Los puestos de alta dirección pública requieren personas con sólidas aptitudes de liderazgo que puedan resolver problemas con eficacia y guiar a sus organizaciones en línea con la agenda del gobierno. Estos puestos exigen gestionar con habilidad la compleja interacción entre la dinámica política y las acciones de los profesionales de las administraciones públicas, y desempeñan un papel fundamental en la obtención de los resultados de las políticas públicas. En este contexto tan exigente, es crucial que los gobiernos evalúen y supervisen la capacidad de liderazgo y el desempeño de los funcionarios públicos de alto nivel y les exijan dar cuenta del cumplimiento de sus responsabilidades. También es importante reconocer las diferencias entre las funciones de los altos directivos y las de los demás funcionarios, que en algunos casos pueden requerir marcos de empleo diferentes.
La OCDE ha desarrollado un índice analítico para identificar y medir dos conjuntos de políticas para la gestión de los funcionarios públicos de alto nivel: el desarrollo de las capacidades de liderazgo y la gestión del desempeño y la rendición de cuentas (Gerson, 2020). Los 15 países encuestados de América Latina y el Caribe (ALC) obtuvieron una puntuación promedio de 0.40, ligeramente inferior a la media de la OCDE (0.49) en este índice. Los países ALC de la OCDE, Chile (0.50), Colombia (0.65), Costa Rica (0.64) y México (0.65), junto con El Salvador (0.58), destacan por el uso de este tipo de políticas. En promedio, los países de ALC tienen puntuaciones ligeramente más altas por su uso de herramientas de desempeño y rendición de cuentas (0.21) que por las de desarrollo de capacidades de liderazgo (0.19). Colombia es el país con mayor puntuación (0.44) en herramientas de desempeño y rendición de cuentas, con políticas sobre medición de objetivos de rendimiento individual, objetivos colectivos o institucionales y rendimiento de eficiencia y calidad, entre otras. Costa Rica obtiene la puntuación más alta en el uso de herramientas para desarrollar capacidades de liderazgo (0.31), debido a un buen marco de competencias para la contratación (Gráfico 13.5). Esto incluye un Diccionario de Competencias para la Administración Pública y evaluaciones de rendimiento. El gobierno costarricense también proporciona desarrollo profesional continuo a sus funcionarios públicos de alto nivel a través del Programa Modular para Directivos Públicos.
En algunos países de ALC, el marco laboral de los funcionarios públicos de alto nivel difiere en algunos aspectos del de otros servidores públicos. La diferencia más común –en 10 de los 15 países (67%)– es que los funcionarios públicos de alto nivel pueden ser despedidos o degradados más fácilmente que otros servidores, similar a lo que ocurre en los países de la OCDE (62%). Asimismo, en el 40% de los países, los funcionarios públicos de alto nivel son contratados a través de un proceso más centralizado que el del resto de los servidores públicos (Tabla 13.2).
Sin embargo, la mayoría de los países de ALC no utilizan un marco diferente para muchos aspectos de la gestión de los altos directivos. En 14 de los 15 países (93%) no se identifica temprano a los posibles funcionarios públicos de alto nivel para poder prestar más atención a la gestión de sus carreras, ni se fomenta una mayor movilidad profesional (Tabla 13.2). Fortalecer el marco laboral puede ayudar a desarrollar una administración pública de alto nivel y alto rendimiento.
