Force est de constater que depuis quelques années, l’accroissement de la diversité et de l’inclusion dans la fonction publique est une priorité pour les pays de l’ensemble de l’OCDE. Un personnel issu d’horizons plus variés peut être un moyen d’accroître la confiance du public, de renforcer la démocratie et d’insuffler des innovations dans le secteur public, dans la mesure où une variété de points de vue et d’ensembles de compétences contribue à la conception de solutions aux défis de l’action publique (Nolan-Flecha, 2019). Pour qu’elles soient efficaces, les stratégies en matière de diversité et d’inclusion doivent reposer sur des principes d’emploi fondés sur le mérite, des systèmes de recrutement transparents et une solide protection juridique contre les discriminations. S’appuyant sur ces prémisses, de nombreux pays vont plus loin en discernant les failles dans la représentation de la fonction publique afin d’élaborer des mesures pour attirer et recruter des candidats provenant de groupes sous-représentés.
L’indice composite pilote présenté au graphique 6.5 illustre trois dimensions : le degré de diversité des effectifs, la disponibilité de données permettant la mesure et le suivi de la diversité dans la fonction publique et l’emploi d’outils pour attirer et recruter des effectifs d’horizons divers à tous les échelons. Le Canada, Israël, la Nouvelle-Zélande, et le Royaume-Uni, arrivent en tête de peloton quand ces trois aspects sont combinés, tandis que la France, la Grèce, la Hongrie et l’Irlande font partie des pays à enregistrer les scores les plus élevés à la composante diversité. La collecte de données sur la diversité peut être difficile en raison des restrictions en matière de protection des données qui sont imposées dans de nombreux pays de l’OCDE. L’Australie, l’Autriche et la Colombie, ont de très bons résultats en termes de collecte et centralisation de fichiers standardisés de données désagrégées sur le personnel par âge, sexe, handicap ou niveau d’éducation. La Corée, les Pays-Bas et la Suisse sont parmi les pays qui utilisent le plus des outils comme des programmes dédiés de soutien accompagné ou de stage ou des formations en prise de conscience des préjugés destinées à des cadres et à des membres de comité, dans le but d’établir un vrai dialogue avec des groupes sous-représentés, de les encourager à postuler à des postes dans la fonction publique et à lutter contre les préjugés dans les processus de recrutement.
Le tableau 6.6 montre en détail l’utilisation de cibles et de mesures visant des groupes spécifiques qui sont souvent sous-représentés dans l’administration publique. Le mécanisme le plus probant consiste à fixer des cibles, car elles établissent des objectifs mesurables spécifiques. On constate ainsi que 24 sur 33 pays de l’OCDE (73%) les utilisent pour l’emploi de personnes en situation de handicap dans la fonction publique, tandis que 14 (42 %) d’entre eux adoptent des cibles de parité femmes-hommes applicables à l’ensemble de la fonction publique, auxquels s’ajoutent 7 pays de l’OCDE (21%) qui ne visent la parité femmes-hommes que pour les échelons supérieurs de l’administration publique. Cette tendance s’accélère : en 2016, seulement 37 % des pays de l’OCDE appliquaient des cibles d’embauche pour les personnes en situation de handicap et 29 % d’entre eux pour les femmes (OCDE, 2017). Quant aux autres groupes sous-représentés, qu’il s’agisse des personnes issues de milieux sociaux défavorisés, des minorités ethniques ou des personnes issues de l’immigration, les pays ont tendance à préférer des mesures plutôt que des cibles. La Corée, la France, la Hongrie et la Nouvelle-Zélande sont les pays qui ont le plus recours à des cibles pour assurer la diversité au sein de la fonction publique.
