéniable de la pandémie de COVID‑19 sur les horaires de travail et les aménagements du temps de travail, les années suivant 2019 n’ont pas été prises en considération. Pour terminer, on a réduit les échantillons de manière à ne conserver que les années communes présentant tous les indicateurs requis pour l’analyse.

Enquête	Pays couvert	Type de données	Années	Obs.
Household, Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA)	Australie	Données de panel	2005‑19	132 189
Statistiques sur les ressources et conditions de vie (SRCV) ;	France	Données de panel	2010‑19	66 216
Panel socioéconomique (SOEP)	Allemagne	Données de panel	2002, 2004, 2006, 2008, 2010, 2012, 2014, 2016 et 2018	114 038
Enquête Japan Household Panel Survey (KHPS/JHPS)	Japon	Données de panel	2010‑17	8047
Korean Labor and Income Panel Survey (KLIPS)	Corée	Données de panel	2005‑19	79 764
Panel suisse de ménages PSM	Suisse	Données de panel	2004‑19	69 822
UK Household Longitudinal Study ou « Understanding Society » (UKHLS)	Royaume-Uni	Données de panel	2010‑11, 2012‑13, 2014‑15, 2016‑17 et 2018‑19	98 162
Enquête sociale européenne (ESS)	Allemagne, Autriche, Belgique, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Hongrie, Irlande, Islande, Israël, Italie, Lituanie, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République slovaque, République tchèque, Royaume-Uni, Slovénie, Suède et Suisse	Données d’enquête sociale transversale	2010, 2012, 2014, 2016 et 2018	91 608

Santé autoévaluée et autres résultats en matière de bien-être non matériel

La santé des travailleurs est analysée au moyen de deux indicateurs autoévalués : la satisfaction en matière de santé et les limitations dues à des problèmes de santé physique et (ou) mentale (voir le Tableau d’annexe 5.A.2).

La satisfaction en matière de santé est généralement mesurée dans les différentes enquêtes sur une échelle allant de 0 (pas du tout satisfait) à 10 (très satisfait) et regroupée en variables muettes, les salariés satisfaits étant définis comme ceux dont le score est compris entre 6 et 10. Cependant, pour les pays couverts par l’Enquête sociale européenne (ESS), la Corée et la France, la satisfaction en matière de santé se rapporte à l’auto-évaluation de l’état de santé, les salariés satisfaits étant ceux qui sont en bonne ou très bonne santé.

Les limitations dues à un problème de santé désignent l’existence de limitations dans l’activité professionnelle (oui ou non) pour l’Australie et la Corée, et leur fréquence dans l’activité quotidienne et au travail sur une échelle allant de 1 (toujours) à 5 (jamais) pour les pays couverts par l’Enquête sociale européenne (ESS), l’Allemagne, la France et le Royaume-Uni. Pour la Suisse, la question porte sur leur intensité, codée sur une échelle allant de 1 (pas du tout) à 10 (beaucoup). La période de référence à laquelle se rapporte l’évaluation de ces limitations par le salarié varie d’une enquête à l’autre : les quatre dernières semaines pour l’Allemagne, l’Australie et le Royaume-Uni, les six derniers mois pour la Corée et la France, et une évaluation générale sans période de référence pour l'ESS et la Suisse.

Pays	Satisfaction en matière de santé	Aucune limitation due à des problèmes de santé
Allemagne (SOEP)	Q : « Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre état de santé actuel ? » R : échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« très satisfait ») Recodée sous la forme suivante : 0 = 0‑5 Insatisfait 1 = 6‑10 Satisfait	Q : « Combien de fois, au cours des quatre dernières semaines, en raison de problèmes de santé physiques, avez-vous été limité dans le type de tâches que vous pouvez accomplir dans le cadre de votre travail ou de vos activités quotidiennes ? » R : échelle allant de 1 (toujours) à 5 (jamais) Recodée sous la forme suivante : Q : « Combien de fois, au cours des quatre dernières semaines, en raison de problèmes psychologiques ou émotionnels, avez-vous été moins performant dans votre travail ou vos activités quotidiennes que vous n’en aviez effectivement l’intention ? » R : échelle allant de 1 (toujours) à 5 (jamais) Recodée sous la forme suivante : 0 = en cas de réponse 1 ou 2 à l’une de ces questions : limitations dues à un problème de santé physique 1 = en cas de réponse 3 à 5 aux deux questions : aucune limitation due à des problèmes de santé
Australie (HILDA)	Q : « Tout bien considéré, dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre santé ? » R : échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« très satisfait ») Recodée sous la forme suivante : 0 = 0‑5 Insatisfait 1 = 6‑10 Satisfait	Q : « Au cours des quatre dernières semaines, avez-vous éprouvé l’un des problèmes suivants au travail ou dans le cadre d’autres activités quotidiennes régulières du fait de votre santé physique ? » R : « J’ai éprouvé des difficultés à effectuer mon travail ou d’autres activités (par exemple, cela m’a demandé un effort supplémentaire). » Q : « Au cours des quatre dernières semaines, avez-vous éprouvé l’un des problèmes suivants au travail ou dans le cadre d’autres activités quotidiennes régulières en raison de problèmes émotionnels (sentiment de dépression ou d’anxiété par exemple) ? » R : « Je n’ai pas effectué mon travail ou d’autres activités aussi soigneusement que d’habitude » Recodée sous la forme suivante : 0 = si la réponse est « oui » à l’une de ces questions : limitations dues à un problème de santé physique 1 = si la réponse aux deux questions est « non » : aucune limitation due à des problèmes de santé
Corée (KLIPS)	Q : « Comment évaluez-vous votre état de santé général ? » R : 1 : « excellent » ; 2 : « “bon » ; 3 : « assez bon » ; 4 : « mauvais » ; 5 : « très mauvais » Recodée sous la forme suivante : 0=4 ou 5 : mauvais état de santé 1=1 à 3 : bon état de santé	Q : « Avez-vous éprouvé des difficultés persistantes - c’est-à-dire pendant six mois ou plus - à effectuer les activités suivantes en raison d’un problème physique, mental ou émotionnel ? » R : « Difficultés à travailler (activité économique) » 0 = limitations dues à un problème de santé physique 1 = aucune limitation due à des problèmes de santé
Europe et Israël (ESS)	Q : « D’une manière générale, dans quel état de santé (physique et mentale) êtes-vous ? » R : 1 : « très bon » ; 2 : « bon » ; 3 : « assez bon » ; 4 : « mauvais » ; 5 : « très mauvais » Recodée sous la forme suivante : 0=4 ou 5 : mauvais état de santé 1=1 à 3 : bon état de santé	Q : « Êtes-vous gêné (limité, restreint), d’une manière ou d’une autre, dans vos activités quotidiennes par une maladie de longue durée, un handicap, une infirmité ou un problème de santé mentale ? R : 1 : « Oui, fortement » ; 2 : « Oui, dans une certaine mesure » ; 3 : « Non » Recodée sous la forme suivante : 0 = 1 ou 2 : limitations dues à un problème de santé 1 = 3 : aucune limitation due à des problèmes de santé
France (SRCV)	Q : « D’une manière générale, dans quel état de santé êtes-vous ? » R : 1 : « très bon » ; 2 : « bon » ; 3 : « assez bon » ; 4 : « mauvais » ; 5 : « très mauvais » Recodée sous la forme suivante : 0=4 ou 5 : mauvais état de santé 1=1 à 3 : bon état de santé	Q : « Depuis au moins six mois, en raison de problèmes de santé (inconfort, difficultés, effets secondaires d’accidents), êtes-vous limité(e) dans l’accomplissement d’activités ordinaires ? » A : « Oui, fortement limité(e) » ; « Oui, limité(e) » ; « Non, pas limité(e) du tout ». Recodée sous la forme suivante : 0 = 1 ou 2 : limitations dues à un problème de santé 1 = 3 : aucune limitation due à des problèmes de santé
Japon (KHPS/ JHPS)	Q : « Que pensez-vous de votre état de santé actuel ? » R : échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« très satisfait ») Recodée sous la forme suivante : 0 = 0‑5 Insatisfait 1 = 6‑10 Satisfait
Royaume-Uni (UKHLS)	Q : « Sur une échelle allant de 1 à 7 où 1 signifie « pas du tout satisfait » et 7 signifie « très satisfait », dans quelle mesure êtes-vous insatisfait ou satisfait de votre état de santé ?" Recodée sous la forme suivante : 0 = 1‑4 : Insatisfait 1 = 5‑7 : Satisfait	Q : « Au cours des quatre dernières semaines, combien de fois avez-vous éprouvé l’un des problèmes suivants au travail ou dans le cadre d’autres activités quotidiennes régulières du fait de votre santé physique ? » R : « accompli moins que je vous ne l’auriez souhaité ». Échelle allant de 1 (« tout le temps ») à 5 (« jamais ») Q : « Au cours des quatre dernières semaines, combien de fois avez-vous éprouvé l’un des problèmes suivants au travail ou dans le cadre d’autres activités quotidiennes régulières en raison de problèmes émotionnels (sentiment de dépression ou d’anxiété par exemple) ? » R : « accompli moins que je vous ne l’auriez souhaité ». Échelle allant de 1 (« tout le temps ») à 5 (« jamais ») Recodée sous la forme suivante : 0 = si la réponse à l’une de ces questions est 1 ou 2 : limitations dues à un problème de santé physique 1 = en cas de réponse 3 à 5 aux deux questions : aucune limitation due à des problèmes de santé
Suisse PSM	Q : « Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre état de santé, sur une échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« entièrement satisfait ») ? Recodée sous la forme suivante : 0 = 0‑5 Insatisfait 1 = 6‑10 Satisfait	Q : « Dans quelle mesure, d’une manière générale, estimez-vous que votre santé vous gêne dans vos activités quotidiennes, vos tâches domestiques, votre travail ou vos loisirs ? 0 signifiant « pas du tout » et 10 « beaucoup » R : échelle allant de 0 (« pas du tout ») à 10 (« très fortement ») Recodée sous la forme suivante : 0 = 5‑10 : limitations dues à un problème de santé physique 1 = 0‑4 : peu ou aucune limitation due à des problèmes de santé

Pays

Satisfaction en matière de santé

Aucune limitation due à des problèmes de santé

Allemagne

(SOEP)

Q : « Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre état de santé actuel ? »

R : échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« très satisfait »)

Recodée sous la forme suivante :

0 = 0‑5 Insatisfait

1 = 6‑10 Satisfait

Q : « Combien de fois, au cours des quatre dernières semaines, en raison de problèmes de santé physiques, avez-vous été limité dans le type de tâches que vous pouvez accomplir dans le cadre de votre travail ou de vos activités quotidiennes ? »

R : échelle allant de 1 (toujours) à 5 (jamais)

Recodée sous la forme suivante :

Q : « Combien de fois, au cours des quatre dernières semaines, en raison de problèmes psychologiques ou émotionnels, avez-vous été moins performant dans votre travail ou vos activités quotidiennes que vous n’en aviez effectivement l’intention ? »

R : échelle allant de 1 (toujours) à 5 (jamais)

Recodée sous la forme suivante :

0 = en cas de réponse 1 ou 2 à l’une de ces questions : limitations dues à un problème de santé physique

1 = en cas de réponse 3 à 5 aux deux questions : aucune limitation due à des problèmes de santé

Australie

(HILDA)

Q : « Tout bien considéré, dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre santé ? »

R : échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« très satisfait »)

Recodée sous la forme suivante :

0 = 0‑5 Insatisfait

1 = 6‑10 Satisfait

Q : « Au cours des quatre dernières semaines, avez-vous éprouvé l’un des problèmes suivants au travail ou dans le cadre d’autres activités quotidiennes régulières du fait de votre santé physique ? »

R : « J’ai éprouvé des difficultés à effectuer mon travail ou d’autres activités (par exemple, cela m’a demandé un effort supplémentaire). »

Q : « Au cours des quatre dernières semaines, avez-vous éprouvé l’un des problèmes suivants au travail ou dans le cadre d’autres activités quotidiennes régulières en raison de problèmes émotionnels (sentiment de dépression ou d’anxiété par exemple) ? »

R : « Je n’ai pas effectué mon travail ou d’autres activités aussi soigneusement que d’habitude »

Recodée sous la forme suivante :

0 = si la réponse est « oui » à l’une de ces questions : limitations dues à un problème de santé physique

1 = si la réponse aux deux questions est « non » : aucune limitation due à des problèmes de santé

Corée

(KLIPS)

Q : « Comment évaluez-vous votre état de santé général ? »

R : 1 : « excellent » ; 2 : « “bon » ; 3 : « assez bon » ; 4 : « mauvais » ; 5 : « très mauvais »

Recodée sous la forme suivante :

0=4 ou 5 : mauvais état de santé

1=1 à 3 : bon état de santé

Q : « Avez-vous éprouvé des difficultés persistantes - c’est-à-dire pendant six mois ou plus - à effectuer les activités suivantes en raison d’un problème physique, mental ou émotionnel ? »

R : « Difficultés à travailler (activité économique) »

0 = limitations dues à un problème de santé physique

1 = aucune limitation due à des problèmes de santé

Europe et Israël

(ESS)

Q : « D’une manière générale, dans quel état de santé (physique et mentale) êtes-vous ? »

R : 1 : « très bon » ; 2 : « bon » ; 3 : « assez bon » ; 4 : « mauvais » ; 5 : « très mauvais »

Recodée sous la forme suivante :

0=4 ou 5 : mauvais état de santé

1=1 à 3 : bon état de santé

Q : « Êtes-vous gêné (limité, restreint), d’une manière ou d’une autre, dans vos activités quotidiennes par une maladie de longue durée, un handicap, une infirmité ou un problème de santé mentale ?

