Des agents engagés sont plus performants, ce qui se traduit par une hausse de la productivité et de l’innovation du secteur public et de la satisfaction des citoyens. Les organismes dont les effectifs sont plus engagés constatent également moins de congés maladie et des taux de fidélisation plus élevés. Les facteurs d’engagement du personnel varient considérablement, les plus courants étant la qualité perçue de la direction et de l’encadrement, les conditions de travail et les possibilités d’évolution de carrière (OCDE, 2016). Par conséquent, l’engagement du personnel peut être considéré comme une mesure de performance de la gestion des ressources humaines.
L’OCDE a facilité la création d’un module type de questionnaire pour comparer des aspects de l’engagement liés au travail et à l’organisation, ainsi que la motivation de service public. Il a été envoyé dans 7 pays en 2020 pour faire partie d’enquêtes nationales existantes auprès des agents publics.
L’engagement lié au travail mesure la relation entre l’agent et son travail. Dans tous les pays pilotes, au moins 67 % des personnes interrogées sont satisfaites de leur travail, au moins 42 % estiment que leur travail leur procure un sentiment d’accomplissement, et un peu moins (au moins 39%) d’entre elles se sentent inspirées par leur travail (graphique 6.9, groupe A). L’engagement organisationnel mesure la relation entre un agent et l’organisation pour laquelle il travaille (graphique 6.9, groupe B). Les données à cet égard indiquent que la plupart des agents publics (au moins 56 %) s’identifient fortement à la mission de leur organisation, mais se sentant moins attachés à l’organisation à proprement parler. En Lettonie, les résultats sont inversés. Enfin, la motivation de la fonction publique remporte le score moyen le plus élevé de toutes les questions, dans tous les pays, allant de 81 % en Belgique à 98 % en Israël, mettant en avant l’importance de contribuer au bien commun (graphique 6.9, groupe C). À elles toutes, les données montrent que, même si les agents de la fonction publique se sentent très motivés par la mission qui leur incombe, des améliorations seraient néanmoins envisageables en matière de direction organisationnelle et de mesures d’encadrement afin d’inspirer les agents publics et de susciter parmi eux un sentiment de fierté à l’égard de leur organisation.
On constate des disparités démographiques. Les disparités entre les sexes ne sont pas statistiquement significatives, mais celles fondées sur l’âge le sont. En Israël et en Lettonie, les classes d’âge plus avancées avaient des scores légèrement plus élevés à toutes les questions de l’enquête, alors que l’inverse est vrai en Belgique (graphique 6.10). Cet écart atteint 0,73 point en Lettonie en ce qui concerne l’engagement organisationnel. Les raisons à une telle disparité peuvent être multiples et tenir notamment à l’environnement culturel, à la rémunération ou aux perspectives de carrière. Les modalités de travail se répercutent également sur l’engagement. Dans la plupart des pays de l’OCDE analysés, les scores donnés par les effectifs à plein temps sont généralement plus positifs que ceux travaillant moins de 90 % d’un temps plein (graphique en ligne G.29). Seule la Lettonie constate un plus fort engagement de la part des agents à temps partiel. Si certes il faudrait intégrer davantage de variables et approfondir les analyses pour expliquer un tel écart entre les modalités de travail, cela présage néanmoins de possibles difficultés à promouvoir l’engagement du personnel tout en adoptant davantage de schémas de travail flexibles aux lendemains de la crise du COVID-19.
