Ce chapitre présente le cadre conceptuel et organisationnel de la nouvelle Stratégie de l'OCDE pour l’emploi aux fins de l’évaluation des performances du marché du travail. Le cadre conceptuel met en avant trois dimensions à travers lesquelles le marché du travail contribue à la croissance inclusive et au bien-être : i) la quantité et la qualité des emplois ; ii) l’inclusivité du marché du travail ; et iii) la résilience et l’adaptabilité. Il s’appuie sur un tableau de bord qui permet de comparer facilement les performances des marchés du travail au regard de ces différentes dimensions et de déterminer les priorités de réforme potentielles.
Des emplois de qualité pour tous dans un monde du travail en mutation
La stratégie de l’OCDE pour l'emploi
Chapitre 3. Un nouveau cadre pour évaluer les performances du marché du travail
Abstract
Les données statistiques concernant Israël sont fournies par et sous la responsabilité des autorités israéliennes compétentes. L’utilisation de ces données par l’OCDE est sans préjudice du statut des hauteurs du Golan, de Jérusalem-Est et des colonies de peuplement israéliennes en Cisjordanie aux termes du droit international.
Introduction
Le bon fonctionnement du marché du travail est un critère déterminant pour parvenir à une croissance inclusive, c’est-à-dire une croissance économique constante et dynamique dont les fruits sont largement partagés, ainsi qu’à l’amélioration du bien-être. Comme indiqué dans le chapitre 2, le principal défi que doivent relever les responsables de l’action publique consiste à donner à l’économie les moyens d’accroître sa productivité globale, de créer des emplois offrant de bonnes conditions de travail (monétaires et non monétaires), et de s’assurer que les bénéfices qui découlent de la croissance soient partagés de manière équitable.
Depuis la publication de la Stratégie réévaluée pour l’emploi de l’OCDE en 2006 (OCDE, 2006[1]), le défi induit par la nécessité de parvenir à une croissance inclusive revêt un caractère encore plus urgent : de nombreuses économies de l'OCDE et émergentes sont confrontées à une atonie persistante de la croissance de la productivité, à des niveaux d’inégalités sans précédent et à des ruptures provoquées par les progrès technologiques, la mondialisation, l’évolution démographique et la crise économique et financière mondiale de 2008-09.
Dans ce contexte, la nouvelle Stratégie de l'OCDE pour l’emploi propose un nouveau cadre conceptuel et opérationnel pour évaluer les performances du marché du travail. Le cadre conceptuel repose sur trois dimensions à travers lesquelles le marché du travail contribue à la croissance inclusive et au bien-être : i) la quantité et la qualité des emplois ; ii) l’inclusivité du marché du travail ; et iii) la résilience et l’adaptabilité du marché du travail, afin d’absorber les chocs économiques et d’opérer les ajustements nécessaires, et de tirer le meilleur profit des nouvelles opportunités qui se présentent. Ce cadre est rendu opérationnel au moyen du tableau de bord de la nouvelle Stratégie de l'OCDE pour l’emploi qui permet d’évaluer les performances des marchés du travail et de déterminer les priorités de réforme en s’appuyant sur une sélection d’indicateurs correspondant à chacune des dimensions du cadre.
La suite de ce chapitre s’articule comme suit : la partie 3.1 présente le nouveau cadre de la Stratégie de l'OCDE pour l’emploi à l’appui de l’évaluation des performances du marché du travail ; la partie 3.2 met ce cadre en pratique au moyen d’indicateurs permettant de procéder à une évaluation globale des performances du marché du travail dans les pays de l'OCDE et dans les économies émergentes1. La conclusion montre comment un marché du travail efficace qui favorise le progrès économique et social nécessite de concilier des politiques du marché du travail et d’autres mesures dans une démarche à l’échelle de l’ensemble de l’administration.
3.1. Le cadre de la Stratégie de l'OCDE pour l’emploi
Un bon fonctionnement du marché du travail est une condition essentielle à une croissance inclusive et à l’amélioration du bien-être2. Il favorise la prospérité en orientant les actifs vers les emplois les plus productifs et les plus rémunérateurs et facilite l'adoption de nouvelles technologies et de nouveaux modes d'organisation du travail en offrant aux salariés la possibilité d’acquérir et d’actualiser les compétences requises dans un contexte économique en pleine mutation. Il garantit en outre que l’accroissement de la prospérité se traduit par une amélioration du bien-être et de la qualité des emplois, tant sur le plan monétaire que non monétaire, en créant des débouchés professionnels intéressants pour tous, en veillant à ce que les gains de productivité soient répercutés sur les salaires, et en protégeant et en améliorant le niveau de vie des plus vulnérables. Ainsi, la nouvelle Stratégie de l’OCDE pour l’emploi reconnaît que les politiques qui améliorent le fonctionnement du marché du travail jouent un rôle déterminant à l’appui de la croissance économique et de son inclusivité, de manière pérenne sur le plan social.
Ces derniers temps, les pouvoirs publics se sont surtout préoccupés de trouver les moyens de concilier la capacité d'une économie à assurer durablement des gains de productivité globaux et son aptitude à créer des emplois bien rémunérés et assortis de bonnes conditions de travail non salariales, et de faire en sorte que les retombées positives de la croissance profitent au plus grand nombre (chapitre 2). Dans ce contexte, le cadre de la nouvelle Stratégie a été élargi, par rapport à celui des versions antérieures de la Stratégie de l'OCDE pour l’emploi (1994, 2006), et renferme désormais trois objectifs fondamentaux qui, ensemble, définissent ce qu’est un bon comportement du marché du travail ; dont chacun est nécessaire à une croissance inclusive et, plus généralement, au bien-être (Graphique 3.1) :
Des emplois plus nombreux et de meilleure qualité. Il s’agit de rendre compte de la situation sur le marché du travail en termes aussi bien quantitatifs (chômage, taux d'activité, temps de travail) que qualitatifs, en se fondant sur les trois dimensions du Cadre d’analyse de la qualité de l’emploi de l’OCDE qui revêtent une importance primordiale pour le bien-être des travailleurs : i) le revenu d’activité ; ii) la sécurité sur le marché du travail ; iii) la qualité de l’environnement de travail.
Des marchés du travail inclusifs. Cet aspect concerne la répartition des chances et des résultats entre les individus. En assurant à tous l’égalité des chances sur le marché du travail, on atténue le risque que certains ne puissent y participer pleinement et ne tombent dans la pauvreté. L’inclusivité du marché du travail se rapporte donc à la fois à des aspects dynamiques de l’inégalité, comme les perspectives de mobilité sociale et d’évolution professionnelle, et à des aspects statiques, comme la distribution des revenus d’activité individuels et des revenus des ménages, et les disparités d’accès à des emplois de qualité entre les différents groupes socioéconomiques.