R : 1 : « Oui, fortement » ; 2 : « Oui, dans une certaine mesure » ; 3 : « Non »

Recodée sous la forme suivante :

0 = 1 ou 2 : limitations dues à un problème de santé

1 = 3 : aucune limitation due à des problèmes de santé

France

(SRCV)

Q : « D’une manière générale, dans quel état de santé êtes-vous ? »

R : 1 : « très bon » ; 2 : « bon » ; 3 : « assez bon » ; 4 : « mauvais » ; 5 : « très mauvais »

Recodée sous la forme suivante :

0=4 ou 5 : mauvais état de santé

1=1 à 3 : bon état de santé

Q : « Depuis au moins six mois, en raison de problèmes de santé (inconfort, difficultés, effets secondaires d’accidents), êtes-vous limité(e) dans l’accomplissement d’activités ordinaires ? »

A : « Oui, fortement limité(e) » ; « Oui, limité(e) » ; « Non, pas limité(e) du tout ».

Recodée sous la forme suivante :

0 = 1 ou 2 : limitations dues à un problème de santé

1 = 3 : aucune limitation due à des problèmes de santé

Japon

(KHPS/

JHPS)

Q : « Que pensez-vous de votre état de santé actuel ? »

R : échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« très satisfait »)

Recodée sous la forme suivante :

0 = 0‑5 Insatisfait

1 = 6‑10 Satisfait

Royaume-Uni

(UKHLS)

Q : « Sur une échelle allant de 1 à 7 où 1 signifie « pas du tout satisfait » et 7 signifie « très satisfait », dans quelle mesure êtes-vous insatisfait ou satisfait de votre état de santé ?"

Recodée sous la forme suivante :

0 = 1‑4 : Insatisfait

1 = 5‑7 : Satisfait

Q : « Au cours des quatre dernières semaines, combien de fois avez-vous éprouvé l’un des problèmes suivants au travail ou dans le cadre d’autres activités quotidiennes régulières du fait de votre santé physique ? »

R : « accompli moins que je vous ne l’auriez souhaité ». Échelle allant de 1 (« tout le temps ») à 5 (« jamais »)

Recodée sous la forme suivante :

0 = si la réponse à l’une de ces questions est 1 ou 2 : limitations dues à un problème de santé physique

1 = en cas de réponse 3 à 5 aux deux questions : aucune limitation due à des problèmes de santé

Suisse

PSM

Q : « Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre état de santé, sur une échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« entièrement satisfait ») ?

Recodée sous la forme suivante :

0 = 0‑5 Insatisfait

1 = 6‑10 Satisfait

Q : « Dans quelle mesure, d’une manière générale, estimez-vous que votre santé vous gêne dans vos activités quotidiennes, vos tâches domestiques, votre travail ou vos loisirs ? 0 signifiant « pas du tout » et 10 « beaucoup »

R : échelle allant de 0 (« pas du tout ») à 10 (« très fortement »)

Recodée sous la forme suivante :

0 = 5‑10 : limitations dues à un problème de santé physique

1 = 0‑4 : peu ou aucune limitation due à des problèmes de santé

Note : Q : question ; R : réponses.

Les autres résultats relatifs au bien-être non matériel (voir le Tableau d’annexe 5.A.3) se rapportent à l’évaluation de la satisfaction des salariés à l’égard de la vie en général, de la santé, de leur emploi, de l'équilibre vie professionnelle-vie privée et du temps libre. La satisfaction est généralement mesurée dans les différentes enquêtes sur une échelle de 0 (extrêmement insatisfait) à 10 (extrêmement satisfait). Dans le cas du Royaume-Uni, elle est mesurée sur une échelle allant de 1 (totalement insatisfait) à 7 (totalement satisfait), et pour la Corée sur une échelle allant de 1 (très satisfait) à 5 (très insatisfait). Les indicateurs de l’équilibre vie professionnelle-vie privée se fondent généralement sur des questions concernant les difficultés à concilier travail et obligations familiales, sauf pour l’Allemagne où cette variable se réfère à la satisfaction à l’égard des tâches domestiques. Pour la France, la satisfaction en matière de temps libre a trait à la satisfaction à l’égard des loisirs, sans référence précise au temps qui leur est consacré.

Résultat	Pays	Question	Réponse	Recodage
1. Satisfaction à l'égard de la vie	Australie (HILDA)	« Tout bien considéré, dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre vie ? »	Échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« très satisfait »)	Insatisfait : réponses 0 à 5 Satisfait : réponses 6 à 10
	Europe et Israël (ESS)	« Tout bien considéré, dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre vie actuelle ? »	Échelle allant de 0 (« extrêmement insatisfait ») à 10 (« extrêmement satisfait »)	Insatisfait : réponses 0 à 5 Satisfait : réponses 6 à 10
	France (SRCV)	« Sur une échelle allant de 0 (pas du tout satisfait) à 10 (pleinement satisfait), veuillez indiquer votre degré de satisfaction globale à l’égard de la vie »	Échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« pleinement satisfait »)	Insatisfait : réponses 0 à 5 Satisfait : réponses 6 à 10
	Allemagne (SOEP)	« Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre vie actuelle ? »	Échelle allant de 0 (« totalement insatisfait ») à 10 (« totalement satisfait »)	Insatisfait : réponses 0 à 5 Satisfait : réponses 6 à 10
	Japon (KHPS/JHPS)	« Quel est votre sentiment quant à votre situation actuelle dans la vie en général ? »	Échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« très satisfait »)	Insatisfait : réponses 0 à 5 Satisfait : réponses 6 à 10
	Corée (KLIPS)	« Dans l’ensemble, dans quelle mesure êtes-vous satisfait ou insatisfait de votre vie ? »	1 : très satisfait ; 2 : satisfait ; 3 : ni satisfait ni insatisfait ; 4 : insatisfait ; 5 : très insatisfait	Insatisfait : réponses 0 à 5 Satisfait : réponse 1 à 2
	Suisse PSM	« De manière générale, dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre vie, sur une échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« entièrement satisfait ») ?	Échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« entièrement satisfait »)	Insatisfait : réponses 0 à 5 Satisfait : réponses 6 à 10
	Royaume-Uni (UKHLS)	« Sur une échelle allant de 1 à 7 où 1 signifie « totalement insatisfait » et 7 signifie « totalement satisfait », dans quelle mesure êtes-vous insatisfait ou satisfait de votre vie en général ? »	Échelle allant de 1 (« totalement insatisfait ») à 10 (« totalement satisfait »)	Insatisfait : réponses 1 à 4 Satisfait : réponses 5 à 7
2. Satisfaction vis-à-vis de l’emploi	Australie (HILDA)	« Tout bien considéré, dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre emploi ? »	Échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« très satisfait »)	Insatisfait : réponses 0 à 5 Satisfait : réponses 6 à 10
	France (SRCV)	« Sur une échelle de 0 (pas du tout satisfait) à 10 (pleinement satisfait), veuillez indiquer votre degré de satisfaction globale à l’égard de votre emploi principal »	Échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« pleinement satisfait »)	Insatisfait : réponses 0 à 5 Satisfait : réponses 6 à 10
	Allemagne (SOEP)	« Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre emploi ? »	Échelle allant de 0 (« totalement insatisfait ») à 10 (« totalement satisfait »)	Insatisfait : réponses 0 à 5 Satisfait : réponses 6 à 10
	Japon (KHPS/JHPS)	« Quel est votre sentiment à l’égard de votre emploi actuel ? »	Échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« pleinement satisfait »)	Insatisfait : réponses 0 à 5 Satisfait : réponses 6 à 10
	Corée (KLIPS)	« Quel est votre sentiment à l’égard de votre emploi actuel (travail, tâches) ? » Je suis satisfait de mon emploi actuel	1 : pas du tout d’accord ; 2 : pas d’accord ; 3 : neutre ; 4 : d’accord ; 5 : tout à fait d’accord	Insatisfait : réponses 1 à 3 Satisfait : réponses 4 ou 5
	Suisse PSM	« Sur une échelle de 0 (pas du tout satisfait) à 10 (totalement satisfait), veuillez indiquer votre degré de satisfaction pour chacun des points suivants »	Échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« totalement satisfait »)	Insatisfait : réponses 0 à 5 Satisfait : réponses 6 à 10
	Royaume-Uni (UKHLS)	« Sur une échelle allant de 1 à 7 où 1 signifie « totalement insatisfait » et 7 signifie « totalement satisfait », dans quelle mesure êtes-vous insatisfait ou satisfait de votre emploi actuel ? »	Échelle allant de 1 (« totalement insatisfait ») à 10 (« totalement satisfait »)	Insatisfait : réponses 1 à 4 Satisfait : réponses 5 à 7
3. Équilibre vie professionnelle-vie privée	Australie (HILDA)	« Tout bien considéré, dans quelle mesure êtes-vous satisfait des aménagements en place pour concilier engagements professionnels et non professionnels (dans votre emploi principal) ? »	Échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« très satisfait »)	Mauvais équilibre vie professionnelle – vie privée : réponses 0 à 5 Bon équilibre vie professionnelle – vie privée : réponses 6 à 10
	France (SRCV)	« Jugez-vous difficile de concilier obligations professionnelles et familiales ? »	1 : « toujours » ; 2 : « souvent » ; 3 : « parfois » ; 4 : « jamais »	Mauvais équilibre vie professionnelle – vie privée : réponses 1 ou 2 Bon équilibre vie professionnelle – vie privée : réponses 3 ou 4
	Allemagne (SOEP)	« Dans quelle mesure êtes-vous satisfait en ce qui concerne vos tâches domestiques ? »	Échelle allant de 0 (« totalement insatisfait ») à 10 (« totalement satisfait »)	Mauvais équilibre vie professionnelle – vie privée : réponses 0 à 5 Bon équilibre vie professionnelle – vie privée : réponses 6 à 10
	Suisse (PSM)	Dans quelle mesure votre travail empiète-t-il sur vos activités privées et vos obligations familiales, plus que vous ne le souhaiteriez, sur une échelle où 0 signifie « pas du tout » et 10 « très fortement » ?	Échelle allant de 0 (« pas du tout ») à 10 (« très fortement »)	Mauvais équilibre vie professionnelle – vie privée : réponses 5 à 10 Bon équilibre vie professionnelle – vie privée : réponses 0 à 4
4. Satisfaction en matière de temps libre	Australie (HILDA)	« Tout bien considéré, dans quelle mesure êtes-vous satisfait du temps libre dont vous disposez ? »	Échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« très satisfait »)	Insatisfait : réponses 0 à 5 Satisfait : réponses 6 à 10
	France (SRCV)	« Sur une échelle de 0 (pas du tout satisfait) à 10 (pleinement satisfait), veuillez indiquer votre degré de satisfaction globale à l’égard de vos loisirs »	Échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« pleinement satisfait »)	Insatisfait : réponses 0 à 5 Satisfait : réponses 6 à 10
	Allemagne (SOEP)	« Dans quelle mesure êtes-vous satisfait de votre temps libre ? »	Échelle allant de 0 (« totalement insatisfait ») à 10 (« totalement satisfait »)	Insatisfait : réponses 0 à 5 Satisfait : réponses 6 à 10
	Japon (KHPS/JHPS)	« Quel est votre sentiment à l’égard du temps libre dont vous disposez actuellement ? »	Échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« pleinement satisfait »)	Insatisfait : réponses 0 à 5 Satisfait : réponses 6 à 10
	Suisse (PSM)	« Dans quelle mesure êtes-vous satisfait du temps libre dont vous disposez, sur une échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« complètement satisfait ») ?	Échelle allant de 0 (« pas du tout satisfait ») à 10 (« entièrement satisfait »)	Insatisfait : réponses 0 à 5 Satisfait : réponses 6 à 10
	Royaume-Uni (UKHLS)	« Sur une échelle allant de 1 à 7 où 1 signifie « totalement insatisfait » et 7 signifie « totalement satisfait », dans quelle mesure êtes-vous insatisfait ou satisfait du temps libre dont vous disposez ? »	Échelle allant de 1 (« totalement insatisfait ») à 10 (« totalement satisfait »)	Insatisfait : réponses 1 à 4 Satisfait : réponses 5 à 7

