La mobilité permet au service public d’affecter les agents dotés de certaines compétences aux fonctions correspondantes afin de répondre aux demandes du moment et de mieux se préparer aux exigences à venir. La pandémie de COVID-19 en a clairement montré la nécessité en période de crise. La mobilité peut faciliter l’adoption d’approches multidisciplinaires pour traiter des problèmes complexes et permettre le regroupement des moyens et compétences limités de l’ensemble de l’administration publique. Elle peut aussi contribuer à attirer et à retenir les agents du secteur public car, pour de nombreux fonctionnaires en poste et potentiels, le modèle traditionnel d’une carrière linéaire au sein d’une même organisation, dans un même domaine ou une même profession n’est plus aussi courant , ni souhaité. La mobilité permet également aux administrations de développer des compétences en interne en offrant des parcours professionnels plus flexibles et variés à leurs salariés, et peut favoriser la mise en place d’équipes diversifiées capables de stimuler l'innovation dans le secteur public.
La mobilité latérale interne (transfert d’employés d’un poste à un autre au même niveau hiérarchique) est possible pour la plupart des fonctionnaires dans tous les pays de l’OCDE. Elle n’est toutefois obligatoire ou prévue que dans trois pays de l’OCDE sur 35 (Autriche, Costa Rica, Japon, soit 9 %), et recommandée ou encouragée dans un tiers d’entre eux environ (11 sur 35, soit 31 %). Les chiffres sont légèrement plus élevés pour les hauts fonctionnaires, dont la mobilité est recommandée ou encouragée dans 14 pays sur 35 (40 %) (graphique 13.1). Aux Pays-Bas, par exemple, les hauts fonctionnaires sont censés changer de poste tous les 5 à 7 ans.
La mobilité latérale interne peut revêtir différentes formes, et appelle la mise en place de différents outils. La plus commune concerne les affectations de courte durée, que pratiquent 34 pays sur 35 (97 %), et les détachements de plus longue durée, utilisés dans 32 sur 35 d’entre eux (91 %), en sont les formes les plus courantes dans l'OCDE. Les affectations de courte durée à d’autres entités de la fonction publique sont possibles dans 31 pays sur 35 (89 %), et au sein de la même entité dans 28 d’entre eux (80 %). Les affectations de courte durée à d’autres entités de la fonction publique sont possibles dans 26 des 35 pays (71 %), et au sein de la même entité dans 23 d’entre eux (66 %, tableau 13.2). La mobilité internationale est un mécanisme très utile qui permet de développer les compétences nécessaires pour faire face aux enjeux multilatéraux et encourager la collaboration internationale. Le Royaume-Uni procède à des micro-affectations, à des affectations de courte durée et à des affectations de plus long terme au sein de la fonction publique, aux niveaux infranationaux de l’administration et à l’international.
Les données montrent que la plupart des pays de l’OCDE peuvent recourir à la mobilité temporaire, mais n’indiquent ni son utilisation effective, ni ses éventuels objectifs stratégiques (perfectionnement du personnel ou palliatif aux pénuries de compétences par exemple). Si les transferts de salariés entraînent toujours des coûts à brève échéance, ils constituent, s’ils sont bien gérés et assortis d’un contrôle adéquat et de procédures d’atténuation des risques, une méthode de gestion stratégique des effectifs (OCDE, 2023).