Adaptabilité et résilience. Cet élément a trait à l’efficacité avec laquelle les individus, les institutions et les sociétés absorbent et assimilent les chocs économiques, et exploitent au mieux les nouveaux débouchés qu’offrent les tendances de fond (comme le changement technologique, notamment l’automatisation et la numérisation, l’évolution climatique et démographique et la mondialisation).
Les deux premiers indicateurs concernent les résultats observés actuellement et leur distribution au niveau des individus. Le troisième comporte un élément prospectif qui a trait à la capacité des actifs et des marchés du travail à surmonter les chocs à venir et à saisir de nouvelles occasions. L’adaptabilité et la résilience sont indispensables pour assurer la « durabilité » d’un bon comportement du marché du travail et de la performance économique dans un monde en constante évolution.
Graphique 3.1. Le cadre conceptuel de la Stratégie de l’OCDE pour l’emploi
Les performances du marché du travail au regard de ces dimensions ne dépendent pas uniquement des mesures propres au marché du travail mais de tout un éventail d’interventions dans d’autres domaines, notamment de politiques macroéconomiques et financières judicieuses, de dispositions visant à améliorer la productivité des marchés financiers, de produits et du logement, des politiques de l’éducation et des compétences, de mesures fiscales, de mesures à l’appui de l’entrepreneuriat, de politiques régionales, et d’autres visant à assurer la protection des droits de propriété et de l’état de droit. Pour leur part, les politiques du marché du travail n’influent pas seulement sur le fonctionnement de ce dernier, mais aussi sur d’autres aspects des résultats économiques, sur le bien-être et le progrès social. C’est pourquoi une approche à l’échelle de l’ensemble des administrations s’impose pour assurer la bonne intégration de la Stratégie de l’OCDE pour l’emploi dans l’Initiative de l'OCDE pour la croissance inclusive (voir l’analyse détaillée à l’Encadré 3.1).Une telle approche à l’échelle de l’ensemble de l’administration s’appuie sur les synergies qui existent entre des politiques du marché du travail et des politiques sociales efficaces, un environnement macroéconomique porteur et les autres stratégies clefs de l’Organisation, notamment Objectif croissance, la Stratégie de l’OCDE sur les compétences, la Stratégie de l'OCDE pour l'innovation, la Stratégie de l'OCDE pour une croissance verte et les Recommandations de l’OCDE concernant l’égalité hommes-femmes, la santé mentale et le vieillissement3.
Encadré 3.1. L'Initiative de l'OCDE pour la croissance inclusive
La persistance de fortes inégalités de revenus, de patrimoine et de bien-être et le ralentissement de la croissance de la productivité compromettent la mobilité sociale, freinent la hausse du niveau de vie et menacent la stabilité politique. L’OCDE s’efforce d’agir sur ces tendances en s’appuyant sur l’Initiative pour la croissance inclusive qu’elle a lancée en 2012. Les travaux réalisés dans ce cadre s’articulent selon quatre axes : i) prospérité partagée ; iii) inclusivité des marchés ; iii) égalité des chances ; iv) gouvernance de la croissance inclusive. La nouvelle Stratégie pour l'emploi est étroitement associée à chacun de ces axes :
Le volet prospérité partagée reconnaît que l’évaluation des résultats économiques et du progrès social doit aller au-delà du produit intérieur brut (PIB) pour tenir compte des conditions de vie matérielles et non matérielles et de leur distribution dans la société. La nouvelle Stratégie pour l'emploi, qui cherche à favoriser la création d’emplois de qualité pour tous, prend cet aspect en considération. Cela suppose non seulement de stimuler l’offre d’emplois et de faciliter l’accès à ces derniers, mais aussi de veiller à ce que la qualité des emplois soit compatible avec une vie professionnelle saine. La stratégie met en outre l’accent sur l’importance de la résilience et de l’adaptabilité du marché du travail pour que celui-ci puisse continuer de fonctionner dans un avenir incertain.
Le volet inclusivité des marchés reconnaît l’importance d’un bon fonctionnement des marchés et la nécessité de mesures supplémentaires pour veiller à ce que chacun puisse participer pleinement à la société. La nouvelle Stratégie pour l'emploi intègre l’idée fondamentale selon laquelle les marchés, pour être inclusifs, doivent être plus souples. Elle considère que des marchés flexibles sont nécessaires pour obtenir de bons résultats économiques et un fonctionnement satisfaisant du marché du travail, mais que des politiques publiques d’accompagnement s’imposent pour promouvoir des emplois plus nombreux et de meilleure qualité pour tous.
Le volet égalité des chances considère que l’égalité des chances est le fondement de la prospérité future. De la même manière, la nouvelle Stratégie pour l'emploi souligne son importance et celle de la mobilité sociale pour réduire l’ampleur et la persistance des inégalités économiques, et stimuler la croissance économique à long terme. L’égalité des chances est considérée comme une composante centrale du volet « inclusivité » du cadre de la nouvelle Stratégie pour l'emploi.
Le volet gouvernance de la croissance inclusive reconnaît qu’il est nécessaire de coordonner et d’intégrer les interventions dans le cadre d’une approche associant l’ensemble de l’administration. La nouvelle Stratégie pour l'emploi reconnaît également que relever le double défi que constituent des inégalités marquées et une faible croissance de la productivité suppose de mener une action globale et intégrée visant à résorber les inégalités tout en atténuant les effets négatifs potentiels sur la croissance économique, en faisant de la nouvelle Stratégie pour l'emploi l'un des piliers de l'Initiative pour la croissance inclusive.
Source : (OCDE, 2016[2]), Réunion du Conseil au niveau des Ministres, 30-31 mai 2018, « Le cadre d'action pour les politiques de croissance inclusive », https://one.oecd.org/document/C/MIN(2018)5/fr/pdf.
3.2. Le tableau de bord de la Stratégie pour l'emploi de l’OCDE
Dans quelle mesure l’action des pouvoirs publics peut-elle améliorer les résultats du marché du travail pour chacune des trois composantes de la nouvelle Stratégie pour l'emploi ? Des synergies peuvent-elles être dégagées, ou des arbitrages sont-ils inévitables ? En quoi les priorités d’action diffèrent-elles selon les pays ? Pour se faire une première idée des réponses à ces questions importantes, un bon moyen consiste à examiner les principaux indicateurs présentés dans un tableau de bord qui permet de comparer les résultats du marché du travail dans les pays de l'OCDE et dans les grandes économies de marché émergentes pour chacun de ces aspects. Dans la partie A du tableau 3.1, le taux d'emploi, le taux de chômage, et le taux global d’utilisation de la main-d’œuvre (à savoir le pourcentage de personnes inactives, de chômeurs et de salariés à temps partiel contraint dans la population d’âge actif non étudiante) sont utilisés pour mesurer le nombre d’emplois, la qualité du revenu d’activité, la sécurité sur le marché du travail4 et l'incidence des tensions professionnelles5 sur la qualité du travail, ainsi que le pourcentage d’individus vivant dans des ménages à faible revenu, qui constitue une mesure générale de l'inégalité des sexes sur le marché du travail et de l’écart d’emploi type qui fait obstacle à l’inclusion des groupes défavorisés (jeunes, travailleurs seniors, mères de famille, personnes handicapées et immigrés)6.