Horaires de travail et aménagements du temps de travail

L’incidence des horaires de travail et de l’aménagement du temps de travail (voir le Tableau d’annexe 5.A.4) est évaluée par les heures de travail hebdomadaires effectives, les raisons qui ont motivé le choix du temps partiel, l’inadéquation des horaires, le télétravail et les horaires variables. Les heures de travail hebdomadaires effectives comprennent les heures supplémentaires et excluent les heures de trajet entre le domicile et le travail (et, si indiqué, les heures de repas). Elles ont été recodées sous forme de variables muettes selon un plafond croissant d’heures travaillées (de 20 à 55 heures), puis intégrées une à une dans les régressions afin de vérifier l’incidence de leur augmentation sur le bien-être des travailleurs. Les données relatives au travail à temps partiel subi, au travail à temps partiel choisi pour des raisons familiales et au temps partiel librement choisi se fondent sur les raisons déclarées par les salariés pour justifier ce choix et sont disponibles pour l’Allemagne (uniquement pour le temps partiel subi), l’Australie, la France, le Japon et la Suisse. Le temps partiel subi se rapporte aux salariés qui n’ont pas réussi à trouver un emploi à temps plein. Dans le cas de l'Allemagne, cet indicateur fait référence aux salariés à temps partiel pour lesquels les heures habituellement travaillées ne sont pas suffisantes. Le temps partiel librement choisi concerne les salariés à temps partiel qui préfèrent ce système (Australie et Japon) ou qui ne sont pas intéressés par un emploi à temps plein (France et Suisse) ; le temps partiel choisi pour des raisons familiales concerne les salariés qui travaillent à temps partiel en raison d’une maladie ou d’un handicap, parce qu’ils doivent s’occuper d’enfants, de parents handicapés ou âgés, ou en raison d'autres responsabilités personnelles ou familiales. S’agissant du Japon, le temps partiel choisi pour des raisons familiales a trait aux salariés qui occupent un emploi à temps partiel parce qu'ils ne peuvent pas travailler à temps plein pour des raisons personnelles ou autres.

L’inadéquation des heures (pour ceux qui souhaitent travailler davantage ou moins) se fonde sur les heures de travail hebdomadaires que les salariés souhaiteraient effectuer, en tenant compte du fait que ce changement peut influer sur leur revenu. Cet indicateur n’est disponible que pour l’Allemagne, l’Australie et la Suisse. Pour ce dernier pays, la question posée ne prend pas formellement en compte l’incidence éventuelle sur le revenu (« Combien d’heures par semaine souhaiterez-vous travailler dans le cadre de votre activité principale ? »).

Dans le cas de l’Australie et du Royaume-Uni, les informations concernant le télétravail sont très proches de la définition habituelle. En effet, pour identifier les salariés en télétravail, les enquêtes HILDA et « Understanding Society » demandent d’abord si ce mode d’organisation est accepté ou autorisé par l’employeur, et ensuite si le salarié effectue au moins une heure de télétravail. Pour l’Allemagne, le télétravail désigne les salariés qui travaillent à domicile et, pour la Suisse, ceux qui effectuent toujours ou parfois des heures supplémentaires à domicile et utilisent un ordinateur au travail.

Les informations relatives aux salariés bénéficiant d’horaires variables font référence à une question spécifique sur ce mode d’aménagement du temps de travail pour le Royaume-Uni ; pour l’Allemagne, l’Australie, la Corée et le Royaume-Uni, les informations sur les horaires flexibles découlent des questions concernant l’organisation du travail et la possibilité pour les salariés de déterminer leurs horaires de travail. Les horaires variables se rapportent aux salariés qui considèrent que leurs horaires de travail peuvent être flexibles pour l’Australie (note de 6 à 10 sur une échelle allant de 0 [pas du tout d’accord] à 10 [tout à fait d’accord]), aux salariés qui décident eux-mêmes de leurs horaires de travail pour l’Allemagne (« temps de travail autodéterminé ») et le Japon (« régime d’horaires souples, le salarié décidant lui-même du début et de la fin de sa journée de travail dans un créneau horaire donné »), la Corée (« horaires de travail déterminés à la discrétion du salarié ») et la Suisse (horaires variables d’un jour à l’autre et définis par le salarié).

Enquête	Inadéquation des horaires	Raisons du travail à temps partiel	Télétravail	Horaires variables
Allemagne (SOEP)	Q : « Si vous pouviez choisir vos propres horaires de travail, en tenant compte du fait que votre revenu varierait en fonction du nombre d’heures : combien d’heures souhaiteriez-vous travailler ? »	L’emploi à temps partiel subi est mesuré indirectement par le statut de temps partiel et le souhait de travailler moins.	Q : « Vous arrive-t-il d’effectuer votre travail à la maison ? » R : 1 « Oui »	Q : « Il existe aujourd’hui des modalités de travail très différentes. Laquelle des suivantes s’applique le mieux à votre travail ? » R : 3 « Temps de travail autodéterminé »
Australie (HILDA)	Q : « Si vous pouviez choisir votre nombre d’heures de travail chaque semaine, et en considération de l’incidence que ce choix aurait sur votre revenu, préféreriez-vous travailler »	Q : « Vous avez dit que (actuellement) vous travaillez habituellement moins de 35 heures par semaine. Quelle est la principale raison pour laquelle vous travaillez-vous à temps partiel plutôt qu’à temps plein ? » Recodée sous la forme suivante : Emploi à temps partiel subi : 6 « N’a pas trouvé d’emploi à temps plein » ou 12 « A choisi cet emploi, qui impose le temps partiel » Emploi à temps partiel choisi : 7 « Préfère travailler à temps partiel » Emploi à temps partiel choisi (raisons familiales) : 1 « Maladie ou handicap personnels » ; 2 « Pour s’occuper des enfants » ; 3 « pour s’occuper de parents handicapés ou âgés (et non d’enfants) » ; 4 « Autres responsabilités personnelles ou familiales »	Q : « Les heures de travail effectuées à domicile le sont-elles dans le cadre d’un accord formel avec votre employeur ? » R : 1 « Oui » Q : « Dans le cadre de votre emploi principal, effectuez-vous une partie de vos heures de travail habituelles à domicile (c’est-à-dire à l’adresse de votre lieu de résidence habituel) ? » R : 1 « Oui »	Q : « Mes horaires de travail peuvent être variables » R : Échelle allant de 1 (pas du tout d’accord) à 7 (tout à fait d’accord) Recodée sous la forme suivante : 1 = 6‑7 : horaires variables 0 = 1‑5 pas d’horaires variables
Corée (KLIPS)				Q : « Comment les heures de travail sont-elles déterminées ? » R : 4 « À la discrétion du salarié »
France (SRCV)		A : Parmi les suivantes, quelle est la principale raison pour laquelle vous travaillez, en moyenne, moins de 30 heures par semaine (tous emplois confondus) ? Recodée sous la forme suivante : Emploi à temps partiel subi : 4. « Bien que vous souhaitiez travailler davantage, vous n’arrivez pas à trouver un emploi offrant plus d’heures de travail », ou 6. « Le volume horaire total de vos différents emplois équivaut à un temps plein » Emploi à temps partiel choisi : 5. « Vous ne souhaitez pas travailler davantage » Emploi à temps partiel choisi (raisons familiales) : 2. « Vous avez des problèmes de santé (maladie ou handicap) » ou 3. « Vous avez des tâches domestiques, vous occupez de vos enfants, d’autres enfants ou d’autres personnes »
Japon (KHPS/ JHPS)	-	Q : « Pourquoi travaillez-vous à temps partiel ? » Recodée sous la forme suivante : Emploi à temps partiel subi : 1 « Je voulais un emploi normal mais aucune entreprise ne m’a embauché » Emploi à temps partiel choisi : 2 « Le salaire et les conditions de travail sont bons » Emploi à temps partiel choisi (raisons familiales) : 3 « Je ne peux occuper un emploi normal pour des raisons personnelles » ou 4 : « Autres raisons »	-	Q : « Lequel des régimes suivants se rapproche le plus de votre régime de travail (régime d’horaires) ? » R : 2 « Régime d’horaires variables (autodétermination du début et de la fin de la journée de travail dans un créneau horaire donné) »
Royaume-Uni (UKHLS)			Q : « Je voudrais vous interroger sur les modalités de travail dans votre entreprise. Parmi les modalités suivantes, lesquelles sont disponibles sur votre lieu de travail ? Travail à domicile régulier » R : 1 « Oui » Q : « Travaillez-vous actuellement selon l'une de ces modalités ? Travail à domicile régulier » R : 1 « Oui »	Q : « Je voudrais vous interroger sur les modalités de travail dans votre entreprise. Parmi les modalités suivantes, lesquelles sont disponibles sur votre lieu de travail ? Horaires variables » R : 1 « Oui » Q : « Travaillez-vous actuellement selon l'une de ces modalités ? Horaires variables » R : 1 « Oui »
Suisse (PSM)	Q : « Combien d’heures de travail hebdomadaire souhaiteriez-vous effectuer dans le cadre de votre activité principale ? »	Q : « Pourquoi travaillez-vous à temps partiel ? » Recodée sous la forme suivante : Emploi à temps partiel subi : 4 « parce que vous n’avez pas réussi à trouver un emploi à temps plein » Emploi à temps partiel choisi : 5 « parce que vous ne souhaitez pas un emploi à temps plein » Emploi temporaire choisi (raisons familiales) : 1 « pour des raisons familiales/m’occuper de mes enfants ou de proches » ou 3 « en raison d’un handicap ou d’une maladie »	Q : « Vous arrive-t-il de travailler à domicile ? » R : 1 : Oui, en heures supplémentaires ; 2 Oui, à l’occasion ; 3 Oui, toujours Q : « Utilisez-vous un ordinateur dans le cadre de votre travail ? » R : 1 « Oui »	Q : « Vos horaires de travail sont-ils... » (type d'horaires de travail) R : 4 « Ils varient d’un jour à l’autre, c’est vous qui décidez »

Enquête

Inadéquation des horaires

Raisons du travail à temps partiel

Télétravail

Horaires variables

Allemagne

(SOEP)

Q : « Si vous pouviez choisir vos propres horaires de travail, en tenant compte du fait que votre revenu varierait en fonction du nombre d’heures : combien d’heures souhaiteriez-vous travailler ? »

L’emploi à temps partiel subi est mesuré indirectement par le statut de temps partiel et le souhait de travailler moins.

Q : « Vous arrive-t-il d’effectuer votre travail à la maison ? »

R : 1 « Oui »

Q : « Il existe aujourd’hui des modalités de travail très différentes. Laquelle des suivantes s’applique le mieux à votre travail ? »

R : 3 « Temps de travail autodéterminé »

Australie

(HILDA)

Q : « Si vous pouviez choisir votre nombre d’heures de travail chaque semaine, et en considération de l’incidence que ce choix aurait sur votre revenu, préféreriez-vous travailler »

Q : « Vous avez dit que (actuellement) vous travaillez habituellement moins de 35 heures par semaine. Quelle est la principale raison pour laquelle vous travaillez-vous à temps partiel plutôt qu’à temps plein ? »

Recodée sous la forme suivante :

Emploi à temps partiel subi : 6 « N’a pas trouvé d’emploi à temps plein » ou 12 « A choisi cet emploi, qui impose le temps partiel »

Emploi à temps partiel choisi : 7 « Préfère travailler à temps partiel »

Emploi à temps partiel choisi (raisons familiales) : 1 « Maladie ou handicap personnels » ; 2 « Pour s’occuper des enfants » ; 3 « pour s’occuper de parents handicapés ou âgés (et non d’enfants) » ; 4 « Autres responsabilités personnelles ou familiales »

Q : « Les heures de travail effectuées à domicile le sont-elles dans le cadre d’un accord formel avec votre employeur ? »

R : 1 « Oui »

Q : « Dans le cadre de votre emploi principal, effectuez-vous une partie de vos heures de travail habituelles à domicile (c’est-à-dire à l’adresse de votre lieu de résidence habituel) ? »

R : 1 « Oui »

Q : « Mes horaires de travail peuvent être variables »

R : Échelle allant de 1 (pas du tout d’accord) à 7 (tout à fait d’accord)

Recodée sous la forme suivante :

1 = 6‑7 : horaires variables

0 = 1‑5 pas d’horaires variables

Corée

(KLIPS)

Q : « Comment les heures de travail sont-elles déterminées ? »

R : 4 « À la discrétion du salarié »

France

(SRCV)

A : Parmi les suivantes, quelle est la principale raison pour laquelle vous travaillez, en moyenne, moins de 30 heures par semaine (tous emplois confondus) ?

