Las prácticas avanzadas de contratación en el sector público son esenciales para seleccionar candidatos con perfiles afines a las necesidades del gobierno, y garantizar una gobernanza política y prestación de servicios eficaz. Los procesos concursales y meritocráticos son buenas estrategias de selección que salvaguardan contra decisiones arbitrarias. Dependiendo del puesto, los gobiernos utilizan contratación directa, procesos de nombramiento o selecciones grupales por concurso para múltiples puestos. Para evaluar a los candidatos y elegir al apropiado, los gobiernos utilizan técnicas como entrevistas, pruebas de competencia e integridad, y revisión de las referencias. Aunque tradicionalmente los procesos de reclutamiento se realizan en persona, cada vez más los gobiernos utilizan la tecnología para llevar a cabo algunas de las etapas a distancia, lo que amplía la fuente de talentos, reduce las cargas logísticas, ahorra costos y aumenta la flexibilidad tanto para los candidatos como para los responsables de la contratación.
En América Latina y el Caribe (ALC), la contratación tiende a estar menos abierta a concurso general a medida que aumenta la jerarquía de los puestos. En 2022, 11 de los 15 países encuestados (73%) nombraron directamente los puestos de alta dirección sin un proceso concursal; y solo 5 países (33%) requieren que los candidatos compitan a puestos específicos de alta dirección. El proceso concursal es más utilizado para nombrar servidores públicos en niveles no directivos (en 10 de 15 países; 67%), mientras que en 5 países el proceso de contratación depende de la posición (Gráfico 13.4).
Tras atraer candidatos, la mayoría de los países (11 de 15; 73%) evalúan sus motivaciones para incorporarse a la administración pública, sus capacidades analíticas y cognitivas, y sus competencias conductuales a través de mecanismos complementarios (por ejemplo, entrevistas, pruebas y evaluación de CV). La mayoría utiliza entrevistas para evaluar la motivación de los candidatos (14 de 15; 93%), similar a los países de la OCDE (81%). De los 15 países encuestados, 13 (86%) evalúan las habilidades analíticas y cognitivas de los candidatos. Estas habilidades se evalúan con entrevistas en la mayoría de los países (11 de 15; 73%), aunque 53% utiliza pruebas estandarizadas, menos que en la OCDE (59%). Los países de ALC también tienen en cuenta las competencias conductuales de los candidatos (10 de 15; 67%). La mayoría de los países también evalúan estas competencias con entrevistas (67%, frente a 75% de la OCDE). Depender en gran medida de entrevistas requiere entrevistadores calificados que estén atentos a los posibles sesgos de contratación. Solo cinco países (33%) ponen a prueba las competencias cognitivas o conductuales mediante centros de evaluación más estructurados que pueden permitir evaluaciones más detalladas (Tabla 13.1).
Realizar de forma remota toda o parte de la contratación puede aumentar su eficacia y ayudar a atraer y seleccionar candidatos de distintas regiones de un país. Esto incluye la realización de entrevistas o la evaluación de candidatos a distancia. El uso de la tecnología para apoyar los procesos de contratación a distancia en la administración pública varía considerablemente en ALC. Solo en Colombia, Ecuador, Guatemala, Honduras y Perú se puede realizar todo el proceso de reclutamiento totalmente en línea (Gráfico en línea F.9.1).