La principale conclusion du tableau de bord présenté dans la partie A du tableau 3.1 est que les politiques peuvent être regroupées en programmes cohérents qui renforcent les synergies entre elles et réduisent au minimum les arbitrages éventuels. Plus précisément :
Il est possible d’allier de bons résultats en termes de nombre d’emplois à la qualité des emplois et à l’inclusivité du marché du travail. Bon nombre de pays qui affichent des taux d’emploi relativement élevés obtiennent des résultats relativement satisfaisants s’agissant des deux autres composantes, la qualité des emplois et l’inclusivité. Les pays nordiques, par exemple, comme le Danemark, l’Islande, la Norvège et la Suède, mais aussi l’Allemagne, comptent parmi les pays les plus performants pour les deux tiers au moins des indicateurs du tableau de bord, et sont absents du tiers inférieur. À l'autre extrémité, plusieurs pays d'Europe méridionale et pays émergents affichent une note relativement faible pour la majorité des indicateurs. Il paraît donc qu’il existe quelques arbitrages systématiques et, au premier chef, qu’il est possible de concevoir des politiques qui augmentent le nombre d’emplois, et améliorent simultanément leur qualité et l'inclusivité7,8.
Si les pays plus riches obtiennent globalement de meilleurs résultats pour la plupart des indicateurs, d’autres facteurs – notamment des politiques sociales et de l’emploi avisées – jouent aussi un rôle d’importance. Une fois pris en compte l’apport du développement économique, la plupart des pays nordiques, ainsi que l’Estonie, la Lettonie, la Nouvelle-Zélande et la République tchèque se classent parmi les pays les plus performants de l’OCDE (tableau 3.A.3 en annexe)9. À l’inverse, les pays méditerranéens (hormis la France et Israël), ainsi que les États-Unis et l’Irlande, comptent parmi les moins performants de l’OCDE. Ces écarts tiennent sans doute à l’influence de différents facteurs, notamment celle des politiques, des institutions et du capital social.
Les variations de performance dans le temps résultent de l’effet conjugué des actions menées, des mutations structurelles et des retombées de la crise financière mondiale. Dix ans après le début de la crise économique mondiale, les niveaux d’insécurité sur le marché du travail et les taux de bas revenus restent élevés dans plusieurs pays par rapport à 2006. La qualité des revenus d’activité étant pour sa part restée plus ou moins stable. La plupart des pays ont toutefois réussi dans le même temps à améliorer la qualité de l’environnement de travail, à résorber l'écart des revenus du travail entre les sexes et à mieux intégrer les groupes défavorisés au marché du travail (cf. tableau 3.1 et tableau annexe 3.A.1). La majorité d’entre eux ont en outre amélioré le nombre d’emplois au cours des vingt dernières années, en grande partie grâce à la hausse des taux d’emploi des femmes et des seniors (cf. tableau annexe 3.A.2).
Les différents pays enregistrent des résultats contrastés. Les pays européens qui ont été durement frappés par la crise financière et qui ont dû procéder à d'importantes coupes budgétaires ont vu leurs résultats se dégrader pour de nombreux indicateurs ces dix dernières années10. En revanche, l'Allemagne, le Chili, Israël, le Japon, la Pologne et la République tchèque se distinguent en ce que les leurs ont nettement progressé pour quatre des neuf indicateurs au moins, et sont restés stables en ce qui concerne les autres. Enfin, de nombreux pays anglophones se caractérisent par la stabilité surprenante de leurs résultats au cours des deux dernières décennies, quoique souvent à des niveaux intermédiaires à faibles de qualité des emplois et d’inclusivité11.
Les pays sont-ils prêts à relever les défis et à tirer parti des ouvertures que présente le travail de demain ? La partie B du tableau 3.1 présente des données descriptives à ce propos en comparant les conditions générales propices à la résilience et à l’adaptabilité dans les différents pays de l’OCDE et dans plusieurs économies de marché émergentes12. La résilience est mesurée par la hausse moyenne enregistrée du taux de chômage au cours des trois années suivant un choc négatif de 1 % sur le PIB, c’est-à-dire la capacité à limiter les fluctuations du chômage et à rebondir rapidement au lendemain d’un choc global13. Les conditions favorables à l’adaptabilité sont mesurées par les indicateurs suivants :
le taux de croissance de la productivité du travail en tant que condition préalable essentielle à une forte progression de la production, de l’emploi et des salaires ;
l’aptitude des entreprises productives à attirer les travailleurs et à se développer en tant que composante clé de la productivité de la main-d’œuvre et, partant, des salaires ;
le découplage de la hausse du salaire médian réel de la croissance de la productivité, en tant qu’indicateur du degré de transmission des gains de productivité au salaire du travailleur type pendant les périodes de changement structurel rapide ;
les compétences des adultes, du fait que l’amélioration des compétences favorise l’apprentissage, l’innovation et la hausse des salaires ; les compétences des élèves, en tant qu’indicateur de l’état de préparation de la prochaine génération à relever les défis futurs ; et la proportion de travailleurs atypiques dans l’emploi total - définis comme les travailleurs indépendants et les travailleurs temporaires - dans la mesure où le travail atypique peut favoriser l’adaptabilité en offrant plus de flexibilité aux travailleurs et aux entreprises, mais poser des problèmes en termes de qualité des emplois et d’inclusivité ;
les disparités régionales des taux de chômage au sein des pays en tant qu’indicateur du degré d’adaptation des pays aux retombées inégales dans les régions de mégatendances comme la mutation technologique, la mondialisation et l’évolution démographique.
Le message fondamental de la partie B du tableau 3.1 est que les conditions générales qui favorisent la résilience et l’adaptabilité sont étroitement liées aux résultats du marché du travail en termes de nombre d’emplois, de qualité des emplois et d’inclusivité14. Dans la plupart des cas, elles viennent compléter tous les éléments d’un comportement satisfaisant du marché du travail. Néanmoins, des arbitrages peuvent intervenir en ce sens que certaines conditions améliorent parfois la performance du marché du travail à certains égards, mais la font reculer sur d’autres points.