Recodée sous la forme suivante :

Emploi à temps partiel subi : 4. « Bien que vous souhaitiez travailler davantage, vous n’arrivez pas à trouver un emploi offrant plus d’heures de travail », ou 6. « Le volume horaire total de vos différents emplois équivaut à un temps plein »

Emploi à temps partiel choisi : 5. « Vous ne souhaitez pas travailler davantage »

Emploi à temps partiel choisi (raisons familiales) : 2. « Vous avez des problèmes de santé (maladie ou handicap) » ou 3. « Vous avez des tâches domestiques, vous occupez de vos enfants, d’autres

enfants ou d’autres personnes »

Japon

(KHPS/

JHPS)

Q : « Pourquoi travaillez-vous à temps partiel ? »

Recodée sous la forme suivante :

Emploi à temps partiel subi : 1 « Je voulais un emploi normal mais aucune entreprise ne m’a embauché »

Emploi à temps partiel choisi : 2 « Le salaire et les conditions de travail sont bons »

Emploi à temps partiel choisi (raisons familiales) : 3 « Je ne peux occuper un emploi normal pour des raisons personnelles » ou 4 : « Autres raisons »

Q : « Lequel des régimes suivants se rapproche le plus de votre régime de travail (régime d’horaires) ? »

R : 2 « Régime d’horaires variables (autodétermination du début et de la fin de la journée de travail dans un créneau horaire donné) »

Royaume-Uni

(UKHLS)

Q : « Je voudrais vous interroger sur les modalités de travail dans votre entreprise. Parmi les modalités suivantes, lesquelles sont disponibles sur votre lieu de travail ? Travail à domicile régulier »

R : 1 « Oui »

Q : « Travaillez-vous actuellement selon l'une de ces modalités ? Travail à domicile régulier »

R : 1 « Oui »

Q : « Je voudrais vous interroger sur les modalités de travail dans votre entreprise. Parmi les modalités suivantes, lesquelles sont disponibles sur votre lieu de travail ? Horaires variables »

R : 1 « Oui »

Q : « Travaillez-vous actuellement selon l'une de ces modalités ? Horaires variables »

R : 1 « Oui »

Suisse

(PSM)

Q : « Combien d’heures de travail hebdomadaire souhaiteriez-vous effectuer dans le cadre de votre activité principale ? »

Q : « Pourquoi travaillez-vous à temps partiel ? »

Recodée sous la forme suivante :

Emploi à temps partiel subi : 4 « parce que vous n’avez pas réussi à trouver un emploi à temps plein »

Emploi à temps partiel choisi : 5 « parce que vous ne souhaitez pas un emploi à temps plein »

Emploi temporaire choisi (raisons familiales) : 1 « pour des raisons familiales/m’occuper de mes enfants ou de proches » ou 3 « en raison d’un handicap ou d’une maladie »

Q : « Vous arrive-t-il de travailler à domicile ? »

R : 1 : Oui, en heures supplémentaires ; 2 Oui, à l’occasion ; 3 Oui, toujours

Q : « Utilisez-vous un ordinateur dans le cadre de votre travail ? »

R : 1 « Oui »

Q : « Vos horaires de travail sont-ils... » (type d'horaires de travail)

R : 4 « Ils varient d’un jour à l’autre, c’est vous qui décidez »

Note : Q : question ; R : réponses.

Variable de contrôle complémentaire

Pour tenir compte des effets de composition et des facteurs susceptibles d’influencer la perception du bien-être non matériel des travailleurs, les régressions prévoient quatre catégories de variables de contrôle :

Les caractéristiques sociodémographiques du salarié : sexe, tranche d’âge, situation matrimoniale et statut migratoire ;

Les caractéristiques du ménage : composition (nombre de membres et nombre d’enfants âgés de 0 à 4 ans, de 5 à 9 ans, et de 10 à 14 ans) et déciles du revenu brut du ménage ;

Les caractéristiques de l’emploi : autonomie au travail, durée du contrat (contrat permanent ou temporaire, ou bien régulier ou irrégulier pour la Corée), type de contrat (emploi à temps plein ou à temps partiel), exercice d’autres emplois, ancienneté dans l’emploi, profession, responsabilités d’encadrement, déciles de salaire horaire, secteur d’activité, secteur (public ou privé), taille de l’entreprise et, si possible, règles relatives aux heures supplémentaires et à leur rémunération ; événements de la vie au cours de l’année antérieure : grossesse et (ou) naissance, décès de parents ou d’amis proches, changement de résidence, changement de situation matrimoniale, changement professionnel (promotion, cessation d’emploi etc.), maladie du salarié ou d'un membre du ménage, autres événements graves de la vie (violence, conflit, prison, etc.).

Dans le cas de l’Enquête sociale européenne (ESS), les variables de contrôle sur les caractéristiques de l’emploi et les événements de la vie sont plus limitées en nombre que pour les autres sources de données ; la prudence s’impose donc lorsque l’on compare les résultats de cette enquête à d’autres (voir le Tableau d’annexe 5.A.5). Pour les autres pays, les trois premières séries de contrôles dont on dispose sont relativement complètes, à l’exception de l’autonomie au travail (uniquement disponible pour l’Australie et le Royaume-Uni), de l’exercice d’un emploi secondaire (Allemagne et Corée), de l’ancienneté dans l’emploi (France et Suisse, mais cette variable est calculée par approximation par l’expérience professionnelle, et Royaume-Uni en raison du manque d’informations fiables sur les dates de prise de fonction dans l’emploi actuel), des responsabilités d'encadrement (Allemagne, Corée et Japon) et des règles régissant les heures supplémentaires et leur rémunération (uniquement disponibles pour l’Allemagne et la Corée). Les événements de la vie renferment une quantité variable d’informations qu’il n’a pas toujours été possible de trouver ou de dégager de la plupart des enquêtes. Les données australiennes contiennent de loin le plus grand nombre d’informations car l’enquête a posé des questions portant spécifiquement sur les événements de la vie au cours de l’année précédente. Pour les autres données de panel (Allemagne, Corée, France, Japon, Royaume-Uni et Suisse), les informations ont été établies à partir des renseignements concernant les membres du ménage et de ceux concernant le même individu l'année précédente. S’agissant de l'enquête sociale européenne (ESS), les informations sont rares et concernent principalement la violence et la discrimination.

Variable de contrôle	ESS	GWP	HILDA	SRCV	SOEP	KHPS /JHPS	KLIPS	PSM	UKHLS
1. Caractéristiques démographiques
Sexe, tranches d’âge et éducation	●	●	●	●	●	●	●	●	●
Situation matrimoniale	●	●	●	●	●	●	●	●	●
Statut migratoire	●	●	●	●	●			●	●
2. Caractéristiques du ménage
Région de résidence	●	●	●	●	●	●	●	●	●
Déciles de revenu	●	●	●	●	●	●	●	●	●
Nombre de membres	●	●	●	●	●	●	●	●	●
Nombre d’enfant(s)	●	●	●	●	●	●	●	●	●
3. Caractéristiques de l’emploi
Autonomie au travail	●	●[1]	●						●
Durée du contrat (permanent ou temporaire)	●		●	●	●	●[2]	●[2]	●	●
Contrat (temps complet ou temps partiel)		●	●	●	●	●	●	●	●
Emplois secondaires			●	●		●		●	●
Ancienneté			●	●[3]	●	●	●	●[3]
Profession	●		●	●	●	●	●	●	●
Responsabilités d’encadrement			●	●				●	●
Déciles de salaire horaire			●	●	●	●	●	●	●
Secteur d’activité	●		●	●	●	●	●	●	●
Secteur (public ou privé)	●		●	●	●	●	●	●	●
Taille de l’entreprise	●		●	●	●	●	●	●	●
Rémunération des heures supplémentaires et règles les régissant					●		●
4. Événements de la vie intervenus au cours de l’année précédente
Grossesse et (ou) naissance			●	●	●	●	●	●	●
Décès de parents ou amis proches			●	●	●	●	●	●
Changement de résidence			●	●	●	●	●	●	●
Changement de situation matrimoniale			●	●	●	●	●	●	●
Changement professionnel			●	●		●			●
Maladie du salarié ou d’un membre du ménage			●					●
Autre événement grave de la vie (violence, conflit, prison, etc.)	●	●	●					●

Note : [1] salariés qui exercent leur emploi. [2] Contrats réguliers ou irréguliers selon la définition nationale. [3] Expérience professionnelle cumulée dans un emploi rémunéré permanent. ESS : Enquête sociale européenne ; GWP : Gallup World poll ; HILDA : Household Income and Labour Dynamics in Australia ; SRCV : Statistiques sur les ressources et conditions de vie (France) ; SOEP : Panel socioéconomique (Allemagne) ; KHPS / JHPS : Japan Household Panel Survey (Japon) ; KLIPS : Korean Labor and Income Panel Survey (Corée) ; PSM : Panel suisse de ménage (Suisse) ; UKHLS : UK Household Longitudinal Study ou « Understanding Society » (Royaume-Uni).

Annexe 5.B. Informations complémentaires concernant l’incidence des réductions du temps de travail en Europe

	A. Variable de traitement discrète	B. Mesure continue de l’exposition initiale
Pourcentage de salariés touchés par la réforme	‑4.863*** (1.369)	‑4.773*** (1.381)	‑34.124*** (10.939)	‑33.909*** (10.933)
Logarithme des heures annuelles moyennes par salarié	‑0.014*** (0.004)	‑0.013*** (0.004)	‑0.063*** (0.018)	‑0.059*** (0.019)
Logarithme du nombre d’heures total travaillées dans un secteur d’activité	‑0.040** (0.018)	‑0.036** (0.017)	‑0.184** (0.093)	‑0.172** (0.088)
Logarithme de l'emploi	‑0.026 (0.017)	‑0.023 (0.027)	‑0.120 (0.086)	‑0.113 (0.080)
Logarithme de la rémunération par salarié	0.001 (0.011)	0.004 (0.010)	0.008 (0.062)	0.007 (0.057)
Logarithme de la rémunération par heure travaillée	0.015 (0.012)	0.018 (0.011)	0.071 (0.062)	0.066 (0.055)

A. Variable de traitement discrète

B. Mesure continue de l’exposition initiale

Sans contrôles

Avec contrôles

Sans contrôles

Avec contrôles

Pourcentage de salariés touchés par la réforme

‑4.863***

(1.369)

‑4.773***

(1.381)

‑34.124***

(10.939)

‑33.909***

(10.933)

Logarithme des heures annuelles moyennes par salarié

‑0.014***

(0.004)

‑0.013***

(0.004)

‑0.063***

(0.018)

‑0.059***

(0.019)

Logarithme du nombre d’heures total travaillées dans un secteur d’activité

‑0.040**

(0.018)

‑0.036**

(0.017)

‑0.184**

(0.093)

‑0.172**

(0.088)

Logarithme de l'emploi

‑0.026

(0.017)

‑0.023

(0.027)

‑0.120

(0.086)

‑0.113

(0.080)

Logarithme de la productivité de la main d’œuvre (valeur ajoutée par salarié)

‑0.003

(0.023)

‑0.002

(0.022)

0.102

(0.120)

0.110

(0.115)

Logarithme de la productivité horaire de la main d’œuvre (valeur ajoutée par heure travaillée)

0.011

(0.023)

0.012

(0.022)

0.165

(0.112)

0.169

(0.119)

Logarithme de la rémunération par salarié

0.001

(0.011)

0.004

(0.010)

0.008

(0.062)

0.007

(0.057)

Logarithme de la rémunération par heure travaillée

0.015

(0.012)

0.018

(0.011)

0.071

(0.062)

0.066

(0.055)

Note : ce tableau donne les estimations de l’Équation 5.1 et de l’Équation 5.2 présentées à l’Encadré 5.2 du pourcentage de travailleurs se situant au-dessus du seuil défini, ainsi que le logarithme des heures moyennes par travailleur, de l’emploi, de la valeur ajoutée par heure et de la rémunération horaire. Le pourcentage de salariés touchés par la réforme correspond au pourcentage de salariés dont les heures de travail sont supérieures au nombre spécifié par la législation en vigueur (pour les pays n’ayant pas procédé à une réforme) ou instauré par la réforme (pour ceux qui ont procédé à une réforme). Les secteurs sont pondérés par le pourcentage de l’emploi dans le pays au cours de la période précédant la réforme. Les erreurs types sont regroupées au niveau du pays × secteur. La partie A présente les résultats de Équation 5.1 avec une variable de traitement discrète. La partie B présente les résultats de l’équation 2 avec une mesure continue de l’exposition initiale (le pourcentage de salariés situés au-dessus du seuil défini). La partie A montre l’effet lié à l’emploi dans un secteur situé au-dessus de la médiane des salariés exposés avant la réforme ; la partie B, l’effet lié au passage de 0 % à 100 % des salariés exposés à la réforme. Les contrôles correspondent au niveau à deux chiffres de la Nace Rév.1.1. à partir d’une extraction ponctuelle effectuée par EUROSTAT, et comprennent l'âge, l'éducation, le sexe, le type de contrats, l'ancienneté et la profession. Les régressions sont calculées avec 7 345 observations.

