Le recours des administrations publiques aux dispositifs d’aménagement du temps de travail s’est intensifié ces dernières années. C'est notamment le cas depuis la pandémie de COVID-19. Ces mécanismes ne sont pas nouveaux, mais ont été beaucoup plus souvent utilisés pendant la pandémie et ses périodes de confinement. La plupart des fonctionnaires les ont pratiqués sous deux formes : aménagement des horaires de travail et (ou) du lieu de travail (travail à domicile généralement). En dehors des situations d’urgence, les administrations publiques y font désormais appel pour améliorer la productivité, renforcer la motivation de leurs agents et attirer et retenir des effectifs de plus en plus diversifiés dans le secteur public.
Dans la majorité des pays de l’OCDE, la plupart sinon tous les fonctionnaires peuvent bénéficier de ces dispositifs (graphique 13.5). C’est le cas du travail à temps partiel (64 %, soit 23 pays sur 36), des horaires variables (64 %, idem) et du télétravail à temps partiel (61 %, soit 22 pays sur 36). En Pologne, tous les agents du secteur public peuvent bénéficier de cinq des six formes de travail flexible existantes. Le recours effectif à ces mécanismes dépend cependant de plusieurs facteurs, comme le type d’emploi et d’accords entre responsables et agents. Des aménagements comme la semaine de travail réduite (Corée), le télétravail à temps partiel (Corée, Italie, Slovénie) et les horaires de travail fondés sur la confiance (Autriche etCorée) ne constituent un droit opposable pour le salarié que dans une minorité des pays de l’OCDE (graphique 13.6). Les résultats diffèrent pour le travail à temps partiel, un dispositif qui existe depuis des décennies et remplit une fonction sociale importante en ce qu’il permet aux employés de concilier responsabilités personnelles et professionnelles. Le travail à temps partiel est un droit opposable du salarié dans un pays de l’OCDE sur quatre (25 %, soit 9 pays sur 36). L’existence légale de ces dispositifs ne veut pas dire que les salariés peuvent automatiquement y recourir. Dans ce contexte, un niveau d’autonomie élevé est déterminant pour favoriser une culture de travail souple qui requiert par ailleurs des circuits de communication bien définis avec l’encadrement et un dialogue social régulier dans la fonction publique.
Les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne sont pas toujours définis au même niveau ; dans certains pays, les réglementations et politiques sont établies à l’échelon national ; dans d’autres, elles le sont au niveau des ministères ou administrations. Globalement, on observe une répartition quasiment équilibrée des réglementations centralisées et décentralisées entre pays de l’OCDE (graphique 13.7). En Finlande, au Japon, en Nouvelle-Zélande et au Portugal, les six formesd’aménagement du temps de travail sont définies au niveau national, constituant une politique commune pour l’ensemble de la fonction publique. Ce système donne généralement aux services une certaine latitude dans l’application du règlement, mais fournit à l’ensemble de la fonction publique une politique globale commune. Dans les pays où les dispositifs sont très décentralisés, comme la Suède et les Pays-Bas, ils sont en majorité directement établis au niveau des unités. L’intégration de ces mécanismes peut présenter de nombreux avantages, mais aussi des limites. Il convient donc de mener une analyse approfondie, de long terme, des retombées sur la productivité, le bien-être et l’environnement de travail des employés, des cadres et des organismes.