Les pays où les marchés du travail sont plus résilients et où le pourcentage de travailleurs qualifiés est plus élevé obtiennent de meilleurs résultats pour tous les paramètres du comportement du marché du travail.
La résilience du marché du travail revêt une importance cruciale pour limiter le coût social à court terme des phases de contraction économique, mais aussi pour soutenir la performance économique et celle du marché du travail à moyen et long termes en empêchant les ralentissements conjoncturels d’entraîner un recul structurel de la croissance de la production, de l’emploi et des salaires. En fait, les taux de chômage et de bas revenus sont généralement plus faibles, et la sécurité sur le marché du travail est plus élevée dans les pays où ce marché est plus résilient. Cette résilience est forte dans des pays comme le Japon et plusieurs pays nordiques (la Finlande, l’Islande, la Norvège et la Suède), mais faible dans plusieurs pays méditerranéens et aux États-Unis.
Une main-d’œuvre qualifiée favorise l’innovation et l’adoption de technologies et de pratiques d’organisation du travail nouvelles, ce qui stimule la productivité, l’emploi et les salaires. De fait, les pays dotés d’une main-d’œuvre très qualifiée obtiennent de meilleurs résultats pour tous les aspects du comportement du marché du travail. Ceux qui comptent un pourcentage particulièrement faible de travailleurs peu qualifiés sont les pays scandinaves, l’Allemagne, le Japon et les Pays-Bas mais, dans l’ensemble, un cinquième des adultes et un tiers des élèves environ dans les pays de l’OCDE ne possèdent pas les compétences de base nécessaires pour réussir sur un marché du travail en mutation rapide.
Les pays où les entreprises productives peuvent plus facilement attirer les travailleurs et se développer enregistrent aussi des résultats relativement supérieurs en termes de nombre d’emplois. Certains pays, comme l’Allemagne, la Norvège et les Pays-Bas, où les marchés du travail répartissent efficacement les travailleurs ‑ en ce sens que la croissance de l’emploi est plus forte dans les entreprises productives que dans les autres - comptent aussi parmi ceux qui obtiennent les meilleurs résultats pour la plupart des indicateurs du nombre d’emplois. Une forte capacité des entreprises productives à attirer les travailleurs ne suffit cependant pas pour enregistrer de bons résultats à cet égard, comme le montrent un certain nombre de pays méditerranéens et les États-Unis.
Les pays où l’augmentation des salaires réels est plus étroitement alignée sur la croissance de la productivité de la main-d’œuvre ont généralement enregistré de bons résultats en termes de nombre d’emplois et d’inclusivité. Dans un grand nombre de pays, la croissance de la productivité a été très faible ces vingt dernières années, et ne s’est que partiellement répercutée sur le salaire réel du travailleur type. En conséquence, les salaires médians réels ont stagné dans bon nombre d’entre eux. Les pays où la hausse du salaire médian réel a suivi de près la croissance de la productivité, comme le Danemark et la Nouvelle-Zélande, ont généralement vu le nombre d’emplois et l’inclusivité progresser. À l’inverse, ceux où elle a été plus forte que l’augmentation de la productivité, comme l’Espagne, la Grèce et l’Italie, ont enregistré une montée considérable du taux de chômage. Cela semble indiquer que des écarts positifs importants de la croissance des salaires par rapport à celle de la productivité sont insoutenables et risquent à long terme de compromettre les perspectives d’emploi. Les pays où la croissance du salaire moyen réel a été inférieure à celle de la productivité, comme les États-Unis, l’Irlande et la Pologne, ont généralement enregistré des résultats inférieurs à la normale sur le plan de l’inclusivité, sans effets positifs manifestes en termes de nombre d’emplois.
Les pays où le pourcentage de travailleurs atypiques et les disparités régionales sont élevés enregistrent de moins bons résultats que les autres sur le front de la qualité de l’emploi et de l’inclusivité, sans effets positifs apparents en termes de nombre d’emplois. Un cinquième environ des travailleurs des pays de l’OCDE sont embauchés dans le cadre de contrats atypiques, ce qui donne plus de flexibilité aux employeurs et aux salariés – y compris en ce qui concerne le temps de travail – mais peut aussi poser des problèmes en termes de valorisation des compétences, de qualité des emplois et d’inclusivité. De fait, la qualité des emplois et l’inclusivité sont plus faibles dans les pays où le pourcentage de travailleurs atypiques est important, comme la plupart des pays méditerranéens. Un schéma analogue se dessine dans les pays où les disparités régionales sont fortes, qui enregistrent généralement des résultats inférieurs à ceux d’autres pays pour ces deux paramètres, mais ne font pas systématiquement mieux en termes de nombre d’emplois.
Une approche associant l’ensemble de l’administration s’impose pour que les mesures visant à promouvoir la résilience et l’adaptabilité se traduisent globalement par de bons résultats économiques et un fonctionnement satisfaisant du marché du travail. Des politiques du marché du travail peuvent influer sur la plupart des conditions nécessaires à la résilience et l’adaptabilité. À titre d’exemple, des politiques d’éducation et de formation bien conçues et correctement financées pourraient améliorer les qualifications des adultes et la croissance de la productivité et offrir dans le même temps aux travailleurs les instruments appropriés pour s’adapter au changement, ce qui réduirait l’inadéquation des compétences et renforcerait la capacité des entreprises productives à attirer les travailleurs qualifiés. Pour autant, ces seules politiques ne peuvent mettre en place le contexte favorable à la résilience et à l’adaptabilité. Les politiques essentielles dans d’autres domaines que le marché du travail sont les suivantes :
Des politiques macroéconomiques saines lissent les fluctuations économiques conjoncturelles de la demande globale et peuvent avoir des effets à plus long terme en réduisant la portée des mécanismes de type hystérèse qui transforment les ralentissements temporaires de l'activité en périodes durables d’alanguissement économique. C’est ce qui peut se produire, par exemple, si les hausses conjoncturelles du chômage se traduisent par une augmentation du chômage structurel ou à un recul du taux d’activité, ou si des baisses cycliques des investissements réduisent les perspectives de croissance, créant ainsi une trappe de croissance lente caractérisée par un faible taux d’investissement et une progression modérée de la productivité et des salaires.