Source : Batut C., Garnero A., et Tondini A. (2022[109]) « The Employment Effects of Working Time Reductions: Sector-Level Evidence from European Reforms », FBK-IRVAPP Working Papers Series.

Annexe 5.C. Inventaire complet des études relatives à l’incidence de la modification du temps de travail sur l’emploi

Niveau de robustesse	Auteur et année	Titre	Méthode	Données	Type de modification	Thèmes examinés	Champ empirique	Résultats
Théorique	(Zwickl, Disslbacher et Stagl, 2016[134])	Work sharing for a sustainable economy	Analyse théorique	s.o.	Réduction des heures de travail	Chômage	s.o.	Peu d’effet attendu des réductions du temps de travail sur l’emploi et les juge prometteuses pour atténuer le chômage dans une conjoncture de faible croissance.
Théorique	(Fagnart, Germain et Van der Linden, 2020[135])	Working Time Reduction and Employment in a Finite World	Modélisation théorique	s.o.	Réduction des heures de travail	Nombre d’heures travaillées, revenu par travailleur, emploi, chômage, salaire horaire	s.o.	L’incidence des réductions du temps de travail sur le chômage/l’emploi et le salaire horaire devrait être fonction de la rareté relative des ressources naturelles utilisées dans l'économie. Si le flux de ressources était illimité, une réduction du temps de travail se traduirait par une baisse des niveaux d’emploi et de salaire à long terme. Lorsque le flux de ressources est limité, l’économie tend vers un état stationnaire caractérisé par un niveau de production limité. Si la ressource est suffisamment rare, notamment si les progrès techniques relatifs aux facteurs humains (travail et capital) sont sans limite, une réduction du temps de travail a un effet favorable sur l’emploi et sur le salaire horaire.
Théorique	(Calmfors et Hoel, 1988[81])	Work Sharing and Overtime	Modélisation théorique	s.o.	Réduction du temps de travail légal	Emploi, heures supplémentaires	s.o.	Une réduction des heures légales devrait porter le coût par salarié à un niveau plus élevé que celui des heures supplémentaires, avec pour conséquence que les entreprises substituent les heures supplémentaires aux travailleurs. Lorsque la production est déterminée par la demande, cet effet de substitution risque de diminuer l'emploi. Deuxièmement, lorsque les entreprises choisissent un niveau de production visant à optimiser les bénéfices, l’augmentation des coûts due à une réduction du temps de travail normal produit en outre un effet d'échelle négatif sur l'emploi. Si le niveau de production est fixe, une augmentation de l’emploi est cependant possible, en associant une hausse de la rémunération des heures supplémentaires et une réduction du temps de travail normal, ce qui produit un effet de substitution dans la bonne direction.
Théorique	(Schank, 2015[136])	Employment effects of longer working hours	Modélisation théorique	s.o.	Augmentation des heures de travail négociées	Emploi, salaires	s.o.	L’allongement du temps de travail peut diminuer l’emploi à court terme, mais l’augmenter à long terme si le salaire horaire demeure constant (ce qui signifie un recul du bien-être pour les travailleurs). L'allongement de la durée normale du travail pourrait également préserver les emplois dans les entreprises soumises à une pression concurrentielle.
Théorique	(Marimon et Zilibotti, 2000[137])	Employment and distributional effects of restricting working time	Modélisation théorique	s.o.	Réduction des heures de travail	Emploi, bénéfices, production.	s.o.	De faibles réductions du temps de travail, à partir de la solution d’équilibre fondée sur le laissez-faire, se traduisent toujours par une légère augmentation de l’emploi d’équilibre, tandis que des réductions plus importantes diminuent l'emploi. La réglementation profite aux travailleurs, qu’ils soient chômeurs ou salariés (même si les salaires baissent et si l’emploi recule), mais diminue les bénéfices et la production.
Théorique	(Rocheteau, 2002[138])	Working time regulation in a search economy with worker moral hazard	Modélisation théorique	s.o.	Réduction des heures de travail	Emploi, bien-être des travailleurs	s.o.	Quand le chômage est élevé, la réduction du temps de travail augmente l'emploi global. À l’inverse, dans les pays où le taux de chômage est faible, elle aggrave la situation sur le marché du travail. Si la réduction du temps de travail n’entraîne aucune perte de salaire, le modèle prédit une augmentation sans équivoque du taux de chômage d’équilibre.
Théorique	(Contensou et Vranceanu, 2000[139])	A model of working time under utility competition in the labour market	Modélisation théorique	s.o.	Réduction des heures de travail	Emploi	s.o.	Si on impose une limite au temps de travail à un régime initialement libre, il se peut qu’on obtienne, dans un premier temps, un effet favorable sur l'emploi pour un niveau d'utilité constant des travailleurs. Une contrainte trop « forte » sur le temps de travail aurait un effet pernicieux sur la demande de travailleurs.
Corrélatif	(Andrews, Schank et Simmons, 2005[84])	Does worksharing work? Some empirical evidence from the IAB establishment panel	Analyse de régression à effets fixes	Au niveau des entreprises	Réduction du temps de travail contractuel.	Emploi, heures supplémentaires	Allemagne	Une analyse de régression de la réduction des heures sur le niveau d’emploi aboutit à des résultats non significatifs dans la plupart des cas, sauf dans les petites usines du secteur non tertiaire en Allemagne de l'Est, où les effets sont fortement positifs.
Corrélatif	(Brown et Hamermesh, 2019[88])	Wages and Hours Laws: What Do We Know? What Can Be Done?	Analyse documentaire	s.o.	Applicabilité du taux de rémunération des heures supplémentaires	Demande d’heures supplémentaires, heures de travail hebdomadaires, emploi	États-Unis	Les dispositions relatives aux heures supplémentaires n’ont qu’une incidence modérée sur la situation du marché du travail : elles diminuent la demande d’heures supplémentaires de la part des employeurs, et réduisent légèrement le nombre d’heures de travail hebdomadaires. La loi a probablement pour effet de répartir l’emploi entre un nombre légèrement plus élevé de participants au marché du travail, malgré une baisse probable du facteur travail total - heures par travailleur multipliées par l’emploi - du fait que les heures diminuent davantage que l'emploi n'augmente. À long terme, elle n’a aucune retombée sur les taux de chômage.
Corrélatif	(Sagyndykova et Oaxaca, 2019[83])	Raising the overtime premium and reducing the standard workweek: short-run impacts on US manufacturing	Estimation du modèle	Au niveau individuel	Augmentation de la majoration pour heures supplémentaires et réduction des heures légales de travail	Emploi, salaires, utilisation du capital, heures de travail hebdomadaires	États‑Unis	Il ressort des résultats de la simulation que le doublement de la rémunération des heures supplémentaires aurait une incidence négative modérée sur la hausse de l’emploi et des revenus totaux, et un effet négligeable sur le taux de croissance des heures de travail hebdomadaires et du revenu par salarié. L’abaissement de la durée de travail hebdomadaire normale de 40 à 35 heures diminuerait le taux de croissance de l’emploi dans l’ensemble du secteur dans une mesure appréciable de 1.54 point de pourcentage. De manière générale, les retombées sur le taux de croissance du capital, du nombre d’heures global, du revenu total, du nombre d’heures hebdomadaires et du revenu par salarié seraient aussi nettement négatives.
Corrélatif	(Fiole, Roger et Rouilleault, 2002[89])	Les effets sur l’emploi de la loi du 11 juin 1996 sur la réduction du temps de travail	Analyse des doubles différences avec problèmes d’autosélection	Au niveau des entreprises	Réduction des heures de travail négociées	Croissance de l’emploi	France	L’analyse constate un effet positif de la réduction du temps de travail sur la croissance de l'emploi.
Corrélatif	(Friesen, 2001[140])	Overtime pay regulation and weekly hours of work in Canada	Analyse de régression à effets fixes	Au niveau individuel	Réduction des heures légales de travail	Heures de travail, travail au noir, salaires	Canada	L’application de la réglementation de la rémunération des heures supplémentaires est corrélée à une augmentation du taux de salaire normal. Les contraintes qu’elle crée semblent inciter un nombre considérable de travailleurs à exercer un deuxième emploi au noir.
Corrélatif	(Husson, 2002[90])	Réduction du temps de travail et emploi : une nouvelle évaluation	Analyse de régression	Au niveau des pays	Réduction des heures légales de travail	Création d’emplois, productivité	France	Selon l’estimation de l’incidence du temps de travail sur la fonction de production, 500 000 emplois auraient été créés entre 1997 et 2001 grâce à la réduction du temps de travail en France.
Corrélatif	(Hunt, 1999[85])	Has Work-Sharing Worked in Germany?	Analyse de régression à effets fixes	Niveaux sectoriel et individuel	Réduction des heures de travail négociées	Emploi, heures effectives de travail, salaires.	Allemagne	Les résultats sont non significatifs lorsque l’on tient compte des évolutions propres à un secteur d’activité (ce qui est fondamental avec cette méthode d’identification) et lorsque l’on considère l’ensemble de l’échantillon (seule une spécification particulière portant uniquement sur les hommes aboutit parfois à des résultats négatifs significatifs).
Corrélatif	(Trejo et al., 2016[86])	Does the statutory overtime premium discourage long workweek?	Analyse de régression	Niveau sectoriel	Applicabilité du taux de rémunération des heures supplémentaires	Heures supplémentaires, nombre total d’heures, emploi (obtenu par calcul).	États-Unis	L’élargissement du champ d’application de la majoration des heures supplémentaires n’a diminué ni leur incidence, ni leur nombre. Selon les auteurs, il est donc peu probable que l’emploi s’en soit ressenti (mais ils ne présentent pas d’analyse directe).
Corrélatif	(Kramarz et al., 2008[87])	Working time developments in Germany	Analyse de régression à effets fixes	Au niveau des entreprises	Réduction du temps de travail contractuel.	Emploi, productivité, salaires, taux d’emploi des femmes.	Allemagne	Les entreprises qui augmentent le temps de travail normal voient également l’emploi baisser, alors que celles qui le diminuent ont un taux d’emploi stable. En particulier, lorsque les heures de travail normales augmentent, les entreprises font moins appel aux travailleurs à temps partiel, comme le prévoit la théorie (les salariés à temps plein deviennent moins coûteux). En Allemagne occidentale, l’augmentation des heures de travail normales est corrélée de façon marginale et significative à un accroissement de la productivité ; leur diminution est associée à une productivité stable. La baisse du temps de travail n’a aucun effet sur la croissance de l’emploi.
Corrélatif	(Steiner, Peters et Steiner, 2000[82])	Employment effects of work sharing: an econometric analysis for West Germany	Analyse de régression	Niveau sectoriel	Réduction du temps de travail contractuel.	Emploi, chômage, salaires.	Allemagne	Les élasticités de la demande de travail par rapport aux salaires réels diffèrent sensiblement entre les travailleurs non qualifiés, qualifiés et très qualifiés. Étant donné les salaires, l’incidence directe d’une réduction du temps de travail hebdomadaire normal sur l’emploi est négligeable dans les trois groupes. Néanmoins, si l’on tient compte de l’ajustement des salaires, l’effet net sur l’emploi devient en moyenne négatif. Cet effet négatif est particulièrement important pour les travailleurs non qualifiés.
Corrélatif	(Kapteyn, Kalwij et Zaidi, 2004[79])	The myth of worksharing	Analyse de régression	Niveau des pays	Réduction du temps de travail légal	Emploi et salaires.	16 pays de l’OCDE	Les résultats font apparaître une incidence directe positive d’une réduction du temps de travail sur l’emploi. Cependant, si l’on tient compte des effets indirects, notamment des effets à la hausse sur les salaires, on constate que l’incidence à long terme devient faible et non significative.
Quasiment causal	(Estevão et Sá, 2006[95])	Are the French Happy with the 35‑Hour Workweek?	Doubles différences avec groupe de contrôle imparfaitement comparable	Niveau individuel	Réduction des heures légales de travail.	Répartition des heures, salaires, cumul d’emplois, transition de grandes à de petites entreprises, emploi, satisfaction vis-à-vis des horaires de travail.	France	L’emploi des personnes directement touchées par la loi a diminué, bien que l'effet net sur l'emploi global ne soit pas significatif. La loi a contraint de nombreux salariés à effectuer des choix : le cumul d’emplois a augmenté, des salariés de grandes entreprises ont rejoint de petites entreprises où le temps de travail n’était pas limité, et d’autres ont été remplacés par des chômeurs moins coûteux, les salaires horaires relatifs ayant augmenté dans les grandes entreprises.
Quasiment causal	(Costa, 2000[96])	Hours of Work and the Fair Labor Standards Act: A Study of Retail and Wholesale Trade, 1938‑50	Doubles différences avec groupe de contrôle imparfaitement comparable	Niveaux sectoriel et individuel	Applicabilité du taux de majoration des heures supplémentaires	Emploi, heures supplémentaires, nombre total d’heures.	États‑Unis	L’étude ne constate aucune incidence nette sur l'emploi (et suppose que l'effet positif a été compensé par un effet négatif - non prouvé - de l'augmentation parallèle du salaire minimum).
Quasiment causal	(Yu et Peetz, 2018[141])	Non-Standard Time Wage Premiums and Employment Effects: Evidence from an Australian Natural Experiment	Doubles différences avec groupe de contrôle imparfaitement comparable	Niveaux sectoriel et individuel	Applicabilité du taux de rémunération des heures supplémentaires	Taux d’activité, salaires	Australie	Les résultats montrent que l’instauration d’une majoration de rémunération pour les heures supplémentaires effectuées le dimanche en Australie n’a pas eu de retombées négatives sur l’emploi, mais a entraîné un assouplissement des horaires (quoique dans un secteur dominé par l'emploi occasionnel).
Quasiment causal	(Crépon et Kramarz, 2002[91])	Employed 40 Hours or Not Employed 39: Lessons from the 1982 Mandatory Reduction of the Workweek	Doubles différences avec groupe de contrôle imparfaitement comparable	Au niveau individuel	Réduction des heures légales de travail.	Pertes d’emploi, changement d’horaires.	France	Les travailleurs les plus touchés par la réforme étaient moins nombreux à occuper un emploi après sa mise en œuvre que des travailleurs à première vue identiques non concernés par celle-ci. Les premiers ont plus souvent perdu leur emploi que les autres - en particulier les travailleurs rémunérés au salaire minimum ; les salariés mieux rémunérés ont été moins directement atteints par la réduction du temps de travail hebdomadaire.
Quasiment causal	(Skuterud, 2007[97])	Identifying the Potential of Work-Sharing as a Job-Creation Strategy	Doubles différences avec groupe de contrôle imparfaitement comparable	Au niveau individuel	Réduction des heures légales de travail.	Emploi	Québec	Les retombées sur l’emploi ne sont pas significatives : l’estimation ponctuelle est négative, mais toujours non significative et, point crucial, n’augmente pas avec la proportion des travailleurs supposément atteints dans le secteur. Ces coefficients négatifs - non significatifs - ne sont observés que pour les hommes ; ils sont positifs pour les femmes.
Quasiment causal	(Sánchez, 2013[98])	Do reductions of standard hours affect employment transitions?: Evidence from Chile	Doubles différences en comparant des travailleurs présentant des probabilités distinctes d’être touchés.	Au niveau individuel	Réduction du temps de travail légal	Salaire, changements d’emploi	Chili	La réduction du temps de travail normal n’a pas eu d’incidence significative sur les changements d’emploi (autrement dit, elle n’a pas eu d’effet sur la destruction excessive d’emplois), mais a exercé une influence significative sur les salaires horaires (signe d’une compensation salariale).
Quasiment causal	(Raposo et van Ours, 2010[92])	How working time reduction affects jobs and wages	Doubles différences en comparant des travailleurs présentant des probabilités distinctes d’être atteints.	Employeur-salarié couplées	Réduction du temps de travail légal	Salaires Rétention des salariés	Portugal	Pour les travailleurs concernés, la réduction du temps de travail a diminué le taux de cessation d’emploi et relevé les salaires horaires en maintenant les revenus mensuels à peu près constants. Elle a aussi été préjudiciable aux salariés qui travaillaient déjà moins que la nouvelle norme, qui étaient plus susceptibles de perdre leur emploi.
Quasiment causal	(Chemin et Wasmer, 2009[99])	Using Alsace‑Moselle Local Laws to Build a Difference‑in-Differences Estimation Strategy of the Employment Effects of the 35‑Hour Workweek Regulation in France	Doubles différences avec deux groupes de traitement imparfaitement comparables	Au niveau individuel	Réduction des heures légales de travail.	Emploi, chômage	France	Pas d’effet signification sur l’emploi ou le chômage
Quasiment causal	(Andrews et al., 2015[142])	More hours, more jobs? The employment effects of longer working hours	Doubles différences avec groupe de contrôle apparié	Au niveau des entreprises	Augmentation du temps de travail contractuel.	Emploi, salaires	Allemagne	Réaction positive significative de l’emploi dans les entreprises qui proposent des heures supplémentaires (pour lesquelles l’augmentation des heures avec concession salariale correspond à une baisse du coût de la main d’œuvre), alors qu’aucun effet n’est observé dans celles qui n’en offrent pas.
Quasiment causal	(Cahuc et Carcillo, 2014[143])	The detaxation of overtime hours: lessons from the French experiment	Doubles différences avec groupe de contrôle imparfaitement comparable, complétée par des tests de robustesse convaincants.	Au niveau individuel	Réduction de la rémunération des heures supplémentaires.	Heures supplémentaires, nombre total d’heures, emploi (obtenu par calcul).	France	Le nombre d’heures supplémentaires des salariés très qualifiés travaillant en France a augmenté, par rapport à celui des travailleurs transfrontaliers, suite à la baisse de rémunération des heures supplémentaires. Aucune différence n’a été observée dans l'évolution des heures travaillées, quelle que soit la catégorie de salariés considérée. La non-augmentation des heures travaillées permet de penser que la mesure a dû avoir un effet très limité sur l'emploi.
Quasiment causal	(Crépon, Leclair et Roux, 2004[93])	RTT, productivité et emploi: nouvelles estimations sur données d’entreprises	Doubles différences avec des problèmes d’autosélection mais de nombreuses vérifications convaincantes de l’hypothèse des évolutions parallèles.	Au niveau des entreprises	Réduction du temps de travail légal	Emploi, productivité, salaires.	France	Une légère réduction de la productivité totale des facteurs a été observée dans les entreprises qui ont adopté les 35 heures, moins importante que prévu compte tenu de la diminution des heures de travail ; l'emploi dans ces entreprises a augmenté. Les auteurs supposent que cela est davantage dû à la modération salariale et à la baisse des cotisations de sécurité sociale qu'à la réduction des heures en soi.
Quasiment causal	(Kawaguchi, Naito et Yokoyama, 2017[100])	Assessing the effects of reducing standard hours: Regression discontinuity evidence from Japan	Méthode de régression par discontinuité (RD)	Au niveau des entreprises	Réduction du temps de travail légal	Nombre d’heures travaillées, salaires mensuels, primes annuelles et recrutements.	Japon	Les résultats des analyses RD montrent que la réduction du temps de travail normal (de 44 heures à 40) dans l’industrie manufacturière a diminué le nombre d’heures travaillées, mais cet effet n'est pas statistiquement significatif lorsque nous estimons l'effet moyen du traitement. Globalement, en moyenne, la réduction du temps de travail normal n’a pas modifié de manière statistiquement significative le nombre d’heures travaillées, les salaires mensuels, les primes annuelles et l’emploi. Les résultats concernant les recrutements restent non significatifs lorsque l’on considère des catégories d'établissements hétérogènes.

Annexe 5.D. Échantillons équilibrés de groupes traités et de groupes de contrôle pour les analyses au niveau des entreprises en Allemagne, en Corée et au Portugal.

Pays	Variable	Moyenne du groupe de contrôle	Moyenne du groupe traité	Différence des moyennes	Différence de moyenne, intervalle de confiance 95 %, limite inférieure	Différence de moyenne, intervalle de confiance 95 %, limite supérieure
Allemagne	Valeur ajoutée par salarié (niveau)	58 117	57 679	438	‑7 983	8 860
	Variation de la valeur ajoutée par salarié (%)	0.23	2.46	2.23	‑7.14	2.68
	Variation logarithmique de la valeur ajoutée par salarié (principale variable de résultat)	‑0.06	‑0.04	‑0.02	‑0.08	0.04
	Emploi total (niveau)	98	84	14	‑11	39
	Variation de l’emploi total (%)	1.92	1.06	0.86	‑1.54	3.27
	Variation logarithmique du nombre de salariés (principale variable de résultat)	0.01	0.00	0.01	‑0.02	0.03
	Salaire moyen (niveau)	1 969	2 075	‑106	‑260	47
	Variation de salaire moyen (%)	0.92	2.61	‑1.68	‑5.75	2.38
	Variation logarithmique du salaire moyen (principale variable de résultat)	‑0.03	‑0.01	‑0.03	‑0.07	0.02
	Présence d’heures supplémentaires (variable muette)	0.73	0.74	‑0.01	‑0.08	0.05
	Situation bénéficiaire (5 catégories)	2.99	3.06	‑0.07	‑0.24	0.10
	Présence d’un comité d’entreprise (variable muette)	0.29	0.29	‑0.01	‑0.07	0.06
	Pourcentage de travailleurs non manuels titulaires d’un diplôme universitaire	0.08	0.07	0.01	‑0.01	0.03
	Variation logarithmique de l'investissement total	‑0.45	‑0.49	0.05	‑0.12	0.22
	Taux d'investissement dans la valeur ajoutée (5 catégories)	2.53	2.48	0.05	‑0.11	0.21
	Investissement dans les technologies de communication et de traitement des données	0.49	0.46	0.03	‑0.04	0.11
	Évolution du recours aux heures supplémentaires (adoption, abandon, stabilité)	0.03	0.01	0.02	‑0.04	0.09
	Niveau de la convention collective applicable (3 catégories)	2.22	2.12	0.10	‑0.04	0.24
	Couverture par une convention collective portant sur le salaire (variable muette)	0.44	0.49	‑0.05	‑0.12	0.03
	Taille de l’entreprise (4 catégories)	2.06	2.11	‑0.05	‑0.19	0.08
	Secteur d’activité (7 catégories)	5.24	4.95	0.30	‑0.31	0.90
	Part des exportations dans le chiffre d'affaires (5 catégories)	1.65	1.77	‑0.12	‑0.30	0.06
	Pourcentage de salariés à temps plein (5 catégories)	4.66	4.65	0.01	‑0.10	0.13
	Pourcentage de travailleurs permanents (5 catégories)	4.96	4.97	‑0.01	‑0.05	0.02
Corée	Chiffre d’affaires par salarié (niveau)	431	226	206	‑123	535
	Variation du chiffre d’affaires par salarié (%)	0.06	0.04	0.02	‑0.08	0.11
	Variation logarithmique du chiffre d’affaires par salarié (principale variable de résultat)	0.02	0.01	0.00	‑0.11	0.12
	Emploi total (niveau)	82	75	8	‑27	43
	Variation de l’emploi total (%)	‑0.05	‑0.04	‑0.01	‑0.05	0.03
	Variation logarithmique de l’emploi total (principale variable de résultat)	‑0.06	‑0.05	‑0.01	‑0.05	0.04
	Salaire moyen (niveau)	39	34	5	‑3	14
	Variation de salaire moyen (%)	0.06	0.06	0.03	‑0.05	0.12
	Variation logarithmique du salaire moyen (principale variable de résultat)	0.04	0.02	0.02	‑0.07	0.11
	Présence d’heures supplémentaires (variable muette)	0.93	0.94	‑0.01	‑0.11	0.09
	Situation bénéficiaire (5 catégories)	2.81	2.94	‑0.13	‑0.41	0.15
	Présence d’un comité d’entreprise (variable muette)	0.13	0.13	0.00	‑0.13	0.13
	Niveau d’instruction moyen de la catégorie professionnelle la plus importante (5 catégories)	2.35	2.26	0.09	‑0.20	0.38
	Évolution du recours aux heures supplémentaires (adoption, abandon, stabilité)	0.07	0.00	0.07	‑0.06	0.20
	Niveau de la convention collective applicable (3 catégories)	0.17	0.16	0.01	‑0.17	0.18
	Entreprise ayant participé à des négociations salariales l’année dernière (variable muette)	0.14	0.13	0.01	‑0.12	0.15
	Taille de l’entreprise (3 catégories)	1.34	1.32	0.02	‑0.17	0.20
	Secteur d’activité (7 catégories)	1.97	1.97	0.00	‑0.55	0.55
	Variation du chiffre d'affaires (5 catégories)	2.94	2.97	‑0.03	‑0.42	0.36
	Part des exportations dans le chiffre d'affaires (5 catégories)	2.22	2.29	‑0.07	‑0.64	0.51
	Pourcentage de salariés à temps partiel	0.59	2.15	‑1.56	‑3.97	0.86
	Pourcentage de salariés sous contrat à durée déterminée	6.85	5.07	1.78	‑5.15	8.71
Portugal	Valeur ajoutée par salarié (niveau)	20 327	23 804	‑3 477	‑5 434	‑1 520
	Variation de la valeur ajoutée par salarié (%)	‑2.73	‑2.58	‑0.15	‑2.89	2.59
	Variation logarithmique de la valeur ajoutée par salarié (principale variable de résultat)	‑0.10	‑0.08	‑0.02	‑0.06	0.01
	Emploi total (niveau)	4.9	4.9	0.0	‑0.4	0.3
	Variation de l’emploi total (%)	2.10	1.39	0.71	‑0.89	2.32
	Variation logarithmique de l’emploi total (principale variable de résultat)	0.00	0.00	0.00	‑0.02	0.02
	Salaire moyen (niveau)¹	13 722	15 585	‑1 863	‑2 506	‑1 220
	Variation de salaire moyen (%)	‑0.10	0.88	‑0.98	‑2.78	0.82
	Variation logarithmique du salaire moyen (principale variable de résultat)	‑0.03	‑0.01	‑0.02	‑0.03	0.00
	Présence d’heures supplémentaires (variable muette)	0.98	0.67	0.30	‑0.48	1.09
	Situation bénéficiaire (5 catégories)	2.97	2.96	0.01	‑0.11	0.13
	Pourcentage de la main-d'œuvre moyennement qualifiée	0.17	0.15	0.02	‑0.01	0.05
	Pourcentage de la main-d’œuvre très qualifiée	0.12	0.13	‑0.01	‑0.04	0.01
	Variation logarithmique de l'investissement total	‑0.19	‑0.07	‑0.12	‑0.39	0.14
	Taux d'investissement en chiffre d'affaires (5 catégories)	1.72	1.75	‑0.03	‑0.11	0.04
	Investissement dans des actifs incorporels	0.05	0.06	‑0.01	‑0.03	0.01
	Évolution du recours aux heures supplémentaires (adoption, abandon, stabilité)	‑0.01	0.00	0.00	‑0.02	0.01
	Niveau de la convention collective applicable (3 catégories)	3.45	3.46	‑0.01	‑0.09	0.07
	Taille de l’entreprise (3 catégories)	1.09	1.09	0.00	‑0.02	0.02
	Secteur d’activité (6 catégories)	4.93	4.93	0.00	‑0.13	0.13
	Variation du chiffre d'affaires (5 catégories)	2.74	2.74	0.00	‑0.09	0.08
	Part des exportations dans le chiffre d'affaires (5 catégories)	1.24	1.24	0.00	‑0.06	0.06
	Pourcentage de salariés à temps plein (5 catégories)	4.88	4.85	0.03	‑0.01	0.07
	Pourcentage de travailleurs permanents (5 catégories)	4.47	4.45	0.01	‑0.09	0.11