Des politiques et des institutions qui améliorent la productivité sans être directement liées au marché du travail sont indispensables pour favoriser un climat économique dynamique propice à l'innovation et à un redéploiement efficace des facteurs de production. Pour stimuler le dynamisme économique, les pouvoirs publics pourraient faciliter l’entrée de nouvelles entreprises, la redistribution des travailleurs vers les entreprises les plus productives et la restructuration (ou la sortie ordonnée) des moins productives. D’autres mesures joueront un rôle central pour augmenter durablement la productivité, l’emploi et les salaires, à savoir : le renforcement de l’efficacité des régimes fiscaux ; la mise en place d’une infrastructure juridique et judiciaire de qualité ; la consolidation des marchés financiers qui servent l’économie réelle ; la poursuite des efforts visant à affermir l’État de droit et à lutter contre la corruption ; l’instauration de règles de concurrence équitables et l’amélioration de la gouvernance des entreprises publiques.
Conformément à la Stratégie de l'OCDE sur les compétences, l’enjeu pour les politiques en matière de compétences consiste à offrir des possibilités d’apprentissage dès la petite enfance et pendant toute la vie active. Mettre en place un système d’éducation et de formation initiales de qualité sera essentiel pour offrir aux individus le meilleur démarrage possible dans la vie active en les dotant de solides compétences de base, d’aptitudes socioémotionnelles et du savoir-faire spécifique exigé par les employeurs, ainsi que de la capacité à apprendre tout au long de leur vie et à effectuer des choix éducatifs, professionnels et de formation durant toute leur carrière.
Tableau 3.1. Stratégie de l'OCDE pour l'emploi : le tableau de bord des performances du marché du travail
Partie A. Nombre d’emplois, qualité des emplois et inclusivité
Note : Les pays sont classés par ordre décroissant en fonction de leur taux d'emploi. Le bleu foncé correspond à une bonne performance et le bleu clair à une plus mauvaise. Les jeunes âgés de 15 à 29 ans scolarisés et n’occupant pas d’emploi sont exclus à la fois du numérateur et du dénominateur de la sous-utilisation de la main-d’œuvre globale. Les groupes pris en compte dans la dernière colonne sont les jeunes, les travailleurs seniors, les femmes avec enfants, les personnes handicapées et les non-autochtones. Dernières données disponibles pour chaque groupe. Les données relatives au nombre d’emplois ont trait à l’année 2017 (2016 concernant le taux d'utilisation de la main-d'œuvre), sauf pour la Chine (2010), l'Inde (2011-12) et l’Arabie saoudite (2016). Celles concernant la qualité du revenu d’activité se rapportent à l'année 2015, sauf pour l’Argentine, le Japon et la Fédération de Russie (2013) et l’Inde (2011‑12). Les données correspondant à la qualité des revenus d’activité pour les pays hors zone OCDE sont des estimations provisoires. Les données relatives à l’insécurité sur le marché du travail sont celles de l’année 2016 sauf pour Israël (2015) et les pays hors zone OCDE (2013). Celles concernant les tensions au travail sont des estimations préliminaires portant sur l’année 2015. Les données sur les taux de bas revenus se rapportent à 2015 sauf pour le Costa Rica, les États-Unis, la Finlande, Israël, la Lettonie, les Pays-Bas, et la Suède (2016) ; l’Australie, la Hongrie, l’Islande, le Mexique et la Nouvelle-Zélande (2014) ; le Brésil (2013) ; le Japon (2012) ; la Chine, l’Inde et la Fédération de Russie (2011). Celles relatives à l’écart des revenus du travail par habitant se rapportent à l’année 2015, sauf en ce qui concerne l’Argentine, le Chili, la Colombie, les États-Unis et l’Indonésie (2016) ; le Canada, la Fédération de Russie, l’Irlande, l’Islande, l’Italie, le Luxembourg, et la Suisse (2014) ; la Corée (2013) et l’Inde (2011-12).
Sources : OCDE (2016[2]), « Évolutions récentes du marché du travail et perspectives à court terme », Perspectives de l’emploi de l'OCDE 2016, https://doi.org/10.1787/empl_outlook-2016-fr ; OCDE (2017[3]), « Comment allons-nous ? Évaluation globale de la performance du marché du travail », dans Perspectives de l’emploi de l'OCDE 2017, https://doi.org/10.1787/empl_outlook-2017-fr ; OCDE (2018[4]), « Still out of pocket: Recent labour market performance and wage developments », dans Perspectives de l’emploi de l'OCDE 2018, https://doi.org/10.1787/empl_outlook-2018-5-en ; Base de données de l'OCDE sur l’emploi, http://www.oecd.org/fr/emploi/emp/basededonneesdelocdesurlemploi.htm ; Base de données de l'OCDE sur la qualité de l’emploi, http://www.oecd.org/fr/statistiques/qualite-de-l-emploi.htm ; et Base de données de l'OCDE sur la distribution des revenus, http://www.oecd.org/fr/social/donnees-distribution-revenus.htm.
Partie B. Conditions propices à la résilience et l’adaptabilité
Note : Les pays sont rangés par ordre décroissant en fonction de leur taux d'emploi. Moyenne non pondérée de l’OCDE. Les signes ↑, o, ↓ indiquent des différences dans la période la plus récente (voir le tableau en annexe 3.A.4) par rapport à la période globale, ↑ signalant une hausse, o une stabilité approximative et ↓ une baisse. Par exemple, ↑ pour l’indicateur de découplage signifie que, sur la période 2010-13, la croissance réelle du salaire médian a accéléré par rapport à la croissance de la productivité du travail. Les changements des indicateurs sont considérés importants lorsqu'ils représentent au moins la moitié de l'écart type de l’indicateur concerné dans les pays de l'OCDE.
Source : Résilience : calculs de l’OCDE fondés sur OCDE (2017[5]), Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2017, http://dx.doi.org/10.1787/empl_outlook-2017-fr ; Croissance de la productivité du travail : base de données des Perspectives économiques de l’OCDE (productivité du travail mesurée par travailleur) ; Découplage salaire-productivité : calculs de l’OCDE fondés sur la base de données des Comptes nationaux des pays de l'OCDE et sur la Base de données de l’OCDE sur les salaires (productivité du travail mesurée par heure) ; Aptitude des entreprises productives à attirer les travailleurs : calculs de l’OCDE fondés sur la base de données ORBIS 2013 ; Adultes peu qualifiés : OCDE (2016[6]), L'importance des compétences : Nouveaux résultats de l'évaluation des compétences des adultes, https://doi.org/10.1787/25191829 ; Élèves ayant de mauvais résultats en mathématiques : OCDE (2016[7]), Résultats du PISA 2015 (Volume I) : L'excellence et l'équité dans l'éducation, http://dx.doi.org/10.1787/9789264267534-fr ; Travailleurs atypiques : OCDE (2015[8]) Tous concernés : Pourquoi moins d'inégalité profite à tous, http://dx.doi.org/10.1787/9789264235519-fr ; Disparités régionales : OCDE (2018), base de données Statistiques régionales de l’OCDE, http://dx.doi.org/10.1787/region-data-fr.