Note : Les résultats en gras sont significatifs au seuil de 5%.

Au Portugal, l’échantillon n’est pas équilibré en ce qui concerne les niveaux de valeur ajoutée par salarié et les niveaux de salaire moyen (bien qu’il le soit s’agissant des variations en pourcentage et logarithmiques). Cela signifie que les entreprises qui réduisent leurs heures de travail affichent un niveau significativement plus élevé de valeur ajoutée par salarié et versent un salaire moyen plus élevé à t‑1. Cela n’a pas d’incidence sur la méthode d’identification utilisée à la section 5.2.3 puisque l’analyse est basée sur la croissance et non sur les niveaux. Pour corriger ce déséquilibre, on ajoute toutefois des contrôles pour les niveaux de valeur ajoutée par salarié et de salaire moyen avant le changement dans l’analyse de référence pour le Portugal, dont les résultats présentés au Graphique 5.8 ci-dessous rendent par conséquent compte.

Variable	Moyenne du groupe de contrôle	Moyenne du groupe traité	Différence des moyennes	Différence de moyenne, intervalle de confiance 95 %, limite inférieure	Différence de moyenne, intervalle de confiance 95 %, limite supérieure
Variation logarithmique de la valeur ajoutée par salarié (principale variable de résultat)	‑0.06	‑0.06	0.00	‑0.06	0.06
Variation logarithmique du nombre de salariés (principale variable de résultat)	0.02	0.02	0.00	‑0.02	0.03
Variation logarithmique du salaire moyen (principale variable de résultat)	‑0.01	0.01	‑0.02	‑0.06	0.02
Valeur ajoutée par salarié (niveau)	65 982	61 824	4 158	‑8 503	16 820
Nombre de salariés (niveau)	102	118	‑16	‑47	15
Salaire moyen (niveau)	2 278	2 375	‑97	‑275	80
Variation en pourcentage de la valeur ajoutée par salarié	0.15	‑1.30	1.45	‑3.86	6.76
Variation en pourcentage du nombre de salariés	2.79	2.48	0.30	‑2.37	2.98
Variation en pourcentage du salaire moyen	1.74	2.42	‑0.69	‑4.61	3.24
Taille de l’entreprise (4 catégories)	2.39	2.39	0.00	‑0.13	0.13
Secteur d’activité (7 catégories)	5.05	5.04	0.02	‑0.71	0.74
Pourcentage de salariés à temps plein (5 catégories)	4.71	4.62	0.09	‑0.04	0.21
Pourcentage de travailleurs permanents (5 catégories)	4.95	4.98	‑0.04	‑0.08	0.01
Pourcentage de travailleurs non manuels titulaires d’un diplôme universitaire	0.10	0.11	‑0.01	‑0.04	0.01
Situation bénéficiaire (5 catégories)	2.75	2.73	0.02	‑0.16	0.21
Part des exportations dans le chiffre d'affaires (5 catégories)	2.10	2.25	‑0.15	‑0.41	0.10
Variation logarithmique de l'investissement total	‑0.41	‑0.33	‑0.07	‑0.26	0.11
Taux d'investissement dans la valeur ajoutée (5 catégories)	2.56	2.46	0.10	‑0.06	0.27
Investissement dans les technologies de communication et de traitement des données (variable muette)	0.53	0.56	‑0.03	‑0.12	0.05
Présence d’heures supplémentaires (variable muette)	0.86	0.85	0.01	‑0.05	0.07
Évolution du recours aux heures supplémentaires (adoption, abandon, stabilité)	0.01	‑0.03	0.04	‑0.02	0.09
Couverture par une convention collective portant sur le salaire (variable muette)	2.26	2.24	0.02	‑0.14	0.17
Présence d’un comité d’entreprise (variable muette)	0.37	0.41	‑0.03	‑0.12	0.05
Niveau de la convention collective applicable (3 catégories)	0.42	0.43	0.00	‑0.09	0.08

Notes

← 1. Les auteurs souhaitent remercier Bayram Cakir pour sa contribution au présent chapitre, notamment en tant qu’assistant de recherche pour traiter les données portugaises dans la section 5.2.3.

← 2. Les définitions du télétravail peuvent être très différentes (OCDE, 2021[1]). Tout au long du chapitre, le télétravail désigne la possibilité pour les salariés de travailler à distance, depuis leur domicile ou un lieu autre que les locaux de l’employeur, de façon habituelle ou occasionnelle. Dans la pratique, cette notion est à rapprocher davantage de l’expression plus récente de « mode de travail hybride », plutôt qu’à l’exercice de l’activité professionnelle exclusivement depuis son domicile.

← 3. Définir les longues heures de travail n’est pas chose aisée, des seuils différents étant fixés dans les études, les enquêtes et les cadres d'indicateurs. Une possibilité consiste à prendre en considération la réglementation, par exemple en Europe la Directive de 2003 de l’Union européenne sur le temps de travail qui fixe à 48 heures hebdomadaires la durée maximale du travail, y compris les heures supplémentaires. Une autre façon de définir les longues heures de travail consiste à se référer à la répartition des heures travaillées dans le pays/la population étudié(e) : par exemple, le cadre d’analyse de la qualité de l’emploi établi par l’OCDE considère que les personnes qui effectuent de très longues heures de travail sont celles qui travaillent plus de 60 heures par semaine, lorsqu’il définit la tension au travail dans les économies émergentes. Toutefois, de nombreux travaux définissent simplement les longues heures de travail comme étant des heures supplémentaires, ce qui est imprécis mais figure dans de nombreuses enquêtes.

← 4. Il est difficile de résoudre le problème d’identification du « travailleur sain » (biais de sélection professionnelle) lorsque seules des données transversales sont disponibles, mais il est plus facile de le faire en utilisant des données de panel qui permettent de tenir compte des niveaux de santé antérieurs, ou en estimant des modèles à effets fixes avec une variable exogène qui peut être utilisée comme un instrument. Les études empiriques qui portent sur les retombées du temps de travail sur la santé se heurtent à d’autres difficultés, notamment le fait que les heures de travail ne sont pas attribuées de manière aléatoire, ce qui introduit des biais étant donné que d’éventuels facteurs non observés et omis risquent d’influer à la fois sur le temps de travail et sur la santé, ou le fait que les estimations des retombées du temps de travail sur la santé sont généralement biaisées par l’influence des heures travaillées sur le revenu, lequel a un effet indépendant considérable sur la santé. Les données recueillies risquent aussi d’être déjà biaisées : il se peut, par exemple, que l’effet négatif de certains dispositifs sur le bien-être des travailleurs soit sous-estimé si les travailleurs démissionnent à cause de ces mêmes dispositifs (et ne sont donc pas pris en compte dans les données).

← 5. Ces résultats découlent de la corrélation positive entre une durée hebdomadaire de travail comprise entre 30 et 44 heures (qui correspond à la classe modale) et les trois dimensions étudiées : satisfaction à l’égard de la vie, satisfaction au travail et satisfaction en matière de temps libre). En effet, des analyses complémentaires (non présentées ici mais disponibles sur demande) montrent qu’en France, un travailleur a le plus de chances d’être satisfait dans la vie, de s’épanouir professionnellement et de se réjouir du temps libre dont il dispose s'il effectue, respectivement, entre 40 et 44 heures de travail par semaine, entre 30 et 34 heures de travail par semaine, et entre 35 et 39 heures de travail par semaine.

← 6. Quoique les effets observés dépendent du type d’aménagement, des indicateurs de bien-être et du groupe de travailleurs considérés.

← 7. D’après les résultats d’enquêtes récentes auprès des salariés et des entreprises des pays de l’OCDE (Barrero, Bloom et Davis, 2021[153] ; Criscuolo et al., 2021[156]).

← 8. Sur quatre études, seule celle de Nikolova et Graham (2014[70]) distingue le travail à temps partiel choisi du travail à temps partiel subi. Benson et al. (2017[67]), Cho (2018[68]) et Beham et al. (2019[69]) considèrent le travail à temps partiel de manière globale, sans faire acception des motifs pour lesquels les salariés ont adopté un tel régime d’activité.

← 9. Voir toutefois chez Kapteyn et al. (2004[79]) l’étude de modèles théoriques offrant la possibilité d’un ajustement des salaires à la baisse, négocié par les syndicats, en cas de réduction du temps de travail.

← 10. Les études théoriques publiées sur le sujet sont par conséquent peu concluantes : si le plafonnement de la durée du travail est censé avoir une incidence positive sur l’emploi, une limitation excessive (c’est-à-dire trop basse) réduirait la demande de main-d’œuvre (Contensou et Vranceanu, 2000[139] ; Marimon et Zilibotti, 2000[137]). Si elle est susceptible de faire croître l’emploi global dans un contexte de chômage élevé, la réduction du temps de travail pourra au contraire aggraver la situation du marché du travail dans les pays où le chômage est déjà faible (Rocheteau, 2002[138]). Pour Calmfors et Hoel (1988[81]), l’abaissement de la durée légale du travail fera reculer l’emploi puisque les entreprises préféreront les heures supplémentaires aux recrutements (si la majoration des heures supplémentaires reste inchangée) ; la mesure pourrait toutefois, d’après les auteurs, être pourvoyeuse d’emplois, en présence d’un niveau de production fixe, si elle s’accompagne d’une prime d’heures supplémentaires plus élevée.

← 11. C’est sur cette idée assez simple que repose la théorie du « partage du travail », un temps en vogue dans les milieux politiques quoiqu’elle soit dépourvue de fondement économique. Selon cette théorie, la réduction du temps de travail favoriserait la création d’emplois grâce au partage du travail, dont le volume horaire serait réparti entre un nombre plus important d’individus, chacun travaillant moins qu’auparavant. L’idée ne résiste guère à un examen économique sérieux prenant en compte, notamment, les coûts fixes associés aux embauches, ou les frictions résultant de la substitution imparfaite des travailleurs entre eux. Elle est en outre incompatible avec celle voulant que la réduction du temps de travail profite à la productivité des entreprises grâce aux réorganisations ou grâce à la moindre fatigue des salariés et à un investissement plus important de leur part. Dans un cas comme dans l’autre, les entreprises n’auraient pas besoin de recruter pour maintenir leur production (il n’y aurait alors pas de partage du travail).

← 12. Les modèles construits pour étudier le second cas de figure reposent généralement sur l’hypothèse que l’augmentation de la productivité horaire après la réduction de la durée normale du travail ne suffit pas à compenser celle des coûts unitaires de main-d’œuvre.

← 13. À titre d’exemple, la stratégie d’identification suivie par (Hunt, 1999[85]) repose sur cette hypothèse hardie que la modification du temps de travail au niveau d’un secteur d’activité est un élément exogène dans la mesure où elle a été convenue à l’avance. Si la durée de travail négociée ne peut, de fait, être modifiée en réaction à un changement économique imprévu, elle ne peut pour autant être considérée comme exogène au regard des changements escomptés, et donc les tendances à l’échelle des secteurs d’activité devraient être prises en considération. Lorsqu’elles le sont, les résultats obtenus ne sont pas significatifs, ce qui autorise à penser que les modifications du temps de travail au niveau d’un secteur d’activité ne sont pas étrangères aux tendances observées à la même échelle en ce qui concerne l’emploi et la productivité. Si cette hypothèse capitale ne tient pas, la stratégie d’identification est assimilable à une régression des effets fixes à l’échelle d’un secteur d’activité, qui peut révéler une corrélation, mais non pas une causalité. C’est la raison pour laquelle cette étude est considérée comme une étude « corrélationnelle ».

← 14. Brown et Hamermesh ont étudié l’effet que la majoration des heures supplémentaires (qui revient à introduire une limite supérieure à la durée du travail) a produit sur l’emploi aux États-Unis et ont conclu que cet effet à long terme était nul.

← 15. Par exemple, les salaires nominaux demeurent constants, mais ne sont pas totalement ajustés à l’inflation, ce qui permet de contenir l’augmentation du salaire horaire ; une modération salariale est négociée avec les syndicats ou bien les entreprises arrivent à gagner suffisamment en productivité – grâce, par exemple, à une réorganisation de l’activité, à davantage d’investissements, ou à une restructuration du personnel autour de ses membres les plus productifs – pour compenser la hausse du salaire horaire.

← 16. Kramarz et al. (2008[87]), par exemple, considère qu’une loi sur la réduction du temps de travail peut aider à atteindre le plein emploi si elle contraint les entreprises en situation de monopsone à aligner le temps de travail de chaque salarié sur celui appliqué par un éventuel concurrent et favorise ainsi le bien-être du personnel – voir aussi, entre autres, Marimon et Zilibotti (2000[137]) ou Contensou et Vranceanu (2000[139]). Qui plus est, comme indiqué au Chapitre 3, tous les marchés du travail locaux n’ont pas un caractère monopsonistique homogène. Les conditions de concurrence n’étant pas les mêmes sur les marchés locaux d’un même pays, les estimations nationales communiquées dans les publications spécialisées sont probablement la synthèse des effets positifs et négatifs produits sur ces mêmes marchés. Autrement dit, la réduction de la durée normale du travail appliquée dans un contexte monopsonistique, voire pour contrecarrer un monopsone sur un marché donné, sera probablement mieux ajustée si la mesure est décidée à l’échelon local, où il est plus facile de prendre la juste mesure de la situation.

← 17. Si les deux canaux mentionnés dans ce paragraphe sont susceptibles d’accroître la productivité horaire des travailleurs de façon linéaire, il n’en ira probablement pas de même pour la productivité totale rapportée au nombre de salariés : pour prendre un exemple extrême, si la productivité horaire peut continuer à progresser quand bien même la durée du travail serait ramenée à une heure par semaine, la productivité individuelle diminuerait selon toute vraisemblance.

← 18. Hart et Krall (2007[150]) ont pu observer que des gardes moins longues s’accompagnaient d’une meilleure productivité horaire chez les médecins urgentistes aux États-Unis. Olds et Clarke (2010[148]) relèvent de leur côté que les erreurs médicamenteuses et piqûres accidentelles sont statistiquement liées aux semaines de travail de plus de 40 heures parmi le personnel infirmer ; Rogers et al. (2004[146]) font le même constat dans le cas de gardes de plus de 12 heures. Shepard et Clifton (2000[144]) constatent que les heures supplémentaires entraînent une diminution de la production individuelle dans les entreprises manufacturières aux États-Unis, alors que Schank (2005[145]) ne trouve aucune différence de productivité entre les entreprises allemandes qui ont recours aux heures supplémentaires et les autres. D’autres observations tendant elles aussi à révéler l’existence d’un effet de fatigue entraînant une diminution de la productivité lorsque la durée du travail est trop longue ont pu être faites dans différents secteurs d’activité, avec des conclusions concordantes dans des contextes aussi différents que le domaine paramédical dans l’État du Mississippi (Brachet, David et Drechsler, 2012[152]), les ateliers de munitions britanniques lors de la Première Guerre mondiale (Pencavel, 2015[147]) et les usines américaines des années 1920 (Dolton, Howorth et Abouaziza, 2016[108]). Les effets de la fatigue sur la productivité ont tendance à se prolonger en l’absence de temps de repos approprié (Pencavel, 2016[107]). Les travaux de Lu et Lu (2017[149]) semblent faire exception. Leurs auteurs observent en effet une diminution de l’efficacité du personnel des établissements médicalisés aux États-Unis après l’introduction de lois interdisant les heures supplémentaires obligatoires. L’exception est apparente dans la mesure où ils concluent qu’il s’agit d’une conséquence indirecte du recours accru aux travailleurs contractuels comme suite à cette interdiction.

← 19. L’intérêt relativement limité porté aux effets que la réduction de la durée normale du travail est susceptible de produire sur la productivité est d’autant plus surprenant qu’il s’agit-là d’un moyen de générer des emplois bien plus prometteur, dans l’absolu, que la théorie du partage du temps de travail qui, elle, a déjà été abondamment étudiée en comparaison (voir note 12) : si la réduction de la durée du travail peut être bénéfique à la productivité de l’une ou l’autre des manières indiquées plus haut (sinon des deux), elle serait susceptible, par ricochet, de soutenir l’emploi à moyen ou long terme.

← 20. L’effet est défini en comparant l’évolution des résultats étudiés avant et après la réforme entre les secteurs « fortement exposés » (les secteurs où la durée moyenne du temps de travail avant la réforme était longue, et qui en ressentiront les effets), et les secteurs « peu exposés » (ceux où la durée moyenne du temps de travail était relativement courte avant la réforme, qui ne seront pas touchés).

← 21. Les informations proviennent de plusieurs sources : le Labour Regulation Index du Centre for Business Research (CBR-LRI) (Adams, Bishop et Deakin, 2010[154]), complété et vérifié par recoupement au moyen des informations contenues dans la base de données OIT-TRAVAIL et la base de données sur les réformes du marché du travail (LABREF) de la Commission de l’Union européenne (Commission européenne, 2021).

← 22. Les résultats de la partie B vont dans le même sens, mais les coefficients doivent être interprétés comme l’effet relatif du passage de 0 % à 100 % des salariés exposés : dans les secteurs où la réduction du temps de travail concerne tous les salariés, le nombre d’heures chute de 6 % par rapport à ceux où le temps de travail de tous les salariés était déjà inférieur au plafond instauré par la réforme, et la part située au-dessus du plafond diminue de 33 points.

← 23. Voir les détails à la section 5 de Batut et al. (2022[109]), « The Employment effects of Working Time Reductions in Europe ».

← 24. Cette explication ne peut toutefois être confirmée par la présente analyse, qui utilise la rémunération brute du travail, à savoir une variable intégrant les cotisations de sécurité sociale et qui aurait également tenu compte de leur baisse ; néanmoins, le coefficient estimé pour l’incidence moyenne des réformes sur la rémunération dans les secteurs « fortement exposés » par rapport aux secteurs « faiblement exposés » étant positif, cela va à l’encontre de l’idée selon laquelle le coût du travail a été pleinement compensé par la baisse des cotisations de sécurité sociale.

← 25. Bien que l’on utilise les données recueillies au niveau des entreprises pour déterminer les moments où celles-ci ont réduit le temps de travail contractuel, on ne peut en déduire les raisons ayant motivé cette réduction : elle peut être le fruit d’une décision unilatérale des employeurs ou d’un processus de négociation entre salariés et direction à l’échelon de l’entreprise, mais aussi d’une décision négociée à l’échelon sectoriel ou national, voire d’une réforme législative au niveau national.

← 26. Les résultats estimés à t+1 rendent compte de l’évolution entre t et t+1, ceux estimés à t+2 de l’évolution entre t et t+2, c’est-à-dire l’effet cumulé du traitement sur les deux années postérieures au changement observées.

← 27. L’écart avec le nombre d’observations figurant dans les graphiques qui suivent tient à ce que les quatre années de chaque période traitée font partie du groupe traité ; le nombre d’observations traitées est donc supérieur à celui des périodes traitées.

← 28. Qui regroupent respectivement 15.7 %, 17.6 % et 18.1 % des cas contre 4.8 % en moyenne chaque année.

← 29. Pour examiner plus en détail l’effet négatif sur la croissance de l’emploi, l’Équation 5.3 est estimée en prenant pour variables de résultat l’augmentation des départs et celle des embauches. La progression des départs est négativement et significativement corrélée au traitement à t+1 (‑29.6 %), ce qui indique que les entreprises traitées retiennent davantage de travailleurs que les entreprises témoins. Qui plus est, l’accroissement des embauches est également associé de manière négative et significative au traitement (‑33.7 %), ce qui laisse entendre que les entreprises qui réduisent les heures contractuelles recrutent aussi moins que les autres. Ces résultats combinés permettent de penser que l’effet négatif observé pour la croissance de l’emploi pourrait s’expliquer par l’écart entre l’évolution des taux de croissance des départs et des recrutements (les deux diminuant, mais celui des arrivées davantage que celui des départs), plutôt qu’à un accroissement des départs. Autrement dit, il est possible que le potentiel de rétention des travailleurs ait augmenté dans les entreprises qui ont diminué le temps normal de travail (on notera cependant que les données ne permettent pas de définir ce qui se passe dans le cadre des départs, c’est-à-dire l’évolution respective des licenciements et des démissions).

← 30. Respectivement 19.3 % des cas en 2012 et 17.7 % en 2013.

← 31. Selon Hijzen et Thewissen (2020[110]), la réforme contenait diverses mesures destinées à atténuer les éventuelles retombées défavorables sur les employeurs, notamment une exemption de l’obligation de rémunérer les heures supplémentaires au taux de majoration pour les entreprises comptant moins de cinq salariés, et des réductions temporaires de ce taux pour les quatre premières heures supplémentaires.

← 32. Il serait intéressant de disposer d’études établissant une distinction entre l’effet du télétravail sur l’emploi dans les régions urbaines et dans les régions rurales, mais il n’en existe pas à ce jour. C’est là un domaine de recherche prometteur pour l’avenir.

← 33. On ne peut tirer de conclusions générales concernant l’incidence du télétravail sur la productivité des études fondées sur des données recueillies pendant la pandémie de COVID‑19 ; en effet, comme expliqué à l’Box 5.1, un trop grand nombre de facteurs propres à cette période risquent de fausser les données relatives à la productivité à l’époque. Néanmoins, il ressort globalement de ces études que la productivité autodéclarée s’est maintenue ou a progressé chez les salariés qui ont commencé à pratiquer le télétravail pendant la pandémie (Ker, Montagnier et Spiezia, 2021[155]). Parmi la minorité de salariés ayant signalé une baisse de productivité, celle-ci serait principalement due au manque de contacts avec les collègues, aux obligations familiales difficilement conciliables avec le travail, aux difficultés d’accès aux informations relatives au travail, à d’autres obstacles à l’exécution du travail, à l’inadéquation de l’espace de travail physique et à des connexions Internet trop lentes.

← 34. Cette section se fonde essentiellement sur les études qui examinent en quoi les heures de télétravail formel et rémunéré influent sur la productivité. Pour une analyse de l'incidence du travail à domicile non rémunéré sur la productivité aux États-Unis, voir Elridge et Pabilonia (2010[151]).

← 35. Pour approfondir ce point, le modèle est exécuté avec le pourcentage d’embauches et le pourcentage de départs. On observe une corrélation négative significative entre le traitement et les départs à t+2, et une corrélation non significative (positive) avec les recrutements à t+2 (la régression ne peut être exécutée à t+1 car le nombre d’observations traitées à t+1 dans cette spécification est insuffisant). Ce résultat laisse effectivement entendre que l’effet positif sur l’emploi pourrait davantage tenir à une plus forte rétention des salariés qu’à une augmentation significative des embauches.

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