Conclusions
Le cadre conceptuel de la nouvelle Stratégie pour l’emploi présenté dans ce chapitre s’articule autour de trois axes clés : i) la quantité et la qualité des emplois ; ii) l’inclusivité du marché du travail ; et iii) la résilience et l’adaptabilité du marché du travail. Pour le mettre en pratique, on utilise le tableau de bord de la Stratégie de l'OCDE pour l’emploi afin d’évaluer les performances du marché du travail et de déterminer quelles sont les priorités de réforme.
L’approche multidimensionnelle adoptée par la nouvelle Stratégie pour l’emploi au regard du comportement du marché du travail peut mettre les responsables de l’action publique, contraints d’opérer des arbitrages potentiels entre différents résultats, face à des questionnements difficiles. Il est difficile d’évaluer ces arbitrages dans la mesure où les préférences sociales peuvent varier sensiblement à l’intérieur des pays et entre ces derniers. C’est dans ce sens que l’évaluation des arbitrages à opérer suppose de faire des choix politiques. La nouvelle Stratégie de l'OCDE pour l’emploi n’adopte aucune position quant à l’importance relative de ces différentes dimensions et reconnaît leur importance propre.
Ce chapitre apporte un éclairage précieux sur le fait que, même si les arbitrages entre les différentes dimensions du cadre peuvent parfois être importants, des synergies considérables se dégagent aussi. Par exemple, il est possible d’élaborer des trains de mesures qui permettent d’améliorer à la fois la quantité et la qualité des emplois et l’inclusivité du marché du travail. Dans une certaine mesure, cela témoigne du rôle du développement économique qui est généralement associé non seulement à une hausse des revenus mais aussi à des institutions publiques plus performantes et à une augmentation des ressources allouées aux politiques sociales, de l’éducation et de l’emploi. Il donne également à penser que des programmes d’action cohérents peuvent contribuer en grande partie à compenser les arbitrages éventuels.
La Partie I se décompose ensuite en trois chapitres qui, respectivement, examinent le rôle des politiques et des institutions dans les performances du marché du travail (chapitre 4), analysent leur mise en œuvre dans certains pays (chapitre 5), et présente les recommandations d’action détaillées de la nouvelle Stratégie de l'OCDE pour l’emploi (chapitre 6).
Annexe 3.A. Informations supplémentaires
Tableau d’annexe 3.A.1. Tableau de bord - Nombre d’emplois, qualité des emplois et inclusivité, 2006 ou dernière année disponible
Note : Les pays sont classés par ordre décroissant en fonction de leur taux d'emploi. Le bleu foncé correspond à une bonne performance et le bleu clair à une plus mauvaise. Les groupes pris en compte dans la dernière colonne sont les jeunes, les travailleurs seniors, les femmes avec enfants, les personnes handicapées et les non-autochtones. Les données relatives au nombre d’emplois ont trait à 2006 sauf pour la Colombie et l’Arabie saoudite (2007), et la Chine (2000). Les données relatives à la tension au travail sont des estimations préliminaires révisées pour 2005. Les données sur les taux de bas revenus se rapportent à 2006 sauf pour les États-Unis et Israël (2005) ; l’Espagne, la Hongrie et la Turquie (2007) ; l’Australie, le Mexique, la Norvège, la Nouvelle-Zélande et la Suède (2008) ; l’Inde (2004). Les données relatives à l’écart de revenu d’activité entre hommes et femmes se rapportent à 2006 sauf pour le Japon (2005).
Source : OCDE (2016[9]), « Évolutions récentes du marché du travail et perspectives à court terme », Perspectives de l’emploi de l'OCDE 2016, https://doi.org/10.1787/empl_outlook-2016-fr ; OCDE (2017[3]), « Comment allons-nous ? Évaluation globale de la performance du marché du travail », dans Perspectives de l’emploi de l'OCDE 2017, https://doi.org/10.1787/empl_outlook-2017-fr ; Base de données de l'OCDE sur l’emploi, http://www.oecd.org/fr/emploi/emp/basededonneesdelocdesurlemploi.htm ; Base de données de l'OCDE sur la qualité de l’emploi, http://www.oecd.org/fr/statistiques/qualite-de-l-emploi.htm ; et Base de données de l'OCDE sur la distribution des revenus, http://www.oecd.org/fr/social/donnees-distribution-revenus.htm
Tableau d’annexe 3.A.2. Tableau de bord – nombre d’emplois, 1995 ou dernière année disponible
Note : Les pays sont classés par ordre décroissant en fonction de leur taux d’emploi. Le bleu foncé correspond à une bonne performance et le bleu clair à une plus mauvaise. Les données se rapportent à 1995 sauf pour le Chili (1996) et l’Arabie saoudite (1999).
Source : Base de données de l'OCDE sur l’emploi, http://www.oecd.org/fr/emploi/emp/basededonneesdelocdesurlemploi.htm.
Tableau d’annexe 3.A.3. Nombre d’emplois, qualité des emplois et inclusivité après prise en compte du développement économique
2017 ou dernière année disponible, en tenant compte du PIB par habitant au moyen des résidus des régressions de chacun des indicateurs sur le PIB par habitant, normalisés
Note : La contribution du développement économique est prise en compte en effectuant une régression de chacun des indicateurs de la performance du marché du travail sur le PIB par habitant des différents pays de l’OCDE (sauf le Luxembourg), en extrayant et en normalisant les résidus et, si nécessaire, en multipliant par ‑1 de manière à ce que les valeurs positives soient associées à une performance plus satisfaisante. Les pays sont classés par ordre décroissant en fonction de leur taux d’emploi. Le bleu foncé représente une amélioration de la performance et le bleu clair une dégradation. Pour plus d’information sur les définitions des variables, voir Tableau 3.1.
Tableau d’annexe 3.A.4. Informations détaillées sur les conditions propices à la résilience et l’adaptabilité
Notes : Moyenne non pondérée de l’OCDE. Résilience : l’indicateur de la résilience du marché du travail mesure la progression moyenne estimée du taux de chômage au cours des trois années suivant un recul de 1 % du PIB. Il est calculé à partir de l’estimation du modèle suivant : , où est le taux de chômage, est le PIB réel au cours de la période t et s indique le nombre de périodes suivant le choc de PIB. Le modèle est estimé séparément pour chaque pays et chaque s, le estimé indiquant fonction de réponse aux impulsions du chômage à une augmentation de 1 % du PIB. La variation moyenne du chômage est calculée par la moyenne de de sur les trois années suivant une diminution de 1 % du PIB. Les données se rapportent à la période 2000‑16 pour tous les pays. Croissance de la productivité du travail : la productivité du travail est mesurée par travailleur. Les données concernent la période 2000-16 pour tous les pays à l’exception de la Colombie (2001-16). Aptitude des entreprises productives à attirer des travailleurs : l’efficacité du redéploiement de la main-d’œuvre mesure l’élasticité de la croissance de l’emploi au niveau des entreprises à la productivité du travail retardée. L’équation de référence estimée s’exprime comme suit : , où indique la progression de l’emploi dans l’entreprise i, le secteur j et le pays c ; sont des variables indicatrices par pays ; est la productivité du travail en termes de production brute ; sont l’emploi et l’âge de l’entreprise ; et sont les effets fixes secteur-pays-année pour tenir compte des facteurs non observés et variables spécifiques aux pays/aux secteurs de la croissance de l’emploi. Les paramètres particuliers aux pays mesurent l’efficience allocative dynamique. Les données portent sur la période 2003-13 pour tous les pays à l’exception du Portugal (2006-08) et de la Hongrie (2009-13). Pour tenir compte des effets du cycle conjoncturel sur l’efficacité de la réaffectation de la main-d’œuvre, la spécification de référence pour la période d’échantillonnage 2003-13 est augmentée au moyen d’un terme d’interaction de la productivité du travail retardée au moyen d’une variable fictive qui revêt la valeur de 1 si la variation retardée de l’écart de production est inférieure à 0. Les pays absents du tableau ne couvrent pas suffisamment d’entreprises dans leur base de données ORBIS. Découplage salaires-productivité : l’indicateur de découplage mesure l’écart, en point de pourcentage, entre la croissance du salaire médian réel et celle de la productivité du travail. La notation étant utilisée pour indiquer le taux de croissance en pourcentage de X, le découplage au niveau macro est défini comme suit : , où indique le salaire médian nominal, Y la valeur ajoutée nominale, le prix de valeur ajoutée et L le nombre d’heures ouvrées. Les données se rapportent à la période 2000‑13 pour tous les pays à l’exception de l’Australie, du Canada, de l’Espagne, de la France, de l’Italie, de la Nouvelle-Zélande, de la Pologne et de la Suède (2000‑12) ; de la Grèce et Portugal (2004‑13) ; d’Israël (2001‑11) ; et de la République slovaque (2001‑12). Adultes faiblement qualifiés : les données sont celles de l’année 2012 pour tous les pays sauf le Chili, la Grèce, Israël, la Lituanie, la Nouvelle-Zélande, la Slovénie, la Turquie et Djakarta (Indonésie). Les données pour la Belgique concernant la Flandre ; celles du Royaume-Uni correspondent à la moyenne pondérée (2/3 et 1/3) de celles concernant l’Angleterre et l’Irlande du Nord ; les données relatives à l’Indonésie sont celles de Djakarta. Élèves peu performants en mathématiques : les données pour la Chine portent sur Beijing-Shanghai-Jiangsu-Guangdong. Argentine : la couverture est trop limitée pour garantir la comparabilité des données. Travailleurs atypiques : travailleurs temporaires et indépendants (à leur compte) âgés de 15 à 64 ans, hors employeurs, étudiants salariés et apprentis. Disparités régionales : les données se réfèrent à la classification du niveau territorial 2 (TL2) sauf pour l’Australie, l’Estonie, la Lettonie et la Lituanie (TL3), et portent sur 2000 et 2016 à l’exception du Danemark (2007, 2016) ; de l’Estonie, du Chili, d’Israël, du Mexique et de la Russie (2000, 2014) ; de l’Espagne (2002, 2014) ; de la Lettonie et de la Lituanie (2000, 2015) ; de la Slovénie (2001, 2016) ; de la Turquie (2004, 2016) ; du Brésil (2004, 2013) ; de la Chine (2008) ; de la Colombie (2001, 2014) et de l’Afrique du Sud (2008, 2014).
Source : Résilience : calculs de l’OCDE fondés sur OCDE (2017[5]), Perspectives de l'emploi de l'OCDE 2017, https://doi.org/10.1787/empl_outlook-2017-fr ; Croissance de la productivité du travail : base de données des Perspectives économiques de l’OCDE et base de données WEO du FMI ; Découplage salaires-productivité : calculs de l’OCDE fondés sur la base de données des Comptes nationaux de l'OCDE et la base de données de l'OCDE sur les salaires ; Aptitude des entreprises productives à attirer des travailleurs : calculs de l’OCDE fondés sur l’édition 2013 d’ORBIS ; Adultes faiblement qualifiés : OCDE (2016[6]), L’importance des compétences : nouveaux résultats de l’évaluation des compétences des adultes, https://doi.org/10.1787/9789264259492-fr ; Élèves peu performants en mathématiques : OCDE (2016[7]), Résultats du PISA 2015 (Volume I) : L’excellence et l’équité dans l’éducation, https://doi.org/10.1787/9789264267534-fr ; Travailleurs atypiques : OCDE (2015[8]), Tous concernés – Pourquoi moins d’inégalité profite à tous, https://doi.org/10.1787/9789264235519-fr ; Disparités régionales : OCDE (2018), Base de données régionales de l'OCDE, https://doi.org/10.1787/region-data-fr.
Références
[10] Nedelkoska, L. et G. Quintini (2018), « Automation, skills use and training », OECD Social, Employment and Migration Working Papers, n° 202, Éditions OCDE, http://dx.doi.org/10.1787/2e2f4eea-en.
[9] OCDE (2018), Comment va la vie ? 2017 : Mesurer le bien-être, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/how_life-2017-fr.
[12] OCDE (2018), Le Cadre d’action pour les politiques de croissance inclusive, https://one.oecd.org/document/C/MIN(2018)5/fr/pdf (consulté le 25 septembre 2018).
[5] OCDE (2018), Réunion du Conseil au niveau des Ministres, 30-31 mai 2018, Le cadre d’action pour les politiques de croissance inclusive, https://one.oecd.org/document/C/MIN(2018)5/fr/pdf (consulté le 25 septembre 2018).
[4] OCDE (2018), « Still out of pocket: Recent labour market performance and wage developments », dans Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2018, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/empl_outlook-2018-5-en.
[3] OCDE (2017), « Comment allons-nous ? Évaluation globale de la performance du marché du travail », dans Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2017, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/empl_outlook-2017-fr.
[6] OCDE (2017), Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2017, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/empl_outlook-2017-fr.
[2] OCDE (2016), « Évolutions récentes du marché du travail et perspectives à court terme », dans Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2016, Éditions OCDE, Paris, https://doi.org/10.1787/empl_outlook-2016-fr.
[7] OCDE (2016), L’importance des compétences : Nouveaux résultats de l’évaluation des compétences des adultes, Études de l’OCDE sur les compétences, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/9789264259492-fr.
[8] OCDE (2016), Résultats du PISA 2015 (Volume I) : L’excellence et l’équité dans l’éducation, PISA, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/9789264267534-fr.
[14] OCDE (2015), Projet de Recommandation du Conseil sur l’égalité hommes-femmes dans la vie publique, https://one.oecd.org/document/C(2015)164/CORR1/en/pdf.
[13] OCDE (2015), Projet de Recommandation du Conseil sur le vieillissement et les politiques de l’emploi, https://one.oecd.org/document/C(2015)172/CORR1/en/pdf.
[15] OCDE (2015), Projet de Recommandation du Conseil sur une politique intégrée de la santé mentale, des compétences et de l’emploi, https://one.oecd.org/document/C(2015)173/CORR1/en/pdf.
[16] OCDE (2015), Tous concernés : Pourquoi moins d’inégalité profite à tous, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/9789264235519-fr.
[11] OCDE (2013), Recommendation of the Council on Gender Equality in Education, Employment and Entrepreneurship, https://one.oecd.org/document/C/MIN(2013)5/FINAL/en/pdf.
[1] OCDE (2006), Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2006 : Stimuler l’emploi et les revenus, Éditions OCDE, Paris, https://dx.doi.org/10.1787/empl_outlook-2006-fr.
Notes
← 1. Le chapitre 17 examinera ce point plus en détail afin de déterminer les enjeux et les priorités dans les pays.
← 2. L’OCDE mesure le bien-être selon plusieurs dimensions : les conditions de vie matérielles, la qualité de vie et la durabilité du bien-être (OCDE, 2018[9]).
← 3. Recommandation du Conseil sur l'égalité hommes-femmes dans la vie publique (OCDE, 2015[14]), Recommandation du Conseil sur l'égalité entre hommes et femmes en matière d'éducation, d'emploi et d'entrepreneuriat (OCDE, 2013[11]), Recommandation du Conseil sur une politique intégrée de la santé mentale, des compétences et de l'emploi (OCDE, 2015[15]) et Recommandation du Conseil sur le vieillissement et les politiques de l'emploi (OCDE, 2015[13]).
← 4. En raison des données disponibles, l’indicateur de l’insécurité du marché du travail considéré ici – à savoir la perte de revenu escomptée liée à la perte d’emploi et au chômage prolongé en pourcentage des revenus antérieurs – ne tient pas compte de la question plus générale de « l’insécurité du revenu d’activité » due à des horaires imprévisibles ou à une rémunération extrêmement basse, ce qui est tout aussi important pour la sécurité économique, surtout dans les pays émergents.
← 5. La tension professionnelle mesure le risque de dégradation de la santé par le travail, sous l’effet combiné de demandes professionnelles excessives et de ressources insuffisantes pour exécuter les tâches requises. Les demandes professionnelles sont les demandes physiques, l’intensité du travail et la flexibilité du temps de travail. Les ressources sont la latitude dans le choix des tâches et l’autonomie, les chances de formation et d’apprentissage et les possibilités d’avancement. Pour en savoir plus, voir : http://www.oecd.org/fr/statistiques/qualite-de-l-emploi.htm.
← 6. Plus précisément, les trois indicateurs de l'inclusivité pris en compte dans le tableau de bord sont : i) la part de la population d'âge actif dont le revenu disponible est nettement inférieur à celui d'un actif type ; ii) la différence de revenu du travail par habitant entre hommes et femmes ; iii) l'écart des taux d'emploi entre les hommes appartenant aux classes d'âge de forte activité et certains groupes défavorisés – les jeunes, les travailleurs seniors, les femmes avec enfants, les personnes handicapées et les immigrés (c'est-à-dire les personnes nées à l'étranger). La prise en compte de ces indicateurs est motivée par une triple raison : i) le revenu du travail – dont les prestations aux personnes sans emploi et les prélèvements sur les salaires – est un déterminant clef du revenu disponible des ménages pour la population d’âge actif, en particulier au niveau inférieur de la distribution, ce qui suppose qu'une économie où le marché du travail est inclusif est une économie où relativement peu de personnes en âge de travailler ont un revenu disponible nettement inférieur au revenu médian ; ii) un marché du travail inclusif signifie que les possibilités de faire carrière ne devraient pas varier selon le sexe ; et iii) un marché du travail inclusif doit assurer que les groupes potentiellement défavorisés ne sont pas laissés de côté. On trouvera un examen plus exhaustif de ces choix et de la pertinence du tableau de bord dans OCDE (2017[3]).
← 7. S’il est vrai que la tendance d’un pays à obtenir des résultats similaires pour les différents indicateurs tient dans une certaine mesure à la contribution du développement économique, la prise en compte de cette donnée ne modifie pas le message selon lequel il est possible d’obtenir simultanément de bons résultats pour chacun des indicateurs du comportement du marché du travail.
← 8. Bien entendu, une hausse des taux d’emploi ne va pas nécessairement de pair avec une progression de la qualité des emplois ou de l’inclusivité, et inversement. Les priorités et l’efficacité des politiques peuvent sensiblement varier selon les pays.
← 9. La contribution du développement économique est prise en compte en effectuant une régression de chacun des indicateurs de la performance du marché du travail sur le PIB par habitant des différents pays de l’OCDE (sauf le Luxembourg), en extrayant et en normalisant les résidus et, si nécessaire, en multipliant par -1 de manière à ce que les valeurs positives soient associées à une performance plus satisfaisante. Les résultats figurent dans le tableau annexe A.3.
← 10. Un petit nombre d’entre eux ont cependant sensiblement amélioré leurs résultats concernant le nombre d’emplois au cours des deux décennies écoulées (l’Espagne et l’Irlande par exemple).
← 11. Les États-Unis, où le taux d’emploi a fléchi de 1.7 point de pourcentage et où le taux de global de sous-utilisation de la main-d’œuvre a augmenté de 2.5 points de pourcentage au cours des dix dernières années constituent une exception notable à cette tendance.
← 12. Voir les chapitres 13 et 14 pour un examen détaillé de ces questions et le tableau annexe 3.A.4 pour des informations complémentaires sur les conditions favorables à la résilience et à l’adaptabilité et leur mesure.
← 13. Un autre indicateur, qui utilise le taux d’emploi à la place du taux de chômage, a également été calculé et donne un bilan qualitativement comparable. La corrélation de rang entre les indicateurs de chômage et de résilience de l’emploi est de 0.7.
← 14. Les conclusions présentées dans ce paragraphe se fondent sur des corrélations de rang entre les niveaux des indicateurs de la partie B et les niveaux/variations des indicateurs de la partie A. Les variations des indicateurs de la partie A sont calculées sur la période 2006-16.